出版類經(jīng)營事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后如何開展人力資源培訓(xùn)

陳志韞

（河南教育報刊社 鄭州 450000）

2021年，河南省在事業(yè)單位中開始進(jìn)行全省事業(yè)單位重塑性改革，其中明確生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位必須進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制，在此類單位中報刊類出版事業(yè)單位則需按照河南省文改辦的具體要求推進(jìn)改革。在改革的大背景下，尤其是本次改革的專業(yè)小眾出版類經(jīng)營類事業(yè)單位如何轉(zhuǎn)型成功，就必須要思考在整個改制過程中，怎樣才能夠不斷提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力。對于傳統(tǒng)的出版事業(yè)單位，涉及人事培訓(xùn)的重點，一般來說主要強調(diào)的編校業(yè)務(wù)、出版流程等專業(yè)業(yè)務(wù)知識；而現(xiàn)代市場化運轉(zhuǎn)中的企業(yè)，則更關(guān)注的是為工的綜合技能和管理協(xié)調(diào)能力，比如：出版的策劃、營銷以及發(fā)行和團隊協(xié)作能力等，對標(biāo)個人工作績效，最終促使整個單位的整體社會效益和經(jīng)濟效益有所提升。因此，從根本上做好轉(zhuǎn)企改制后的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等工作，才能夠在重塑性改革過程中實現(xiàn)新的可持續(xù)發(fā)展。

一、出版類事業(yè)單位存在的主要人事培訓(xùn)問題

本次改革，最終生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位都將真正以企業(yè)的主體和資格參與到市場運營中去，其經(jīng)營運營管理與業(yè)務(wù)發(fā)展模式已經(jīng)較以往事業(yè)單位有了較大的不同。但現(xiàn)階段各單位培訓(xùn)中廣泛出現(xiàn)的管理層重視力度不夠、培訓(xùn)設(shè)計和規(guī)劃欠缺、培訓(xùn)實際內(nèi)容和崗位的真實需求有脫鉤情況、缺少和單位戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的長期培訓(xùn)規(guī)劃、基本沒有培訓(xùn)評估等問題層出不窮，都需要我們認(rèn)真對待并修正。

（一）重視程度不夠

1.部分單位對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作存在認(rèn)知上的誤差，缺乏危機感

認(rèn)為開展培訓(xùn)工作是錦上添花，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)工作是一種屬于長期投資且回報效率很大的工作，而總是以工作繁忙、壓力大、短期效果一般、單位效益穩(wěn)定不需培訓(xùn)以及經(jīng)費短缺等各種理由來籌劃員工的整體培訓(xùn)工作。

2.培訓(xùn)工作歸口管理不明晰

絕大多數(shù)出版社沒有獨立的培訓(xùn)部門或機構(gòu)，大多將職責(zé)設(shè)在總編室、辦公室或人力資源部等部門，對于培訓(xùn)與開發(fā)工作各自的權(quán)力責(zé)任，大多是上級要求的黨建理論培訓(xùn)或短期專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，沒有形成全局的、長期的規(guī)劃。

3.管理層重視程度不夠

人事培訓(xùn)和開發(fā)工作最重要的支持就是單位管理層的重視，但實際工作中，面對單位的整體發(fā)展和上級的工作要點要求，單位的領(lǐng)導(dǎo)班子往往會忽略重視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的價值，會在實際中過于看重培訓(xùn)開發(fā)所帶來的短期效益，比如編校質(zhì)量的提高、編輯策劃的提升，而忽視了整體編輯隊伍需要的刊物定位與改革等戰(zhàn)略問題；而一線的職工則一般不會將人力資源培訓(xùn)的職責(zé)納入到個人的工作績效和職責(zé)之中，這樣就是直接導(dǎo)致在具體的培訓(xùn)中參與度、主動度、積極度都會降低[1]。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求的矛盾

人才培訓(xùn)的價值在實操中沒有真正有效落實，在調(diào)研中，相當(dāng)?shù)氖聵I(yè)類出版單位的培訓(xùn)工作往往會流于形式，沒有起到應(yīng)該發(fā)揮的積極作用，導(dǎo)致培訓(xùn)成本和時間、人力等資源的浪費?，F(xiàn)行各省直出版社事業(yè)單位大多人力資源培訓(xùn)的運用上，主要沿用老模式，一般由單位整體制定全年培訓(xùn)需求和計劃，在實操中，更多只考慮了上級是否有具體的培訓(xùn)要求、本次培訓(xùn)名額如何分配以及年度培訓(xùn)預(yù)算有多少等問題，而忽略了單位在發(fā)展中需要怎么樣的培訓(xùn)，員工的實際崗位職責(zé)會需要什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容[2]。例如，針對出版繼續(xù)教育培訓(xùn)，有的單位要求初級職稱或沒有職稱晉升需要的就不用參加；雜志或報紙的主編培訓(xùn)大多是按照上級要求必須參加北京出版總署組織的有關(guān)培訓(xùn)，既受到名額限制，又有本單位時效限制，比如已經(jīng)參加過社長或主編培訓(xùn)的員工一般在隨后的幾年內(nèi)也不允許參加了。

（三）缺乏培訓(xùn)土壤的企業(yè)文化

事業(yè)單位模式管理下，相當(dāng)多的單位更傾向于針對員工的專業(yè)知識和崗位技能進(jìn)行“短平快”的培訓(xùn)，目的就是讓員工在短期內(nèi)能夠迅速掌握單一技能，而且這種培訓(xùn)必須是可以容易進(jìn)行量化數(shù)據(jù)來考核培訓(xùn)效果，便于總結(jié)和上報。但是這樣的更傾向“面子”的培訓(xùn)經(jīng)常會沒有關(guān)注到員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，容易“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”，不能做到真正提升個人工作績效[3]，單位的整體工作效率也無法得到提高。究其原因，一個重要因素，就是單位的企業(yè)文化里對于人事培訓(xùn)這項工作重視不夠，缺乏可培育的土壤。作為單位的企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)長期發(fā)展過程中自發(fā)或有意形成的一種價值觀，也是凝聚人才、鼓舞人心、拼搏未來的一個重要無形手段，在某種層面上企業(yè)文化反映了這個企業(yè)在成長中的獨特個性，展示了其獨有的企業(yè)靈魂，對于出版單位來說，出版企業(yè)是一個內(nèi)容供應(yīng)商，受眾對象需要的是高質(zhì)量、有內(nèi)涵、有創(chuàng)意、有前瞻性的內(nèi)容，而出版企業(yè)則需要員工以高度的責(zé)任心，充分發(fā)揮創(chuàng)意和能力，去主動創(chuàng)造或編輯這些優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，因此人才對于出版企業(yè)的重要性不言而喻。出版單位的企業(yè)文化要更加注重以人為本，要做到尊重、開放和創(chuàng)新：尊重管理規(guī)則和尊重員工，營造一個開放的企業(yè)文化和員工能夠暢所欲言的環(huán)境，允許員工“試錯”，打造差異化的出版產(chǎn)品。

（四）培訓(xùn)部門的專業(yè)工作能力有待加強

國內(nèi)市場化時間較長的企業(yè)人力資源管理部門，已經(jīng)系統(tǒng)地明晰了崗位職責(zé)，培訓(xùn)人員也接受了專業(yè)的技能培訓(xùn)，能夠掌握基本的、關(guān)鍵性的知識和能力，如管理協(xié)調(diào)、職場溝通和解決突發(fā)問題的能力。但相比較而言，尤其是經(jīng)營性事業(yè)單位的人力資源管理工作，一是無論部門職責(zé)還是工作人員這樣的綜合能力都亟待完善和增強。二是沒有有效集合培訓(xùn)工作與企業(yè)文化之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工與企業(yè)的價值觀、目標(biāo)導(dǎo)向與未來的發(fā)展戰(zhàn)略無法保持步調(diào)一致。三是企業(yè)培訓(xùn)中所展現(xiàn)的動力作用、導(dǎo)向作用和約束作用都沒有被充分發(fā)揮出來，員工的主人翁意識有待進(jìn)一步開發(fā)挖掘。

二、重塑性改革后人事培訓(xùn)與開發(fā)的工作對策

（一）提升管理者的重視程度，完善人才發(fā)展的思想認(rèn)識

在單位員工利益訴求多樣化的情形和重塑性改革過程中，想要平穩(wěn)過渡和有序發(fā)展，就要做到以人為本、轉(zhuǎn)變觀念，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，重視員工整體的培訓(xùn)規(guī)劃工作，提升對人才的重視程度[4]，從而從根本上逐步改變整個單位的氛圍，即企業(yè)和個體都加強對教育培訓(xùn)的重視程度。此外出版行業(yè)屬于充分競爭市場，要樹立“三個觀念”：人才是第一資源、人才的資本投入是投入比最好的投資方式、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子共抓人才培訓(xùn)與開發(fā)，真正將人才培訓(xùn)工作放到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略上進(jìn)行統(tǒng)籌安排。具體的做法上，一是要根據(jù)重塑性改革后單位確定的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況、重點報刊品牌或重大專題項目的推進(jìn)狀況、出版發(fā)行市場和互聯(lián)網(wǎng)融媒體的市場化表現(xiàn)情況、多元化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢等，制定重塑后符合企業(yè)人力資源發(fā)展的長中短期規(guī)劃；二是實事求是，按照崗位職責(zé)和企業(yè)需求，分門別類管好各類人才隊伍，尤其是要切實按照編輯隊伍、發(fā)行營銷、行政管理、產(chǎn)業(yè)運營、資本投資等專業(yè)人才隊伍成長的規(guī)律，妥善發(fā)現(xiàn)一批、培訓(xùn)一批、引入一批、后備一批的原則，制定循序漸進(jìn)、實事求是、科學(xué)規(guī)劃的措施，為單位的事業(yè)發(fā)展提供強有力的人才隊伍支持。

（二）制定科學(xué)的教育培訓(xùn)體系

培訓(xùn)的規(guī)劃根據(jù)實際發(fā)展做好后，就需要我們一步步去落實執(zhí)行，在這個過程中：

1.分析需求信息

要統(tǒng)籌考慮單位的組織需求、員工具體訴求以及各工作崗位的特點。經(jīng)過前期分析崗位特征后，我們通過數(shù)據(jù)能夠量化地了解單位內(nèi)部職工對于培訓(xùn)工作的感悟，了解到存在哪些問題，需要什么樣的培訓(xùn)，需要從哪些方面對技能和管理進(jìn)行補充，為接下來的人力資源培訓(xùn)工作提供數(shù)據(jù)支撐[5]。

2.要對以往的人事培訓(xùn)規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化完善

在分析需求的基礎(chǔ)上，對以往的人事相關(guān)制度進(jìn)行修訂，做到有據(jù)可依。包括但不限于培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)評估和反饋機制以及績效考核制度等。制定的相關(guān)制度不僅要符合目前文化出版企業(yè)的相關(guān)編印發(fā)流程和意識形態(tài)審核標(biāo)準(zhǔn)，還要根據(jù)重塑后轉(zhuǎn)企改制后的新單位的發(fā)展規(guī)劃來統(tǒng)籌制定。

3.科學(xué)制定培訓(xùn)計劃

落實培訓(xùn)的預(yù)期效果，關(guān)鍵就是要制定可行性強的培訓(xùn)計劃，切忌“假大空”。在落實中，要重點思考和關(guān)聯(lián)以下問題：培訓(xùn)計劃的制定一定要滿足單位的出版編輯業(yè)務(wù)和未來的發(fā)展需求；能夠?qū)T工個人職業(yè)生涯和企業(yè)的整體發(fā)展相互協(xié)調(diào)發(fā)展一致；要將培訓(xùn)計劃的實現(xiàn)和員工各個崗位、或工作的各個生涯階段相匹配，避免華而不實、盲目性的培訓(xùn)行為[6]。

（三）完善培訓(xùn)激勵和評估機制

一是可以改進(jìn)薪酬設(shè)計方案，將崗位工資、績效工資、職務(wù)選拔、推優(yōu)評先等與培訓(xùn)效果掛鉤，對不同特點、不同職業(yè)生涯階段的職工采用不同的激勵方法。二是要建立員工培訓(xùn)反饋環(huán)節(jié)，真正地實現(xiàn)我們的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)后實際工作的現(xiàn)狀之間，有量化數(shù)據(jù)的比較，形成一個閉環(huán)的培訓(xùn)反饋機制。三是建立評估體系，在培訓(xùn)前期引入評估體系，對培訓(xùn)需求評估和培訓(xùn)方案進(jìn)行評估審查，重點對方案的可行性、實際開展的可操作性和培訓(xùn)效果的實效性進(jìn)行評估。在培訓(xùn)后，可以采用多種方式，比如考試、模擬場景等方式，考核職工對培訓(xùn)內(nèi)容、技能的吸收和掌握程度，對在培訓(xùn)中發(fā)生的問題進(jìn)行及時糾正，以確保培訓(xùn)成效；在結(jié)果反饋階段，對培訓(xùn)中的優(yōu)劣進(jìn)行剖析總結(jié)，并反饋給組織人員，從而實現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)和穩(wěn)步提升。

三、嘗試創(chuàng)新教育培訓(xùn)的手段

（一）擴大精品報刊的影響力和凝聚力，重塑企業(yè)文化

在重塑性改革后，要打造精品報刊戰(zhàn)略，并將出版企業(yè)的精神、出版文化企業(yè)文化融入員工培訓(xùn)項目中，創(chuàng)建各自獨特的培訓(xùn)品牌，再反哺改變國有企業(yè)整體培訓(xùn)氛圍，逐步將企業(yè)的價值觀灌輸給員工[7]，使員工認(rèn)同并接納，提升企業(yè)的品牌。

（二）充分運用融媒體手段開展線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)形式

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，融媒體不斷融入紙質(zhì)媒體，培訓(xùn)的方式以及技術(shù)也需要進(jìn)行不斷的革新，對于轉(zhuǎn)企后要邁入真正市場化運營的員工來說，需要運用合理、有效、便捷的現(xiàn)代化手段來開展培訓(xùn)，不僅能夠提高培訓(xùn)的效率，也能夠使培訓(xùn)的質(zhì)量得到有效提升。例如，線上結(jié)合微信公眾號、抖音APP，并結(jié)合崗位的具體需求特點，做好員工的個性化教育培訓(xùn)工作；線下要一改老式傳統(tǒng)的講座風(fēng)格，采取沙龍、實地考察、增加互動交流氣氛。建立多渠道的學(xué)習(xí)培訓(xùn)新機制，強化理論和實踐的結(jié)合、注重新理念的融通，努力提高解決理論和實際相結(jié)合問題的能力。

（三）組織跨界培訓(xùn)學(xué)習(xí)

對于單位的中高層管理人員，開展跨界學(xué)習(xí)是拓展個人職業(yè)視野、打造創(chuàng)新思維、開拓新市場的最接地氣的辦法。通過對兄弟單位或同行業(yè)知名企業(yè)的實地學(xué)習(xí)，組織、鼓勵員工跨界學(xué)習(xí)和交流，進(jìn)而逐步潛移默化地培養(yǎng)綜合素質(zhì)技能、打破個人刻板思維、建立多元化合作氛圍，提高個人和單位的創(chuàng)新力，從而提高轉(zhuǎn)企后單位的創(chuàng)新能力和競爭力。

結(jié)語

轉(zhuǎn)企改制是本次河南省省直出版類事業(yè)單位重塑性改革發(fā)展過程中的必要路徑，它既帶來了重新做大做強的發(fā)展機遇，同時也將面對原主管單位逐步減弱影響力的局面，在不可控的未來也會形成較大的發(fā)展壓力。而人才作為市場化企業(yè)發(fā)展的重要資源，對于出版社的良性可持續(xù)發(fā)展有著不容忽視的價值和地位。因此我們認(rèn)為本次重塑性改革，各相關(guān)單位一定要抓住機遇，用好政策，把這次改革當(dāng)作是人才鞏固和提升的一個潛在推動力。深度解決傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下人才重視程度不高、培訓(xùn)體系建設(shè)不完備等問題，下大力氣推動培訓(xùn)計劃的科學(xué)制定、激發(fā)個體的創(chuàng)新精神、提升業(yè)務(wù)能力和管理能力，全面完善和加強建設(shè)企業(yè)文化，吸引更多高層次、高質(zhì)量人才的加入，保障專業(yè)化出版社建設(shè)的步伐，也緊跟時代的變革腳步，為傳統(tǒng)地方出版社尋求更為光明的出路。