高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性與提升探析

□ 西安 趙 輝

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已逐步演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，而員工的培訓(xùn)對(duì)于建立和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到了不可替代的作用?；谂嘤?xùn)遷移理論，結(jié)合我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，分析制約高新技術(shù)企業(yè)人才培訓(xùn)有效性的主要因素，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。

一、前言

經(jīng)濟(jì)、科技與IT技術(shù)的迅猛發(fā)展，使社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何吸引和留住核心技術(shù)人才，是目前我國(guó)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種有效手段，企業(yè)需要通過(guò)引進(jìn)新理念、新技術(shù)和新產(chǎn)品以提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。高新技術(shù)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成果，需要有大量的高素質(zhì)人才，因此，如何培養(yǎng)人才就成為了高新技術(shù)企業(yè)的首要任務(wù)。高新技術(shù)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，讓員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)前沿的知識(shí)和技能，推進(jìn)技術(shù)革新，加速產(chǎn)品迭代，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。但是，我國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投入?yún)s少見(jiàn)成效，嚴(yán)重制約了企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)與長(zhǎng)期發(fā)展，進(jìn)而部分學(xué)者開(kāi)始對(duì)培訓(xùn)遷移的問(wèn)題進(jìn)行思考，研究結(jié)果表明，培訓(xùn)遷移的效果與學(xué)員個(gè)人動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)環(huán)境等因素有關(guān)。

培訓(xùn)遷移理論是指在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員將培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能、行為態(tài)度等持續(xù)地、有效地運(yùn)用到實(shí)踐工作中的整個(gè)過(guò)程。培訓(xùn)遷移的關(guān)鍵因素有：動(dòng)機(jī)、設(shè)計(jì)和氛圍，培訓(xùn)動(dòng)機(jī)是指參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的期望，可分為主動(dòng)參訓(xùn)和被動(dòng)參訓(xùn)；遷移設(shè)計(jì)作為培訓(xùn)的主體部分，包含培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方法等；遷移氛圍則是不同因素對(duì)培訓(xùn)對(duì)象外部因素的綜合效應(yīng)，可劃分為組織領(lǐng)導(dǎo)層次和工作業(yè)務(wù)層次。這一理論促進(jìn)了員工的技術(shù)能力遷移，提高了其自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造了更高的價(jià)值，在這一過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與者進(jìn)行了較好的綜合，科學(xué)、高效地評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)有效性的模型框架。為此，本文以培訓(xùn)遷移理論為基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，對(duì)員工培訓(xùn)有效性問(wèn)題進(jìn)行了深入剖析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

1.高新技術(shù)企業(yè)概況。我國(guó)目前所說(shuō)的高新技術(shù)企業(yè)，通常是指在高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，利用科學(xué)技術(shù)或科學(xué)發(fā)明，開(kāi)拓新的領(lǐng)域，不斷地研發(fā)和轉(zhuǎn)化技術(shù)成果，形成核心知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，或者在原有領(lǐng)域有創(chuàng)新貢獻(xiàn)并進(jìn)行創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，屬于知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，從2010年到2019年，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，平均每年增長(zhǎng)15%以上，特別是在“十三五”期間，高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)量增長(zhǎng)了25%以上。截止2019年，全國(guó)共有21.85萬(wàn)家高新技術(shù)企業(yè)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2020年，全國(guó)高新技術(shù)企業(yè)總數(shù)已達(dá)27.8萬(wàn)家。

2.高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。相對(duì)于其他企業(yè)而言，高新技術(shù)企業(yè)以知識(shí)型員工居多，因此，員工更加需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自身的技術(shù)能力。目前，高新技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀可以從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

培訓(xùn)需求分析方面，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)所處行業(yè)的前沿科技信息，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，由人力資源部確定培訓(xùn)需求，包括培訓(xùn)內(nèi)容、對(duì)象、學(xué)時(shí)、地點(diǎn)、教員等員工培訓(xùn)內(nèi)容，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施。盡管相關(guān)企業(yè)部門已經(jīng)盡量全面的思考和安排計(jì)劃，但依舊容易造成聚焦性差的問(wèn)題，使得員工需求分析的結(jié)果缺乏有效度和可信度。

培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，當(dāng)前較為成熟的高新技術(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，各業(yè)務(wù)部門結(jié)合本部門年度重點(diǎn)工作、崗位特點(diǎn)等，編制本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。但由于市場(chǎng)的不斷變化以及科技的日新月異，其培訓(xùn)內(nèi)容往往較為固化。

培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施方面，培訓(xùn)部門按照培訓(xùn)計(jì)劃，選取培訓(xùn)講師組織培訓(xùn)實(shí)施。但所選取的培訓(xùn)講師往往是企業(yè)內(nèi)部的老員工，因而培訓(xùn)講師的水平良莠不齊，有的培訓(xùn)講師甚至存在專業(yè)性不足的現(xiàn)象。

培訓(xùn)效果評(píng)估方面，在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后，采用現(xiàn)場(chǎng)考試或現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)的方式對(duì)員工是否掌握培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果形成總結(jié)報(bào)告。但沒(méi)有落實(shí)效果評(píng)估，同時(shí)也缺少對(duì)培訓(xùn)講師的考評(píng)。

三、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性制約因素

1.培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)不足。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)是參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的期望，會(huì)對(duì)員工的學(xué)習(xí)帶來(lái)很大的影響，如果培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不夠，培訓(xùn)效果往往不會(huì)很明顯。在高新技術(shù)企業(yè)，管理者往往忽略了員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，受訓(xùn)者把培訓(xùn)視為一項(xiàng)工作，認(rèn)為參加培訓(xùn)就是完成了任務(wù)。

需求調(diào)查不夠深入。高新技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃通常都是由項(xiàng)目經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人來(lái)制定，沒(méi)有科學(xué)的進(jìn)行研究，就無(wú)法進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，因?yàn)槊總€(gè)崗位和級(jí)別的要求都不相同，不進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，很容易讓員工產(chǎn)生一種與自己無(wú)關(guān)的感覺(jué)，從而影響到他們的培訓(xùn)熱情。

培訓(xùn)方法不夠科學(xué)，不夠合理?？菰锓ξ兜呐嘤?xùn)方法也會(huì)影響到員工的學(xué)習(xí)積極性，采用面對(duì)面的教學(xué)，受訓(xùn)者是知識(shí)的接受者，被動(dòng)接受老師的講授。一節(jié)課結(jié)束后，因?yàn)闆](méi)有實(shí)踐去強(qiáng)化記憶，只能記住很小的一部分，久而久之，所能記住的東西就會(huì)越來(lái)越少，讓培訓(xùn)成為一種形式。

企業(yè)管理者缺乏對(duì)培訓(xùn)的重視。員工的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期、不斷重復(fù)、不斷投入的過(guò)程，難以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到企業(yè)的發(fā)展需求。因此，很多企業(yè)的管理人員往往忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)，不愿意將大量的資源用于培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中不能得到充分的體現(xiàn)，不能讓員工感到自己的發(fā)展受到了重視，覺(jué)得參加培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，嚴(yán)重還會(huì)造成人才流失，從而使企業(yè)很難進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

2.培訓(xùn)遷移設(shè)計(jì)不合理。在培訓(xùn)過(guò)程中，遷移設(shè)計(jì)是培訓(xùn)中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，它關(guān)系到學(xué)員能否實(shí)現(xiàn)知識(shí)遷移，從而影響到學(xué)員的最終培訓(xùn)效果。在進(jìn)行培訓(xùn)遷移之前，需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等進(jìn)行清晰地界定。就培訓(xùn)目標(biāo)而言，高新技術(shù)企業(yè)在制訂培訓(xùn)方案時(shí)，未能充分顧及員工的個(gè)體發(fā)展需求，無(wú)法將其與組織的目標(biāo)相結(jié)合。使一部分員工在培訓(xùn)中產(chǎn)生了困惑，影響了他們的發(fā)展，也影響了他們的工作熱情。在培訓(xùn)內(nèi)容上，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性不高、實(shí)用性不強(qiáng)，培訓(xùn)深度不夠，不能適應(yīng)員工的培訓(xùn)需要。在培訓(xùn)方法上，高新技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)模式多采用師帶徒、研討會(huì)交流、會(huì)議室授課等，沒(méi)有采用現(xiàn)代化、多樣化、新穎化的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)過(guò)程乏味枯燥，很難調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。

3.培訓(xùn)遷移氛圍不濃厚。遷移氛圍往往會(huì)影響到學(xué)員的遷移動(dòng)機(jī)，并影響到遷移的實(shí)施與轉(zhuǎn)換，從而影響到培訓(xùn)工作的實(shí)施難度。遷移氛圍通?？梢詣澐譃榻M織領(lǐng)導(dǎo)層和員工業(yè)務(wù)層。

在領(lǐng)導(dǎo)層面上，首先，管理層對(duì)員工培訓(xùn)的支持不夠，缺少精神和物質(zhì)上的鼓勵(lì)，對(duì)于培訓(xùn)的資本投入也很少，只注重培訓(xùn)效果和所能獲得的收益，認(rèn)為培訓(xùn)必須要有效果，如果短期內(nèi)看不到效果，那么管理者就會(huì)覺(jué)得培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。其次，管理層沒(méi)有起到帶頭作用，培訓(xùn)工作并不局限于底層員工，在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)的更新和迭代相比其他行業(yè)較為迅速，在這種情況下，對(duì)管理人員的培訓(xùn)就變得非常重要，只有管理者擁有前沿的技術(shù)，才能更好地引導(dǎo)員工進(jìn)行技術(shù)革新，因此管理人員也要積極主動(dòng)投入到培訓(xùn)當(dāng)中來(lái)。再其次，企業(yè)管理者對(duì)參與培訓(xùn)的員工很少給予肯定，并沒(méi)有給他們創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，相對(duì)比那些在學(xué)校里學(xué)習(xí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工作為成人學(xué)習(xí)者，他們更需要得到別人的認(rèn)同，而在缺少了上級(jí)和同事的理解和尊敬的情況下，他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力就會(huì)變得很差。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，第一，企業(yè)分配給員工的任務(wù)占用了大量的時(shí)間，幾乎沒(méi)有人能夠抽出時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)，而高新技術(shù)企業(yè)的員工，則更傾向于利用閑暇的時(shí)間來(lái)放松。第二，企業(yè)選取的培訓(xùn)時(shí)間往往與員工的工作有沖突，或是培訓(xùn)時(shí)間太長(zhǎng)，課程內(nèi)容太多，久而久之，員工就會(huì)喪失培訓(xùn)的信心和動(dòng)力。第三，在培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效地評(píng)估，沒(méi)有形成一種科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行有效回顧，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果無(wú)法達(dá)到預(yù)期。

四、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提升策略

1.提升培訓(xùn)價(jià)值，強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。雖然培訓(xùn)動(dòng)機(jī)取決于受訓(xùn)員工，但企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整培訓(xùn)工作，改變受訓(xùn)者的觀點(diǎn)，讓他們了解到培訓(xùn)的價(jià)值。首先，在培訓(xùn)開(kāi)始前，企業(yè)應(yīng)采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行調(diào)研，明確了解員工的實(shí)際能力與工作崗位的需求差異，將需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，并根據(jù)當(dāng)前的情況，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)該流程，使受訓(xùn)員工認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)內(nèi)容與自身息息相關(guān)，由被動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極參與。其次，企業(yè)要確保培訓(xùn)的難度適中，在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的技術(shù)能力不同，太過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)會(huì)使員工產(chǎn)生無(wú)用的感覺(jué)，而太難的培訓(xùn)內(nèi)容又會(huì)打擊員工的培訓(xùn)熱情。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力將其劃分為不同層次分別培訓(xùn)，例如，將中級(jí)工程師培訓(xùn)與初級(jí)工程師培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，再加以培訓(xùn)。再其次，將培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為真正的生產(chǎn)力，不但能幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，還能促進(jìn)員工的技術(shù)遷移。員工們?cè)诠ぷ髦邪缪萘艘粋€(gè)積極的角色，激勵(lì)了他們的學(xué)習(xí)熱情，讓他們轉(zhuǎn)變了對(duì)培訓(xùn)工作的態(tài)度，不再把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，而是把更多的時(shí)間和精力投入到培訓(xùn)和工作中，讓培訓(xùn)和工作互相促進(jìn)，成為提升高新技術(shù)企業(yè)綜合能力與實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的基石。

2.提煉培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)是為了更好地解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降碾y題，而以“經(jīng)驗(yàn)傳授”為核心的培訓(xùn)思想，既要保證員工的學(xué)習(xí)熱情，又要不斷地提高培訓(xùn)的效果。首先，企業(yè)要挑選有經(jīng)驗(yàn)、有資歷的員工作為培訓(xùn)講師，在培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)講師結(jié)合自身的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，不但要給出一個(gè)具體的解決方案，更要指出這些知識(shí)的應(yīng)用范圍，同時(shí)也要主動(dòng)引導(dǎo)員工參與思考、實(shí)踐，讓他們能夠更好地將自己所學(xué)的知識(shí)融入到日常的工作中。其次，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)的難度逐漸增加，如在企業(yè)的機(jī)房里進(jìn)行技能訓(xùn)練，提供仿真的實(shí)操環(huán)境，并在培訓(xùn)中進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，讓員工在實(shí)踐中靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，加深印象，增強(qiáng)員工的自信心，提高對(duì)知識(shí)的吸收。再其次，由于高新技術(shù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，在工作時(shí)間上不夠集中，往往會(huì)有一些臨時(shí)工作或者外出工作，無(wú)法抽出時(shí)間來(lái)參加培訓(xùn)。我們可以把訓(xùn)練內(nèi)容分解成幾個(gè)小知識(shí)，采用分時(shí)教學(xué)法，使其與實(shí)際工作進(jìn)度相適應(yīng)；或采用線上教學(xué)的方式，在線下錄制相應(yīng)的課程，然后分享到企業(yè)的學(xué)習(xí)平臺(tái)上，讓員工在閑暇時(shí)間進(jìn)行打卡學(xué)習(xí)。

3.完善培訓(xùn)考核制度，營(yíng)造良好氛圍。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要轉(zhuǎn)變自身的觀念，要正確、客觀地看待員工培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)是獲取高質(zhì)量人力資源的關(guān)鍵，從短期看，組織各種層次的培訓(xùn)都需要花費(fèi)大量的人力、物力，但從長(zhǎng)期來(lái)看，高質(zhì)量的培訓(xùn)能持續(xù)地產(chǎn)生價(jià)值，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)把人才培養(yǎng)與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展舞臺(tái)，將培訓(xùn)的位置擺正，不能疏忽，也不能草率行事。不能只在技術(shù)研發(fā)上投入資金，要加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)資金的投入力度，科學(xué)地分配投入的資金，只有從實(shí)際效果出發(fā)，不斷地改進(jìn)和完善培訓(xùn)體系，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。首先，要建立一個(gè)完善的培訓(xùn)考核制度。培訓(xùn)授課的結(jié)束并不意味著整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的結(jié)束，而是要在培訓(xùn)后繼續(xù)進(jìn)行考核和復(fù)習(xí)，學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。一方面，該環(huán)節(jié)可以檢驗(yàn)培訓(xùn)的成效，使整個(gè)培訓(xùn)達(dá)到一個(gè)完美的階段。另一方面，通過(guò)考核，可以得到有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，并將之后的培訓(xùn)內(nèi)容不斷地進(jìn)行完善和改進(jìn)。在柯氏四層模式的基礎(chǔ)上，構(gòu)建滿意度、獲得感、知識(shí)使用、績(jī)效創(chuàng)造四個(gè)評(píng)估子系統(tǒng)，分別從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)維度對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，要健全員工的激勵(lì)機(jī)制。管理者最關(guān)注的是項(xiàng)目的進(jìn)度和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)收益，但是只有員工的個(gè)人能力不斷地提升和成長(zhǎng)，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。并且企業(yè)的實(shí)際管理者對(duì)于培訓(xùn)工作的支持度愈高，則其訓(xùn)練成效愈佳。特別是高新技術(shù)企業(yè)的管理者，要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，制定一套符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的培訓(xùn)激勵(lì)制度，把晉升、薪酬體系等與培訓(xùn)轉(zhuǎn)化聯(lián)系起來(lái)。管理者在一定程度上對(duì)員工學(xué)習(xí)能力的肯定，有助于他們建立起自信心。對(duì)于那些主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工，管理者應(yīng)當(dāng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如購(gòu)買一些暢銷的書籍做獎(jiǎng)品，或者是贈(zèng)送一些學(xué)習(xí)網(wǎng)站的會(huì)員等方式。再其次，企業(yè)需要從上到下?tīng)I(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部，可以組織員工技術(shù)交流會(huì)，激勵(lì)分享知識(shí)和技術(shù)的員工。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可以在辦公室設(shè)置讀書角，鼓勵(lì)同事們多復(fù)盤研發(fā)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，交流學(xué)習(xí)到的新技能，一起攜手創(chuàng)新，讓愿意分享的員工在企業(yè)里得到更大的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部平臺(tái)上分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，或者將自己在工作中的思路和解決問(wèn)題的方法記錄下來(lái)進(jìn)行共享，這樣就能讓其他員工更好地解決問(wèn)題，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，能夠更好地在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的培訓(xùn)可以從某種意義上提升員工的綜合素質(zhì)，使他們迅速地適應(yīng)自身的工作，同時(shí)也可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)中還存在著培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不足、培訓(xùn)設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)氛圍匱乏等問(wèn)題，企業(yè)必須直面現(xiàn)有培訓(xùn)管理的缺陷，強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，優(yōu)化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，以促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。