優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究

馮衛(wèi)衛(wèi)

（中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司，上海 200000）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)，面臨越來(lái)越大的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)是人力資源管理中極佳的管理手段，對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的激發(fā)發(fā)揮著不可替代的作用。靈活高效地應(yīng)用激勵(lì)手段可以使人才管理發(fā)揮事半功倍的作用。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況看來(lái)，許多企業(yè)受外在因素的干擾，人力資源管理的效果并不理想。究其原因，企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有應(yīng)用到位，沒(méi)有真正發(fā)揮其激發(fā)鼓勵(lì)的作用。優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，使其符合企業(yè)的實(shí)際情況，更好地發(fā)揮其有效性，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文旨在借助激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化來(lái)彌補(bǔ)管理缺陷，從而充分發(fā)揮人力資源管理的效用，為企業(yè)引進(jìn)和留住精英人才，為企業(yè)的良好發(fā)展提供助力。

2 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 激勵(lì)方法單一

利用工資的適時(shí)浮動(dòng)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)增加來(lái)實(shí)施激勵(lì)是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)方式，這種方式過(guò)于單一，只能實(shí)現(xiàn)短期的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)于滿足不同員工的多樣化需求和企業(yè)建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制都缺乏有力支撐，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。部分企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)制定了培訓(xùn)計(jì)劃，定期對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，缺乏前沿知識(shí)，使得員工對(duì)培訓(xùn)不感興趣，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，且員工自身素質(zhì)無(wú)法得以提高。因此，這種脫離實(shí)際情況的培訓(xùn)活動(dòng)不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。部分企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策不夠完善，只設(shè)立團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)，沒(méi)有針對(duì)個(gè)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)，因此，作出突出貢獻(xiàn)的員工極易產(chǎn)生低落情緒，認(rèn)為自己的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，影響自身工作態(tài)度，進(jìn)而降低工作效率。

2.2 精神激勵(lì)不足

當(dāng)前，部分企業(yè)的文化建設(shè)滯后，缺乏精神激勵(lì)和保障。企業(yè)管理層和人力資源部門負(fù)責(zé)人忽視了利用企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，只是將員工作為企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)人”，缺乏對(duì)員工精神需求的了解，沒(méi)有意識(shí)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)的重要性，致使整體激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不明顯。

2.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性

當(dāng)前，在一些企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施存在不公平現(xiàn)象，如制度的制定流程存在不公平、不合理問(wèn)題，實(shí)施主體受到主觀影響和人為干預(yù)存在不公平現(xiàn)象。一些企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和公正性，導(dǎo)致相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度不公平。一些企業(yè)在選拔與任用干部時(shí)，沒(méi)有嚴(yán)格遵循既定的晉升步驟和方式，存在走關(guān)系、看人情，或者論資排輩的問(wèn)題，這對(duì)新入職員工極為不公平。長(zhǎng)此以往，這將極大地挫傷許多年輕員工的工作積極性，在不公平待遇的推動(dòng)下造成人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)效性

企業(yè)的規(guī)模不同、行業(yè)有別、具體的發(fā)展情況和發(fā)展階段的不同等因素都是制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的內(nèi)容，不同的情況對(duì)應(yīng)不同的人才激勵(lì)措施。但是在實(shí)際工作過(guò)程中，一些企業(yè)由于缺乏專業(yè)的管理人才，常常忽視自身的現(xiàn)實(shí)情況，主觀、隨意制定激勵(lì)機(jī)制，只追求形式上的存在，并不關(guān)心激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的效果，致使激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。一些企業(yè)盲目效仿其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，照搬優(yōu)秀的激勵(lì)模式，最終使得激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)，無(wú)法達(dá)到理想的人才激勵(lì)效果。

3 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

針對(duì)以上激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)采取一系列措施創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，使其在人力資源管理中真正發(fā)揮成效。下文分別從實(shí)效、物質(zhì)、精神、公平這4 個(gè)層面對(duì)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化進(jìn)行分析。

3.1 注重實(shí)效，創(chuàng)新激勵(lì)方式

為提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段的不同特點(diǎn)，采取符合實(shí)際的激勵(lì)措施，即激勵(lì)方式應(yīng)該多元化。

首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期的具體需求選擇不同的激勵(lì)方式。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售推廣等不同階段的工作側(cè)重點(diǎn)和涉及的部門人員有所不同，應(yīng)采取多樣化激勵(lì)措施，滿足不同階段、不同個(gè)體的具體要求，使激勵(lì)效用最大化。其次，注重個(gè)性化的體現(xiàn)。每個(gè)人的生活經(jīng)歷不同，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和需求也不同，同一種激勵(lì)措施對(duì)于不同的員工可能產(chǎn)生不同的效果。企業(yè)應(yīng)靈活地制定多樣化激勵(lì)措施，并建立個(gè)體激勵(lì)檔案，對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展情況進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤。企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工在生活中遇到的無(wú)法解決的困難，提供適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神幫助及人文關(guān)懷。企業(yè)要關(guān)注內(nèi)部員工的心理需求、興趣愛(ài)好，依托企業(yè)階段發(fā)展目標(biāo)，制定員工個(gè)性化培訓(xùn)方案。例如，為新入職員工設(shè)定專門的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合短期激勵(lì)目標(biāo)的合理設(shè)置，使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化發(fā)展。最后，關(guān)注不同崗位的個(gè)性化激勵(lì)。根據(jù)崗位職責(zé)的不同，可以考慮建立不同的激勵(lì)方案，但前提是要堅(jiān)持合理公平的原則。例如，有些崗位可以實(shí)行競(jìng)聘制度，但對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的人才選拔，實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先選拔制度的效果更好。

3.2 優(yōu)化薪酬體系，豐富物質(zhì)激勵(lì)

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)改變?cè)泄ぷ骺荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)下的單一薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立差異化且有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。例如，根據(jù)崗位不同、工作要求不同，調(diào)整固定工資和獎(jiǎng)金比例；對(duì)于為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的高端技術(shù)人員增加技能工資；設(shè)置混合式的獎(jiǎng)勵(lì)模式，根據(jù)任務(wù)完成情況的差異設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)等，從多方面激發(fā)員工的工作動(dòng)力。對(duì)員工的考核不應(yīng)只關(guān)注業(yè)績(jī)，應(yīng)該將產(chǎn)品創(chuàng)新力、顧客好評(píng)率、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)率和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷率納入獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)范圍，充分體現(xiàn)薪酬的合理性和公平性。其次，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的激勵(lì)作用。一是獎(jiǎng)金的發(fā)放要以崗位績(jī)效與企業(yè)效益相結(jié)合為原則。企業(yè)重要管理崗位人員的獎(jiǎng)金額度，不但要關(guān)聯(lián)自身的工作能力和績(jī)效貢獻(xiàn)度，而且要與其管轄的部門整體績(jī)效掛鉤，因其承擔(dān)責(zé)任較大，其獎(jiǎng)金占薪酬總額的比例相對(duì)較大。普通員工以個(gè)人工作職責(zé)中的績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金占薪酬總額的比例相對(duì)較小。二是結(jié)合長(zhǎng)短期獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)行激勵(lì)。短期獎(jiǎng)金以企業(yè)特定時(shí)間段的經(jīng)營(yíng)效益為參考，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則關(guān)聯(lián)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)收益。對(duì)于高層管理者或者業(yè)務(wù)骨干以分紅、持股的形式給予長(zhǎng)期激勵(lì)，更有助于鞏固企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并吸引和留住優(yōu)秀員工。

3.3 優(yōu)化培訓(xùn)和晉升機(jī)制，豐富精神激勵(lì)

3.3.1 優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

在信息化時(shí)代，知識(shí)和技能更新迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)依靠以往的經(jīng)驗(yàn)管理和發(fā)展模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，必須全面提升員工的職業(yè)素質(zhì)，凝聚向心力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，通過(guò)培訓(xùn)提高員工技能水平，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，凝聚企業(yè)向心力是企業(yè)發(fā)展的客觀需求。因此，優(yōu)化培訓(xùn)工作，使員工真正提高自己的能力，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，滿足其精神需求顯得尤為重要。首先，開(kāi)展培訓(xùn)需求分析。深入了解企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)需求以及員工自我發(fā)展需求，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目予以準(zhǔn)確定位。結(jié)合員工現(xiàn)有能力與企業(yè)要求的目標(biāo)績(jī)效之間的差距制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度。同時(shí)，嚴(yán)格管理培訓(xùn)過(guò)程，以培訓(xùn)層次為參考，制定差異化的考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，充分調(diào)動(dòng)員工積極參加培訓(xùn)的熱情。其次，合理選擇培訓(xùn)方式。以培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容的不同為參考，選擇有助于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化的培訓(xùn)方式，可以外聘老師面授、召開(kāi)專家講座會(huì)議，也可以將員工外派到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時(shí)，可以利用信息化技術(shù)，建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)資源共享，擴(kuò)大學(xué)習(xí)時(shí)空范圍?？梢岳酶咝?yōu)勢(shì)教學(xué)資源，建立校企平臺(tái)，開(kāi)展理論和實(shí)操的結(jié)合學(xué)習(xí)等，多措并舉，切實(shí)達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。最后，將培訓(xùn)機(jī)制長(zhǎng)效化。建立長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，服務(wù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)，發(fā)揮培訓(xùn)的最佳效用。

3.3.2 優(yōu)化晉升激勵(lì)機(jī)制

在全球人才短缺、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，優(yōu)秀人才不再滿足于工資和福利的提高，他們更大的需求在于擴(kuò)大工作內(nèi)容和范圍、個(gè)人學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)、擁有權(quán)力和責(zé)任的改變、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和精神世界的充實(shí)等。因此，對(duì)于優(yōu)秀人才自我提升的需求要給予大力支持，提供多種學(xué)習(xí)渠道豐富員工的業(yè)務(wù)知識(shí)，為他們提供更加廣闊的職位選擇空間，深度挖掘其潛能，增加其責(zé)任感和使命感等，這已成為激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才尤為有效的手段。首先，建立輪崗機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施橫向調(diào)動(dòng)的內(nèi)部輪崗制，可以讓員工具有不同的工作經(jīng)歷，進(jìn)一步積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，獲得更多的榮譽(yù)，這不失為失去階梯式晉升機(jī)會(huì)的另一種精神激勵(lì)方法。其次，設(shè)計(jì)雙重晉升通道。通常，企業(yè)職位的變動(dòng)是通過(guò)管理和技術(shù)兩個(gè)方向來(lái)實(shí)現(xiàn)的，管理方向的晉升是通過(guò)管理縱向職位的變遷來(lái)完成的，職位越高意味著權(quán)力和責(zé)任越大，相應(yīng)的薪酬和福利待遇就越好；技術(shù)方向的晉升是通過(guò)對(duì)員工技術(shù)能力的考核，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定其技術(shù)水平與相應(yīng)職位相匹配實(shí)現(xiàn)晉升訴求的。伴隨企業(yè)的發(fā)展壯大，雙重晉升通道可以避免階梯狀晉升的瓶頸，不失為激勵(lì)員工奮發(fā)工作的更好辦法。但是在雙重晉升通道的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定要考慮管理崗和技術(shù)崗晉升在職位利益分配上的均衡性；注意完善雙重晉升通道的調(diào)節(jié)機(jī)制，可以通過(guò)利益調(diào)節(jié)作用來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升擁堵的分流；提前設(shè)置相應(yīng)的制度對(duì)流動(dòng)通道予以規(guī)范，避免出現(xiàn)雙重待遇的現(xiàn)象。

3.4 增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的公平性

在企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要體現(xiàn)公平激勵(lì)的理念，只有處處公平，處處符合大多數(shù)員工的心理需求，激勵(lì)作用才能最大化，所以必須堅(jiān)持用人公平原則。首先，在人才培養(yǎng)方面要實(shí)現(xiàn)普遍公平性和針對(duì)公平性相結(jié)合。一方面，企業(yè)應(yīng)制定整體人才培訓(xùn)計(jì)劃惠及全體員工，實(shí)現(xiàn)普遍公平，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化；另一方面，針對(duì)不同工種、不同程度的員工，進(jìn)行相對(duì)公平的針對(duì)性培養(yǎng)，形成階梯培養(yǎng)體系，有助于企業(yè)不同部門、不同發(fā)展階段工作的順利開(kāi)展。其次，在人才選拔的機(jī)會(huì)和過(guò)程方面要嚴(yán)格體現(xiàn)公平性。以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮人才的潛能，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)，對(duì)于實(shí)施人員評(píng)估的考官要進(jìn)行深入、細(xì)致的了解和培訓(xùn)，保障其考核過(guò)程的公平。

4 落實(shí)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的保障措施

4.1 從環(huán)境方面予以保障

環(huán)境保障可以從硬保障和軟保障兩方面進(jìn)行，其中硬保障又稱物質(zhì)環(huán)境保障。員工之所以能夠順利開(kāi)展工作并按時(shí)完成任務(wù)與良好的物質(zhì)環(huán)境是密不可分的。舒適的工作環(huán)境與條件、充足的物質(zhì)生活保障是員工安心投入工作的基本保障，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)意義重大。軟保障是指人文保障，即精神保障，在企業(yè)環(huán)境系統(tǒng)中居于核心地位，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、職位改變、能力培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等手段為員工創(chuàng)造支持性工作環(huán)境，提供豐富的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，滿足員工的精神需求。首先，企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作環(huán)境予以逐步優(yōu)化，對(duì)員工的辦公條件加以改善，有助于其每天快速進(jìn)入辦公狀態(tài)，提高工作效率；其次，革新工作流程，為激勵(lì)機(jī)制的暢通運(yùn)行提供保障；再次，對(duì)員工的生活條件予以改善，為激勵(lì)機(jī)制的高效實(shí)施提供身心保障；最后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)，樹立正確的價(jià)值觀，著力營(yíng)造適合激勵(lì)機(jī)制的文化氛圍，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和先進(jìn)工作者的模范帶頭作用，推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的高效實(shí)施。

4.2 從制度方面予以保障

有效的制度是工作開(kāi)展和實(shí)施的“法律”保障。首先，企業(yè)要對(duì)各類激勵(lì)政策予以明確，使之在企業(yè)內(nèi)部成為明確的“法律規(guī)范”，接受企業(yè)全體成員的監(jiān)督；其次，企業(yè)要細(xì)化激勵(lì)制度細(xì)則，使之具有可操作性，能夠切實(shí)落地實(shí)施，例如，如何實(shí)施考評(píng)，如何在薪酬制度中體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等。

4.3 從組織結(jié)構(gòu)方面予以保障

組織保障是企業(yè)推行新政和制度并順利開(kāi)展工作的基礎(chǔ)，而組織結(jié)構(gòu)又是組織發(fā)揮有效保障功能的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)如果想變革激勵(lì)機(jī)制，對(duì)組織結(jié)構(gòu)予以適當(dāng)調(diào)整是必不可少的。企業(yè)可以為激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化推進(jìn)工作設(shè)立專門的工作小組，抽調(diào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，同時(shí)，為突出此項(xiàng)工作的重要性，可以對(duì)項(xiàng)目小組成員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得優(yōu)化方案能夠?qū)崿F(xiàn)最終的激勵(lì)效能。

5 結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用，健全的人才激勵(lì)機(jī)制有助于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合更加默契，提高人力資源管理效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才動(dòng)力和人力保障。具體應(yīng)該從激勵(lì)方式、薪酬體系、培訓(xùn)體系、晉升通道等多方面對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，制定多元化的激勵(lì)方式、科學(xué)的考評(píng)制度，加大物質(zhì)和精神相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)力度，制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的激勵(lì)模式，以此使激勵(lì)效果最大化。