基于OKR 模式的企業(yè)績效管理研究

張 晨

（中核興業(yè)控股有限公司，北京 100037）

一、引言

在21 世紀，企業(yè)的經營模式、發(fā)展戰(zhàn)略都發(fā)生了深刻的變化，尤其是互聯網技術的發(fā)展和全球經濟一體化趨勢的影響，使得企業(yè)面臨著更大的不確定性和挑戰(zhàn)。OKR 模式作為一種新型績效考核方式，能夠為企業(yè)績效考核提供良好的指導。

二、OKR 績效考核方式的重要性

為了應對這種變化，企業(yè)需要持續(xù)創(chuàng)新、快速應變，保持競爭優(yōu)勢。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實現的重要手段，是組織管理的核心環(huán)節(jié)，對于保障組織目標實現、提升員工工作積極性和創(chuàng)造力具有重要意義。由于績效管理系統能夠幫助企業(yè)及時地調整戰(zhàn)略方向和管理方法，因此被認為是最有效的組織管理工具。在績效管理實踐中，“OKR”作為一種新的考核方式和工作方法被廣泛應用。OKR 是一種基于目標分解和關鍵成果的考核方法，能夠幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，增強員工對組織目標的承諾，激勵員工主動思考，發(fā)揮團隊合作精神。基于OKR 模式的績效管理方式與傳統績效管理方式相比有以下優(yōu)勢：一是使企業(yè)在戰(zhàn)略方向上保持一致；二是使員工在工作中有更多參與感；三是員工更清楚地了解自己的工作目標；四是使企業(yè)建立更加明確清晰的績效考核體系，優(yōu)化企業(yè)資源配置；五是激勵員工主動思考，發(fā)揮團隊合作精神；六是將員工個人目標與企業(yè)目標相結合，提高員工工作積極性和主動性；七是增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感[1]。

三、基于OKR 的企業(yè)績效管理措施

1.制定合理的目標

在企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)，OKR（Objectives and Key Results），是目標與關鍵成果法的簡稱，是指企業(yè)在適應動態(tài)變化環(huán)境的實踐過程中總結并提煉的管理方法，該方法有效汲取了目標管理的目標導向，鼓勵員工之間的交流溝通，合理設定關鍵績效指標，為企業(yè)的組織領導者提供新的管理思路。實施前需要做好相應準備工作，確定OKR 的實施條件，合理設置績效管理周期，選擇OKR 執(zhí)行軟件。

OKR 的主要目標是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，它由企業(yè)在特定時期內的目標和關鍵成果組成。如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標，就會失去方向，使員工茫然不知所措。由此可見，目標“O”才是OKR 真正的價值與意義所在，因此目標的制定尤為重要。如果沒有明確的戰(zhàn)略目標，員工就會對公司缺乏歸屬感和認同感，不能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，最終導致績效考核流于形式。因此，在制定OKR 時，首先要確定公司的戰(zhàn)略目標和企業(yè)的中長期規(guī)劃。在此基礎上制定年度和季度工作計劃。年度工作計劃應與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標保持一致，并根據企業(yè)戰(zhàn)略進行調整。季度工作計劃應根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況和市場環(huán)境進行調整。制定季度工作計劃時要考慮以下幾個方面。

第一，明確當前工作與下一階段工作的關系。要想實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先必須明確當前工作和下一階段工作的關系，并在此基礎上制定相應的目標。由于OKR 模式注重的是“目標”，而不是“任務”，所以在制定目標時要根據企業(yè)的實際情況進行合理規(guī)劃。企業(yè)需要在制定工作計劃時考慮兩個方面：一方面，當前工作和下一階段工作之間的關系；另一方面，當前工作和下一階段工作之間的關系。為了實現這兩個方面，首先要考慮當前工作是否已經完成，然后再考慮下一階段的工作。如果當前工作已經完成，則下一階段的目標可以在制定計劃時進行優(yōu)化和調整。如果當前工作沒有完成，則必須按照計劃要求完成該部分內容并在下一階段繼續(xù)進行。只有這樣，企業(yè)才能在制定OKR 時具有現實意義。

第二，明確當前工作與未來目標的關系，以幫助員工制定OKR。首先，應制定年度計劃和季度計劃。其次，根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況，確定下一階段的工作計劃和目標。季度計劃應與年度計劃保持一致，并根據市場環(huán)境的變化進行調整。如果公司目前沒有業(yè)務目標，那么我們應該明確當前工作的下一階段目標是什么，我們應該確定如何實現當前工作目標。同時，我們必須在當前工作中發(fā)現未來的發(fā)展方向和機會。

第三，根據企業(yè)的性質和規(guī)模選擇適合的OKR。對于初創(chuàng)企業(yè)，OKR 應具有挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。對于中型企業(yè)，OKR 應具有挑戰(zhàn)性并激勵員工，但同時應兼顧與戰(zhàn)略目標的一致性。（1）是否有明確的目標和關鍵成果；（2）是否符合可衡量的標準；（3）是否有明確的責任和責任分配；（4）是否具有明確的時間期限[2]。

第四，企業(yè)實施OKR 績效管理時，應該對OKR 目標進行科學合理的設置。首先，由于不同的員工有不同的工作目標，所以在設置OKR 目標時，應該充分考慮員工的實際情況和能力。企業(yè)應該根據自身實際情況設置OKR 目標，根據員工的實際能力確定其適合完成的任務，然后再通過OKR 目標分解來確定其具體完成任務所需的時間，通常情況下，員工的實際能力是與其崗位相匹配的。在這種情況下，由于員工具備完成任務所需的知識和技能，因此他們更適合完成工作任務。但是在實踐中，由于員工所處的崗位不同、個人能力不同等因素影響，因此企業(yè)在設置OKR 目標時應該充分考慮員工實際情況。其次，企業(yè)在設置OKR 目標時，還需要考慮企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和目標。在設置OKR 目標時，企業(yè)應該結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標分解到各個部門和崗位。

2.制定關鍵結果

OKR 是關于企業(yè)目標管理的最佳實踐，也是對企業(yè)實踐管理理念與經驗作出的總結，這是一套開源系統，需根據目標“O”和關鍵結果“KR”確定企業(yè)想要達成怎樣的目標，以及關鍵結果是如何測量目標來完成的。

在制定目標時，可以按照以下步驟進行。（1）根據企業(yè)戰(zhàn)略，確定核心業(yè)務領域。（2）按照企業(yè)核心業(yè)務領域，分析主要部門和崗位的核心職能。（3）確定關鍵結果，并以此為基礎，對部門和崗位的績效進行評估。（4）明確關鍵結果的權重，以及相關的KPI 指標。（5）將目標分解到各個部門和崗位中，并要求各個部門和崗位制定相應的關鍵結果。關鍵結果不能過多，否則會導致員工缺乏完成目標的動力。（6）為每個關鍵結果設置一個權重，權重比例根據部門和崗位的重要性來確定。（7）在部門和崗位績效評估時，可以根據關鍵結果的權重比例對每個指標進行加權計算。績效評估過程中要避免指標過于單一或過于復雜。

在制定OKR 時，企業(yè)需要注意以下幾點。（1）目標要符合實際情況。關鍵結果應與公司整體戰(zhàn)略保持一致，不要為了制定而制定。（2）目標應是具體、可量化的，能夠用數字來表達和衡量。（3）目標必須是可以實現的，這樣才能保證目標的可行性。如果目標很難實現或者沒有意義，就應該放棄這個目標[3]。（4）在制定目標時要與員工進行充分溝通交流。讓員工了解目標和績效評估標準，幫助員工理解組織期望他們做什么以及他們可以做什么。這有助于提高員工參與度和自我價值實現感。（5）強化企業(yè)級O 與個人級O 的聯結，雙方之間有著自上而下的關系，企業(yè)級O 的責任人是企業(yè)的CEO，而作為目標參與者的其他人，將會參與為了實現KR 而確立的項目執(zhí)行過程，但不會對項目直接負責。因此他們制定部門級與個人級O 的時候就不用考慮企業(yè)級O 的KR 如何實現。

3.建立學習型組織

OKR 模式是一種新型的績效管理模式，與傳統的績效管理模式相比，OKR 模式更注重員工學習和發(fā)展的重要性。企業(yè)應積極建立學習型組織，通過組織培訓、知識分享等方式，使員工提高自身專業(yè)能力和綜合素質。在實際工作中，企業(yè)應定期對員工進行考核和評估，并通過企業(yè)文化、企業(yè)愿景、崗位職責等方面來衡量員工工作的優(yōu)劣。在OKR 模式下，企業(yè)的目標是通過不斷提升員工的技能水平來實現的。因此，企業(yè)在制定關鍵結果時應注重提高員工技能水平，如鼓勵員工參加相關培訓、學習新知識、參與創(chuàng)新項目等。此外，企業(yè)還要關注員工思想動態(tài)，及時發(fā)現并解決員工在工作中存在的問題和困難。

4.將績效管理融入企業(yè)文化中

在企業(yè)文化中融入績效管理理念，可以從以下幾個方面著手。（1）加強對績效管理理念的宣傳。企業(yè)應該把績效管理理念納入企業(yè)文化建設中，這樣才能讓員工接受和認可這種理念，并自覺將其融入日常工作中。企業(yè)可以通過舉辦專題講座、學習培訓等方式，提高員工對績效管理理念的認識和理解。（2）加強績效管理培訓，提高員工技能水平。通過培訓使員工了解績效管理的目的和意義，并掌握科學有效的績效管理方法。培訓結束后，對員工進行考核和評估?？梢詫⒖己私Y果與工資獎金掛鉤，也可以將考核結果作為晉升和降級的依據。（3）加強企業(yè)內部溝通協調，營造良好的績效管理氛圍。在績效管理中要注重溝通協調工作，定期與員工進行溝通交流，聽取員工意見，及時解決員工提出的問題。同時加強企業(yè)文化建設，樹立正確的價值觀和發(fā)展理念。要營造公平競爭、相互協作、積極向上的企業(yè)氛圍，讓員工感受到自己是企業(yè)大家庭的一員。（4）注重績效文化建設和考核結果應用。企業(yè)應該加強對考核結果的應用力度，把考核結果作為員工晉升、降級、淘汰以及薪酬調整的重要依據。同時也要注重對考核結果的正確運用，比如可以將考核結果作為薪資調整、績效獎金分配的重要依據等。

5.完善考核制度，使考核成為常態(tài)化

企業(yè)要想發(fā)揮績效管理的作用，需要完善考核制度，使考核成為常態(tài)化，讓員工參與到績效管理中。考核過程中要確?？冃祿恼鎸嵭?、公正性和科學性。為了使考核更加公平公正，可以在公司內部建立一個獨立的績效考核小組。該小組由人力資源部門負責組織，該小組不參與其他部門的績效評估，只對公司的績效管理負責。該小組應獨立于其他部門，以確保其獨立性和客觀性。如果該小組成員不能獨立完成自己的工作任務，則該小組成員的工作業(yè)績將被視為無效。在對員工進行考核時，可以使用OKR 模式對員工進行績效評估。當員工完成了關鍵結果時，可以為員工發(fā)放相應的獎勵；當員工完成了KPI 指標時，可以為其發(fā)放相應的獎金。這種方式不僅能讓員工看到自己努力工作所取得的成績，還能提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。OKR 模式是一種有效的績效管理模式，可以有效地提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力。企業(yè)應結合自身實際情況，將OKR 模式融入自身的績效管理中，并不斷完善和優(yōu)化OKR 模式，從而有效提升企業(yè)績效管理水平。

6.加強團隊建設，培養(yǎng)員工的自我管理能力

企業(yè)需要培養(yǎng)員工的自我管理能力，使其能夠主動地思考和尋找實現目標的方法。自我管理能力是員工在日常工作中逐漸形成的一種意識和能力，主要包括三個方面。（1）自我激勵。自我激勵是指個體根據自己的需要，有目的地調節(jié)自己行為的心理過程。自我激勵可以使員工更積極地工作，在工作中遇到困難時不會輕易放棄。因此，企業(yè)應該加強團隊建設，培養(yǎng)員工的自我管理能力，使其能夠自主地完成工作。（2）自我評價。自我評價是指員工在日常工作中通過不斷反思來加強自己的工作能力。例如，一些員工經常進行自我批評，并在工作中不斷改進自己的行為，以提高自己的工作效率。如果一個人在一項工作中能夠長期堅持自我評價，那么他的自我管理能力就會得到很大程度的提高。（3）自我反思。當員工完成了一個關鍵結果后，他們應該反思自己的行為，并進行自我批評和反思。當員工能夠不斷反思自己的行為時，他們就能夠不斷提高自己的能力和素質，這將有助于他們更好地完成下一個關鍵結果。

在實施OKR 模式時，需要通過一些激勵措施來激發(fā)員工的積極性和主動性。激勵措施有兩種：一是物質獎勵，二是精神獎勵。物質獎勵是最常見的一種激勵措施，企業(yè)可以根據實際情況采用不同的方式對員工進行獎勵。精神獎勵是指通過各種形式來激勵員工的行為和思想。例如，組織一些活動、培訓等。這些活動能激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另外，也可以對表現突出、完成任務出色的員工進行表彰獎勵，對他們進行鼓勵和贊揚。精神獎勵不僅能提高員工的工作積極性，還能有效激發(fā)他們的工作熱情。

7.定期溝通

溝通是企業(yè)實施OKR 績效管理的重要手段，是了解員工工作目標和進展情況、提升員工工作滿意度的有效途徑。為了實現公司與員工之間的良性溝通，企業(yè)應該采取有效的溝通方式。首先，企業(yè)應該與員工保持定期溝通，讓員工及時了解公司的經營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略等相關信息。其次，企業(yè)應該和員工進行“一對一”的溝通，通過了解員工日常工作中遇到的困難和問題，為其提供幫助和指導。最后，企業(yè)應該重視與員工之間的互動交流，積極聽取員工對公司發(fā)展的意見和建議。在傳統的績效管理中，績效考核主要由上級主管完成。這種績效管理模式不利于鼓勵員工思考和提出新想法。

為了使OKR 模式的績效管理更加科學、合理，企業(yè)需要建立與員工之間定期溝通的制度。首先，企業(yè)需要定期召開績效考核會議，讓所有人都參與到會議中來。其次，在會議上，企業(yè)可以就相關問題進行深入討論和交流。最后，企業(yè)應該將OKR 目標分解到每個部門、每個崗位和每個人身上。通過這種方式可以使員工明確自己工作目標和進展情況，也可以讓管理者了解到員工工作中遇到的困難和問題。在OKR 模式下，通過溝通可以加強企業(yè)與員工之間的聯系和互動，更加深入地了解員工的工作目標和進展情況。通過定期溝通、“一對一”交流、會議等方式可以提高企業(yè)與員工之間的互動效率，增強團隊合作精神，提高員工工作滿意度[4]。

8.定期評估

日常工作中，企業(yè)應該制定合理的KPI。KPI 是指將企業(yè)的主要業(yè)務和發(fā)展方向轉化為具體指標的過程，也是將目標轉化為具體指標的過程。KPI 在企業(yè)實施OKR 模式績效管理中起到了非常重要的作用。（1）確定評估頻率。在OKR 模式中，一般每季度進行一次定期評估是比較常見的做法。這個時間段既不會過長導致無法及時調整，也不會過短讓團隊沒有足夠的時間來達到目標。（2）收集數據和指標。在進行定期評估之前，需要收集相關的數據和指標，來評估目標的完成情況。這些數據和指標應該是可量化、具體的，與關鍵結果和目標直接相關。（3）評估目標進展。在定期評估中，需要對每個目標的進展進行評估。通過對比實際結果和設定的關鍵結果，可以判斷目標是否已經實現或者達到預期。（4）分析成果與問題。在評估過程中，需要對目標的成果和問題進行分析。如果目標已經實現，可以總結成功的因素和經驗教訓；如果目標沒有達到預期，需要分析問題的原因，并制定相應的改進措施。（5）修訂和更新目標。根據評估結果和問題分析，有必要對目標進行修訂和更新。如果目標已經實現，可以制定更具挑戰(zhàn)性的目標；如果目標沒有達到預期，可以重新設定關鍵結果，明確行動計劃。（6）溝通與反饋。定期評估的結果應該及時向團隊成員進行溝通和反饋。通過分享評估結果和相關分析，可以促進團隊的學習和交流，增強團隊的認同感和合作意愿。（7）獎懲機制和激勵措施。定期評估結果也是獎懲機制和激勵措施的依據。對于達到或超過預期的目標，可以給予適當的獎勵和認可；對于未能達到預期的目標，可以設定相應的懲罰或鼓勵措施，以激勵團隊的進一步努力。

以上是關于基于OKR 模式的企業(yè)績效管理定期評估的一些要點。通過定期評估，可以及時了解目標的進展情況，發(fā)現問題并采取相應的糾正措施，從而提高整體績效和團隊的協作能力。最后，企業(yè)應該根據關鍵結果制定詳細的計劃和方案，并按照計劃和方案將相關內容落實到具體部門和個人身上。在傳統績效管理中，員工只能按照上級主管規(guī)定好的KPI 完成工作目標。這種方式不利于員工發(fā)揮自己的主觀能動性，也不利于員工了解自身工作成果如何與公司OKR 目標相結合。在OKR 模式下，企業(yè)應該制定詳細計劃和方案將員工的工作目標轉化為具體指標。通過這種方式可以使員工了解自身工作成果如何與公司OKR 目標相結合，也可以使員工了解自己工作成果如何與公司整體戰(zhàn)略相結合。

四、OKR 在企業(yè)績效管理中的應用

在實施OKR 模式的績效管理過程中，應用是至關重要的一步。一般來說，公司高層領導和部門負責人負責制定OKR 的目標和關鍵結果，而基層員工負責將這些目標和關鍵結果在日常工作中分解和實施。目標、關鍵成果以及績效考核結果的應用，要以員工為中心，從員工角度出發(fā)，考慮到他們的想法和意見，以員工為中心。例如，一個團隊有4 個人，他們共同制定了一個目標：提高團隊整體業(yè)績。在實施OKR 模式績效管理之前，團隊負責人首先要和每個成員進行溝通，了解他們的想法。在執(zhí)行OKR 模式的績效管理過程中，管理者應該尊重員工的想法和意見，并及時解決問題。

1.目標管理

目標管理是一種目標導向型的管理方法，能夠幫助企業(yè)明確公司的戰(zhàn)略和規(guī)劃，使公司員工有清晰的工作目標和方向。同時，還可以為公司各部門之間的協調提供了保障，提高了公司整體工作效率。在OKR 模式的績效管理中，企業(yè)應該根據自身的情況制定適合自身的目標[5]。例如，一家制造企業(yè)想要實現戰(zhàn)略目標，就需要制定出具體的目標和關鍵結果。比如某企業(yè)的季度目標是提高客戶滿意度，其就需要完善這一目標內容：收集并分析客戶反饋，確保至少90%的客戶滿意度得分。同時通過改進產品質量和提供更好的售后服務，減少客戶投訴數量10%。如果企業(yè)的目標是增加銷售業(yè)績，就需要將其細化為提升銷售團隊的整體銷售額，讓每個銷售人員的銷售額增長10%。以及開發(fā)新的市場渠道，使公司的新客戶增加20%。

2.關鍵結果管理

關鍵結果是指對組織實現目標起關鍵作用的、能夠衡量組織績效的可衡量的結果。關鍵結果是OKR 模式績效管理流程中最重要的部分，它將公司戰(zhàn)略目標分解為關鍵結果，并將它們分配到員工的個人工作中[6]。這些關鍵結果是與目標直接相關且可衡量的指標，通過定期跟蹤和評估，可以了解目標的實現進展情況。如果關鍵結果達到或超過預期，可以給予團隊成員適當的獎勵和認可。如果關鍵結果進展不如預期，可以及時調整并制定新的行動計劃。通過基于OKR 模式的企業(yè)績效關鍵結果管理，公司能夠更加明確目標，量化績效，推動團隊協作和創(chuàng)新，以及提高整體績效水平。

例如，公司總經理可以將OKR 分解為以下三個層次：一是為實現公司戰(zhàn)略目標而制定的可衡量的目標；二是根據公司戰(zhàn)略目標確定的關鍵結果；三是根據關鍵結果，在公司內部和外部環(huán)境中確定的行動計劃。比如企業(yè)的目標已經制定為提高產品質量，那在執(zhí)行過程中就會出現多種關鍵結果。關鍵結果1：減少產品退貨率至少10%。關鍵結果2：提高顧客滿意度調查得分至少5 個百分點。關鍵結果3：成功通過ISO 質量認證。這幾點都能夠在管理過程中促進企業(yè)更好地實現績效管理結果。

五、結語

通過引入OKR 模式的績效管理，可以有效提高企業(yè)的績效管理水平，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。但是OKR 模式的應用也存在一定的風險，因此在引入時應該進行充分的風險評估，提高企業(yè)績效管理的有效性，進而促進企業(yè)績效有效發(fā)展。