國有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及改革策略

□ 河南平頂山 李 程

近年來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，國有企業(yè)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功不可沒，但隨著市場(chǎng)化的發(fā)展，其面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來越大，國有企業(yè)要想在未來市場(chǎng)中獲得先機(jī)，就必須改變傳統(tǒng)的管理模式，用現(xiàn)代化的管理手段實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。國有企業(yè)在改革中，人力資源管理的改革是最為重要的環(huán)節(jié)，人力資源的最優(yōu)化不僅可以使技術(shù)得以開放，還可以使資金不斷增加。因此，制定有效的人力資源管理改革策略是國有企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇。本文就是在這一背景下，通過不斷的系統(tǒng)研究，提出有效的解決策略，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

一、引言

經(jīng)濟(jì)全球化是一把“雙刃劍”，一方面使企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，另一方又推動(dòng)著企業(yè)不斷向前發(fā)展。對(duì)國有企業(yè)而言，面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)，必須不斷更新理念、引進(jìn)設(shè)備、創(chuàng)新產(chǎn)品才能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，否則很容易在競(jìng)爭(zhēng)中“掉隊(duì)”，甚至被淘汰。毋庸置疑，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要地位，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，但人是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造者和使用者，只有擁有足夠的人才，才能讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有先機(jī)，立于不敗之地，從而引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，擁有更多的話語權(quán)。而人力資源管理卻是一個(gè)復(fù)雜的工作，如何進(jìn)行最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人力的最優(yōu)發(fā)展是企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)難題。

二、推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理改革的必要性

國有企業(yè)人力資源管理改革的好壞，對(duì)國有企業(yè)管理的質(zhì)量有著直接的影響，關(guān)乎國有企業(yè)在未來市場(chǎng)的成敗，深化國有企業(yè)改革，人力資源管理改革是關(guān)鍵，是不容忽視的問題。

實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理可以幫助國有企業(yè)錄用優(yōu)秀的人才配置到合適的崗位中，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率，提升人員的工作積極性，減少人力浪費(fèi)，達(dá)到人才的最優(yōu)配置。人力資源管理的改革可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部門之間的結(jié)構(gòu)，使部門之間權(quán)責(zé)明確，達(dá)到人盡其才，提高工作效率。同時(shí)，人力資源管理改革可以提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作水平，改變傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗的新模式，讓真正有能力的人站在合適的位置上發(fā)揮他的最大才能，淘汰那些沒有工作能力和工作熱情的領(lǐng)導(dǎo)和員工，這樣既保證了企業(yè)的不斷發(fā)展，又能節(jié)約人力成本，提升企業(yè)管理的科學(xué)化。

國有企業(yè)人力資源管理的改革打破了“鐵飯碗”在員工中的認(rèn)知，通過市場(chǎng)化的選聘讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮更好的水平，以規(guī)范的管理制度、科學(xué)的薪酬水平、匹配的職務(wù)待遇讓更多的員工工作積極得到提升，營造一個(gè)公平、合理、有效的工作氛圍。通過公平的用人機(jī)制讓員工工作更加穩(wěn)定，幸福感不斷提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。也只有這樣的工作制度才能幫助國有企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)。國有企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的理念中比較看重感情，這不利于人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)想要發(fā)展就必須有相對(duì)穩(wěn)定且規(guī)范的秩序，通過穩(wěn)定內(nèi)部人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)的常態(tài)化發(fā)展。因此，國有企業(yè)人力資源管理的改革可以滿足企業(yè)對(duì)人才穩(wěn)定方面的需要，保證了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的完整，提高了內(nèi)部的效率，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理改革所面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化帶來的國際競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，世界一體化格局逐步形成，國家與國家之間的經(jīng)濟(jì)壁壘逐漸消失，國家與國家之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前人才的流動(dòng)不受時(shí)間、地點(diǎn)、國家的限制，人力的加速流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說增加了風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，但也推動(dòng)了人才之間的交流。對(duì)企業(yè)而言，改革人力資源管理是迫切需要的，是經(jīng)濟(jì)全球化沖擊下必然的選擇，也只有這樣才能保持企業(yè)不被時(shí)代淘汰。對(duì)人才而言，知識(shí)是最基本的才能，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)所具備的優(yōu)點(diǎn)對(duì)人力資源管理的發(fā)展和改革有著重要的作用，而且知識(shí)經(jīng)濟(jì)更多體現(xiàn)在一個(gè)國家和一個(gè)民族在未來發(fā)展的地位上，只有掌握先進(jìn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)才能讓國家更好的發(fā)展。而面對(duì)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理是國有企業(yè)的必要選擇。

二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)各行各業(yè)的沖擊十分明顯，信息化的發(fā)展、計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)的普及都使人力資源管理的發(fā)展開始向這個(gè)方面轉(zhuǎn)變，人力資源管理不僅要面向線下，還要照顧到線上。信息化的發(fā)展要求國有企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)的崗位要求與時(shí)代匹配，員工必須掌握先進(jìn)的信息化技術(shù)，才能更好適應(yīng)信息化的發(fā)展。因此，要加強(qiáng)人力資源管理對(duì)人才的選拔，重視知識(shí)型人才的引入和培養(yǎng)，讓專業(yè)化的人才更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)人力資源管理要利用好信息化的技術(shù)，幫助企業(yè)篩選人才，通過數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等手段幫助國有企業(yè)發(fā)展。

四、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.國有企業(yè)人力資管理理念落后。國有企業(yè)人力管理理念跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)也按照要求進(jìn)行了一系列的舉措，但是相關(guān)措施由于缺乏科學(xué)性、合理性、可操作性，往往實(shí)施中造成一些不足。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理的意義在于讓企業(yè)充滿活力，做到人盡其用，人崗相符，在保證人力成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的企業(yè)價(jià)值，使企業(yè)內(nèi)部不斷優(yōu)化，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。但國有企業(yè)在采用相關(guān)措施時(shí)，沒有根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際制定相關(guān)工作，一些理念停留在過去，造成企業(yè)管理和企業(yè)運(yùn)行兩張皮，管理理念不僅沒有很好地為企業(yè)服務(wù)，反而影響企業(yè)的發(fā)展。這主要是企業(yè)從管理者到人力資源部門存在管理理念偏差，不知道如何科學(xué)的采用激勵(lì)制度和監(jiān)督體制管理人，不知道如何去調(diào)動(dòng)人的積極性，最終造成管理理念落后，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.國有企業(yè)員工職工晉升空間受限。眾所周知，國有企業(yè)員工福利待遇較為完善，薪資較高，能夠吸引大量的人才進(jìn)入，社會(huì)對(duì)國有企業(yè)這種“鐵飯碗”模式認(rèn)同很高。但國有企業(yè)這種模式往往會(huì)造成員工存在安逸心理，缺乏良性的競(jìng)爭(zhēng)，表現(xiàn)為不思進(jìn)取、工作不積極。企業(yè)管理者認(rèn)為缺乏人才時(shí)，不是采取內(nèi)部培訓(xùn)而是外部招聘的方式，企業(yè)每年退休的人數(shù)有限，很容易造成員工數(shù)量劇增，人浮于事。從總體來看，國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，人數(shù)逐漸增加，但實(shí)際上調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工數(shù)量大于企業(yè)的實(shí)際需求量，員工晉升的空間自然就受限。因?yàn)閷?duì)國有企業(yè)而言，員工的能力并不是決定是否可以晉升職位的關(guān)鍵因素，而是要受到多方面的制約，員工的自身價(jià)值很難得到實(shí)現(xiàn)。一些員工就是因?yàn)槁毼粺o法合理晉升而造成工作懈怠，不愿意真正為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。再加上國有企業(yè)內(nèi)部沒有完善的淘汰機(jī)制，一些老員工憑借著工作時(shí)間長占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，阻礙企業(yè)的向前發(fā)展，瞎指揮、亂指點(diǎn)對(duì)象較為普遍。

3.國有企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制不健全。由于國有企業(yè)普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，員工工作多少與工資獲得差別不大，這就很容易造成員工工作狀態(tài)不佳，積極性不強(qiáng)。像國有企業(yè)員工遲到早退、缺勤、長病假等問題十分嚴(yán)重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)分配工作時(shí)，要么人員不齊，要么互相推諉，員工之間拆臺(tái)、互相掣肘的現(xiàn)象較多，工作完成后沒有科學(xué)合理的考核，對(duì)員工的工資影響不大，員工的積極性自然不高。盡管一些國有企業(yè)探索實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，但真正在實(shí)行中并沒有嚴(yán)格執(zhí)行，部門內(nèi)部往往采用“輪流制”的方式，讓員工都能受到獎(jiǎng)勵(lì)，這種不看員工個(gè)人貢獻(xiàn)，不考慮工作效率的方式嚴(yán)重違反了公平原則，國有企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，有能力的員工無法發(fā)揮自身的價(jià)值，從長遠(yuǎn)來看，必然影響他們的發(fā)展，降低企業(yè)的效率，增加用工成本。企業(yè)自身員工的積極性無法得到科學(xué)的調(diào)用，員工的幸福指數(shù)不高，無法推動(dòng)企業(yè)真正的發(fā)展。

4.國有企業(yè)人才引進(jìn)制度落后。當(dāng)前，國有企業(yè)招聘的對(duì)象往往是應(yīng)屆大學(xué)生，采用合同制的用工形式在一定程度上降低了人工成本，保證了員工的穩(wěn)定。沒有引入高層次人才的計(jì)劃，缺乏行業(yè)內(nèi)的高水平人才，僅僅依靠剛剛畢業(yè)的大學(xué)生不僅培訓(xùn)成本增加，人工投入時(shí)間長，而且很難在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)利潤。企業(yè)也會(huì)根據(jù)需要采用社會(huì)招聘的形式雇傭勞務(wù)人員，但沒有完善的薪資架構(gòu)和有效的激勵(lì)手段，往往會(huì)造成高水平員工離職。國有企業(yè)目前還存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，一些員工無法勝任本職工作，卻還在崗位上，國有企業(yè)對(duì)于這些員工往往抱著保護(hù)的目的，抽調(diào)新的員工開展工作，仍無法解決崗位對(duì)人才的需要，影響企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)在發(fā)展中不如民營企業(yè)靈活，就在于招聘沒有與時(shí)代同步，沒有在人力成本控制的基礎(chǔ)上引入與崗位匹配的人才。國有企業(yè)為了自身發(fā)展，并沒有采用有效的手段來激勵(lì)員工的熱情，甚至一些工作外包給第三方，使得自身員工閑置，外包項(xiàng)目質(zhì)量無法控制，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力削弱。

五、國有企業(yè)人力資源管理的改革策略

1.轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源管理理念，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要一個(gè)團(tuán)結(jié)有利的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)需要新的觀念理念，因此國有企業(yè)要積極采用新的管理理念來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的整體管理水平。要全面提升國有企業(yè)人力資源管理的水平和管理能力，既要注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)，又要注意個(gè)體的發(fā)展，確保整體水平的提升。要充分注重人在管理中的作用，了解員工的個(gè)性需要和發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)他們的積極性，更新他們的理念，使其自覺加入到企業(yè)發(fā)展的軌道中來，通過有效考核提升員工的工作熱情，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。國有企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變自身的理念，充分探究當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境，秉持以人為本的管理理念實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最佳效果。管理者要注重員工的個(gè)人訴求及感情需要，通過科學(xué)化的管理幫助企業(yè)節(jié)約用人成本，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

2.建立“雙贏”機(jī)制，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。國有企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是與員工雙贏的發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)員工來說，要通過有效的激勵(lì)機(jī)制來提升員工的工作積極性和熱情。為此，企業(yè)各個(gè)部門要重視激勵(lì)機(jī)制，真正把日?？己寺鋵?shí)在工作中，避免“放空炮”，做實(shí)做細(xì)考核工作。通過一系列的手段來提高獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的效果，在公平、公正的基礎(chǔ)上改善獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審機(jī)制，通過對(duì)員工的科學(xué)評(píng)價(jià)來提升他們的工資水平，避免領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)對(duì)員工的影響。積極把普通員工引入到考核中，從員工的角度評(píng)價(jià)員工，并結(jié)合客觀的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面考核。同時(shí)，要注意考核的數(shù)據(jù)化分析，通過具體量化的方式使員工直觀地看到考核結(jié)果，從而促進(jìn)員工工作的積極性，真正發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用。同時(shí)，企業(yè)要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標(biāo)，引導(dǎo)員工認(rèn)清自己的工作崗位，并明確自己對(duì)工作目標(biāo)的重要性，使員工把企業(yè)目標(biāo)和自身目標(biāo)統(tǒng)一起來，通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共贏，確保企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。

3.注重人才作用，保證企業(yè)人才需要。國有企業(yè)發(fā)展需要人才，未來市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需要人才，因此培養(yǎng)高質(zhì)量的稀缺人才是企業(yè)未來發(fā)展的需要。要真正落實(shí)這一政策就需要從多方面入手，一方面強(qiáng)化人才引進(jìn)，通過公開選拔優(yōu)質(zhì)的人才彌補(bǔ)人才不足的現(xiàn)象，打通人才的晉升渠道，保證他們的工作待遇；另一方面強(qiáng)化自有人才培養(yǎng)，強(qiáng)化人才培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工報(bào)考職業(yè)證書，并將績(jī)效與其掛鉤，保證層層落實(shí)，確保員工能學(xué)、會(huì)學(xué)、愿學(xué)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)他們的綜合素養(yǎng)，通過有效的保障機(jī)制讓員工真正獲得歸屬感。同時(shí)，員工要留的下來還要建立通暢的職級(jí)晉升機(jī)制，讓人才充分發(fā)揮他們的作用，推動(dòng)他們的發(fā)展，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。還要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，通過企業(yè)文化的熏陶來提高他們的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.提高管理水平，確保企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的發(fā)展一定要注重團(tuán)隊(duì)管理方式的科學(xué)化，要重視集體決策對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，避免“一言堂”，真正發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，善于傾聽管理團(tuán)隊(duì)的意見，針對(duì)存在的問題及時(shí)改進(jìn)，充分發(fā)揮民主。對(duì)于企業(yè)員工，要注意他們的情感需要，團(tuán)結(jié)他們。因此，要提高企業(yè)人力資源管理者自身的綜合素養(yǎng)，加強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)水平，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)做好員工的培訓(xùn)和管理工作，一方面可以讓企業(yè)員工掌握先進(jìn)的技術(shù)，更好的適應(yīng)市場(chǎng)，另一方面也可以提高管理的科學(xué)化，更好的讓員工接受管理，通過高效的管理手段，讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。人力資源管理者要在實(shí)踐中了解企業(yè)的管理規(guī)律，獲得一手的材料，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，達(dá)到整體提升綜合素質(zhì)的效果，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，員工增收。

總之，國有企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分深遠(yuǎn)的影響，關(guān)系國家的經(jīng)濟(jì)命脈。在新時(shí)代，國有企業(yè)必須不斷接受各種挑戰(zhàn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的浪潮，在生產(chǎn)經(jīng)營中優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)生產(chǎn)能力。通過一套行之有效的管理措施來推動(dòng)企業(yè)增效，從而發(fā)揮國有企業(yè)的價(jià)值。但需要明白國有企業(yè)人力資源管理的改革并不是一蹴而就的，而是需要一個(gè)長期發(fā)展的過程，只有企業(yè)在生產(chǎn)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化人力資源管理模式，才能讓企業(yè)在未來可持續(xù)發(fā)展。