基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

蔣偉權(quán)

廣東培正學(xué)院管理學(xué)院，廣東 廣州 510830

大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相伴相生，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會各領(lǐng)域的運(yùn)用。大數(shù)據(jù)時代下，以往的人力資源績效管理方法和模式已然發(fā)生巨大變化，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行人力資源績效管理，不再僅憑人資主管的主觀意識進(jìn)行績效評判。人資績效管理能夠有效激發(fā)企業(yè)員工工作的主動性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在大數(shù)據(jù)時代，深化人資績效管理和客觀數(shù)據(jù)分析融合，創(chuàng)新人資績效管理方法和模式，是適應(yīng)時代發(fā)展浪潮、推動企業(yè)良性發(fā)展的必由之路。

一、大數(shù)據(jù)及人力資源行業(yè)發(fā)展背景

“大數(shù)據(jù)”需要不斷更新處理模式，才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力，適應(yīng)海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)所具備的戰(zhàn)略價值并非局限在信息數(shù)據(jù)規(guī)模是否龐大，而是信息數(shù)據(jù)處理的專業(yè)化及有效性。換句話說，大數(shù)據(jù)領(lǐng)域數(shù)據(jù)加工和處理能力高低是其獲利的重點(diǎn)所在，通過加工與處理，確保信息數(shù)據(jù)不斷增值?；诩夹g(shù)層面而言，大數(shù)據(jù)和云計算不可割裂，主要源自大數(shù)據(jù)技術(shù)需要依托分布式架構(gòu)進(jìn)行高效率的數(shù)據(jù)處理，其鮮明優(yōu)勢體現(xiàn)在可以針對大量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深度挖掘。

企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理主要包括反饋、計劃、評價考核與執(zhí)行四個環(huán)節(jié)，是良性循環(huán)的管理過程。人資績效管理需要企業(yè)全體員工積極參加，按照企業(yè)具體運(yùn)營動向持續(xù)優(yōu)化管理舉措，實現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)競爭力的根本目的。2014 年我國首次將大數(shù)據(jù)納入政府工作報告當(dāng)中，并于2015 年提出應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化對市場主體的監(jiān)督與服務(wù)意見，把大數(shù)據(jù)真正上升至國家戰(zhàn)略高度。2018 年，國家要推進(jìn)企業(yè)云計算技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展，根本目的在于改善企業(yè)內(nèi)部云環(huán)境，讓其能夠在企業(yè)生產(chǎn)、管理及運(yùn)營過程中實現(xiàn)全面普及。2021 年，我國大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模增加到1.3 萬億元，復(fù)合增長率超過30%，大數(shù)據(jù)相關(guān)專利受理總數(shù)占全球50%。

二、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新必要性

（一）統(tǒng)籌企業(yè)人力資源的大量信息數(shù)據(jù)

將信息網(wǎng)絡(luò)鋪設(shè)在人力資源管理機(jī)制當(dāng)中，為企業(yè)方面深入了解內(nèi)部與外部環(huán)境，掌握人資管理相關(guān)信息數(shù)據(jù)提供了便利，借助數(shù)據(jù)資源挖掘，明確績效管理著眼點(diǎn)和突破口，從而推動企業(yè)內(nèi)部人資績效管理整體質(zhì)量和效率有效提升。比如，企業(yè)借助員工入職時間相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，掌握新老員工占比情況，明確老員工流失率逐年提升的現(xiàn)狀，并以此為基準(zhǔn)，探索調(diào)動新員工熱情與積極性、保障企業(yè)工作隊伍長久穩(wěn)定的績效管理策略。

（二）強(qiáng)化人資績效管理全面性與人性化特征

大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營的諸多方面，是企業(yè)管理層了解員工日常工作態(tài)度和表現(xiàn)的有效映照。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部人資績效管理能夠更為細(xì)致與全面，使得績效考核工作能夠有據(jù)可依。比如，企業(yè)在以員工辦公降耗為核心目標(biāo)開展的績效管理工作過程中，以各個部門為基準(zhǔn)統(tǒng)籌企業(yè)辦公耗材相關(guān)信息數(shù)據(jù)，從部門和個體兩個視角為著眼點(diǎn)規(guī)劃并制定績效管理規(guī)則。同時，按照辦公降耗空間合理調(diào)整人資績效管理內(nèi)容，從而激發(fā)各部門與個體辦公降耗的自覺性與積極性，借助績效管理完成企業(yè)綠色降耗管理及運(yùn)營任務(wù)。

（三）保障人力資源績效管理工作公正性

企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理工作的公正性和公平性，既促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，又提升了企業(yè)內(nèi)部員工群體工作的主動性與積極性，加強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人資績效管理切實打破了以往的人資績效管理模式和方法，促使企業(yè)內(nèi)部績效管理工作也愈發(fā)趨向合理化及科學(xué)化方向發(fā)展，并有效提升了員工的工作熱情，呈現(xiàn)出企業(yè)人性化管理特色，切實加強(qiáng)了企業(yè)競爭力。

三、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）人資績效管理不合理

一方面，傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部員工考核普遍由有關(guān)部門工作者承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)開展員工考核工作的成員并非綜合型人才，且對于數(shù)據(jù)分析和評估的專業(yè)能力也有所不足，難以對企業(yè)各部門員工進(jìn)行公正且客觀的評價和分析。另一方面，多數(shù)企業(yè)在人力資源績效管理工作方面往往浮于形式，各部門僅僅會在各季度末或年底面向員工群體展開該階段的工作表現(xiàn)考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于考核最終結(jié)果也不夠重視，并未制定完善且嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人資績效管理工作未充分發(fā)揮應(yīng)有作用。

（二）人資績效管理模式發(fā)展滯后

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門普遍是閉門造車，并未和外界進(jìn)行深入交流和聯(lián)系，且沒有吸取其他企業(yè)前沿管理經(jīng)驗，依舊采取傳統(tǒng)陳舊的人資績效管理模式，管理模式較為落后。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)難以及時順應(yīng)新時期社會發(fā)展要求，難以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)推進(jìn)人資績效管理變革。以往的人資績效管理模式也逐漸突現(xiàn)其滯后性，已經(jīng)不能順應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展需求，也難以激發(fā)員工的工作積極性和自覺性。人才作為企業(yè)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)，員工缺乏工作動力，從某種程度上而言，限制了企業(yè)的良性與可持續(xù)發(fā)展。

（三）人資績效管理效率低下

效率是企業(yè)獲得理想經(jīng)濟(jì)效益的重要基礎(chǔ)，但在多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，其制定的人力資源績效管理機(jī)制較為復(fù)雜，程序較為繁瑣，往往會消耗大量時間成本，管理效率相對較低。在以往的人資管理模式中，各部門間權(quán)責(zé)分工較為模糊，有時會產(chǎn)生互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，而企業(yè)對此也缺乏合作與統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的意識觀念。另外，傳統(tǒng)的人資管理模式屬于事后管理，僅僅是針對員工個體之前的工作表現(xiàn)展開評價考核。員工在具體工作中并不會因績效考核工作而產(chǎn)生一定壓力或工作動力，該現(xiàn)象亦限制了人資績效管理工作整體效率的提升。

四、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)管理方法，健全人資績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在企業(yè)人資績效管理中，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，創(chuàng)新人資績效管理方法，可以在健全有關(guān)考核管理機(jī)制和措施的基礎(chǔ)上，健全企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。比如，企業(yè)方面在人資績效考評過程中，可以綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理舉措，把員工工作態(tài)度、行為、業(yè)績與部門總體工作效率充分融合，深入分析大數(shù)據(jù)管理舉措的有效性?；诤暧^視角分析企業(yè)內(nèi)部各部門亟待優(yōu)化的方向和需求，及時糾正人資績效管理過程中存在的不合理問題。在細(xì)節(jié)問題層面，企業(yè)要針對部分員工出勤率、整體工作效率和工時利用率加以對比研究，明確現(xiàn)階段企業(yè)人資績效管理問題和不足之處，借助人資投資成本輸出的管理形式，保證企業(yè)整體管理水平能夠達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。綜合考察企業(yè)員工具體工作完成質(zhì)效和速度等內(nèi)容，可以規(guī)避局限性績效考核，避免影響企業(yè)員工工作上進(jìn)心及積極性。企業(yè)方面在制定人資績效考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)全面關(guān)注員工們具體發(fā)展訴求，構(gòu)建激勵機(jī)制。在有效調(diào)動員工積極性的基礎(chǔ)上，提高員工對于企業(yè)的依賴程度和忠誠度，規(guī)避企業(yè)管理工作者把績效考核視為約束員工自我提升和發(fā)展的枷鎖。企業(yè)方面可以系統(tǒng)化地設(shè)計和優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向和員工綜合能力確定優(yōu)劣等級。就業(yè)績來說，企業(yè)可以針對需求程度較高的崗位與業(yè)務(wù)類型適當(dāng)?shù)靥岣呖冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)個人收益和工作業(yè)績的聯(lián)系，調(diào)動員工上進(jìn)心和積極性，提高員工職業(yè)素質(zhì)和工作能力。

（二）順應(yīng)時代發(fā)展變化，拓寬人資績效信息數(shù)據(jù)收集量

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)管理者若想在開展人資績效管理工作中取得理想效果，必須在遵循以人為本原則的同時，探索人資績效管理改革及創(chuàng)新方向。以企業(yè)發(fā)展訴求及經(jīng)濟(jì)實力為基準(zhǔn)，做好客觀數(shù)據(jù)記錄及整合工作，創(chuàng)新傳統(tǒng)考核模式，考核與記錄員工群體基本信息、過往工作經(jīng)歷與近期工作業(yè)績等諸多數(shù)據(jù)，推動績效考核管理實效有效提高。借助數(shù)據(jù)信息綜合比較的形式，全方位考察企業(yè)員工相關(guān)信息，深入了解員工背景資料、職業(yè)素質(zhì)與工作能力等，便于企業(yè)方面在開展人資績效管理工作時，可以具有全面的信息數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)。人資管理工作者，在信息數(shù)據(jù)記錄過程中，不僅要核實資料的準(zhǔn)確性，并且還要按照時間與部門類別進(jìn)行檔案收集整理工作，以便后續(xù)資料調(diào)取。企業(yè)管理層與人資管理部門主管，要做好全面監(jiān)督管理，規(guī)避因為員工個人工作疏忽或者業(yè)務(wù)不熟練對人資管理質(zhì)量造成反向影響。企業(yè)方面可以借助人資管理系統(tǒng)展開校對，在提高人資績效管理成效的基礎(chǔ)上，提高人資檔案管理效率和質(zhì)量。此外，對于各部門與員工具體變動狀況，亦要做好有關(guān)資料信息匯總工作，基于不同類型的資料加以分類整合，借助信息系統(tǒng)展開進(jìn)一步分析和整理。特別是部分企業(yè)招聘信息、核心員工流失率與員工變動狀況等有關(guān)數(shù)據(jù)，要深入分析結(jié)果信息數(shù)據(jù)，合理調(diào)整企業(yè)日后人資管理變革方向。

（三）借助信息技術(shù)優(yōu)勢，全面落實交互性人資績效管理目標(biāo)

現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)均已開始運(yùn)用相對成熟且完善的人資管理系統(tǒng)，針對績效考核工作亦提出了諸多革新措施。最大化地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人資績效信息數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢，融合企業(yè)內(nèi)部和客戶反饋信息構(gòu)建交互管理模式，提高人資績效管理總體水平。一般而言，僅憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行員工具體工作任務(wù)完成狀況考核，在某種程度上會存在認(rèn)知偏差，因為企業(yè)諸多工作崗位均存在部分特殊狀況。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，融合員工具體工作業(yè)績和評價反饋信息系統(tǒng)，健全績效考核體系，不但可以落實交互考核與管理目標(biāo)，同時也可以按照數(shù)據(jù)結(jié)果及時反饋員工發(fā)展需求及工作狀況。此外，交互性人資績效考核標(biāo)準(zhǔn)亦有利于強(qiáng)化企業(yè)風(fēng)險防范效果。為確保企業(yè)人資績效考核成效，有效解決員工工作效率降低的問題，企業(yè)方面應(yīng)按照具體情況合理調(diào)整生產(chǎn)場地和工作時間。但總體而言，這能夠使員工深刻感知企業(yè)管理層對自身的體貼與關(guān)注，不但可以有效提高績效考核管理工作的人性化，而且也可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工人生產(chǎn)環(huán)境，不斷激勵員工積極工作，提高員工對于企業(yè)的歸屬感及信任感。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)推進(jìn)人力資源績效管理變革，有著統(tǒng)籌企業(yè)人力資源信息數(shù)據(jù)、強(qiáng)化人資績效管理全面性與人性化特征、保障人力資源績效管理工作公正性的積極意義。在此環(huán)境下，企業(yè)方面應(yīng)牢抓人力資源績效管理變革要點(diǎn)，靈活應(yīng)用相關(guān)信息數(shù)據(jù)資源，發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢，構(gòu)建完善的人資績效管理體系，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)與資源使用方向，從而推進(jìn)企業(yè)人資績效管理工作朝著智慧化、數(shù)字化以及信息化方向長效發(fā)展。