我國事業(yè)單位招聘考試的技術(shù)性特質(zhì)與優(yōu)化

田一聚

(宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800)

黨的二十大報(bào)告將“實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”單獨(dú)作為一部分進(jìn)行闡述，這是黨中央立足新時(shí)代新征程黨的歷史使命和戰(zhàn)略全局，加快建設(shè)人才強(qiáng)國做出的重大戰(zhàn)略舉措。習(xí)近平總書記在報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)[1]。人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐，必須深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，不拘一格育才引才用才，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，聚天下英才而用之。

公開招聘是事業(yè)單位錄用工作人員的主渠道，也是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的人事管理制度。這一制度的核心環(huán)節(jié)——技術(shù)性選拔測(cè)評(píng)方式及其涵蓋的以筆試和面試為主的人才測(cè)評(píng)方式是現(xiàn)階段事業(yè)單位選拔人才的基本手段，基本實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位招聘工作從隨機(jī)性到制度化、人才評(píng)價(jià)從主觀性走向客觀性、人才配置從計(jì)劃調(diào)節(jié)走向市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)向。當(dāng)前，技術(shù)性選拔導(dǎo)向下的公開招聘有利于事業(yè)單位拓展人才選拔范圍，也為社會(huì)優(yōu)秀人才搭建了公開、公平競爭的平臺(tái)，但亦凸顯出諸多問題與弊端，一定程度上影響了人才招聘的科學(xué)性和公平性?；凇翱傮w性社會(huì)”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型理論視角，以人才測(cè)評(píng)、程序正義、人崗相適及素質(zhì)冰山模型為理論基礎(chǔ)，通過梳理不同歷史時(shí)期國家相關(guān)政策文本，對(duì)我國事業(yè)單位公開招聘制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型進(jìn)行縱向分析。在查閱文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)研基礎(chǔ)上，剖析當(dāng)前事業(yè)單位技術(shù)性選拔所面臨的困境并進(jìn)行技術(shù)性反思，最后提出改進(jìn)策略，以期優(yōu)化事業(yè)單位招聘制度，提升招聘工作的有效性與公平性。

一、從總體性配置到技術(shù)性選拔：我國事業(yè)單位招聘制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型

社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型視角下，伴隨著我國近現(xiàn)代社會(huì)從“總體性社會(huì)”向“分類化社會(huì)”變遷，事業(yè)單位作為社會(huì)單位的主要表現(xiàn)形式也發(fā)生著重大變化：其一，體現(xiàn)在實(shí)施政事分離，以社會(huì)公益和改善民生為主要宗旨，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)機(jī)制，激發(fā)事業(yè)單位的主體活力；其二，體現(xiàn)在專業(yè)化、類別化、服務(wù)化，提高事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)性；其三，體現(xiàn)在從業(yè)人數(shù)巨大，改革影響深遠(yuǎn)，需要建立健全科學(xué)有效的管理體制機(jī)制。

“總體性社會(huì)”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型作為社會(huì)學(xué)獨(dú)具特色的研究視角，在分析事業(yè)單位人事招聘變遷歷程中依然是一個(gè)很好的解釋框架。作為主要社會(huì)性組織行為，我國事業(yè)單位招聘制度的變革沿循著從總體性配置到技術(shù)性選拔的嬗變歷程，以適應(yīng)事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型需求?？傮w性配置，主要是指改革開放前我國社會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)基本特征，即“國家?guī)缀鯄艛嘀恐匾Y源。這種資源不僅包括物質(zhì)財(cái)富，也包括人們生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)(其中最重要的是就業(yè)機(jī)會(huì))及信息資源?！盵2]總體性配置的人事招錄具有計(jì)劃管理的典型特征，剛性約束多、激勵(lì)性少，“試圖通過規(guī)訓(xùn)、運(yùn)動(dòng)和動(dòng)員方式，依靠政治塑造的力量來克服治理體制缺陷”[3]，總體性配置的人事制度行政色彩濃厚，專家成分較弱。技術(shù)性選拔，主要是指國家在深化改革中消解了我國“總體性社會(huì)”的結(jié)構(gòu)性特征，打破了國家?guī)缀鯄艛嗳恐匾Y源的分配方式，在政治經(jīng)濟(jì)體制方面，“為諸領(lǐng)域賦予一定程度的自主權(quán)，來釋放基層社會(huì)的活力”[4]。而技術(shù)性選拔的人事制度改革，其最大的意義在于對(duì)傳統(tǒng)計(jì)劃體制的突破和超越，即在人才招聘中融入現(xiàn)代選拔制度理念，對(duì)人才予以多維視角考量，更加重視能力和績效，在技術(shù)操作層面上更加重視專業(yè)性、專家性、程序性與規(guī)范性。

事業(yè)單位招聘制度從總體性配置到技術(shù)性選拔的轉(zhuǎn)型，意味著國家從社會(huì)管理實(shí)踐向社會(huì)治理創(chuàng)新的轉(zhuǎn)型，有助于實(shí)現(xiàn)治理效能與服務(wù)效果的整體提升。與總體性配置人才選拔機(jī)制相比，技術(shù)性選拔更符合公平公正的現(xiàn)代化理念，也符合我國自古以來的人才選拔樸素觀。如，從孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”到孟子的“權(quán)然后知輕重，度然后知長短”，再到諸葛亮的“示其危，示其勇，示其利，觀其志”，均是要求對(duì)人才予以多維視角考量，尤其看重人才的品行和意志等內(nèi)在素養(yǎng)。近年來，事業(yè)單位技術(shù)性選拔人才在實(shí)踐中主要呈現(xiàn)三種模式：在行業(yè)主管部門監(jiān)督指導(dǎo)下的用人單位自主招聘模式、在政府人社部門監(jiān)督指導(dǎo)下行業(yè)主管部門主導(dǎo)的行業(yè)統(tǒng)一招聘模式、由政府人社部門主導(dǎo)的全社會(huì)統(tǒng)一招聘模式。技術(shù)性選拔不僅有助于拓寬選人進(jìn)人的渠道，增強(qiáng)其生機(jī)與活力，而且通過制度化建設(shè)，規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人的程序，保證招聘工作的公平公正。其中，前兩者更好地結(jié)合招聘崗位的行業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，評(píng)價(jià)結(jié)果的指向性較強(qiáng)；后者更加凸顯招聘的公平公正，力求招聘的方方面面做到公開公平。

通過系統(tǒng)梳理改革開放前后事業(yè)單位人事招聘制度的相關(guān)政策文件，認(rèn)為我國事業(yè)單位招聘考試制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型經(jīng)歷了3個(gè)階段：

1.從計(jì)劃管理的人員錄用到面向社會(huì)的公開招考

改革開放以前，我國事業(yè)單位進(jìn)人制度為總體配置型，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的衍生物，突出表現(xiàn)為計(jì)劃性、指令性。改革開放以后，我國經(jīng)濟(jì)體制和政治體制均發(fā)生了深刻變革，國家對(duì)人才的需求十分迫切，原有干部錄用制度的弊端在實(shí)踐中日益凸顯，如錄用標(biāo)準(zhǔn)不一、隨意性較大、用人單位缺乏自主權(quán)、競爭和監(jiān)督機(jī)制不健全等[5]。在鄧小平“健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度”思想指導(dǎo)下，我國迅速開展了干部人事制度改革。1982年勞動(dòng)人事部出臺(tái)了《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》，要求國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位吸收錄用干部，實(shí)行公開招收、自愿報(bào)名，德智體全面考核，堅(jiān)持考試，擇優(yōu)錄用，并在考試科目、命題、監(jiān)考、評(píng)卷以及錄用原則等方面都作出了具體要求。報(bào)名人員必須通過考試-政審-體檢合格后方能錄用。這個(gè)文件成為我國第一個(gè)明確提出通過考試錄用干部的綜合性文件，標(biāo)志著我國干部招考工作有了基本工作規(guī)范。1988年勞動(dòng)人事部在全國范圍內(nèi)組織了“非干部轉(zhuǎn)干部”統(tǒng)一考試，約105萬人報(bào)名考試，僅錄取8萬人，社會(huì)反響強(qiáng)烈。1993年國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》以及1994年人事部頒布的《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，均對(duì)國家公務(wù)員報(bào)考資格審查、考試方式、體檢、考核程序等方面進(jìn)行明確要求。國家公務(wù)員錄用考試分為筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，筆試合格者方可參加面試，考試通過后再經(jīng)過體檢、考核，才能錄用。這標(biāo)志著我國公務(wù)員考試錄用工作走上規(guī)范化和法治化軌道。

隨著國家機(jī)關(guān)人事制度改革的不斷深入，國家同步推進(jìn)教育、科技、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域事業(yè)單位的人事制度改革，逐步建立起分類管理的事業(yè)單位人事制度。越來越多的事業(yè)單位招錄工作人員開始探索實(shí)行公開招聘方式，有些省份人事部門陸續(xù)統(tǒng)一組織轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘。從此，我國事業(yè)單位用人制度開啟了從計(jì)劃管理的人事制度向面向社會(huì)的公開招考的轉(zhuǎn)型歷程。

2．從引導(dǎo)性的招考到“凡進(jìn)必考”的規(guī)范化建構(gòu)

為進(jìn)一步完善事業(yè)單位用人機(jī)制，最大限度激發(fā)干部職工隊(duì)伍活力，2000年中共中央組織部、人事部印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，重點(diǎn)推行人員聘用制度和崗位管理制度，全面實(shí)行公開招聘制度。這是對(duì)事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件，在之后很長時(shí)間都起著重要的指導(dǎo)作用。2002年7月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和2005年11月人事部頒布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，均要求事業(yè)單位凡出現(xiàn)空缺崗位，除涉密崗位確需使用其他方法選拔人員以外，都要試行公開招聘。此外，還規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘的適用范圍、基本原則、招聘程序、考核辦法、紀(jì)律監(jiān)督，構(gòu)建了該制度的基本框架。2006年，教育部等四部門聯(lián)合啟動(dòng)實(shí)施“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計(jì)劃”，公開招聘高校畢業(yè)生到西部農(nóng)村學(xué)校任教，由省級(jí)教育等4個(gè)部門通過公布需求、自愿報(bào)名、資格審查、考試考核等程序確定錄用對(duì)象，簽訂合同后正式上崗任教。這一“國家行動(dòng)”為事業(yè)單位全面推行公開招聘制度積累了經(jīng)驗(yàn)。從2006年起，事業(yè)單位錄用工作人員全面實(shí)行“凡進(jìn)必考”，招聘考試成為事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)重要工作。省級(jí)人事部門也強(qiáng)化了對(duì)轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位招聘考試的指導(dǎo)、組織，對(duì)一些通識(shí)性較強(qiáng)的崗位實(shí)行統(tǒng)一招聘考試，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善招聘考試，多維度優(yōu)化招聘考試中的筆試和面試兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆試考試從命題、評(píng)卷等方面不斷改進(jìn)；面試考試普遍推行結(jié)構(gòu)化面試，從面試考務(wù)方案、考生面試安排、面試操作流程以及考官評(píng)分等方面逐步完善，大大提高了招聘考試的科學(xué)性和規(guī)范性。

這一階段，我國事業(yè)單位人事改革重點(diǎn)在于推進(jìn)傳統(tǒng)的事業(yè)單位選人用人方式轉(zhuǎn)型，強(qiáng)化“凡進(jìn)必考”的剛性規(guī)定，建構(gòu)新型的事業(yè)單位公開招聘制度，特別是防止傳統(tǒng)進(jìn)人制度的反彈。一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才通過公開招聘方式充實(shí)到事業(yè)單位。公開招聘成為一項(xiàng)得民心、保公平的“陽光工程”。

3.從經(jīng)驗(yàn)式的選拔考試到程序化、科學(xué)化的招考設(shè)計(jì)

經(jīng)過多年實(shí)踐探索，我國基本確立了以人員聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)、各項(xiàng)配套制度相銜接、適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度改革總體思路，并在公開招聘、崗位聘用、收入分配、分類管理等方面展開了卓有成效的探索。然而，由于仍受舊有體制的約束以及“進(jìn)、管、出”環(huán)節(jié)的不完善和僵化的編制管理制度弊端等影響，2009—2017年成為我國事業(yè)單位人事制度改革的攻堅(jiān)階段。這一時(shí)期，國家先后出臺(tái)了一系列有利于深化事業(yè)單位人事管理改革的文件：2009年教育部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步做好中小學(xué)教師補(bǔ)充工作的通知》，要求各地新補(bǔ)充中小學(xué)教師全部采取公開招聘方式，不再實(shí)行其他方式自行聘用新教師；2010年12月，中共中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》，在創(chuàng)新公開招聘組織方式方法、嚴(yán)肅公開招聘工作紀(jì)律、強(qiáng)化招聘工作監(jiān)管等方面均作出明確規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招聘行為；2014年4月，國務(wù)院發(fā)布第652號(hào)令，出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，進(jìn)一步規(guī)范了公開招聘的程序和要求，將公開招聘制度納入法制化軌道。在國家相關(guān)部門的大力推動(dòng)下，到2015年，我國已初步建立起符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和發(fā)展需求的公開招聘制度。

這一時(shí)期，國家一方面不斷吸納和總結(jié)各地招聘考試經(jīng)驗(yàn)，完善招聘考試制度；另一方面，也加強(qiáng)對(duì)招聘考試制度的研究，增強(qiáng)制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性，不斷消解問題，提高招聘質(zhì)量。如，人力資源和社會(huì)保障部于2017年出臺(tái)了《事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》和《關(guān)于事業(yè)單位公開招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問題的通知》，明確了招聘單位和招聘工作人員違紀(jì)違規(guī)的情形、處理規(guī)定以及相應(yīng)的處理程序，同時(shí)要求用人單位科學(xué)合理地設(shè)置招聘條件，特別是不得設(shè)置指向性和與崗位無關(guān)的歧視性條件，不斷堵住事業(yè)單位進(jìn)人“漏洞”，防止出現(xiàn)社會(huì)詬病的“蘿卜招聘”(1)“蘿卜招聘”是指個(gè)別事業(yè)單位在公開招聘工作中依據(jù)有特殊關(guān)系的考生自身?xiàng)l件設(shè)置招聘崗位，量身定制招聘條件，甚至設(shè)置與崗位要求無關(guān)的、排他性報(bào)考資格條件，以達(dá)到讓其成功錄用的目的。。隨著公開招聘程序的完善、優(yōu)化以及對(duì)招聘過程諸多問題的糾偏和規(guī)范，事業(yè)單位公開招聘制度體系日趨完備，招聘考試有序、有效，為事業(yè)單位人才招聘提供了重要支撐，同時(shí)也在全社會(huì)營造了公平公正的用人環(huán)境。

二、技術(shù)性反思：當(dāng)前事業(yè)單位招聘考試的問題分析

隨著社會(huì)技術(shù)與社會(huì)行動(dòng)的互相促進(jìn)與融合發(fā)展，社會(huì)技術(shù)對(duì)社會(huì)系統(tǒng)的支持和參與不斷滲透擴(kuò)張，迫切地需要社會(huì)結(jié)構(gòu)與運(yùn)行方式的轉(zhuǎn)變。在這樣的趨勢(shì)下，我國事業(yè)單位招聘制度開啟了從總體性配置的人事分配方式到技術(shù)性選拔的人事招聘制度的轉(zhuǎn)向。技術(shù)性選拔彌補(bǔ)了原來計(jì)劃性體制下人事分配方式的不足，為人事招聘制度注入了專業(yè)性、規(guī)范性、程序性和科學(xué)性的技術(shù)理念和專業(yè)手段，對(duì)提高事業(yè)單位人力資源配置效益起到了積極作用。

技術(shù)體系的引進(jìn)是推動(dòng)我國事業(yè)招聘制度變遷的關(guān)鍵根源，也是分析現(xiàn)代社會(huì)招聘制度特點(diǎn)的邏輯起點(diǎn)。社會(huì)技術(shù)體系是一種技術(shù)時(shí)代的現(xiàn)代社會(huì)體系，是從社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論視角出發(fā)，逐漸發(fā)展成為一種將社會(huì)系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)相結(jié)合的關(guān)于組織和管理的系統(tǒng)概念。社會(huì)技術(shù)體系以技術(shù)和理性為運(yùn)行的基本邏輯，以工具理性為主導(dǎo)。社會(huì)技術(shù)就是圍繞社會(huì)目的的有效實(shí)現(xiàn)，人們建構(gòu)起來的具有一定結(jié)構(gòu)與功能的社會(huì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制或工作流程，可視為人類行為理性化、秩序化的產(chǎn)物[6]。具體分析事業(yè)單位公開招聘制度，可將其制度設(shè)計(jì)和工作程序看作社會(huì)技術(shù)體系的一種技術(shù)流程范式的應(yīng)用。技術(shù)化邏輯的擴(kuò)散實(shí)質(zhì)上改變了事業(yè)單位人力資源獲取的機(jī)制、流程和結(jié)果，促進(jìn)了現(xiàn)代招聘技術(shù)方法的進(jìn)步，在幫助用人單位更好地評(píng)價(jià)考生能力、更準(zhǔn)確識(shí)別考生對(duì)崗位適應(yīng)性、提高人才選拔準(zhǔn)確性等方面發(fā)揮了重要作用。然而，現(xiàn)代技術(shù)性功能的有限性在事業(yè)單位招聘制度中也有所顯現(xiàn)，觸發(fā)了事業(yè)單位招聘錄用制度的一系列技術(shù)性困境，例如，實(shí)際錄用人員能力與考試水平不相匹配、錄用人員綜合素養(yǎng)與崗位不完全適應(yīng)等非預(yù)期結(jié)果。

以事業(yè)單位技術(shù)性選拔測(cè)評(píng)方式及其涵蓋的以筆試和面試為主的人才測(cè)評(píng)方式為切入點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位招聘制度所面臨困境和挑戰(zhàn)予以反思。

1.考用分離的筆試命題方式難以落實(shí)為用而考的原則

由于事業(yè)單位公開招聘人員筆試定位于“入門篩查”，側(cè)重考察應(yīng)聘者的通用能力，為此需考慮各級(jí)各類事業(yè)單位的適用性和通用性，即所有性質(zhì)的事業(yè)單位、所有崗位應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。然而在招聘的科學(xué)性方面，尤其是測(cè)試內(nèi)容與具體崗位勝任力特征的匹配性方面有待提高，不可避免將招聘人員的適崗能力、專業(yè)能力簡化為可量化的試卷成績，這種招聘模式在一定程度上迎合了一些“應(yīng)試型”和“刷題型”選手，難以從內(nèi)涵上選拔出能夠勝任工作的專門人才，反而可能從源頭上淘汰一些專業(yè)實(shí)務(wù)能力較強(qiáng)的人才。

一方面，筆試內(nèi)容的針對(duì)性有待提升，不然對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的信效度產(chǎn)生一定干擾。事業(yè)單位招聘考試的信效度表征為錄用結(jié)果的可信程度，即錄用人員的人崗匹配度。事業(yè)單位筆試借鑒了公務(wù)員招錄考試的做法，而公務(wù)員招錄考試命題又沿襲了傳統(tǒng)的教育考試命題方法。事業(yè)單位招聘崗位所涵蓋的專業(yè)種類范圍廣、崗位需求層次多樣、工作專業(yè)性要求高，這就決定了其招聘考試不僅僅是專業(yè)知識(shí)考試，更是崗位擬任資格的考試，這也是事業(yè)單位招聘考試區(qū)別于傳統(tǒng)教育考試的重要特征。然而，現(xiàn)階段多數(shù)省市事業(yè)單位筆試環(huán)節(jié)仍以公共科目為主，并且在錄用總成績中占據(jù)相當(dāng)權(quán)重。有報(bào)道指出，2021年西南G省事業(yè)單位招聘考試公共基礎(chǔ)知識(shí)與往年事業(yè)單位考試題目幾乎一模一樣，客觀題僅選項(xiàng)略作修改；西北S省的事業(yè)單位招聘考試中，試卷錯(cuò)漏頻出。筆試內(nèi)容設(shè)計(jì)的針對(duì)性不足且脫離招聘崗位實(shí)際需求，將極大地影響甄選人才結(jié)果的信效度。

另一方面，筆試內(nèi)容設(shè)計(jì)存在“重知識(shí)輕能力，重知識(shí)輕應(yīng)用”的傾向。事業(yè)單位招聘考試的筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)查應(yīng)聘者對(duì)綜合基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的掌握情況，而針對(duì)理論與實(shí)踐相結(jié)合的試題設(shè)計(jì)相對(duì)薄弱，對(duì)崗位勝任能力的考察相對(duì)不足。這種筆試命題方式也讓一些社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有機(jī)可乘，其秉持練習(xí)周期短、成績見效快、分?jǐn)?shù)效益高的功利性價(jià)值取向，采用題海戰(zhàn)術(shù)、梳理試題脈絡(luò)、機(jī)械灌輸?shù)冉忸}訓(xùn)練方法，幫助考生獲得濃縮的考試知識(shí)。這種訓(xùn)練方式無異于低層次、機(jī)械性的肌肉條件反射，無法獲得思維上的職業(yè)訓(xùn)練和更深層次的崗位能力變化。更為嚴(yán)重的是，這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)一步推波助瀾高分內(nèi)卷化，讓經(jīng)訓(xùn)練的考生突出重圍，致使一些有擬任能力的考生錯(cuò)失進(jìn)入面試的機(jī)會(huì)，最后，這種選拔方式淪為一種考試人才的選拔，而非行業(yè)崗位所需專門人才的選拔。由此，以考試分?jǐn)?shù)為遴選人才主要標(biāo)準(zhǔn)的首要關(guān)卡中，缺乏專業(yè)性設(shè)計(jì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)將難以充分體現(xiàn)事業(yè)單位崗位能力和素質(zhì)能力的選拔要求。

2.集中統(tǒng)一的面試內(nèi)容設(shè)計(jì)難以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化人崗匹配

面試是事業(yè)單位公開招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是決定應(yīng)聘者是否錄用的重要樞紐。面試在一定程度上彌補(bǔ)了筆試環(huán)節(jié)“以分取人”的缺陷，可進(jìn)一步考察考生的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)素養(yǎng)，但在實(shí)踐中仍存在集中統(tǒng)一甚至趨于雷同的面試內(nèi)容難以精準(zhǔn)檢測(cè)應(yīng)聘者人崗相適度、過于程式化的題型設(shè)計(jì)引發(fā)套路化答題趨勢(shì)等問題。

其一，千篇一律的面試內(nèi)容無法滿足對(duì)應(yīng)聘者素養(yǎng)多維評(píng)價(jià)的訴求。出于保密制度、節(jié)約成本等因素考慮，招聘單位基本都會(huì)在同一時(shí)間使用同一題本進(jìn)行面試，不會(huì)針對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的招聘崗位命制多套面試題目，這往往會(huì)使面試內(nèi)容“千篇一律”。比如，華東S省級(jí)機(jī)關(guān)組織直屬事業(yè)單位招聘，招聘崗位有雜志編輯、會(huì)計(jì)、科技管理、網(wǎng)絡(luò)工程師等，但在面試時(shí)僅命制一套面試題本，測(cè)評(píng)要素都是綜合分析能力、處理問題能力、自我認(rèn)知能力、溝通協(xié)調(diào)能力，無法體現(xiàn)不同的崗位需求和崗位特性，這就無法準(zhǔn)確考察具體崗位所需要的能力和考生對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性。此外，面試過分倚重結(jié)構(gòu)化，缺乏針對(duì)性。如，面試大都采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試模式，即“一把尺子選人”。為了營造公平公正的考試環(huán)境，嚴(yán)格規(guī)定考官不得對(duì)考生進(jìn)行暗示、提示、追問，甚至對(duì)主考官的提問及表述也作了嚴(yán)格限制。雖然結(jié)構(gòu)化面試更具便捷、高效、公平等優(yōu)點(diǎn)，但由于結(jié)構(gòu)化程度太高，也存在僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創(chuàng)新活力、考官與考生缺乏互動(dòng)、考生與用人單位沒有深入交流、用人單位不能真正考察考生能力素養(yǎng)及真實(shí)職業(yè)意愿等缺點(diǎn)。

其二，程式化的面試內(nèi)容設(shè)計(jì)容易引發(fā)模式化、套路化的答題趨勢(shì)。固定的面試方式、固化的測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)的題型缺乏對(duì)考生多方面素質(zhì)能力的考察，不能準(zhǔn)確測(cè)試考生的真實(shí)水平和與招聘崗位的匹配度，容易導(dǎo)致“套路化”答題蔓延，使得一些社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摸準(zhǔn)面試規(guī)律，進(jìn)而重點(diǎn)訓(xùn)練考生在語言上的套路化以及思維上的套路化，從而逐漸演變?yōu)樯虡I(yè)化的應(yīng)試考試模式。同時(shí)，這也無形中增加了面試考官甄別考生實(shí)際能力的難度，容易造成評(píng)分偏差。

3.形式化的考錄內(nèi)容難以深入考察應(yīng)聘者“冰山下”的隱性特征

面試中形式化的考錄內(nèi)容無法將招聘崗位所需的應(yīng)聘者的核心素質(zhì)能力測(cè)評(píng)出來。如果把人的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的資質(zhì)、知識(shí)、行為、技能和經(jīng)驗(yàn)，即顯性素質(zhì)，是整體素質(zhì)的一部分，呈現(xiàn)明顯、易于觀察和培養(yǎng)的特點(diǎn)；水下大部分則是隱性的素質(zhì)，則更加豐富而強(qiáng)大，且更不易被觀察、測(cè)量和評(píng)價(jià)，但是對(duì)確定人的行為表現(xiàn)起著更為決定性的作用。通過面試，事業(yè)單位希望能夠很好地發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在能力，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、品格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等[7]。若面試中對(duì)所有招聘崗位都使用相同的面試題本或單一的測(cè)評(píng)方式，則很可能只是了解個(gè)體素質(zhì)的“冰山一角”，應(yīng)聘者隱藏在水下的隱性素質(zhì)很難被測(cè)評(píng)出來，也就很難選拔出與崗位完全匹配的人才。

一方面，現(xiàn)行的招聘大多采用筆試與面試相結(jié)合的考試模式，筆試難以展現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在能力，面試亦受到多種因素的影響。一般而言，筆試能在一定程度上檢驗(yàn)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，但是，基于被試者心理素質(zhì)和道德素養(yǎng)的題目在筆試中出現(xiàn)較少，且相應(yīng)測(cè)試題目流于形式化、表層化，使得抽象的隱形素養(yǎng)難以通過筆試題目得以量化體現(xiàn)。面試大多采用印象評(píng)估方式，甚至也會(huì)受到“暈輪效應(yīng)”等影響，這種方式也很難對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)給予全面準(zhǔn)確的考查。在面試中，應(yīng)聘者為了獲得較好的評(píng)價(jià)，往往會(huì)刻意進(jìn)行一種不誠實(shí)的印象管理，即以一種“不誠實(shí)”的自我呈現(xiàn)方式獲取考官的良好印象。用人單位若只注重對(duì)應(yīng)聘者表象能力的考察，而忽視其對(duì)崗位職責(zé)了解情況的考察，容易造成應(yīng)聘者上崗后，由于對(duì)單位的期望認(rèn)知與實(shí)際情況落差較大而引發(fā)抱怨、應(yīng)付工作等消極反應(yīng)，甚至?xí)诙虝r(shí)間內(nèi)離職。招聘考試本質(zhì)上就是組織與應(yīng)聘者達(dá)成心理契約的過程，是心理契約形成的關(guān)鍵期，而目前我國事業(yè)單位招聘考試更多是基于各種人事理論模型對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)能力進(jìn)行考察，缺乏對(duì)冰山下“知情意”等長遠(yuǎn)屬性的有效評(píng)價(jià)。

另一方面，應(yīng)聘者的真實(shí)隱性素養(yǎng)難以通過面試的問答式內(nèi)容有效顯現(xiàn)。面試的目的是通過特定程序?qū)忌鞣矫鎰偃瘟M(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，將最適合的考生選拔出來。因此，面試測(cè)評(píng)要素應(yīng)包括應(yīng)聘者的知識(shí)背景、綜合能力、個(gè)人品質(zhì)、入職動(dòng)機(jī)等，題目應(yīng)與崗位職責(zé)、上崗條件等具體問題關(guān)聯(lián)，包括個(gè)人與客觀世界、與社會(huì)他人、與內(nèi)在自我等三種關(guān)系的處理方式，這樣才能保證人才選拔的有效性和長遠(yuǎn)性。實(shí)踐中，由于個(gè)別題目命制得不夠科學(xué)合理，往往不能測(cè)試出考生的真實(shí)素質(zhì)能力。如，針對(duì)“老人摔倒在路上，你扶不扶？”這一問題，所有考生的回答應(yīng)該都是肯定的，并且可從不同角度論證扶老人的正當(dāng)性和必然性。但在現(xiàn)實(shí)生活中，遇到此類情況，每一個(gè)人的想法和做法都不同。面對(duì)此類題目，考生會(huì)有意掩飾真實(shí)想法，刻意迎合考官和社會(huì)普遍期待來回答問題，就無法從考生的回答中考察其道德修養(yǎng)等隱性素質(zhì)。

當(dāng)然，在事業(yè)單位招聘的道路上出現(xiàn)的上述技術(shù)性困難和挑戰(zhàn)是暫時(shí)的，更不是技術(shù)性選拔本身的問題，有的是囿于組織實(shí)施方式的過度分散和專業(yè)人才的缺乏，有的源自現(xiàn)代技術(shù)性功能的有限性而出現(xiàn)一定的偏離和誤讀。事業(yè)單位一定要堅(jiān)持技術(shù)性選拔的人才測(cè)評(píng)方式方向不動(dòng)搖，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，在深入反思和研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)推進(jìn)和優(yōu)化技術(shù)性招聘考試。

三、技術(shù)性優(yōu)化：改進(jìn)事業(yè)單位招聘考試的策略思考

現(xiàn)代技術(shù)不僅是一種工具，還是一種環(huán)境，亦系統(tǒng)安排了一種生活方式[8]。在這種現(xiàn)代技術(shù)體系中，各項(xiàng)符合技術(shù)運(yùn)作的社會(huì)規(guī)則和組織規(guī)范應(yīng)運(yùn)而生，為社會(huì)現(xiàn)代化治理帶來了便利和高效。然而，片面追求效率和理性也會(huì)導(dǎo)致對(duì)世界豐富性和復(fù)雜性過程的割裂，形構(gòu)了應(yīng)用工具的單一化和操作手段的簡化效應(yīng)。擺脫事業(yè)單位技術(shù)性選拔困境需要超越技術(shù)邏輯對(duì)崗位多元需求的簡化和歸約及以技術(shù)效率為旨?xì)w的程式化選拔路向，推動(dòng)表層化、符號(hào)化、形式化的人才選拔模式向創(chuàng)新性、生態(tài)性、整體性人才選拔模式的轉(zhuǎn)型變革，打破現(xiàn)存技術(shù)性選拔的局限，著力創(chuàng)新現(xiàn)代人才選拔機(jī)制和人才測(cè)評(píng)體系，采取靈活多樣、切實(shí)有效的考察方法，多維度、全方位地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、綜合能力、內(nèi)涵品質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?。一方面，?yīng)著眼于“人崗相適，精準(zhǔn)選人”的目標(biāo)追求，構(gòu)建多維度人才評(píng)價(jià)體系，提高測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面性，促進(jìn)人職匹配度；另一方面，立足實(shí)現(xiàn)“為用而考，為任而考”基本原則，改進(jìn)和完善事業(yè)單位選拔測(cè)評(píng)內(nèi)容的開發(fā)和設(shè)計(jì)，增強(qiáng)測(cè)評(píng)內(nèi)容的針對(duì)性，提高招聘考試的實(shí)效性。

在應(yīng)對(duì)發(fā)展路徑策略方面，可借鑒外國政府或國際組織招聘人才的做法。如，英國公務(wù)員考錄堅(jiān)持傳統(tǒng)的通才觀念，考選標(biāo)準(zhǔn)及科目注重一般的教育程度及基礎(chǔ)知識(shí)，而不看重特殊或?qū)ｉT的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，并認(rèn)為國家公務(wù)員需要廣泛的知識(shí)和綜合能力、應(yīng)變能力和處理人際關(guān)系的能力[9]。德國公務(wù)員的招錄采取公開招考的方式進(jìn)行，涵蓋筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，面試通過后，候選人即進(jìn)入試用期。德國公務(wù)員的試用期一般是兩到三年。試用期內(nèi)，候選人要在多個(gè)部門實(shí)習(xí)，而每個(gè)部門都要對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，試用合格者將被政府終身錄用[10]。聯(lián)合國的核心價(jià)值(即正直、專業(yè)、尊重多樣性)及核心能力(即溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、計(jì)劃與組織、勇于承擔(dān)責(zé)任、創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向、持續(xù)學(xué)習(xí)及技術(shù)能力)成為聯(lián)合國人事征聘的準(zhǔn)繩，其人事征聘主要環(huán)節(jié)有用人部門草擬職業(yè)說明及招聘公告、人事部門發(fā)布職位并對(duì)應(yīng)聘人員初步篩選、用人部門進(jìn)行評(píng)估和專業(yè)筆試、評(píng)審委員會(huì)對(duì)通過筆試的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試、招聘主管根據(jù)筆試及面試結(jié)果向人事部門推薦最終錄用人選[11]。盡管各國和聯(lián)合國人才招聘選拔制度有所差異，但在崗位需求、模型構(gòu)建、標(biāo)準(zhǔn)制定、公開自主等機(jī)制要素方面仍有很多可供我國學(xué)習(xí)借鑒的地方。更為重要的是，為順應(yīng)我國事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢(shì)，事業(yè)單位人才選拔未來應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)自主性、專業(yè)度、公益化。

1.開展崗位分析，準(zhǔn)確把握崗位需求

1973年McClelland首次提出了“勝任力”概念，將其定義為在特定工作崗位和組織環(huán)境中一切以對(duì)績效優(yōu)異者和績效一般者進(jìn)行區(qū)分且可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的個(gè)體特征[12]。管理勝任力面試測(cè)評(píng)過程中，管理工作的崗位特征、面試考官的測(cè)評(píng)能力、管理勝任力面試的結(jié)構(gòu)化程度及問題組織形式三者的合理匹配與組合，可以有效提高管理勝任力面試測(cè)評(píng)的有效性[13]。為此，首先應(yīng)基于招聘崗位以往的歷史數(shù)據(jù)和背景，全面了解招聘崗位的職責(zé)任務(wù)、履職要求、工作目標(biāo)及工作人員所必需的素質(zhì)能力要求，歸結(jié)出崗位勝任力特征組合并編制相應(yīng)的崗位說明書，為招聘考試提供有效依據(jù)。

2.構(gòu)建評(píng)估模型，完善分類考試機(jī)制

目前，事業(yè)單位的招聘考試均采用筆試+面試的方式綜合評(píng)估應(yīng)聘者的多方面能力，一般包括邏輯思考、口頭表達(dá)、危機(jī)處理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。然而，事業(yè)單位的類別各有不同，招聘崗位千差萬別，如果統(tǒng)一用一套考試題目，必然會(huì)降低招聘考試的信度和效度。因此，應(yīng)由本地的人事招聘考試機(jī)構(gòu)和相關(guān)研究人員根據(jù)本地事業(yè)單位的性質(zhì)、崗位需求及崗位勝任力特征組合設(shè)計(jì)合理的評(píng)估模型，分析已有考試題目的信度和效度。雖然模型的可靠性還有待進(jìn)一步論證，但科學(xué)合理的評(píng)估模型不僅能在一定程度上促使不同性質(zhì)和類別的事業(yè)單位在招聘考試命題時(shí)更加客觀、合理、公平，還可以根據(jù)評(píng)估模型創(chuàng)新設(shè)計(jì)考試內(nèi)容和考試方式，使考試題目更具關(guān)聯(lián)度和科學(xué)性，考試方式更具針對(duì)性和實(shí)效性。如，可讓考生作現(xiàn)場演講，或現(xiàn)場接待某一特定工作對(duì)象，或臨場處置一個(gè)突發(fā)事件等，使考官能在特定情境中觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)，從而考察應(yīng)聘者應(yīng)急處置與人際溝通等隱性能力。

3.優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，注重考察適崗能力

再科學(xué)合理的考試評(píng)估模型也不能保證通過筆試和面試的應(yīng)聘者就完全具備了工作崗位所需的素質(zhì)和能力，為此可借鑒德國公務(wù)員招聘考試的相關(guān)做法，以妥善解決應(yīng)聘者不適應(yīng)崗位的問題。以德國聯(lián)邦政府招聘為例，初選分為筆試和面試，筆試多為行政測(cè)試題，考察應(yīng)試者的綜合邏輯能力，面試則會(huì)考察與公共服務(wù)相關(guān)的常識(shí)問題。入選者通過面試后，會(huì)在柏林接受為期一個(gè)月的培訓(xùn)，除學(xué)習(xí)公務(wù)員守則和各部門規(guī)定外，還要進(jìn)行模擬項(xiàng)目訓(xùn)練，即對(duì)一些具體市政項(xiàng)目進(jìn)行模擬規(guī)劃。培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，應(yīng)試者會(huì)迎來最后一輪淘汰——參加聯(lián)邦政府各部門集中舉辦的招聘會(huì)，只有被具體用人部門選中，才能成為一名公務(wù)員[14]。因此，我國的事業(yè)單位可進(jìn)一步完善試用期制度，試用期內(nèi)深入了解錄用人員的表現(xiàn)，加強(qiáng)試用期考核，并根據(jù)實(shí)際工作能力和工作成效對(duì)擬錄用人員進(jìn)行再評(píng)價(jià)和再篩選，從而達(dá)到人崗相符。

4.創(chuàng)新考試手段，實(shí)現(xiàn)招聘公平高效

自古以來，考試和作弊就是相伴相生，再嚴(yán)苛的懲戒制度、再完善的監(jiān)督方法似乎都無法完全遏制作弊行為的發(fā)生。如何保證考試的真實(shí)有效性，預(yù)防懲戒考試作弊違法行為成為我國事業(yè)單位招聘考試改革不得不面對(duì)的重大問題。隨著科技的發(fā)展，尤其是大數(shù)據(jù)和AI時(shí)代的來臨，在基于科學(xué)合理評(píng)估模型構(gòu)建考試題庫的前提下，我國事業(yè)單位招聘考試可以嘗試讓考生上機(jī)考試，由電腦考試系統(tǒng)自動(dòng)隨機(jī)抽取題目，可以有效預(yù)防泄題和抄襲等作弊行為的發(fā)生。組織專業(yè)人員和事業(yè)單位一起研究招聘考試創(chuàng)新方式，尤其是上述上機(jī)考試方式，是破解事業(yè)單位招聘考試的公平高效之路。此外，對(duì)于具有博士學(xué)位、高級(jí)職稱，科研成果比較突出或其他有突出貢獻(xiàn)的高層次人才可進(jìn)一步簡化招聘程序，直接采用提交專業(yè)成果、講課、學(xué)術(shù)研討、面試答辯等方式進(jìn)行考察，真正選拔出與崗位相符的高層次人才。

5.完善監(jiān)督管理，保障結(jié)果公開透明

根據(jù)國家及各省事業(yè)單位公開招聘管理的相關(guān)規(guī)定，招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會(huì)及有關(guān)部門的監(jiān)督。人事部門應(yīng)在招聘公告中將投訴監(jiān)督方式一并公布，讓應(yīng)聘者在對(duì)招聘有異議或投訴違法行為時(shí)知曉向哪個(gè)部門予以反映，增強(qiáng)事業(yè)單位招聘流程的公開性、公正性。此外，應(yīng)建立招聘的社會(huì)失信人員庫，讓違法違規(guī)參與招聘工作、影響招聘結(jié)果公正性的人員無處遁形，并予以公開，讓任何人都可以查詢到相關(guān)失信信息，以加強(qiáng)監(jiān)督行為的懲戒性，同時(shí)亦應(yīng)加強(qiáng)對(duì)面試考官和評(píng)卷人的反向評(píng)價(jià)，保障考試成績的真實(shí)有效性。

不難看出，招聘考試作為事業(yè)單位的“入口”制度，“凡進(jìn)必考”和技術(shù)性選拔的招聘考試方式已深入人心，在拓寬事業(yè)單位選人用人渠道、落實(shí)事業(yè)單位用人自主權(quán)、防止選人用人不正之風(fēng)、優(yōu)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了重要作用。基于技術(shù)性選拔理念提出的上述建議對(duì)提高事業(yè)單位招聘考試結(jié)果信效度、優(yōu)化招聘考試制度設(shè)計(jì)具有一定的參考價(jià)值?？荚嚱Y(jié)果信效度始終有一個(gè)持續(xù)提升改進(jìn)的過程，以后仍須對(duì)招聘考試制度的規(guī)范性、科學(xué)性、合理性深入研究，并在實(shí)踐中加以改進(jìn)和完善，不斷推動(dòng)招聘考試質(zhì)量建設(shè)，為事業(yè)單位選拔到與崗位高度匹配的優(yōu)秀人才，為以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興提供源源不竭的人才支持和智力支撐。