企業(yè)綠色人力資源管理對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的影響

□隋志佳

隨著社會(huì)對(duì)生態(tài)環(huán)境問題更加重視，國(guó)家政策更加大力倡導(dǎo)綠色發(fā)展，企業(yè)綠色人力資源管理成為重要的研究議題。關(guān)于綠色人力資源管理的研究越來(lái)越豐富，但目前較為忽視綠色人力資源管理對(duì)企業(yè)員工個(gè)體感受和影響層面的研究，雖然也有少數(shù)研究涉及綠色人力資源管理對(duì)員工綠色行為的影響，但并沒有對(duì)其中的員工主動(dòng)型綠色行為進(jìn)行深入探討。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，員工的主動(dòng)型綠色行為更有助于企業(yè)綠色目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的綠色人力資源管理實(shí)踐應(yīng)更加傾向于調(diào)動(dòng)員工進(jìn)行主動(dòng)型綠色行為，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)的綠色發(fā)展。因此，本文從不同的理論視角研究企業(yè)綠色人力資源管理，試圖從員工個(gè)體心理層面探索綠色人力資源管理對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的影響，更加關(guān)注員工個(gè)人心理因素層面，拓展綠色人力資源管理的研究范圍。

一、企業(yè)綠色人力資源管理（GHRM）

綠色管理的概念越來(lái)越受到學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注，國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究不斷深入，全球愈發(fā)嚴(yán)重的環(huán)境問題讓企業(yè)開始采用更多的環(huán)保做法，增強(qiáng)自身的“綠色競(jìng)爭(zhēng)力”。Yong 等(2019)指出21 世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)之一是如何使組織的人力資源管理職能實(shí)現(xiàn)綠色化。對(duì)于綠色人力資源管理這一概念的界定，不同學(xué)者采用不同的描述，但本質(zhì)基本相同。本文采用Tang 等(2018)對(duì)GHRM 的定義：一種旨在促進(jìn)資源得到環(huán)境友好型利用的人力資源管理實(shí)踐，將加強(qiáng)組織的環(huán)境績(jī)效，提高員工對(duì)環(huán)境管理問題的認(rèn)識(shí)和承諾，通過采用綠色視角和綠色溝通渠道來(lái)提高員工的綠色行為和綠色意識(shí)。通過梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前大部分對(duì)GHRM 的探討更多集中于其概念與特點(diǎn)上，對(duì)其前因和結(jié)果變量的探討相對(duì)較少。

二、員工主動(dòng)型綠色行為

企業(yè)承擔(dān)著環(huán)境保護(hù)的社會(huì)責(zé)任，其中對(duì)企業(yè)綠色發(fā)展、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任起到關(guān)鍵性作用的是企業(yè)中員工的行為，因此，需要對(duì)員工行為進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。以往研究已經(jīng)提出綠色行為，其涉及的概念術(shù)語(yǔ)較多，包括親環(huán)境行為、環(huán)保型組織公民行為等，這些名稱雖有區(qū)別，但內(nèi)涵基本相同。Ones 和Dilchert（2012）將綠色行為引入企業(yè)工作領(lǐng)域，發(fā)展了員工綠色行為，即員工在職場(chǎng)中做出有益于環(huán)境，或減少環(huán)境破壞的行為等。將其按照意圖進(jìn)行分類，分為任務(wù)型綠色行為和主動(dòng)型綠色行為兩種，企業(yè)中工作規(guī)定和任務(wù)要求的綠色行為屬于任務(wù)型綠色行為，那些與工作任務(wù)要求和獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，員工自愿自主做出的綠色行為屬于主動(dòng)型綠色行為。任務(wù)型綠色行為受到組織的規(guī)章制度以及政策的限制，通常是為實(shí)現(xiàn)組織制定好的綠色目標(biāo)而服務(wù)；主動(dòng)型綠色行為通常是超出組織預(yù)期的，更加側(cè)重員工的心理和行為。員工主動(dòng)型綠色行為的概念描述有很多，但實(shí)質(zhì)相同，本文采用Norton 等（2015）對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的定義：超出組織期望、員工自發(fā)的環(huán)保行為。員工主動(dòng)型綠色行為是員工綠色行為的重要組成部分，做出主動(dòng)型綠色行為的員工在工作中會(huì)優(yōu)先考慮到環(huán)境，相比做出任務(wù)型綠色行為的員工，其具備的環(huán)保意識(shí)更強(qiáng)，對(duì)綠色價(jià)值的認(rèn)同度更高，在自己表現(xiàn)出更多綠色行為的同時(shí)，對(duì)其周圍同事也會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)和帶領(lǐng)作用，從而更加有利于企業(yè)綠色氛圍的形成。相關(guān)實(shí)證研究表明，能夠表現(xiàn)出主動(dòng)型綠色行為的個(gè)體，一方面是受到特定組織環(huán)境的影響，另一方面是由于自身具備某些個(gè)體特征。進(jìn)一步整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在目前的研究中，對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的前因變量和結(jié)果變量均有探討，其中前因變量研究主要是圍繞人口學(xué)和心理學(xué)層面展開，其結(jié)果變量的研究則主要從組織和個(gè)體兩個(gè)方面。在目前實(shí)行綠色人力資源管理實(shí)踐的企業(yè)中，管理者普遍更加關(guān)注員工的任務(wù)型綠色行為，對(duì)員工的主動(dòng)型綠色行為的引導(dǎo)較為忽視。

三、綠色人力資源管理對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的影響

社會(huì)交換理論通常被應(yīng)用于企業(yè)管理的研究中，該理論認(rèn)為員工與組織雙方是在進(jìn)行一種平等的資源互換。組織利用自身的資源條件為員工提供某些利益，如薪酬、資源、晉升等，員工則提供必要的回報(bào)以支持組織的發(fā)展。在社會(huì)交換理論中，組織與員工之間的這種交換關(guān)系會(huì)受到員工的思考判斷，當(dāng)員工感受到這種關(guān)系僅僅是建立在對(duì)其經(jīng)濟(jì)上的滿足時(shí)，其通常不會(huì)關(guān)注自身工作職責(zé)范圍之外的事情，而只是傾向于完成組織分配給自己的工作任務(wù)；當(dāng)員工感受到組織和其自身是相互負(fù)責(zé)的態(tài)度，判斷其自身和組織的關(guān)系滿足了自己的情感精神需求，而不是僅僅提供經(jīng)濟(jì)上的滿足時(shí)，員工對(duì)此時(shí)這個(gè)關(guān)系的滿意度就會(huì)很高，因而會(huì)抱著回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)和態(tài)度來(lái)做出更多超出自身職責(zé)范圍之外的事情。社會(huì)交換理論認(rèn)為員工與組織之間的雇傭關(guān)系其實(shí)質(zhì)是二者資源的互換，員工通過使用組織提供的資源——完成各項(xiàng)工作所需的條件，做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為，因而獲得組織提供的資源——物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織則因?yàn)閱T工提供的資源——員工自身的行為和承諾，得到了一定的發(fā)展和成長(zhǎng)。當(dāng)在這一資源互換的過程中，雙方都滿意自己的付出和回報(bào)時(shí)，雙方都認(rèn)為彼此平等互惠，那么此時(shí)雙方關(guān)系會(huì)得到進(jìn)一步鞏固和加強(qiáng)。目前的多數(shù)相關(guān)研究也指出，當(dāng)員工與組織之間的交換關(guān)系是積極穩(wěn)定的，那么員工就會(huì)做出更多組織期望的行為，組織的各種績(jī)效就會(huì)因此獲得提升，各項(xiàng)相關(guān)政策也會(huì)得到更加充分的落實(shí)，各項(xiàng)實(shí)踐成功實(shí)施的可能性也會(huì)極大提升。

個(gè)人—環(huán)境匹配理論常用于人力資源管理的相關(guān)研究，該理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)人與環(huán)境之間相互匹配程度較高時(shí)，會(huì)促使個(gè)人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，從而會(huì)有較高的績(jī)效表現(xiàn)和承諾感。具體來(lái)說，個(gè)人的環(huán)保意識(shí)、環(huán)保知識(shí)、環(huán)保態(tài)度等個(gè)人特征與企業(yè)的文化氛圍、工作目標(biāo)、生產(chǎn)方式、工作理念等外部環(huán)境越匹配，員工越有可能實(shí)現(xiàn)自身的能力，發(fā)揮出自身更大的潛能。Schneider 和Goldstein(1995)認(rèn)為企業(yè)和員工之間更傾向于選擇價(jià)值觀與自身匹配的對(duì)方。也就是說，員工更傾向于選擇與自身價(jià)值觀匹配的組織，這樣更有利于其快速適應(yīng)組織，自身所具備的價(jià)值觀在這種情況下也會(huì)得到進(jìn)一步鞏固加強(qiáng)，同樣，那些價(jià)值觀與企業(yè)匹配的候選人也更受組織的青睞。

基于社會(huì)交換理論，企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)型綠色行為。企業(yè)的綠色人力資源管理是追求綠色價(jià)值的人力資源管理，會(huì)為員工提供實(shí)行綠色行為所需的必要資源，滿足的不僅是員工的經(jīng)濟(jì)需求，更多會(huì)為員工提供精神上的滿足——實(shí)行綠色行為而承擔(dān)了作為社會(huì)成員而應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，為全球的綠色發(fā)展做出一份貢獻(xiàn)。這種物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的積極情緒，促進(jìn)員工的主動(dòng)思考能力，極大促進(jìn)了員工主動(dòng)型綠色行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，讓員工進(jìn)一步表現(xiàn)出更多的可持續(xù)發(fā)展行為，也就是主動(dòng)型綠色行為，即綠色人力資源管理會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)型綠色行為。

基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論，企業(yè)實(shí)行綠色人力資源管理更有利于員工與組織之間關(guān)系型心理契約的建立，從而促進(jìn)員工做出更多的主動(dòng)型綠色行為。關(guān)系型心理契約是建立在情感交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。具體來(lái)說，當(dāng)員工認(rèn)為自身具備的價(jià)值觀與組織相適應(yīng)，就會(huì)更加認(rèn)可組織所推行的政策和相關(guān)實(shí)踐，此時(shí)二者之間更容易建立一種融洽良好的合作關(guān)系；而當(dāng)這個(gè)匹配程度較低時(shí)，組織承諾感會(huì)比較低，對(duì)組織的歸屬感也不強(qiáng)烈，此時(shí)二者之間很難建立一個(gè)良好的關(guān)系型心理契約，二者之間更多是一種經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，此時(shí)員工的工作積極性就可能較低，甚至有離職傾向，那做出職責(zé)范圍之外的主動(dòng)型綠色行為的可能性就更低。Uen 和Yen(2009)的研究結(jié)果表明，基于承諾的人力資源管理實(shí)踐對(duì)關(guān)系型心理契約有積極影響。企業(yè)的GHRM 實(shí)踐讓員工與組織的綠色實(shí)踐相適應(yīng)，可以看成是基于承諾的人力資源管理，它借助各種管理活動(dòng)如綠色績(jī)效管理、薪酬管理等，滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)員工自身工作促進(jìn)了社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，保護(hù)了生態(tài)環(huán)境，其社會(huì)情感的需要也得到了一定程度的滿足，這樣一來(lái)，組織與員工建立了一種穩(wěn)定、長(zhǎng)期承諾的關(guān)系型心理契約。因此，GHRM 對(duì)員工的關(guān)系心理契約產(chǎn)生積極的影響。

Shore 和Barksdale(1998)指出心理契約的作用是員工的行為可以通過心理契約來(lái)調(diào)節(jié)。所以，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響員工的心理契約形成，然后員工會(huì)根據(jù)自己形成的心理契約，來(lái)指導(dǎo)自己在工作中采取的行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織之間的資源交換過程會(huì)被員工衡量，考慮自身在這一交換過程中的付出和回報(bào)。組織與員工關(guān)系型心理契約的建立意味著組織和員工之間的良好關(guān)系，意味著員工滿意組織提供的資源和對(duì)其自身的態(tài)度，因此，員工的態(tài)度、行為等會(huì)更加積極，會(huì)更加有利于組織的綠色發(fā)展。Hui 等(2004)發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下，關(guān)系型心理契約正向影響員工組織公民行為。這就是說，在關(guān)系型心理契約下，員工會(huì)有更強(qiáng)的內(nèi)在綠色行為動(dòng)機(jī)，驅(qū)使自己回報(bào)組織，這樣就會(huì)更加認(rèn)可組織推行的一系列綠色實(shí)踐，做出更多有利于組織發(fā)展的主動(dòng)型綠色行為，即員工的關(guān)系型心理契約正向影響其主動(dòng)型綠色行為。

四、管理啟示

（一）企業(yè)應(yīng)對(duì)GHRM 給予足夠的重視

綠色人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的綠色發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對(duì)GHRM 充分重視，企業(yè)應(yīng)將員工主動(dòng)型綠色行為和關(guān)系型心理契約納入其綠色人力資源管理實(shí)踐。具體來(lái)說，企業(yè)的管理者應(yīng)在職位說明書中融入對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注，在招聘時(shí)，發(fā)布的招聘信息也應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的綠色標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘者的考查要適當(dāng)突出與環(huán)境保護(hù)相關(guān)方面的測(cè)試，來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的環(huán)境知識(shí)、環(huán)保意識(shí)及其對(duì)環(huán)境保護(hù)的關(guān)注程度進(jìn)行一定的了解，并對(duì)其是否能與組織建立關(guān)系型心理契約進(jìn)行一定的判斷。此外，企業(yè)應(yīng)注重根據(jù)企業(yè)的綠色政策，組織相應(yīng)的綠色培訓(xùn)，讓員工獲得相應(yīng)的教育機(jī)會(huì)，以此來(lái)提升企業(yè)所需要員工具備專門的環(huán)境知識(shí)和技能，增加員工對(duì)組織綠色管理實(shí)踐的認(rèn)同。企業(yè)還應(yīng)在企業(yè)的績(jī)效管理體系中加入綠色管理的目標(biāo)和相應(yīng)的指標(biāo)，向員工做好定期的反饋，幫助員工評(píng)估其綠色行為以激勵(lì)員工做出更多企業(yè)需要的綠色行為，促進(jìn)企業(yè)的綠色管理實(shí)踐積極推進(jìn)。

（二）關(guān)注企業(yè)與員工之間的關(guān)系

企業(yè)的GHRM 讓員工受到了經(jīng)濟(jì)和情感上的雙重激勵(lì)，因此，員工與組織之間更容易建立一種長(zhǎng)久穩(wěn)定的關(guān)系型心理契約。在關(guān)系型心理契約中，組織和員工之間彼此負(fù)責(zé)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感，更加認(rèn)可企業(yè)的GHRM 實(shí)踐，更愿意做出更多的主動(dòng)型綠色行為。企業(yè)與員工建立起來(lái)的這種長(zhǎng)久穩(wěn)定、共同應(yīng)對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注與員工之間的關(guān)系，盡可能與員工建立起關(guān)系型心理契約。

（三）員工主動(dòng)型綠色行為是關(guān)鍵

員工的主動(dòng)型綠色行為是企業(yè)GHRM 實(shí)踐有效實(shí)施的關(guān)鍵，是企業(yè)提升環(huán)境績(jī)效的關(guān)鍵。員工的主動(dòng)型綠色行為更加受到員工心理情感因素的影響，而不是企業(yè)制定規(guī)章制度能夠進(jìn)行約束的，它更多是靠員工自發(fā)的情感驅(qū)動(dòng)。企業(yè)制定的GHRM 相關(guān)政策要更多注重員工心理情感上的滿足，這樣才會(huì)激勵(lì)員工產(chǎn)生更多的主動(dòng)型綠色行為。企業(yè)要把GHRM 實(shí)踐的側(cè)重點(diǎn)放在激勵(lì)員工的主動(dòng)型綠色行為，而不是任務(wù)型綠色行為。同時(shí)，企業(yè)要積極鼓勵(lì)員工參與到GHRM 政策的制定當(dāng)中來(lái)，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)綠色管理的支持感，這種支持感會(huì)促使員工發(fā)生更多的主動(dòng)型綠色行為。