大型能源集團技能人才評價模型構(gòu)建及其應(yīng)用

潘銀潔，焦海濤，韓佳瑞，單 晴

(國家能源投資集團有限責任公司，北京市東城區(qū)，100034)

1 企業(yè)技能人才評價的研究背景

國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。人才作為衡量一個國家綜合國力的重要指標之一，近年來受到黨和國家的高度重視，技術(shù)工人隊伍在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用顯著提高。其中，技能人才評價不僅是技能人才培養(yǎng)的“風(fēng)向標”，也是技能人才配置的“定位器”，更是統(tǒng)一和規(guī)范人力資源市場的“度量衡”[1]。做好技能人才評價工作，培養(yǎng)造就一支知識型、技能型、創(chuàng)新型技能人才隊伍，可為建設(shè)創(chuàng)新型國家、實現(xiàn)強國夢提供強有力的人才資源保障。

“四個革命、一個合作”能源安全新戰(zhàn)略及“雙碳”目標，引領(lǐng)能源行業(yè)進入了快速轉(zhuǎn)型變革期。近年來，國家密集出臺了促進能源行業(yè)發(fā)展和落實“雙碳”目標的系列政策，這不僅對能源企業(yè)綠色低碳轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了更高要求，也對企業(yè)技能人才培養(yǎng)、評價和使用樹立了更高標準，企業(yè)技能人才評價面對更大的挑戰(zhàn)。

國家能源集團作為國資委確定的首批創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)的單位，高度重視人才隊伍建設(shè)和技能人才評價工作。集團公司緊緊圍繞“一個目標、三型五化、七個一流”發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進技能人才評價，為構(gòu)建能源安全發(fā)展新戰(zhàn)略、建設(shè)具有全球競爭力的世界一流能源集團提供人才支持。當前，國家能源集團職工總數(shù)約31萬人，而技能操作人員總數(shù)約占職工總數(shù)的60%，是專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才和管理人才3支人才隊伍中重要的組成部分，也是生產(chǎn)一線的中堅力量。

因此，加快建設(shè)導(dǎo)向明確、精準科學(xué)和與企業(yè)發(fā)展相匹配的技能人才評價模型，引導(dǎo)一線技能人才提升自身技能水平，推動技術(shù)革新，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)水平提升的必然要求?；诖吮尘埃绾巫龊眉寄苋瞬抛灾髟u價，所使用的人才評價模型是否科學(xué)精準，所評價的技能人才是否滿足企業(yè)實際需求，是當前急需深入研究的重要課題。筆者采用勝任力模型的理論框架，分析企業(yè)技能人才的特點，研究企業(yè)技能人才評價指標，旨在形成科學(xué)的技能人才評價模型及標準。

2 勝任力模型的概念及內(nèi)涵

1973年哈佛大學(xué)著名教授戴維·麥克利蘭(MCCLELLAND D C)首次提出了勝任力(Competency)的概念，指在某一特定組織或文化中用以區(qū)分優(yōu)秀績效表現(xiàn)和普通績效表現(xiàn)的個體綜合特征，包括能力、技能、動機等[2]，并衍生出冰山模型、洋蔥模型等多種勝任力模型。勝任力是人格中深層和持久的部分，顯示了行為和思維方式，具有跨時間和跨情景的穩(wěn)定性[3]。勝任力具有很強的工作績效預(yù)測性，是人力資源管理選拔、培訓(xùn)、使用等工作的基礎(chǔ)[4]。勝任力模型廣泛應(yīng)用于人力資源管理，是構(gòu)建技能人才評價模型的理論基礎(chǔ)。

國內(nèi)外大多數(shù)研究勝任力模型的學(xué)者認為，勝任力模型是通過可測量的指標，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀、知識和技能等要素，利用這些指標要素，將個人的能力劃分成多個不同的層次。不同類型的人才，評價模型測量的指標和要素也不盡相同。例如，在企業(yè)中，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。每個層級的管理人員因崗位不同，對所具備的能力素質(zhì)要求也不同，在選拔、培養(yǎng)、評價時，所使用的人才評價模型中指標的占比也不相同。

在研究技能人才勝任力模型過程中，劉澤雙等[5]對技能人才具備的勝任特征進行了歸納和梳理，并將技能人才內(nèi)涵界定為處于生產(chǎn)領(lǐng)域一線、具備扎實的理論知識、擁有突出實踐操作能力、具備創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力、具有良好職業(yè)道德、手腦并用的知識性和創(chuàng)造型人才；李長虹[6]認為高技能人才的綜合素質(zhì)應(yīng)包含認知能力、行動能力和個性能力；湯曉華等[7]將技能人才需具備的勝任力特征分為知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)3個維度；唐伶[8]根據(jù)戴維·麥克利蘭勝任力模型中21項通用能力、國家職業(yè)標準和企業(yè)評價規(guī)范，提煉出5個技能人才評價的維度，分別是知識、心智技能、人格特征、動作技能和通用能力；張書鳳等[9]通過對技能人才評價模型的大量研究，認為服務(wù)化轉(zhuǎn)型背景下制造企業(yè)技能人才勝任力模型在設(shè)置時，技能人員不僅需要掌握崗位相關(guān)的知識與技能、還要具備良好的創(chuàng)新能力、與客戶之間的溝通能力以及團隊間的溝通協(xié)調(diào)能力等，最終將勝任力模型劃分為專業(yè)知識與技能、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、客戶協(xié)作意識與能力和職業(yè)角色認同4個維度。綜合以上對技能人才勝任力模型的研究，結(jié)合大型能源集團特點，進一步構(gòu)建大型能源集團技能人才評價模型。

3 企業(yè)技能人才評價模型的構(gòu)建

3.1 研究方法

依據(jù)勝任力模型理論，先后采用戰(zhàn)略演繹法、行為事件訪談法和專家小組討論法探索技能人才的評價模型。

3.1.1 戰(zhàn)略演繹法

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、核心價值觀與企業(yè)中各崗位之間的關(guān)系密切。戰(zhàn)略演繹法主要以企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展愿景和價值觀為基礎(chǔ)，通過分析和研究相關(guān)崗位的角色和職責，明確企業(yè)勝任力模型中的核心勝任力特質(zhì)。

3.1.2 行為事件訪談法

行為事件訪談法主要通過詢問任職者與其工作相關(guān)典型行為的問題，收集其中優(yōu)秀表現(xiàn)者在工作中典型行為和重要事件相關(guān)聯(lián)的具體行為和心理狀態(tài)，達到研究相關(guān)崗位任職者在工作中行為特征的目的。

3.1.3 專家小組討論法

專家小組討論法主要通過邀請相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗豐富的專家，以研討形式確定勝任某一崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的特征。

3.2 集團戰(zhàn)略下對技能人才的基本要求

國家能源集團戰(zhàn)略具體是：建設(shè)具有全球競爭力的世界一流能源集團，打造創(chuàng)新型、引領(lǐng)型、價值型企業(yè)，推進清潔化、一體化、精細化、智慧化、國際化發(fā)展，實現(xiàn)安全一流、質(zhì)量一流、效益一流、技術(shù)一流、人才一流、品牌一流、黨建一流[10]。通過對集團發(fā)展戰(zhàn)略和文化的深入解讀，在構(gòu)建技能人才評價模型時，應(yīng)將集團人才戰(zhàn)略目標進行分解，突出品德、個人能力和業(yè)績評價3個基本要求，注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成，分類建立體現(xiàn)不同職業(yè)、不同系列和不同層次人才特點的評價標準，讓各類人才價值得到充分尊重和體現(xiàn)。

3.3 企業(yè)技能人才評價模型設(shè)置

本研究運用行為事件訪談法，廣泛征集各職業(yè)工種優(yōu)秀表現(xiàn)者在工作中的典型行為，經(jīng)匯總分析歸納為具有代表性的技能人才崗位勝任力基本特征，并組織集團公司技能人才評價資深專家深入研討，征求對評價模型和指標設(shè)置的意見，形成了由職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個維度組成的知識型、技能型、創(chuàng)新型“三型”技能人才評價模型。模型的構(gòu)建側(cè)重評價一線技能人員實際操作能力和解決關(guān)鍵生產(chǎn)技術(shù)難題的能力，引導(dǎo)技能操作人員掌握運用理論知識指導(dǎo)生產(chǎn)實踐、創(chuàng)造性開展工作的能力。

在職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個一級評價指標下，設(shè)置理論知識、技能水平、分析能力、工作完成度和技術(shù)貢獻等15個二級評價指標。以此類推，將指標體系逐級分解、不斷細化評價指標。其中，在初級工、中級工、高級工技能等級，設(shè)職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能和工作業(yè)績4項一級評價指標。在技師和高級技師等級，設(shè)職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5項一級評價指標?！叭汀奔寄苋瞬旁u價模型如圖1所示。

圖1 “三型”技能人才評價模型

3.3.1 職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)設(shè)置愛國守法、明禮守信、團結(jié)協(xié)作、敬業(yè)奉獻4項二級評價指標，考核被評價者是否遵守國家法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度、崗位之間團結(jié)協(xié)作能力和對待工作的積極性、責任心，鼓勵引導(dǎo)職工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。

3.3.2 專業(yè)知識

專業(yè)知識重點考核被評價者是否具備與本職業(yè)、本崗位相關(guān)的理論知識?？己藘?nèi)容根據(jù)國家職業(yè)技能標準和企業(yè)評價規(guī)范，按等級、分層次設(shè)置難易程度不同的“理論知識比重表”和“理論知識鑒定要素細目表”。

3.3.3 操作技能

操作技能考核根據(jù)各職業(yè)工種實際工作需要，重點考察被評價者是否能夠運用基本技能、專門技能或特殊技能完成本職業(yè)常規(guī)的、復(fù)雜的或非常規(guī)性工作以及是否能夠獨立處理、解決本崗位技術(shù)或工藝難題。操作技能一般選擇在實訓(xùn)室設(shè)備、仿真設(shè)備或指定生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場設(shè)備上進行考核。

3.3.4 創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力考核設(shè)置分析能力、技術(shù)創(chuàng)新以及創(chuàng)新成果的應(yīng)用性3項評價指標。其中，分析能力主要考核被評價者遇到技術(shù)難題時分析問題、解決問題的能力；技術(shù)創(chuàng)新主要考核被評價者技術(shù)成果(新見解、新內(nèi)容)的創(chuàng)新程度，創(chuàng)新成果的應(yīng)用性主要通過設(shè)置評分標準對被評價者技術(shù)成果應(yīng)用范圍進行考核。以此鼓勵職工注重提高分析問題、解決問題的能力，促進技術(shù)轉(zhuǎn)化應(yīng)用。一般針對技師、高級技師等高技能人才，采用結(jié)構(gòu)化面試方式進行考核。

3.3.5 工作業(yè)績

工作業(yè)績重點考核被評價人員在以往工作中取得的業(yè)績和成果，由工作完成度、技術(shù)貢獻、榮譽獎勵和人才培養(yǎng)4項二級評價指標組成。

(1)工作完成度。設(shè)置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益和工作態(tài)度5項三級評價指標。

(2)技術(shù)貢獻。設(shè)置重大技術(shù)成就和合理化建議效果2項三級評價指標，主要鼓勵職工參與重大技術(shù)創(chuàng)新攻關(guān)活動，建言獻策解決生產(chǎn)技術(shù)實際問題，促進技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展。

(3)榮譽獎勵。設(shè)置科技成果獎勵、授權(quán)專利成果、技能競賽獎勵、其他榮譽獎勵4項三級評價指標。主要目的是鼓勵高技能人才參與技術(shù)改造、工藝革新等課題研究，支持各級各類職業(yè)技能競賽和評先選優(yōu)活動，激勵技能人才爭取科學(xué)技術(shù)獎、勞動競賽獎和社會榮譽獎等。

(4)人才培養(yǎng)。設(shè)置教程開發(fā)、授課帶徒、參與考評3項三級評價指標，鼓勵高技能人才參與國家職業(yè)技能標準、企業(yè)評價規(guī)范、培訓(xùn)教材編寫，題庫開發(fā)建設(shè)，培訓(xùn)授課，傳藝帶徒和考評工作，支持技能人才培養(yǎng)，促進技能人才發(fā)展。

4 技能人才評價模型及評價指標在大型能源集團的應(yīng)用

大型能源集團產(chǎn)業(yè)板塊多、技能人才多、職業(yè)工種多，在具體的應(yīng)用中需要統(tǒng)籌考慮評價一致性等問題。數(shù)字化平臺是技能人才評價不可缺少的部分，尤其對大型能源集團是重要的評價基礎(chǔ)工作之一。

4.1 技能人才評價方式

技能人才評價模型使用的過程要精準科學(xué)、規(guī)范有序，評價結(jié)果要對應(yīng)不同等級，突出評價的層次性和可區(qū)分度。

4.1.1 職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績

考核技能人員職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績2個指標時，為保證被評價者工作業(yè)績評價的真實性和公正性，一般采取民主評議方式。在開展民主評議前，工作單位須安排1次專題培訓(xùn)，重點宣講評價內(nèi)容、評價標準和注意事項，指導(dǎo)評價主體公平公正有效評分。選擇被評價者的工作同事、直接領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬等不低于10人的工作相關(guān)者，采取無記名民主投票方式評議，并全方位、多角度對評價對象的工作業(yè)績進行考核，由人力資源工作人員匯總評價結(jié)果。工作業(yè)績舉證材料要能反映考生技能水平、貢獻、作用和影響，在形式上應(yīng)有別于工作總結(jié)，更側(cè)重技術(shù)評價，體現(xiàn)技能水平、知識水平和對企業(yè)的貢獻等。

4.1.2 專業(yè)知識考試

專業(yè)知識考試一般采用紙筆作答或線上考試方式考核?？荚u人員由鑒定站根據(jù)職業(yè)(工種)類型、考生人數(shù)和職業(yè)技能等級分類配備命題專家并成立命題組，專業(yè)知識考試前要對考評人員進行考前培訓(xùn)，重點宣講考場紀律、工作程序、評價內(nèi)容、評價標準、考務(wù)工作要求，指導(dǎo)工作人員和考評人員組織考試。每次考試要求命制兩套以上試卷，重復(fù)率不得超過15%。題型包含單選、多選、判斷、簡答、畫圖、案例分析等。

4.1.3 操作技能考核

操作技能考核以考核現(xiàn)場實際操作水平為主，評價主體是考評人員。依據(jù)考核人數(shù)、職業(yè)(工種)類型和現(xiàn)有考核設(shè)備，按職業(yè)(工種)設(shè)置考評組，每個考評組設(shè)主考1人，考評人員不少于3人。命題組可根據(jù)考核對象崗位要求和職業(yè)(工種)特點，選擇恰當?shù)目己朔绞胶涂己诵问?，命制考題。

4.1.4 創(chuàng)新能力考核

創(chuàng)新能力考核采取答辯方式組織評價，評價主體是高級考評人員。需根據(jù)考核人數(shù)和職業(yè)(工種)類型，選派一定數(shù)量高級考評員。按職業(yè)分組，評委不少于3人。考核程序包括考生個人陳述、評委提問、考生答辯和評委點評4個主要環(huán)節(jié)。

4.2 技能人才數(shù)字化平臺

技能人才評價信息化系統(tǒng)運用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)、人工智能等信息技術(shù)，實現(xiàn)職業(yè)技能等級認定工作從認定公告發(fā)布、個人申報、職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績考核、考場分配、在線考試、技能操作考核、成績錄入、證書生成、數(shù)據(jù)上傳等全業(yè)務(wù)在線辦理，實現(xiàn)標準化申報、智能化審核、模塊化考試、智慧化分析。

職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績采用“無紙化”評分，利用評分系統(tǒng)打分后，信息化系統(tǒng)自動測算加權(quán)評分。隨著技能人才評價信息化向數(shù)字化的轉(zhuǎn)變，逐步細化兩方面的指標，積累與指標對應(yīng)的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)評價的進一步科學(xué)化、標準化。如工作業(yè)績方面，通過技能人才評價管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)底座，將技能人才參與評價標準、培訓(xùn)教材、題庫等工作實時推送到申報界面。對職業(yè)素養(yǎng)的科學(xué)化評價，也按照這個思路逐步積累和推進。專業(yè)知識考試隨到隨考，結(jié)合題庫管理系統(tǒng)一鍵智能組成試卷，系統(tǒng)自動評分，即時發(fā)布成績，滿足小批量多批次評價需要，降低對生產(chǎn)工作的影響。技能操作考核移動評分，利用手機、平板等移動端隨時隨地搭建評分環(huán)境，全方位記錄評分過程，做到每個環(huán)節(jié)都能有效控制。創(chuàng)新能力考核利用遠程答辯方式，提高評價效率。運用視頻、音頻分析技術(shù)和人工智能算法，在線監(jiān)考系統(tǒng)，提供便捷可靠的遠程監(jiān)考工具，確保評價的公信力和真實性。不斷使用新技術(shù)豐富信息化系統(tǒng)，逐步形成互聯(lián)網(wǎng)+技能人才評價模式。

5 企業(yè)技能人才評價模型應(yīng)用成效

(1)技能人才評價能力顯著提升。人才評價模型的應(yīng)用，為3萬人次/年的大規(guī)模人才評價提供了科學(xué)依據(jù)，為集團公司下屬22家技能鑒定站開展195個職業(yè)工種職業(yè)技能評價提供了標準的通用模型。

(2)技能人才隊伍持續(xù)優(yōu)化。技能人才評價更加精準高效，技能人才隊伍持續(xù)優(yōu)化，國家能源集團技能人員通過技能等級認定的人員占比不斷提升，現(xiàn)有持證人員超過12萬人，占技能操作人員總數(shù)近80%。高技能人才數(shù)量進一步增加。中華技能大獎、全國技術(shù)能手70余人，高級技師、技師占員工總數(shù)近10%，高級工、中級工占員工總數(shù)超過30%。

(3)技能人才效能不斷提升。隨著技能人才評價模型的應(yīng)用，技能人才能力的提升更有針對性，煤炭百萬噸產(chǎn)量用工下降了28%；火電每萬千瓦裝機用工下降了46%；鐵路每百萬噸運量用工下降了5%；新能源每萬千瓦裝機用工下降了20%。

國家能源集團技能人才評價“指揮棒”作用的有效發(fā)揮，培養(yǎng)造就了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、等級清晰、素質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)業(yè)工人隊伍，高技能人才培養(yǎng)在質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能等方面也取得顯著成績，涌現(xiàn)一大批高技能領(lǐng)軍人才、大國工匠、能工巧匠，高端帶動作用不斷增強，為國家能源集團公司創(chuàng)建世界一流企業(yè)提供了堅實的技能人才保障。

6 結(jié)語

基于勝任力模型理論，通過分析技能人才特點，形成了大型能源企業(yè)特有的技能人才評價模型，模型包括職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個維度15項二級指標。

在技能人才評價模型使用的過程做到了分層分類、精準科學(xué)、規(guī)范有序，突出了評價的層次性和可區(qū)分度。將評價能力固化到數(shù)字化系統(tǒng)中，一定程度上解決了評價人數(shù)多、評價工具多、評價數(shù)據(jù)多等問題。

盡管基于勝任力模型建立的人才評價模型指標設(shè)置科學(xué)、評價方式豐富，可對技能人才做出比較精準的評價，但仍然存在不足，還需在大樣本的評價應(yīng)用中進一步完善。