目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法在護士規(guī)范化培訓(xùn)新模式持續(xù)改進中的應(yīng)用

宋曉安 馬靜 宋笑沖 張春艷 史文宗

(秦皇島市第一醫(yī)院 1.門診部 2.護理部 3.五官科 4.教育處 5.質(zhì)量管理處,河北 秦皇島 066000)

護士規(guī)范化培訓(xùn)是護理專業(yè)化發(fā)展和職業(yè)化護理人才培養(yǎng)的必然趨勢[1]。近年來，國家相繼出臺了專項政策與文件來規(guī)范、指導(dǎo)新入職護士規(guī)范化培訓(xùn)工作[2-4]。各級醫(yī)療機構(gòu)高度重視新入職護士的規(guī)范化培訓(xùn)，積極落實并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式提升新入職護士的崗位勝任力[5-11]。但對新模式探索仍處于初級階段，每個模式優(yōu)勢與問題并存，需要進一步的探索與研究[12]。我院于2017年1月起在新入職護士規(guī)范化培訓(xùn)中增加為期6個月的病例匯報培訓(xùn)與考核新模式，通過對該模式的持續(xù)追蹤研究與分析，病例匯報培訓(xùn)與考核對新入職護士提高臨床思維能力和臨床勝任力起到促進作用[13]，但也發(fā)現(xiàn)該模式存在培訓(xùn)考核時間較長、優(yōu)秀率不高、有的新入職護士培訓(xùn)態(tài)度不夠積極等問題。目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果 (objectives and key results，OKR)，起源于現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·格魯克的目標(biāo)管理理論，由英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫創(chuàng)立。OKR 2大構(gòu)成要素一是目標(biāo)(O)即對驅(qū)動組織朝期望方向前進的一種簡潔描述，二是關(guān)鍵成果是一種定量描述，用于衡量指定目標(biāo)的實現(xiàn)情況[14]。OKR管理法在醫(yī)院行政管理、醫(yī)學(xué)項目管理、應(yīng)急醫(yī)療隊管理等方面的應(yīng)用均取得良好效果[15-17]，但關(guān)于其在護士規(guī)范化培訓(xùn)中應(yīng)用效果的研究較少。為了持續(xù)改進培訓(xùn)質(zhì)量，進一步提升培訓(xùn)效能，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，我們于2021年8月將目OKR管理工具引入到新入職護士病例匯報培訓(xùn)與考核項目的管理中，取得較好效果?，F(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1研究對象 選取我院2019-2020年新入職的護士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：護理學(xué)專業(yè)本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生；在本研究期間未參與其他相關(guān)培訓(xùn)；知情同意參加本研究并簽署知情同意書。符合《赫爾辛基宣言》要求。排除標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)范化培訓(xùn)期間因離職、病假、產(chǎn)假等原因未完成全部研究內(nèi)容者。將2019年59名新入職護士設(shè)為對照組，其中女57名、男2名；平均年齡(24.03±2.204)歲，其中碩士1名、本科58名。將2020年55名新入職護士設(shè)為觀察組，其中女53名、男2名；平均年齡(24.11±1.65)歲；其中碩士1名、本科54名。2組護士的性別、年齡、學(xué)歷等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0．05)，具有可比性。

1.2方法 2組新入職護士除了按照原國家衛(wèi)計委下發(fā)的《新入職護士培訓(xùn)大綱(試行)》要求進行規(guī)范化培訓(xùn)外，在科室實踐能力培訓(xùn)12個月后，由護理部統(tǒng)一進行病例匯報專項培訓(xùn)。護理部成立病例匯報專項培訓(xùn)考核小組，由6位主管護師及以上職稱的護士長組成，每人負(fù)責(zé)1～2組新入職護士的病例匯報評價與輔導(dǎo)工作。

1.2.1對照組 59位新入職護士分為6組，每組9～10名。經(jīng)過病例匯報專項培訓(xùn)后，每月完成2份病例以PPT形式提交考核小組的分管老師，分管老師根據(jù)病例匯報考核評價標(biāo)準(zhǔn)進行打分，并對病例中存在的問題進行一對一的指導(dǎo)?？己酥芷跒?個月。

1.2.2觀察組

1.2.2.1分層制定OKR目標(biāo) 確定護理部(病例匯報專項培訓(xùn)考核小組)、培訓(xùn)小組2級管理架構(gòu)。根據(jù)以往考試成績，按照“組內(nèi)異質(zhì)，組間同質(zhì)”原則將55名新入職護士進行匹配分組，每組5人，設(shè)立1名小組長，由1名考核小組老師分管考核及輔導(dǎo)工作。(1)護理部組織病例匯報專項培訓(xùn)考核小組結(jié)合3年培訓(xùn)資料進行充分討論、分析，確定培訓(xùn)項目總體目標(biāo)是提升新入職護士病例匯報能力，縮短培訓(xùn)時間。根據(jù)培訓(xùn)總體目標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵成果：合格率(成績≥60分)>95%；優(yōu)秀率(成績≥90分)>40%；培訓(xùn)時間≤5個月。(2)各小組組長組織小組成員共同討論，根據(jù)護理部培訓(xùn)項目總的關(guān)鍵成果(KR)制定本小組的培訓(xùn)目標(biāo)(O)和關(guān)鍵成果(KR)。(3)小組的每位成員制定個人的培訓(xùn)目標(biāo)(O)和關(guān)鍵成果(KR)，確保將個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)對齊，并與小組組長確認(rèn)。在目標(biāo)制定過程中充分保證“自上而下”的溝通，同時實現(xiàn) “自下向上”的目標(biāo)對齊，使培訓(xùn)目標(biāo)更加聚焦、溝通更加透明。各級OKR示例，見表1。

表1 各級OKR示例

1.2.2.2OKR的實施與落地 分別建立護理部(成員為培訓(xùn)考核組成員及11名小組長)、培訓(xùn)小組(成員為小組成員及1名分管老師)病例匯報專項培訓(xùn)微信群。小組成員每人每月完成2份病例。完成的病例PPT直接上傳至微信群中，分管老師按照病例匯報考核評價標(biāo)準(zhǔn)評分后將成績及病例匯報中存在問題的點評上傳至微信群中。無論是小組成員的病例匯報還是老師的點評與輔導(dǎo)都在微信群內(nèi)，方便大家隨時交流學(xué)習(xí)。除了在微信群內(nèi)交流討論外，各小組每月定期采取視頻小組會議、科室集中討論等形式召開專題病例匯報分享會，每人選擇一個案例進行分享，輔導(dǎo)老師與小組成員共同進行有針對性的探討和交流，持續(xù)改進病例匯報存在的不足與問題，提升病例匯報能力，培養(yǎng)評判性思維和研究性學(xué)習(xí)習(xí)慣。

1.2.2.3OKR 的審視和評估 (1)公示進度。每月護理部在專項培訓(xùn)微信群公布培訓(xùn)總體OKR完成進度與各小組OKR完成進度。(2)復(fù)盤。首先由護理部每月組織培訓(xùn)專題例會，對上月OKR進行復(fù)盤。培訓(xùn)考核組老師匯報各小組病例匯報存在的問題及改進建議。各位小組長匯報本組OKR“完成到什么程度”和“如何做到這個程度的”，大家交互式分享，相互學(xué)習(xí)、共同提高。最后大家討論分析本月OKR設(shè)置是否合理，是否需要進行調(diào)整確定新的月度OKR和進度計劃。護理部專題例會后由各小組組長組織各小組OKR例會，例會前組長將其他小組OKR完成情況及本組OKR完成情況發(fā)到小組微信群中，讓所有人都了解小組及個人目標(biāo)完成進度，本組在所有小組的排名情況。大家圍繞OKR展開討論，評估進度、判斷達(dá)成概率及是否需要調(diào)整小組OKR，制定下個月計劃。

1.3觀察指標(biāo)

1.3.1病例匯報評價 統(tǒng)計2組新入職護士病例匯報的每月合格率、優(yōu)秀率。采用自制新入職護士病例匯報評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價，滿分為100 分，其中0～59 分為不及格，60～89 分為合格，90～100 分為優(yōu)秀。病例匯報評價標(biāo)準(zhǔn)分為入院評估、病情介紹、治療、觀察要點、護理計劃、護理措施、護理動態(tài)評價、健康教育、文獻(xiàn)檢索、PPT制作10個條目，其中完整性評價，分別為缺項、遺漏重要內(nèi)容、未遺漏重要內(nèi)容、內(nèi)容比較完整、內(nèi)容完整5個等級，分別賦分為1～5分；再根據(jù)完成情況為需要極大改進、需要部分改進、基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、完全達(dá)到基本要求、優(yōu)于基本要求，分別得1 ～5 分, 對 20 份病例匯報進行預(yù)評價，克朗巴赫系數(shù)為 0.82。

1.3.2臨床綜合能力評價 培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)考核小組采用胡波等[18]編制的護士核心勝任力評價表評價2組護士臨床綜合能力，該量表包括個人特質(zhì)、臨床護理、人際溝通、批判性思維、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力5個維度42個條目，每個條目分值為1～5分，總分210分，分值越高表示崗位勝任能力越高。該量表經(jīng)過4次專家咨詢，專家積極性系數(shù)為88.24%～100.00%。第4輪專家意見集中度為4.2～5.0，專家權(quán)威程度為0.85～1.00。目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于新護士培訓(xùn)的崗位勝任力的評價[5，19-21]。

1.3.3培訓(xùn)滿意度評價 采用自制的培訓(xùn)滿意度測評問卷進行滿意度評價，該問卷包括學(xué)習(xí)興趣、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)成效4個方面的評價，每項采用0～10分評分法，滿分為40分，分值越高表明滿意度越高。預(yù)測評結(jié)果分析顯示，該問卷克朗巴赫系數(shù)為0.91。培訓(xùn)結(jié)束后護理部約定一個時間對2組新入職護士進行滿意度調(diào)查，以匿名形式填寫問卷后立即收集，每一份問卷均為有效問卷，問卷填寫為 100%。

2 結(jié)果

2.12組新入職護士病例匯報合格率及優(yōu)秀率比較 見表2。

表2 2組護士病例匯報合格率及優(yōu)秀率比較

2.22組新入職護士病例匯報培訓(xùn)結(jié)束后的合格率優(yōu)秀率比較 2組新入職護士病例匯報結(jié)束后即觀察組病例匯報4 個月、對照組病例匯報6個月，觀察組合格率、優(yōu)秀率均高于對照組(P<0.05),見表3。

表3 病例匯報培訓(xùn)結(jié)束后2組護士合格率及優(yōu)秀率比較

2.32組新入職護士核心勝任力評價的比較 對照組新入職護士培訓(xùn)后的核心勝任力高于培訓(xùn)前(P<0.05)；觀察組新入職護士培訓(xùn)后的核心勝任力高于培訓(xùn)前(P<0.05)；2組新入職護士培訓(xùn)前核心勝任力的比較及2組新入職護士培訓(xùn)后核心勝任力的比較差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),見表4。

表4 2組新入職護士培訓(xùn)前核心勝任力比較(分，

2.42組新入職護士滿意度的比較 觀察組新入職護士培訓(xùn)滿意度高于對照組(P<0.05),見表5。

表5 2組新入職護士培訓(xùn)滿意度比較(分，

3 討論

OKR管理法是一套幫助企業(yè)及其員工明確發(fā)展目標(biāo)、跟蹤工作進展的管理工具和方法[22]，由 Intel 公司提出后被引入多個行業(yè)并根據(jù)各自行業(yè)特征制定了個性化的創(chuàng)新[23]。OKR管理法簡單易操作、效果直接，是確保最終目標(biāo)實現(xiàn)的理想的管理方法[24]，對提升團隊管理水平有顯著作用[15]。

3.1OKR的實施提高了培訓(xùn)的質(zhì)量 本研究結(jié)果顯示：從培訓(xùn)第2個月起觀察組病例匯報的合格率、優(yōu)秀率均高于對照組，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，說明在新入職護士病例匯報培訓(xùn)中引入OKR管理方法，提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。通過明確的目標(biāo)與量化的關(guān)鍵結(jié)果將護理部、培訓(xùn)小組、個人緊密關(guān)聯(lián)在一起，徹底改變了以往培訓(xùn)目標(biāo)缺乏量化指標(biāo)，造成一些參與培訓(xùn)的新入職護士興趣不高、培訓(xùn)意識不夠強烈、應(yīng)付心理等現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致不同程度影響培訓(xùn)質(zhì)量。運用OKR管理法使大家圍繞著團隊目標(biāo)，結(jié)合自身情況設(shè)定個人目標(biāo)，激發(fā)新入職護士的培訓(xùn)動機、引發(fā)積極行為。在公開透明的環(huán)境中帶來積極的群體效應(yīng),激發(fā)起競爭意識和要為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果貢獻(xiàn)一份力量的強烈愿望，當(dāng)看到個人、小組離培訓(xùn)目標(biāo)越來越近時，成就感帶來更大的動力，推動大家更加積極地朝目標(biāo)前進，形成良性循環(huán)；當(dāng)看到不及其他小組時，大家不甘落后、迎頭趕上。通過各小組之間良性競爭增強小組的團結(jié)力和凝聚力，增強了新入職護士的團隊意識，促進了團隊合作，實現(xiàn)個人效用和組織效率的最大化[25]。

3.2OKR的實施提高了培訓(xùn)效率 本研究結(jié)果顯示：觀察組培訓(xùn)4個月的合格率、優(yōu)秀率均高于對照組培訓(xùn)6個月的OKR合格率、優(yōu)秀率(P<0.05)； 培訓(xùn)后2組新入職護士核心勝任力的比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，說明在新入職護士病例匯報培訓(xùn)中引入OKR管理方法，縮短了培訓(xùn)時間，提高了培訓(xùn)的效能，促進了培訓(xùn)目標(biāo)的更快達(dá)成，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，同時縮短培訓(xùn)時間并未影響新入職護士的核心勝任力。通過應(yīng)用OKR明確培訓(xùn)目標(biāo)、跟蹤培訓(xùn)目標(biāo)及其完成進度。以每月例行的復(fù)盤會議確保所有成員清晰知道集體與個人目標(biāo)完成進度，進行有效的過程評估并進行必要的調(diào)整，每個月的復(fù)盤會根據(jù)KR完成情況動態(tài)調(diào)整下個月的OKR，最初制定的培訓(xùn)關(guān)鍵成果之一是5個月內(nèi)實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，通過大家共同努力在第4個月完成培訓(xùn)總目標(biāo)和關(guān)鍵成果后提前結(jié)束了培訓(xùn)。應(yīng)用OKR管理還增加培訓(xùn)透明度，這種透明度相當(dāng)于是一種公開承諾，能更好的激發(fā)每個人去完成自己的目標(biāo)，另外公開透明也加強了小組成員之間的溝通、輔導(dǎo)老師與新入職護士之間的溝通。大家通過輔導(dǎo)老師的評價、點評、指導(dǎo)，結(jié)合小組成員之間的分享、討論、交流等，不斷提升病例書寫能力，提高學(xué)習(xí)參與度，促進有效溝通，提高了成員的病例匯報能力。

3.3OKR的實施提高了培訓(xùn)滿意度 本研究結(jié)果顯示：觀察組新入職護士對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)興趣、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)成效4個維度的滿意度評價高于對照組(P<0.05)。說明在新入職護士病例匯報培訓(xùn)中引入OKR管理方法，提高了新入職護士學(xué)習(xí)興趣及對培訓(xùn)的滿意度。培訓(xùn)形式的多元化及創(chuàng)新性有助于提高護士的學(xué)習(xí)興趣[26]。但是由于護士工作強度大，倒班頻繁存在“工學(xué)矛盾”[27]，病例匯報需要檢索文獻(xiàn)、制作PPT會占用一定的休息時間，容易引發(fā)“工學(xué)矛盾”，對照組對培訓(xùn)時長維度的滿意度為(6.88±1.37)分，在4個維度中得分最低，說明培訓(xùn)持續(xù)時間過長會造成新入職護士對培訓(xùn)產(chǎn)生了疲憊心理，存在降低培訓(xùn)效果的風(fēng)險。引入OKR管理方法改進了培訓(xùn)模式，激發(fā)新入職護士培訓(xùn)熱情的同時，充分考慮培訓(xùn)護士參訓(xùn)的便捷性，采取線上線下相結(jié)合等多種形式進行溝通交流與分享，方式靈活，減輕了培訓(xùn)疲憊感。及時跟蹤評估目標(biāo)完成進度，調(diào)整合理的培訓(xùn)時長，使培訓(xùn)更加科學(xué)，培訓(xùn)滿意度更高。

綜上所述，將OKR管理方法應(yīng)用在新入職護士病例匯報培訓(xùn)中，能夠聚焦培訓(xùn)目標(biāo)，跟蹤評估，結(jié)果直觀，評價準(zhǔn)確，有利于反饋和持續(xù)改進，提升培訓(xùn)效能。不僅節(jié)約了人力和時間成本，而且還培養(yǎng)護士團隊協(xié)作意識，提升了新入職護士學(xué)習(xí)的積極性，提高培訓(xùn)考核合格率、優(yōu)秀率，提升了新入職護士對培訓(xùn)新模式滿意度。值得在新入職護士規(guī)范化培訓(xùn)及其他培訓(xùn)項目推廣應(yīng)用。