變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響機(jī)理研究
——基于員工變革準(zhǔn)備的中介作用

劉 芳，王 煥

(安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000)

一、引言

提高員工工作績效是企業(yè)變革的重要目的之一[1]。在VUCA(脆弱性Vulnerability、不確定性Uncertainty、復(fù)雜性Complexity、模糊性Ambiguity，簡稱VUCA)環(huán)境下，如何管理“90后”乃至“00后”這些自我意識較強(qiáng)的年輕員工并促進(jìn)其提高個人工作績效成了企業(yè)管理的重中之重，這其中變革型領(lǐng)導(dǎo)或許能夠給出答案。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對提高員工工作績效具有正向顯著影響[2-4]。隨著研究的深入，有學(xué)者嘗試從變革準(zhǔn)備、情緒智力等較新穎的角度探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效之間的新型關(guān)系。例如，研究表明關(guān)系認(rèn)同、員工創(chuàng)造力等[5-7]在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中發(fā)揮著中介作用；情緒智力與員工工作績效之間存在相關(guān)性[8]；Santhidran等[9]提出，領(lǐng)導(dǎo)力是一個連續(xù)的過程，它影響變革準(zhǔn)備，進(jìn)而影響變革承諾，變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)和變革承諾之間起著中介作用，這也給變革準(zhǔn)備研究帶來了新思路；劉芳等[10]研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與包容性創(chuàng)新之間的關(guān)系，開拓了國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的視野。但變革準(zhǔn)備作為一個較新穎的研究視角，將其作為中介變量的相關(guān)研究還十分有限。另外，對情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績效的路徑中會起到何種作用也缺乏深入研究。由此，本文將在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效的模型框架中引入員工變革準(zhǔn)備和情緒智力，分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，并觀察二者在主效應(yīng)路徑中發(fā)揮作用的心理機(jī)制。

二、研究回顧與研究假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響

Downtown于1973年首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transformational Leadership)一詞，但沒有進(jìn)行更深入的研究，也未給出定義。Burns引入馬斯洛的需求理論對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究并給出了定義：變革型領(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)主動到員工主動的雙向促進(jìn)過程——領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行較強(qiáng)道德意識與價值觀的激勵，強(qiáng)化員工的動機(jī)，鼓勵員工以更好的面貌參與工作，在給予員工成為領(lǐng)導(dǎo)的動力的同時有效促進(jìn)變革[11]。這個過程并不是領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行單向動機(jī)激勵的過程，而是“雙箭頭”的促進(jìn)[12-13]，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)感召力四個維度[14]。變革型領(lǐng)導(dǎo)具備超凡的魅力和卓越的才能，能夠清晰闡述組織愿景，對員工具有榜樣性的感召力，這些優(yōu)秀的品格特質(zhì)使其容易獲得員工的認(rèn)同。隨著時間的推移，被員工所認(rèn)同的變革型領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、態(tài)度和行為將會深植于組織及其成員價值體系中。在這樣的組織中，員工愿意以集體利益為重，在必要時愿意犧牲個人利益，最終呈現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)角色及其行為的一致性[15]。員工在產(chǎn)生更強(qiáng)的工作信念并堅(jiān)信自己有必要完成工作任務(wù)時，其工作表現(xiàn)會不斷優(yōu)化，工作績效也會相應(yīng)得到提高[16]。工作績效是指員工所做出的能直接或間接實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，可分為組織、團(tuán)隊(duì)、個體等多個層次，是企業(yè)判定員工綜合價值的一種方式[2]?？冃гu判源自企業(yè)對組織產(chǎn)出效益最大化的追求，沒有哪個企業(yè)不關(guān)注績效這個最終目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工打破固有觀念，敢于接觸新事物、采納新方法，在拓展員工視野的同時，提高員工的認(rèn)知能力、思考能力和解決問題的能力，使員工能夠更加順利地完成相關(guān)工作。變革型領(lǐng)導(dǎo)還經(jīng)常充當(dāng)聆聽者的角色，亦師亦友的形象能夠拉近其與員工之間的心理距離。在員工遇到挑戰(zhàn)時變革型領(lǐng)導(dǎo)能給予其真誠建議，增強(qiáng)其應(yīng)對壓力和困境的韌性，促進(jìn)其永不言棄和樂觀精神的形成[15]。在這種情況下，員工會堅(jiān)信自己擁有了領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而對工作滿懷熱情并增強(qiáng)成就感，做出更加有利于提高工作績效和推動組織發(fā)展的積極行為。綜上所述，本研究提出假設(shè)1：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作績效。

(二)員工變革準(zhǔn)備的中介作用

變革準(zhǔn)備的定義為“對于組織需要哪些變革以及組織是否有能力成功實(shí)施這些變革的信念、態(tài)度和意圖”[17]。變革準(zhǔn)備反映的是一種整體狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，組織成員能夠自愿進(jìn)行溝通[18]。組織成員對變革的接受、容納分為三個維度：意圖準(zhǔn)備、情感準(zhǔn)備和認(rèn)知準(zhǔn)備[19]。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的道德行為標(biāo)準(zhǔn)和突出的才能，因此員工愿意接受其提出的變革議題并給予支持。

Walinga研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)變革準(zhǔn)備充當(dāng)中介變量時，員工個體在變革中感受到的壓力與挑戰(zhàn)越大，變革準(zhǔn)備就越充分，也就越能從容地應(yīng)對變革[20]。根據(jù)目標(biāo)定向理論，員工變革準(zhǔn)備越充分，就越能做出積極的展示自身價值的行為，從而提升自我效能感和工作績效。員工變革準(zhǔn)備對變革的接納會使工作氛圍呈現(xiàn)積極的整體狀態(tài)[21]，這種氛圍包含著員工對于變革相似或相互認(rèn)同的觀點(diǎn)和價值觀，員工在此狀態(tài)下的工作表現(xiàn)會更加活躍，而員工工作績效的提高則是這種整體狀態(tài)的預(yù)測結(jié)果。因此，本研究提出假設(shè)2：

H2：員工變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效路徑中起中介作用。

(三)員工情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是個體的一種能力。個體通過這種能力達(dá)到評價和表達(dá)自我情緒、認(rèn)識和評估他人情緒、調(diào)節(jié)自我情緒以及利用情緒促進(jìn)績效的效果[22-23]。情緒智力與工作績效的產(chǎn)出具有緊密的關(guān)聯(lián)性[24]。情緒智力是一種獨(dú)立的智能形式，它不同于傳統(tǒng)的人格和智慧，體現(xiàn)了個體控制個人情緒和分辨他人情緒差異，并根據(jù)不同信息采取不同思維方式和行動的能力[25]。根據(jù)認(rèn)知評價理論，認(rèn)知評價能夠解釋人具體所處環(huán)境的性質(zhì)，而同一種環(huán)境對不同的人會產(chǎn)生不同的意義。高情緒智力的員工比低情緒智力的員工具有更強(qiáng)的能動性，擁有更強(qiáng)大的情感能力，能夠感知變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵行為及企業(yè)內(nèi)部積極的工作氛圍。高情緒智力的員工更容易被變革型領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力所感染和帶動，變革型領(lǐng)導(dǎo)對高情緒智力員工的關(guān)心和傾聽行為都更能激發(fā)其更高層次的工作表現(xiàn)，從而顯著提高工作績效[24]。低情緒智力的員工無法完全認(rèn)同組織目標(biāo)和價值理念，對組織內(nèi)的事物缺乏情感依戀與介入，不關(guān)心組織未來發(fā)展和方向，這些員工可能無法理解甚至可能誤解變革型領(lǐng)導(dǎo)所做出的決策，不僅不能創(chuàng)造工作績效，甚至還可能做出與組織發(fā)展背道而馳的行為。由此本研究提出假設(shè)3：

H3：員工情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中起正向調(diào)節(jié)作用，即員工情緒智力水平越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響越大。

(四)變革合法性的調(diào)節(jié)作用

合法性概念的產(chǎn)生是為了描述主體在外部環(huán)境要求下的狀態(tài)，同時強(qiáng)調(diào)觀察者對主體狀況的認(rèn)知[26]。Lindblom早期研究中提出的合法組織的條件是，組織的目標(biāo)、運(yùn)營方式、影響都符合賦予組織合法性的主體的期望(1)轉(zhuǎn)引自Deegan. Legitimacy theory： Despite its enduring popularity and contribution， time is right for a necessary makeover.載《Accounting， Auditing & Accountability Journal》，2019年第8期。。合法性是指在一定社會建構(gòu)的規(guī)范、價值觀、信念、定義等系統(tǒng)內(nèi)，認(rèn)為或假設(shè)一個主體的行為是可接受的、合理的、正當(dāng)?shù)?。變革合法性取決于組織內(nèi)部的變革文化環(huán)境，反映了一系列“根深蒂固”的文化和變革內(nèi)容對組織變革的解釋程度(2)轉(zhuǎn)引自Mahmud. Legitimaly theory and its relationship to CSR disclosures： Aliterature review.載《日本九州大學(xué)學(xué)術(shù)情報(bào)》，2019年第163卷。?；趥€人-環(huán)境匹配理論，個人與環(huán)境匹配中最重要的因素是價值觀。因此，當(dāng)個體處于與自身技能、價值觀及其他特征相匹配的環(huán)境時會表現(xiàn)得更加活躍。根據(jù)工作適應(yīng)理論，個體總是會尋求與工作環(huán)境保持一致，個體與變革環(huán)境越契合，就越容易形成變革準(zhǔn)備并表現(xiàn)出有利于變革的狀態(tài)。與變革合法性強(qiáng)的環(huán)境相比，變革合法性弱的環(huán)境下員工的價值觀受制度或文化的影響也弱，員工對變革的接受程度也會相應(yīng)較低。基于以上分析，本研究提出假設(shè)4：

H4：變革合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工變革準(zhǔn)備路徑中起調(diào)節(jié)作用，即變革合法性越強(qiáng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工變革準(zhǔn)備的正向影響越強(qiáng)。

綜上所述，得到本研究反映變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作績效、員工變革準(zhǔn)備、員工情緒智力及變革合法性之間關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 關(guān)系模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本

本研究的樣本收集主要采取線上、線下相結(jié)合的問卷調(diào)查形式，要求調(diào)查對象務(wù)必如實(shí)填寫問卷。調(diào)查對象主要來自“長三角”地區(qū)成立5年以上的企業(yè)，且企業(yè)盈利情況及員工待遇均較好。問卷共收回319份，剔除答題時間不足60秒和答案不合理的問卷，得到287份有效問卷，有效問卷回收率為90.0%。有效樣本的基本信息如表1所示。

表1 有效樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息(N=287)

(二)測量工具

本研究所涉及的變量測量均采用國內(nèi)外信效度良好的成熟量表。變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用陳永霞等[27]的量表，包括“完成目標(biāo)的過程中顯示出決心”等8個題項(xiàng)；員工變革準(zhǔn)備的測量采用樊偉芳[21]的量表，包括“我想?yún)⑴c到變革中去”等9個題項(xiàng)；員工工作績效的測量采用黃麗、陳維政等[28]的量表，包括“我的工作數(shù)量高于平均水平”等8個題項(xiàng)；員工情緒智力的測量采用WLEIS量表[29]，包括“通常我能知道自己會有某些感受的原因”等16個題項(xiàng)；變革合法性的測量采用吳曉娟[30]的量表，包括“貴企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，受到政府的支持和幫助”等14個題項(xiàng)。

四、研究結(jié)果

(一)信度與效度檢驗(yàn)

本研究數(shù)據(jù)通過SPSS23.0進(jìn)行處理，采用Cronbach’s α系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度。變革型領(lǐng)導(dǎo)的α系數(shù)為0.900，員工變革準(zhǔn)備的α系數(shù)為0.940，員工工作績效的α系數(shù)為0.878，員工情緒智力的α系數(shù)為0.944，變革合法性的α系數(shù)為0.959，每個量表的α系數(shù)都大于0.8，表明各量表的信度很好。

為了方便數(shù)據(jù)的效度處理，本研究對員工情緒智力和變革合法性相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。將員工情緒智力的16個題項(xiàng)按每4個為一組求平均值并打包，得到4個結(jié)果；將變革合法性的14個題項(xiàng)按1-4題、5-8題、9-11題、12-14題進(jìn)行分組并求平均值，也得到4個結(jié)果。再采用MLPUS對變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工變革準(zhǔn)備、員工工作績效、員工情緒智力和變革合法性進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

分析結(jié)果表明，在各擬合指標(biāo)模型中，五因子模型擬合度優(yōu)于其他模型(χ2=1 323.665，χ2/df=2.729，CFI=0.880，TLI=0.869，SRMR=0.051，RMSEA=0.078)，說明本研究模型所使用量表的區(qū)分效度良好，詳見表2。

表2 驗(yàn)證性因子分析(N=287)

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

對變量的描述性統(tǒng)計(jì)(均值、標(biāo)準(zhǔn)差)和相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效正相關(guān)(r=0.641，p<0.01)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1，為進(jìn)一步檢驗(yàn)員工情緒智力的調(diào)節(jié)作用提供了依據(jù)；變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工變革準(zhǔn)備正相關(guān)(r=0.650，p<0.01)，為進(jìn)一步檢驗(yàn)變革合法性的調(diào)節(jié)作用提供了依據(jù)；員工變革準(zhǔn)備和員工工作績效正相關(guān)(r=0.643，p<0.01)，初步驗(yàn)證了假設(shè)2，為進(jìn)一步檢驗(yàn)員工變革準(zhǔn)備的中介作用提供了依據(jù)。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=287)

(三)多元層級回歸分析

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

回歸分析結(jié)果見表4。模型1是以員工工作績效為因變量，對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回歸?？梢钥闯?，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效有顯著的正向效應(yīng)(B=0.509，p<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型2是以員工變革準(zhǔn)備為因變量、變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)自變量對因變量有顯著的正向影響(B=0.627，p<0.001)。模型3將自變量、中介變量和因變量同時納入模型，通過數(shù)據(jù)可以看出，員工工作績效受到變革型領(lǐng)導(dǎo)(B=0.305，p<0.001)和員工變革準(zhǔn)備(B=0.325，p<0.001)顯著正向影響，假設(shè)2得到驗(yàn)證，ΔR2=0.459(p<0.001)，對員工工作績效的解釋力增加了45.9%，變革型領(lǐng)導(dǎo)的B系數(shù)下降了0.204。因此，員工變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中起中介作用。為了進(jìn)一步驗(yàn)證員工變革準(zhǔn)備的中介作用，本研究采用SPSS23.0中PROCESS程序插件進(jìn)行隨機(jī)樣本為5 000，置信區(qū)間為95%的Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。由表5可以得出，員工變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中起部分中介作用(間接效應(yīng)=0.204，CI95%=[0.125，0.295]；直接效應(yīng)=0.305，CI95%=[0.216，0.394])。

表4 回歸分析結(jié)果(N=287)

表5 員工變革準(zhǔn)備中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

將變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒智力的交互項(xiàng)引入表4中的模型4。可以看出，“變革型領(lǐng)導(dǎo)×員工情緒智力”對員工工作績效有顯著的正向影響(B=0.159，p<0.01)。本研究同樣采用SPSS23.0中PROCESS程序插件進(jìn)行隨機(jī)樣本為5 000，置信區(qū)間為95%的Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的正向關(guān)系在員工情緒智力高時(b=0.366，CI95%=[0.278，0.454])相較于員工情緒智力低時(b=0.186，CI95%=[0.088，0.284])更為顯著。圖2為員工情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)的示意圖，能夠更清楚地說明員工情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中的調(diào)節(jié)作用。從中可以明顯看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的正向關(guān)系在員工情緒智力較高時比較低時更顯著。因此，假設(shè)3得到檢驗(yàn)。

表6 員工情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

圖2 員工情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究通過SPSS23.0中PROCESS(Model 7)進(jìn)行隨機(jī)樣本為5 000，置信區(qū)間為95%的Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。員工變革準(zhǔn)備的中介效應(yīng)在變革合法性高時(b=0.198，CI95%=[0.119，0.296])相較于變革合法性低時(b=0.129，CI95%=[0.073，0.218])更為顯著。因此，假設(shè)4成立。

表7 被變革合法性調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文對以下問題進(jìn)行了研究：員工變革準(zhǔn)備作為中介變量時變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響機(jī)理；變革合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工變革準(zhǔn)備路徑中的調(diào)節(jié)作用；員工情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作績效、員工變革準(zhǔn)備；員工變革準(zhǔn)備顯著正向影響員工工作績效，即員工變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效路徑中起部分中介作用；員工變革準(zhǔn)備的中介效應(yīng)在變革合法性高時相較于變革合法性低時更為顯著；員工情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效路徑中起調(diào)節(jié)作用。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過自身影響力對員工進(jìn)行心理動機(jī)上的內(nèi)化，從情感和價值出發(fā)拉近其與員工之間的心理距離，促使員工進(jìn)行價值觀重塑或主動轉(zhuǎn)變，從而促進(jìn)員工工作績效的提升。本研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于提高員工工作績效。

第二，員工變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效路徑中起部分中介作用。本研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格除了可以直接影響員工工作績效，還可以通過影響員工的某些心理變量而對其工作績效產(chǎn)生間接影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工支持和參與變革的主動性來提高員工的自我效能感，最終達(dá)到提高工作績效的目的。

第三，員工情緒智力在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效路徑中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。在員工具有高水平情緒智力時，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的正向影響變強(qiáng)。這一發(fā)現(xiàn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)提升員工工作績效建立了一個邊界條件(即情緒智力)，提示變革型領(lǐng)導(dǎo)提高員工工作績效有賴于員工對自身及他人情緒的掌控。本研究證明了情緒智力是變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效路徑中正向預(yù)測的一個重要條件。

第四，變革合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工變革準(zhǔn)備路徑中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。變革合法性越強(qiáng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工變革準(zhǔn)備的正向影響越強(qiáng)，這是導(dǎo)向變革成功的一個重要因素。

(三)實(shí)踐啟示

首先，提高領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)、塑造適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組建優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)，對于企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢具有重要意義。為了提高員工工作績效、增強(qiáng)組織競爭力，企業(yè)可通過適當(dāng)途徑培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)研究變革準(zhǔn)備對員工心理、行為及工作績效的重要影響，并通過塑造變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來對變革準(zhǔn)備的形成發(fā)揮積極影響。再次，員工對自己和他人情緒的掌控是變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵員工工作績效的重要條件。企業(yè)應(yīng)重視員工的招聘甄選，并將有關(guān)“情商”類內(nèi)容納入招聘條件，側(cè)重挑選對企業(yè)文化認(rèn)同度高的員工。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)要重視培養(yǎng)員工情緒智力，關(guān)心員工心理需要，創(chuàng)造和提供更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，避免打擊員工忠誠度的事情發(fā)生。最后，為發(fā)展受挫企業(yè)提供變革新思路。企業(yè)在生存發(fā)展過程中難免會遇到困境，采取變革是必要的，也是必然的，讓員工感受到變革議題提出后的組織支持和變革氛圍，對于員工最終的實(shí)際行為具有促進(jìn)作用。

(四)研究局限與展望

首先，本研究的研究語境是我國境內(nèi)，但變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念卻源自西方，其概念和維度都含有很強(qiáng)的西方色彩。通過李超平和時勘等根據(jù)我國國情進(jìn)行本土化，這一概念的內(nèi)涵得到擴(kuò)展，并加入了“德行垂范”這一維度。這就提示我們思考，不同的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效是否有著不同程度的影響，因此將文化背景作為一個重要的情景因素去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性和適用性，將會是未來研究的熱點(diǎn)。其次，本研究將變革準(zhǔn)備設(shè)為中介變量，但目前將變革準(zhǔn)備作為中介變量的研究還少之又少。變革準(zhǔn)備決定著個體的行為選擇和相應(yīng)的工作績效，既然變革準(zhǔn)備作為員工的整體狀態(tài)會對工作績效產(chǎn)生影響，那么反過來工作績效會不會對這種整體狀態(tài)產(chǎn)生某些影響呢？這也應(yīng)在以后的研究中進(jìn)行論證檢驗(yàn)。再次，本研究將情緒智力設(shè)為調(diào)節(jié)變量，認(rèn)為只有在員工具有高水平情緒智力時，變革型領(lǐng)導(dǎo)才能顯著正向影響員工工作績效，但是否有特殊情緒智力要求的行業(yè)存在？抑或在一些技術(shù)性要求比團(tuán)隊(duì)性要求更高的行業(yè)里，情緒智力的水平是否真的那么重要？這些都有待進(jìn)一步研究。