基于計劃行為理論的知識隱藏行為拓展模型構(gòu)建

劉 歡， 安立仁

(西北大學 經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710000)

0 引言

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)期望通過制定有效的知識管理策略高效輸出知識、促進知識流動與創(chuàng)新、實現(xiàn)企業(yè)績效提高，而知識共享作為知識管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必然成為組織管理重點。因此，組織管理者嘗試通過各種策略激勵員工知識共享，意圖使員工在頭腦里逐漸形成以組織創(chuàng)新績效為目標的知識共享行動設(shè)計，并在日常管理過程中不斷激活這些設(shè)計，以促進員工間的知識流動與共享，提高組織競爭力和經(jīng)濟效益。但在勞動分工管理模式下，個體知識的縱向積累和專業(yè)橫向分割導致知識流動壁壘不斷加固，不利于員工間的知識共享。Webster等的研究證實，盡管管理者采用多種激勵措施鼓勵員工知識共享，但很多員工還是不愿意分享知識，且傾向于囤積知識。Connelly[1]將這種現(xiàn)象稱之為知識隱藏，即在特定組織情境中當個體面對來自同事的知識請求時，傾向于采取刻意隱匿或回避行為。知識隱藏行為在組織中很常見，一份針對我國知識型員工的調(diào)查結(jié)果顯示，至少38.8%的員工表現(xiàn)出不樂意或直接拒絕向同事提供有用信息[2]。越來越多的研究結(jié)果表明，知識隱藏行為阻礙知識開發(fā)與傳遞，不利于員工合作與創(chuàng)新。Cerne等[3]認為，知識隱藏行為通過妨礙知識流通，對個人和組織產(chǎn)生負面影響；Babick等[4]研究證實，知識隱藏負向影響創(chuàng)新績效；Siachou Evangelia等[11]研究發(fā)現(xiàn)，知識隱藏無論是對個體還是團隊都會產(chǎn)生不利后果；Shaopeng Zhang等[5]研究證實，知識隱藏對創(chuàng)新團隊成員的知識創(chuàng)新有顯著負向影響。因此，如何通過識別員工知識隱藏行為的驅(qū)動因素進而抑制該行為發(fā)生、促進組織知識有效流動，就成為理論研究與實踐重點。

自知識隱藏概念提出以來，已有大量研究通過識別知識隱藏行為前因變量與后果變量探討其作用機理，其中，關(guān)于知識隱藏行為前因變量的研究主要圍繞情境因素、個體因素和知識屬性3個方面，零散分析其中某個因素或變量與知識隱藏行為的相關(guān)性。例如Men Chenghao等[6]探討了道德領(lǐng)導對知識隱藏行為的影響；付曄等[7]探討了工作自主性與知識隱藏行為的負相關(guān)性；肖小虹等[8]研究證實自戀型領(lǐng)導特有的利己性行為會促進知識隱藏行為發(fā)生；王成軍和謝婉贏[9]研究探討組織氛圍與知識隱藏的關(guān)系；李錫元等[10]研究證實創(chuàng)新時間壓力正向影響知識型員工的知識隱藏行為；Siachou Evangelia等[11]通過文獻回顧，從組織層面解釋知識隱藏的前因，并揭示其后果；Issac Abraham Cyril等[12]從神經(jīng)科學視角探討個體知識隱藏發(fā)生機理；Yunxia Su[13]以人格的認知-情感系統(tǒng)理論為整體邏輯，整合資源保存理論和合作競爭理論，考察職業(yè)高原對知識工作者知識隱藏的影響機理等。這些研究在一定程度上為探索知識隱藏行為發(fā)生機制提供了借鑒，但縱觀已有研究成果發(fā)現(xiàn)，首先，現(xiàn)有研究相對分散，缺乏全面系統(tǒng)的理論框架揭示知識隱藏行為的形成路徑以及各影響因素之間的內(nèi)在聯(lián)系。鑒于個體行為發(fā)生的復雜性，僅基于某理論、某變量展開的知識隱藏行為研究顯然不符合個體行為發(fā)生規(guī)律，不足以解釋個體知識隱藏行為的發(fā)生機理；其次，知識隱藏意愿是理解復雜知識隱藏行為過程的關(guān)鍵，這些研究將知識隱藏意愿等同于知識隱藏行為，未區(qū)分知識隱藏意愿和知識隱藏行為，導致分析的前因變量是對知識隱藏意愿還是知識隱藏行為產(chǎn)生影響并沒有明確說明；最后，知識隱藏意愿與知識隱藏行為之間的轉(zhuǎn)化是否受到其它變量影響也有待考查。針對以上不足，本研究以TPB為基本理論框架，從社會心理學視角展開分析，并結(jié)合動機理論、社會交換理論、心理占有理論等，納入經(jīng)濟、社會、心理等因素構(gòu)建知識隱藏行為拓展模型，在個體追求利益最大化的同時兼顧情感需求以及社會認可，進而形成更加系統(tǒng)的知識隱藏行為解釋體系。

1 理論基礎(chǔ)

計劃行為理論(TPB)起源于1963年美國心理學家Fishbein提出的多屬性態(tài)度模型(The Fishbein Model)，該模型用來測量和預測行為態(tài)度，并且認為態(tài)度取決于對象多個屬性的評價。1975年， Fishbein&Ajzen對多屬性態(tài)度模型進行修正和發(fā)展，提出理性行為理論(TRA)，主要用于分析個體態(tài)度如何有意識地影響行為。該理論基本假設(shè)人是理性的，具體表現(xiàn)為人的特定行為完全受其行為意圖影響，而行為意圖又受到個體對該行為的態(tài)度和主觀規(guī)范的影響。大量研究成果證明并支持TRA的應(yīng)用，但人是理性的假設(shè)嚴重制約了它的廣泛應(yīng)用，這是因為在現(xiàn)實生活中個體并不能完全理性地掌控其行為，往往會受到個人意志力以外因素的影響。如Bandura等研究發(fā)現(xiàn)，自信是影響個體行為的重要因素，但自信并不受個體意志力的完全控制。為彌補TRA解釋力的不足， Ajzen在TRA框架的基礎(chǔ)上增加了感知行為控制變量，并于1991年正式提出計劃行為理論(TPB)。目前，該理論已成為社會心理學領(lǐng)域解釋和預測人類行為的經(jīng)典理論。

TPB認為個體行為由其行為意向決定，個體的行為意向受到行為認知，包括行為態(tài)度(Attitude)、主觀規(guī)范(Subjective Norm)和感知行為控制(Perceived Behavioral Control)3個核心變量的影響。其中，行為認知受到個體特征等外生變量的影響，外生變量最終通過行為認知與行為意愿對特定行為響應(yīng)產(chǎn)生影響(計劃行為理論框架如圖1所示)。行為意向是個體針對采取某特定行為的意愿強度；行為態(tài)度是促進行為意向形成的主動因素，反映個體對特定行動持有的積極或消極評價；主觀規(guī)范是促進行動意向形成的被動因素，體現(xiàn)個體采取特定行為時感知到來自他人或團隊的壓力或影響力；感知行為控制是個體在采取某特定行為時預期的可控程度。當個體對特定行為的態(tài)度越積極、周圍人或團隊的影響作用越大、預期的阻礙愈少時，其采取特定行為的意愿越強烈，發(fā)生行為的可能性也越大。

TPB自提出以來被廣泛應(yīng)用于管理、消費者行為、合作創(chuàng)新行為等多個領(lǐng)域。本文研究的知識隱藏實質(zhì)上是員工個體有意實施的一種知識行為，這與TPB的思想內(nèi)涵相契合。TPB為解釋員工知識隱藏行為提供了一個基礎(chǔ)性分析框架，本文試圖利用該理論揭示員工個體層面知識隱藏行為發(fā)生的內(nèi)在邏輯，在此基礎(chǔ)上融合其它理論，深入、系統(tǒng)地探究個體復雜的知識隱藏行為決策，進而對知識隱藏行為予以解釋、指導與預測，以降低個體知識隱藏意愿、抑制知識隱藏行為發(fā)生、促進組織內(nèi)部知識流動與創(chuàng)新。

圖1 計劃行為理論基本框架Fig.1 Basic framework of planned behavior theory

2 基于TPB的知識隱藏行為分析

2.1 外生變量對知識隱藏行為認知的影響

2.1.1 知識隱藏行為態(tài)度的外生影響變量

知識隱藏行為認知包括知識隱藏行為態(tài)度、知識隱藏主觀規(guī)范以及知識隱藏感知行為控制。在特定的組織環(huán)境中，知識隱藏行為態(tài)度是指員工對知識隱藏行為持有的正面或負面評價。根據(jù)計劃行為理論，這些評價是基于個體對實施知識隱藏行為可能產(chǎn)生的不同后果的認知與想法。具體來說，員工是否支持知識隱藏行為，取決于知識隱藏行為給自己帶來的結(jié)果及其重要程度。

首先是員工對知識隱藏行為結(jié)果的評價。Bandura將個體對采取特定行為所產(chǎn)生的后果的預期判斷稱為結(jié)果期望，并結(jié)合社會認知理論指出，結(jié)果期望會對個體行為產(chǎn)生一定約束與調(diào)節(jié)。社會交換理論從收益—成本角度解釋結(jié)果期望如何調(diào)控個體行為，即如何對個體行為產(chǎn)生影響。該理論認為，個體會主動針對特定行為帶來的得失進行周密計算，并由此決定選擇何種態(tài)度。當個體預測某種行為獲得的收益要大于付出的成本時，將傾向于給予積極評價，這里預期的收益與成本不僅包括物質(zhì)方面(例如報酬、獎金等)，還包括精神方面(例如地位、權(quán)力提升等)，本文統(tǒng)稱為結(jié)果期望。由此可以推斷，個體對特定行為的態(tài)度受到結(jié)果期望的重要影響。在特定組織環(huán)境中，當個體遇到其他成員發(fā)出的知識請求時，知識擁有者會理性地預期采取知識隱藏行為帶來的結(jié)果，進而決定采取行動策略的態(tài)度。綜上，本文選取結(jié)果期望作為員工采取知識隱藏行為的決策依據(jù)，它也成為影響知識擁有者知識隱藏態(tài)度的重要外生變量之一。

其次是個體對知識隱藏行為重要性的評估。由于知識隱藏行為具有明確對象，因此知識擁有者對知識隱藏行為重要性的評估可根據(jù)知識請求者對于自身重要性來判斷。如果個體認為知識請求者對于自己很重要，那么表現(xiàn)出的行為態(tài)度也就更積極，反之亦然。對方重要性可根據(jù)雙方距離測度，一般通過心理距離或物理距離衡量人際遠近程度。物理距離是指兩者間實際的遠近程度，心理距離則指個體對其它個體或群體感覺親近、可以接受或難以相處的程度，表現(xiàn)為情感、態(tài)度和行為上的親疏。物理距離雖然能在一定程度上體現(xiàn)兩個人的疏密程度，但不是決定性因素，心理距離才是決定兩人疏密度的重要因素。作為組織中利用知識資源創(chuàng)造勞動價值的員工，他們更注重自己在工作中的價值體現(xiàn)，也具有更豐富的心理感知。換而言之，基于員工心理感知視角，物理位置對員工特定行為決策的影響遠不及心理距離。因此，本文選取心理距離作為知識擁有者評價知識請求者重要程度的依據(jù)，也成為影響知識擁有者知識隱藏態(tài)度的另外一個重要外生變量。

2.1.2 知識隱藏主觀規(guī)范的外生影響變量

知識隱藏主觀規(guī)范是指個體在采取知識隱藏行為時感受到的來自重要個體或團體的壓力。該壓力認知受到哪些因素影響關(guān)系到本文研究中需要確定的外生變量。不同群體有不同的重要個體或團體。對于企業(yè)員工而言，最重要的無疑是領(lǐng)導與同事，但并不包括所有領(lǐng)導與同事，這也與組織規(guī)模、業(yè)務(wù)往來等相關(guān)。本文從社會網(wǎng)絡(luò)分析角度認為，個體嵌入在復雜的組織網(wǎng)絡(luò)中，作為知識載體的員工以知識流為依托，形成復雜、聯(lián)動、多元的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。對于個體來說，重要的領(lǐng)導與同事必然處于同一組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中。因此，在特定的組織環(huán)境中個體在采取知識隱藏行為時會感受到來自網(wǎng)絡(luò)成員的壓力。這種壓力感知必然受到個體所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響。具體來看，處于特定網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的成員在交互過程中會達成某種默契，這種默契反過來也會影響處于該網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中所有個體的行為選擇。肖瑤等[14]將網(wǎng)絡(luò)慣例定義為組織網(wǎng)絡(luò)成員共同接受的一種默契。參考Becker[15]、楊毅和孫永磊等[17]的觀點，本研究將知識隱藏網(wǎng)絡(luò)慣例界定為網(wǎng)絡(luò)成員在知識交互過程中形成的相對穩(wěn)定、被大部分網(wǎng)絡(luò)成員共同接受的默契，包括知識隱藏認知規(guī)范和知識隱藏行為模式兩個維度。知識隱藏認知規(guī)范通過知識交互行為中形成的約定成俗、非正式的共識或默契對個體知識隱藏行為產(chǎn)生影響。一般情況下，網(wǎng)絡(luò)成員會傾向采取大部分網(wǎng)絡(luò)成員期望的行為，通過得到外部的社會認同緩解個體差異帶來的壓力；知識隱藏行為模式通過網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中形成的關(guān)于知識隱藏行為的處理模式對個體行為選擇產(chǎn)生影響。一般情況下，網(wǎng)絡(luò)成員會不自覺地趨同于被大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)成員接受的處理模式，例如在長期網(wǎng)絡(luò)關(guān)系互動中形成的處理類似問題的固定程序或行為步驟等?；谝陨戏治?，個體在采取知識隱藏行為決策時感知到的重要他人或團體壓力可通過組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的網(wǎng)絡(luò)慣例對該行為的影響程度予以度量。

2.1.3 知識隱藏感知行為控制的外生影響變量

知識隱藏感知行為控制是指員工基于自身的能力認知以及資源掌握情況而感知到的實施知識隱藏行為的難易程度。本文從個體能力評估與心理層面的行為掌控兩個方面分析員工感知到的可能促進或阻礙知識隱藏行為的因素，進而確定知識隱藏行為控制影響因素。

首先，從社會學角度出發(fā)，可通過個體權(quán)力衡量個人能力?！爸R就是權(quán)力”的觀點已被大眾認可。Latiff & Hassan[16]在此基礎(chǔ)上提出，由擁有的知識資源形成的控制與支配權(quán)就是知識權(quán)力；楊毅等[17]也認為，知識權(quán)力是通過知識資源體現(xiàn)的控制與決策權(quán)。員工作為組織內(nèi)掌握豐富知識資源的個體，能夠利用自身掌握的知識和智慧不斷創(chuàng)造價值，是創(chuàng)新與創(chuàng)造活動的具體承載者。其通過對已有資源的開發(fā)與創(chuàng)新，生成新知識和擁有話語權(quán)，進而影響和掌控個體行為選擇。由此推斷，由擁有的知識資源生成的知識權(quán)力成為衡量組織內(nèi)部個體能力的重要因素，也成為個體預期行為決策可控程度的一個依據(jù)。

其次，在特定的組織環(huán)境中，體現(xiàn)個體價值的知識或經(jīng)驗是員工投入大量精力、時間等成本的結(jié)果，在“物以稀為貴”的經(jīng)濟思維模式下，人們習慣于囤積知識以保持個體競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)價值，尤其是某些特殊領(lǐng)域的知識控制權(quán)直接決定其報酬與地位。根據(jù)占有心理學理論，個體會通過將目標物視為自己的延伸而產(chǎn)生占有感，這種占有感會對占有者的態(tài)度、動機和行為都產(chǎn)生一定影響。Pierce等[18]認為，心理所有權(quán)是個體在意識上對目標物的占有，反映了個體的心理占有狀態(tài)?；谛睦韺W視角，心理所有權(quán)被認為是能夠深層次揭示和反映員工行為變化且相對正式的重要變量。當個體對所有權(quán)有所感覺后，會產(chǎn)生將自己與可見或不可見目標相聯(lián)系的行為。目標在心理所有權(quán)文獻中的所涉范圍較廣，可以是某個產(chǎn)品，也可以是個體擁有的人脈資源或者創(chuàng)新想法或思想等，這些有形或無形目標被個體統(tǒng)一包裝于自我中，并作為自我延伸的一部分而存在。其中，知識心理所有權(quán)由心理所有權(quán)概念延伸而來，指個體在心理上認定某種特定知識或信息是屬于自己的。對個體而言，與工作相關(guān)的知識都是由員工學習、管理或創(chuàng)造的，因此他們能很好地控制所擁有的知識，這也是員工知識所有權(quán)形成的一個重要途徑。當知識型員工對自身創(chuàng)造和獲取的知識擁有較強心理所有權(quán)時，會產(chǎn)生較強的控制和保護欲望，知識心理所有權(quán)也更強烈，員工從心理層面更相信自己能夠掌控自身行為，實施知識隱藏行為的意愿也就更強烈。因此，本文從心理層面認為知識心理所有權(quán)是影響員工知識隱藏感知行為控制的重要外生變量。

2.2 從識隱藏意愿到知識隱藏行為的轉(zhuǎn)換

根據(jù)計劃行為理論，知識隱藏行為的產(chǎn)生取決于擬采取知識隱藏行為的意愿強度。盡管多數(shù)研究支持行為意向與實際行為間的高度相關(guān)性，但行為意向始終不等同于直接行為。Armitage 等在1997年通過元分析方法證明，意愿對行為的方差中62%～81%沒有得到解釋。Ajzen 等在已有研究成果的基礎(chǔ)上，進一步探明，行為意圖產(chǎn)生并不意味著行為必然發(fā)生；Ryane等通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，對于預期的體育活動，有21%的個體未產(chǎn)生行為意向， 36%的個體產(chǎn)生行為意向但并未將其轉(zhuǎn)換為具體的體育活動。同時，意向與行為之間存在鴻溝的觀點已被大量研究證實，如Ajzen認為可能存在一些重要變量影響二者轉(zhuǎn)換；Gollwitzer 研究認為是由于忽視了二者之間的調(diào)節(jié)因素和心理轉(zhuǎn)化過程?；谝陨戏治?，本文認為，個體具有知識隱藏行為意愿并不代表知識隱藏行為必然發(fā)生。根據(jù)相關(guān)文獻梳理，知識隱藏行為主要受到情境、主觀心理和個人特質(zhì)三方面因素影響，員工在一系列外生變量以及行為認知因素的影響下產(chǎn)生強烈的知識隱藏行為意愿，體現(xiàn)了主觀心理方面的因素。因此，在員工產(chǎn)生強烈的知識隱藏意愿后，其所處組織情境與個體特質(zhì)對知識隱藏意愿向知識隱藏行為的轉(zhuǎn)化起重要作用。

2.2.1 組織情境因素

組織情境因素是指在特定組織中，在環(huán)境方面影響員工知識隱藏行為決策的因素組合。根據(jù)文獻梳理，影響員工知識隱藏行為的組織情境可分為組織氛圍和領(lǐng)導方式兩個方面，這里的組織氛圍是指在組織所處的一個特定環(huán)境中，成員共同遵循的價值信念對員工行為有重要影響。由于本文旨在通過研究員工知識隱藏行為發(fā)生機制，為管理者進行知識管理獻計獻策，以促進組織內(nèi)部知識流通、實現(xiàn)知識創(chuàng)新。因此，本文重點關(guān)注組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍。陳建軍等[19]認為，組織創(chuàng)新氛圍是一種可以被組織成員感知到且能夠?qū)Τ蓡T創(chuàng)新行為造成影響的組織特質(zhì)。已有大量研究成果表明，創(chuàng)新氛圍對員工知識行為決策起重要作用。王欣等[20]認為，創(chuàng)新氛圍能夠加速組織內(nèi)部的知識流動，促進知識創(chuàng)造；吳迪[21]也證實，組織創(chuàng)新氛圍能夠促進員工順利獲取知識。因此，在組織創(chuàng)新氛圍的引導下員工會進行頻繁的溝通與互動，產(chǎn)生更多新想法，組織內(nèi)部的知識流動也更高效，從而有利于提高員工創(chuàng)新能力。在這種情境下，員工知識隱藏意愿轉(zhuǎn)換為知識隱藏行為的過程將受到很大影響。

此外，領(lǐng)導作為掌控和分配組織資源的主要人物，其領(lǐng)導方式也是影響知識隱藏行為的重要因素，在員工知識隱藏行為決策過程中具有重要引導作用[22]。近年來，已有學者關(guān)注到領(lǐng)導方式對員工知識隱藏行為的影響，例如包容型領(lǐng)導[23]、自戀型領(lǐng)導[8]、授權(quán)型領(lǐng)導[24]等領(lǐng)導方式正向影響員工知識隱藏行為；變革型領(lǐng)導[25]、道德領(lǐng)導[26]等領(lǐng)導方式負向影響員工知識隱藏行為。在知識經(jīng)濟時代，單一的領(lǐng)導方式顯然不能滿足震蕩、激烈競爭環(huán)境下組織和員工復雜的創(chuàng)新需求，學者們提出由單元思維轉(zhuǎn)向雙元思維，倡導領(lǐng)導者根據(jù)不同組織情境靈活調(diào)整領(lǐng)導方式，羅瑾璉等[27]將這種領(lǐng)導方式稱之為雙元領(lǐng)導。目前，學者們傾向于從權(quán)力、慣例、認知3種視角展開雙元領(lǐng)導研究。在權(quán)力高度集中的情境中，領(lǐng)導者傾向于采用命令型領(lǐng)導行為，而授權(quán)型領(lǐng)導則會通過權(quán)力下放方式調(diào)動下屬工作積極性[28]，該角度的雙元領(lǐng)導不僅有助于平衡傳統(tǒng)授權(quán)型與命令型領(lǐng)導行為及方式的差異，而且鼓勵權(quán)力優(yōu)勢互補和協(xié)同；既能削弱因過度授權(quán)可能導致的混亂，又能提高因過度集權(quán)可能減弱的員工自主性，發(fā)揮兩種領(lǐng)導方式和行為的協(xié)同與優(yōu)勢互補效應(yīng)。因此，在這種動態(tài)、情境包容型的雙元領(lǐng)導方式下已產(chǎn)生知識隱藏意愿的員工是否選擇繼續(xù)轉(zhuǎn)化為知識隱藏行為值得深入探究。

2.2.2 個人特質(zhì)因素

黃希庭[29]將一個人在思想、情感和行為上表現(xiàn)出來的獨特模式稱為人格，人格體現(xiàn)了個人獨特的做事風格，并在個體與環(huán)境的交互作用中發(fā)揮重要影響。大五人格結(jié)構(gòu)模型(FFM)是從人格研究維度發(fā)展起來的一個重要理論模式，該模型在描繪人類行為的個體差異方面顯示出巨大潛力。FFM模型將人格分為5個維度：外傾性衡量個體內(nèi)外向性格；宜人性衡量個體能否與他人和平相處；神經(jīng)質(zhì)衡量個體的情緒化程度；責任心代表個體責任感以及個體顯示出來的能夠勝任工作的特質(zhì)、敬業(yè)程度和認真程度；經(jīng)驗開放性衡量個體的開放性水平[30]。個體人格特質(zhì)差異反映出個性特征的不同，在特定的組織環(huán)境中員工的知識獲取、消化、傳遞、利用等環(huán)節(jié)都在很大程度上依賴于個體作用的發(fā)揮。由于個體在知識行為中起著至關(guān)重要的作用，且內(nèi)部需求不同會引發(fā)不同知識行為，因此個體差異也必然導致截然不同的知識隱藏意愿和行為。已有文獻展開了人格變量對知識隱藏行為影響的研究。如Lin等[31]認為在大五人格結(jié)構(gòu)中，除神經(jīng)質(zhì)與知識囤積行為正相關(guān)外，其余人格特質(zhì)均與知識囤積行為負相關(guān)。但上述研究直接將大五人格作為知識隱藏的前因變量進行理論分析，并沒有區(qū)分到底是對知識隱藏意愿還是知識隱藏行為產(chǎn)生影響。由于知識隱藏意愿會受到過去行為、知識隱藏態(tài)度、知識隱藏主觀規(guī)范以及知識隱藏感知行為控制的影響，個體產(chǎn)生知識隱藏意愿但不一定會發(fā)生知識隱藏行為，這與個體獨特的人格有很大關(guān)聯(lián)性。綜上，本文認為人格特質(zhì)在員工知識隱藏意愿向知識隱藏行為轉(zhuǎn)化過程中具有重要影響。

3 基于TPB的知識隱藏行為拓展模型構(gòu)建

3.1 知識隱藏意愿前置變量

計劃行為理論認為，個體的行為意向受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制3個潛在變量的影響。此外，作為一般模型，計劃行為理論在實際運用過程中雖然有很強的普適性，但該理論假設(shè)仍不完善，因此在解釋個人行為意愿時并不充分。隨著該理論的不斷完善與成熟，學者們在肯定計劃行為理論預測力的基礎(chǔ)上，提出在具體應(yīng)用時必須考慮外在因素以引出不同變量，提升行為態(tài)度、主觀規(guī)范及行為控制認知3個核心變量對行為的解釋力。過去，行為被反復證實是影響個體后續(xù)行為意愿的重要預測變量[32]。過去行為在心理學領(lǐng)域被解釋為人們每天所做的超過90%的事情是按照已有慣例形成的固定程序[33]。Bagozzi等[34]發(fā)現(xiàn)，過去行為是優(yōu)惠券使用意向強有力的預測變量，后來利用問卷調(diào)查法指出，即使控制了計劃行為理論中囊括的所有核心變量，過去行為仍然能夠為預測消費者對快餐食品的行為意愿提供額外的解釋力；高紅麗等[35]結(jié)合我國當前實際駕駛環(huán)境，通過實證分析得出，過去的防御性駕駛行為對行為意向存在影響等。在本研究中，過去行為是在特定組織環(huán)境中當知識請求者向知識擁有者發(fā)出知識請求時，知識擁有者遵循的過去類似情況的慣例程序。Goles等[36]通過研究證實，當行為者從過去行為中感知到獲得很多收益時，會增強重復該行為的意向。根據(jù)文獻回顧，知識隱藏能夠為知識擁有者帶來短期績效、報酬提升，維護自身在組織內(nèi)部的知識話語權(quán)和分配權(quán)，鞏固自身知識資源等利好，即如果知識擁有者在過去通過知識隱藏行為獲得許多利好，那么這種行為的重復性就越大，知識隱藏行為意圖也越強烈。

綜上，本文認為除知識隱藏態(tài)度、知識隱藏主觀規(guī)范和知識隱藏感知行為控制3個核心變量外，外在變量過去行為對員工知識隱藏意愿也有較強的預測效果。過去行為變量的引入增強了計劃行為理論在特定組織環(huán)境中對知識隱藏行為意向的解釋力與預測力。

3.2 知識隱藏行為預測

計劃行為理論認為，行為意向能夠直接預測行為發(fā)生。Godin&Kok[37]研究證實，行為意向是行為的重要解釋變量；Elliott等[38]的研究表明，個體行為意向是計劃行為理論中對行為最顯著的預測變量；趙斌等[39]研究證實，創(chuàng)新意愿能夠產(chǎn)生積極的創(chuàng)新行為；何俊琳等[40]通過對來自深圳市高新技術(shù)企業(yè)的301名員工進行調(diào)查后，驗證了知識共享意愿正向預測知識共享。根據(jù)已有文獻可以認為，員工個體采取知識隱藏行為的主觀意愿可以直接預測知識隱藏行為的產(chǎn)生。另外，Ajzen[41]指出，根據(jù)TPB在實際控制不充分的條件下，個體感知行為控制除影響個體行為意向外，也會直接影響個體實際行為；Greene&Hale等[42]運用案例分析法，對492名青少年行為進行研究并發(fā)現(xiàn)，績效管理與行為意向之間的關(guān)聯(lián)度為r=0.35～0.53，與實際行為之間的關(guān)聯(lián)度為r=0.39～0.45；Yadav等[43]通過對發(fā)展中國家居民的綠色消費行為進行實證研究并得出，感知行為控制能夠有效預測該行為發(fā)生；王建明和吳龍昌[44]研究證實了居民的知覺行為控制與其家庭節(jié)水行為顯著正相關(guān)；Camila等[45]通過對有機蔬菜消費購買行為的研究證實，感知行為控制對購買行為產(chǎn)生影響。根據(jù)以上分析可知，知識隱藏行為不完全受個人意愿控制的影響，在考慮實際控制不充分的條件下，知識隱藏行為還受到感知行為控制的影響。

3.3 知識隱藏行為拓展模型構(gòu)建

基于以上分析，結(jié)合計劃行為理論的邏輯框架，構(gòu)建員工知識隱藏行為拓展模型如圖2所示。

該拓展模型揭示了員工知識隱藏行為的形成路徑以及各影響因素之間的內(nèi)在聯(lián)系：在特定的組織環(huán)境中，在一系列外生變量(結(jié)果期望、心理距離、網(wǎng)絡(luò)慣例、知識權(quán)力、知識心理所有權(quán))的影響下，知識擁有者對知識隱藏行為的態(tài)度越積極、受到來自所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的壓力或影響越顯著、感知的知識隱藏行為把控能力越強、過去通過知識隱藏行為獲得的利好越多，那么采取知識隱藏行為的意愿就越強烈，發(fā)生知識隱藏行為的概率也越大。在員工產(chǎn)生知識隱藏意愿并轉(zhuǎn)變?yōu)橹R隱藏行為的過程中，二者之間的轉(zhuǎn)化強度受到組織情境和個體特質(zhì)的影響，其中，組織情境包括創(chuàng)新氛圍和領(lǐng)導方式(雙元領(lǐng)導)兩個方面。具體表現(xiàn)為：如果知識擁有者感知到組織創(chuàng)新環(huán)境較融洽，會對組織產(chǎn)生積極看法，考慮到知識隱藏行為不利于組織內(nèi)部知識流動和創(chuàng)新績效提高，個體有可能將個人意愿排在組織意愿之后，從而降低知識隱藏行為發(fā)生概率；另外，在中國情境下，員工在面對來自他人的知識請求并產(chǎn)生知識隱藏意愿時，雙元領(lǐng)導方式能夠靈活針對員工個體差異，有的放矢地進行個體行為決策的引導，在緩解員工因集權(quán)產(chǎn)生抵觸情緒的同時增強員工因授權(quán)而獲得的滿足感，進而極大降低員工因知識流失而產(chǎn)生的緊張感并樂于進行知識交流，因此在雙元領(lǐng)導方式下知識擁有者會降低將知識隱藏意愿轉(zhuǎn)化為知識隱藏行為的概率；對于大五人格的影響，隨和、熱情、充滿活力、積極并喜歡交際的外傾型人格即使產(chǎn)生知識隱藏意愿，為了維持與知識請求者的關(guān)系并獲得愉悅的體驗感，他們也會降低知識隱藏行為發(fā)生概率；具有高宜人性特質(zhì)的員工在眾多前置因素的影響下產(chǎn)生知識隱藏意愿時，由于其和善、樂于助人、可信任和富有同情心等特質(zhì)，他們傾向于尋求合作而不是競爭，因此會降低知識隱藏意愿向知識隱藏行為的轉(zhuǎn)化概率，以減少因知識隱藏行為導致知識請求者與知識擁有者關(guān)系不協(xié)調(diào)等負面影響；由于高神經(jīng)質(zhì)性人格特征易產(chǎn)生消極情緒，他們并不愿意對知識請求者作出回應(yīng)與進行自我情感修復，亦不會考慮因知識流動障礙而受到影響的人際關(guān)系，因此會提高知識隱藏意愿轉(zhuǎn)化為知識隱藏行為的概率；高盡責傾向個體的責任感較強，在控制和調(diào)節(jié)知識隱藏意愿的處理方式上更能夠進行自我約束并為組織績效著想，降低知識隱藏意愿轉(zhuǎn)化為知識隱藏行為的概率，在盡職盡責完成本職工作的基礎(chǔ)上，通過協(xié)助同事完成本職工作以促進組織績效和整體目標達成；最后，開放性特質(zhì)的知識擁有者更傾向于吸納外部新鮮事物并共享自己擁有的知識，以促進組織內(nèi)部知識流動與傳播，即使在眾多前置因素的影響下知識擁有者已產(chǎn)生知識隱藏意愿，也會降低知識隱藏意愿轉(zhuǎn)化為知識隱藏行為的概率，以減少因知識隱藏行為而造成的知識囤積與滯留。

圖2 知識隱藏行為拓展模型Fig.2 Extended model of knowledge hiding behavior

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

組織管理者重點關(guān)注的是如何通過抑制知識隱藏行為提升員工知識貢獻率。因此，在知識隱藏行為研究中，至關(guān)重要的是檢查組織成員隱藏知識的主動和有意企圖。由于企業(yè)中的知識傳遞與轉(zhuǎn)移等過程都是以個體為載體的，而個體內(nèi)心活動以及所處的內(nèi)外部環(huán)境都決定了其行為異常復雜。因此，在考量員工知識隱藏行為時，僅從單一理論視角無法解決個體在復雜的知識行為決策過程中遇到的所有問題。本研究從員工社會心理學角度出發(fā)，以TPB框架為基礎(chǔ)，結(jié)合社會交換理論、動機理論、心理占有理論等構(gòu)建基于TPB的拓展模型，解釋員工知識隱藏行為意愿產(chǎn)生和知識隱藏行為發(fā)生的內(nèi)在機理，同時，系統(tǒng)識別知識隱藏行為的影響因素。

(1)通過全面梳理與歸納知識隱藏行為影響因素，結(jié)合社會交換理論、社會網(wǎng)絡(luò)理論、心理占有理論等，獲取知識隱藏行為態(tài)度、知識隱藏主觀規(guī)范以及知識隱藏感知行為控制的外生變量。研究發(fā)現(xiàn)，員工的知識隱藏態(tài)度受到結(jié)果期望和心理距離的影響；主觀規(guī)范受到來自所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中網(wǎng)絡(luò)慣例的影響；感知行為控制受到知識權(quán)力和知識心理所有權(quán)的影響。上述分析是基于復雜個體行為的外部組織環(huán)境、內(nèi)部心理活動特征視角，通過獲取相關(guān)外生變量，并基于歷史文獻和理論分析，厘清上述外生變量分別對行為態(tài)度、主觀規(guī)范以及感知行為控制的影響路徑，進一步將個體行為從心理決策層面拓展至易于觀測的外生變量層面，為下階段分析員工知識隱藏意向的形成奠定了形成邏輯與理論基礎(chǔ)。

(2)根據(jù)計劃行為理論，揭示了知識隱藏意愿的4個前置因素，分別是知識隱藏態(tài)度、知識隱藏主觀規(guī)范、知識隱藏感知行為控制以及過去行為。通過引入過去行為，增強了行為態(tài)度、主觀規(guī)范及感知行為控制對行為意向的解釋力。另外，在第一階段獲取外生變量的基礎(chǔ)上，完成了知識隱藏意愿形成路徑的全面梳理，厘清了這些因素對知識隱藏意愿的具體作用機理與路徑。

(3)根據(jù)計劃行為理論，本研究認為知識隱藏意愿和感知行為控制可預測知識隱藏行為發(fā)生；在厘清知識隱藏意愿向知識隱藏行動轉(zhuǎn)變的可能性后，遵循計劃行為理論研究范式，通過分析、歸納，提取出可作為知識隱藏意愿與行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量?；诮M織情境角度，從組織情境和個人特質(zhì)層面發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍和領(lǐng)導方式會調(diào)節(jié)員工知識隱藏意愿向知識隱藏行為的轉(zhuǎn)化概率，并進一步選取雙元領(lǐng)導作為知識隱藏意愿向知識隱藏行為轉(zhuǎn)化過程中起重要影響的領(lǐng)導方式，基于個人特質(zhì)層面認為，大五人格特質(zhì)會調(diào)節(jié)員工知識隱藏意愿向知識隱藏行為的轉(zhuǎn)化。

4.2 研究不足與展望

為進一步深化員工知識隱藏行為研究，未來研究可在以下方面進行跟進與完善：

(1)加快理論模型的實證研究。為深入了解員工知識隱藏行為發(fā)生并掌握員工知識隱藏行為規(guī)律，促進組織內(nèi)部知識流動以及知識創(chuàng)新績效提高，后期將通過數(shù)據(jù)分析，驗證拓展模型的合理性，增強研究結(jié)論的普適性。

(2)知識類型界定。如何抑制知識隱藏行為發(fā)生、激勵組織知識共享一直是組織知識管理的一個重要命題。目前學術(shù)界按照知識的可轉(zhuǎn)移程度，將知識劃分為顯性知識與隱性知識，相較于簡單且易于轉(zhuǎn)移的顯性知識，個體更加傾向于隱藏復雜、轉(zhuǎn)移難度較大的隱性知識。本研究并沒有對組織知識類型進行區(qū)分，顯性知識與隱性知識在員工知識隱藏行為發(fā)生過程中是否存在區(qū)別是需進一步關(guān)注的問題。另外，如何將隱性知識顯性化以降低知識轉(zhuǎn)移難度、促進組織知識流動、降低員工知識隱藏的負面影響也是需要重點關(guān)注的問題。

(3)計劃行為理論雖然在一定程度上適合用來解釋員工知識隱藏行為，但并不是唯一解釋知識隱藏行為動機的理論基礎(chǔ)，鑒于目前關(guān)于員工知識隱藏行為的研究尚有不足，后期可嘗試從不同角度、不同行為理論出發(fā)，解釋和完善個體知識隱藏行為發(fā)生機理，例如自我決定理論等。這樣才能更加全面掌握員工知識隱藏行為發(fā)生動機，并不斷完善相關(guān)管理策略和制度，促進知識在組織內(nèi)部的有效流動，提升知識管理水平，提高組織創(chuàng)新績效。

(4)破解知識隱藏意愿與知識隱藏行為之間的“黑匣子”。目前探討和分析知識隱藏前因變量的文獻不少，但鮮有對知識隱藏意愿與行為之間邊界條件的研究，從意愿到行為之間的“黑匣子”還有待破解。有研究認為“意向一行為”之間存在鴻溝主要是由于忽視了二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)因素。本研究雖作了嘗試，即從組織情境和人格特質(zhì)層面分別提取調(diào)節(jié)變量，但還需挖掘邊界條件以及中介變量，這將有助于更加清晰地了解知識隱藏行為發(fā)生機理。