人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的探索

俞菊華

近幾年，隨著新經(jīng)濟模式的變革，傳統(tǒng)的人力資源管理已逐步向信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其中，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是個比較熱門的話題。去年召開的中央人才工作會議上，習近平總書記在強調(diào)加快國家戰(zhàn)略人才力量建設(shè)時，多次提到人工智能、量子信息、互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字化領(lǐng)域的人才問題，明確指出數(shù)字化人才是國家戰(zhàn)略人才力量的重要組成部分，2020年以來世界各地此起彼伏暴發(fā)的疫情更是加速了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。本文以某集團為例，從人力資源管理的角度，探討在全媒體戰(zhàn)略引導(dǎo)下，如何使人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將數(shù)字技術(shù)和人力資源管理深度融合，進行人力資源全方位變革。

一、人力資源管理數(shù)字化的定義、目的及特點

央視新聞頻道曾經(jīng)對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進行了定義，就是傳統(tǒng)企業(yè)通過將生產(chǎn)、管理、銷售各環(huán)節(jié)與云計算、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)相結(jié)合，促進企業(yè)研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理、銷售服務(wù)等業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是將原有的人力資源管控業(yè)務(wù)操作職能，擴展為基礎(chǔ)人力資源管控與人力資源共享服務(wù)業(yè)務(wù)并舉，既專注高效業(yè)務(wù)運營和全面員工服務(wù)，又能夠厘清管理界面并輸出管理價值。

2.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的

利用數(shù)字技術(shù)來破解人力資源管理活動中存在的難題，重新定義和設(shè)計人力資源管理的業(yè)務(wù)場景和管理流程，并以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來完善內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境的互聯(lián)互通，為企業(yè)持續(xù)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新和增長提供支持。

3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特征

數(shù)字化轉(zhuǎn)型有三個本質(zhì)特征：連接、共生、當下?？傮w而言，可以歸結(jié)為連接改變了生存方式，共生改變了發(fā)展方式，當下改變了價值方式。

去年集團發(fā)布了包括內(nèi)容電商、社群運營、虛擬主播、數(shù)據(jù)營銷等營銷方向的幾十款多元數(shù)字營銷產(chǎn)品，充分展示了集團在媒體融合向進一步深度掘進的市場環(huán)境下數(shù)字化營銷的明顯優(yōu)勢。如果用一句話來描述集團的轉(zhuǎn)型發(fā)展，就是從“媒體融合”走向“構(gòu)建全媒體生態(tài)”，集團層面數(shù)字化發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃明確后，探索人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型就勢在必行了。

二、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的困境

結(jié)合集團全媒體戰(zhàn)略，人力資源管理怎樣進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型？從行業(yè)內(nèi)成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型往往需要培養(yǎng)和引進高端數(shù)字化人才，運用數(shù)字化的工具進行人才配置，配套實施數(shù)字化的人才服務(wù)，搭建核心數(shù)字化人才隊伍。對照人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標，現(xiàn)實管理中差距還是蠻大的：

1.戰(zhàn)略上重視度不夠

從集團整體戰(zhàn)略來看，業(yè)務(wù)上的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已達成初步共識和目標，且已付諸實踐，但人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型遠未提升到戰(zhàn)略高度，且在集團內(nèi)部尚未形成從上至下的精準認識和高度統(tǒng)一，也未形成詳細的規(guī)劃。目前基于信息平臺的人力資源管理效率，較以往事務(wù)性操作的手工階段有了很大提升，但距離數(shù)字化目標遠遠不夠。人力資源管理在戰(zhàn)略上的貢獻度和關(guān)注度需要加強。

2.對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認識存在誤區(qū)

目前大部分HR對數(shù)字化存在認識誤區(qū)，認為數(shù)字化就是信息平臺的升級，只要購買軟件，技術(shù)部門加以輔助，人力資源管理的功能和業(yè)務(wù)通過工具來優(yōu)化就可以實現(xiàn)數(shù)字化。與戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)的是，有些HR還認為人力資源管理本身就可以實現(xiàn)數(shù)字化，未必要和集團其他業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，也不需要和集團企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。

3.內(nèi)部信息壁壘還沒有完全打通

目前集團正在使用的信息平臺基本解決了信息孤島問題，但人力資源管理還沒有完全“信息化”和“平臺化”，集團和下屬單位之間、單位和單位之間、人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間、人力資源六大模塊之間的信息壁壘還沒有完全打通。各單位沒有根據(jù)集團人力資源整體戰(zhàn)略對自身業(yè)務(wù)作適時調(diào)整，沒有發(fā)自內(nèi)心地去研究如何和集團一起改進、重構(gòu)和推動人力資源變革。

三、探索人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的幾個做法

相關(guān)研究表明，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是單一地運用技術(shù)手段，首先需要轉(zhuǎn)變觀念，對傳統(tǒng)人力資源管理的思維和邏輯進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的梳理，其次是根據(jù)轉(zhuǎn)型的需要從集團至下屬單位進行組織架構(gòu)，確定人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式，最后在技術(shù)部門的配合下，升級原有信息平臺，重新構(gòu)建符合集團發(fā)展特點的數(shù)字化運行系統(tǒng)。本文主要在組織賦能、業(yè)務(wù)重構(gòu)、數(shù)字化人才、人力資源全流程管理四方面進行探索。

1.從數(shù)字化的廣度對組織進行賦能

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項長期的工作，不能操之過急，需要持之以恒并不斷改進。集團高層和人力資源部門應(yīng)從戰(zhàn)略層面規(guī)劃好階段性目標，做好長期變革的準備，使人力資源數(shù)字化規(guī)劃與戰(zhàn)略對齊，最大化對組織進行賦能。首先建立集團人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略能夠落地。其次建立由HR和技術(shù)部門主導(dǎo)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目小組，具體負責統(tǒng)籌推進集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型各項工作。在集團層面打破各單位業(yè)務(wù)邊界，以全媒體業(yè)務(wù)為核心實施數(shù)字化變革。

（1）提升組織效能。結(jié)合集團“十四五”規(guī)劃，構(gòu)建數(shù)字化生態(tài)體系，將數(shù)字化思維貫穿集團、下屬單位、業(yè)務(wù)團隊、員工等各層面，利用數(shù)字化技術(shù)、工具和手段來創(chuàng)新集團的發(fā)展模式、業(yè)務(wù)形態(tài)和員工體驗，提升組織效能，高效開展人才管理，做好緊貼業(yè)務(wù)發(fā)展的人才制度供給和智庫分析。

（2）從組織分工走向組織協(xié)同。集團各單位要從原來的按業(yè)務(wù)單元分工變成圍繞全媒體數(shù)字化戰(zhàn)略協(xié)同合作。打破各單位間的人力成本管理和財務(wù)核算壁壘，突破四大業(yè)務(wù)單元各自研發(fā)新媒體業(yè)務(wù)的框架，站在集團角度，塑造真正意義上的打通全集團的全媒體數(shù)字化平臺。

2.從數(shù)字化的深度對業(yè)務(wù)進行重構(gòu)

數(shù)字化的定義，即業(yè)務(wù)數(shù)字化，數(shù)字業(yè)務(wù)化。數(shù)字工具是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)，也是人力資源大數(shù)據(jù)管理的核心所在，可以為人力資源管理的數(shù)字化提供強大的支撐。

（1）充分運用數(shù)字化工具。充分運用大數(shù)據(jù)、人工智能和其他數(shù)字化工具，改進現(xiàn)有信息平臺，對現(xiàn)有的選、用、育、留等人力資源管理業(yè)務(wù)進行數(shù)字化運營。利用集團目前線上辦公和人力資源手機端移動服務(wù)，優(yōu)化完善員工事務(wù)線上辦理，提高遠程辦事效率。進一步開發(fā)數(shù)字化工具和系統(tǒng)升級，完善員工數(shù)據(jù)庫管理，如對現(xiàn)有員工測評等系統(tǒng)進行優(yōu)化。

（2）搭建數(shù)字一體化平臺。對信息平臺現(xiàn)有業(yè)務(wù)進行跟蹤和動態(tài)管理，并利用大數(shù)據(jù)對業(yè)務(wù)管理流程進行全面分析，提出數(shù)字化轉(zhuǎn)型的合理化建議。在此基礎(chǔ)上，以服務(wù)、流程、數(shù)據(jù)為劃分，搭建數(shù)字化前中后平臺。以提升員工服務(wù)為前臺，通過制度供給，以集團核心價值觀、使命，宣貫和服務(wù)集團員工，提升高管、中層干部、全體員工的工作滿意度；以規(guī)范六大模塊業(yè)務(wù)流程為中臺，關(guān)注核心人才庫、后備干部、完善人才發(fā)展體系等人才隊伍建設(shè)；以各類和員工相關(guān)的數(shù)據(jù)如培訓、晉升為后臺，以強大的數(shù)據(jù)為支撐進行良性、有序運轉(zhuǎn)。前中后臺共同構(gòu)成數(shù)字一體化平臺，改進現(xiàn)有管控模式。

3.從數(shù)字化的寬度培養(yǎng)和引進人才

對集團當前大環(huán)境而言，全媒體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型迫切需要進行人才戰(zhàn)略的調(diào)整，在盤活現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上挖掘數(shù)字化人才。目前集團“十四五”人才發(fā)展戰(zhàn)略是“培養(yǎng)具有專業(yè)背景的復(fù)合型人才，著力打造一專多能的全媒體人才隊伍”，在數(shù)字化戰(zhàn)略調(diào)整下，探討堅持人才引進的數(shù)字化高端導(dǎo)向，人才配置的數(shù)字化需求導(dǎo)向，人才服務(wù)的數(shù)字化精準導(dǎo)向。

（1）建立數(shù)字化人才評價標準。數(shù)字化人才是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心要素，泛指企業(yè)內(nèi)部具有數(shù)字化意識，熟練掌握和使用云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、移動化和5G等新一代信息和通信技術(shù)，能夠提供數(shù)字產(chǎn)品或服務(wù)的人才。在集團內(nèi)這些數(shù)字化人才可泛指各業(yè)務(wù)單元的新媒體人才、技術(shù)人才等。

（2）重點培養(yǎng)新媒體人才。近幾年，從事新媒體的人才隨著新媒體業(yè)務(wù)的拓展逐年增加，既有電視、廣播、綜藝、舞臺演出、網(wǎng)絡(luò)購物等內(nèi)容生產(chǎn)類的，又有技術(shù)運營及播出、后期制作等技術(shù)類的，這些新媒體專業(yè)人才在集團轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮了重要的作用，將來在人力資源數(shù)字化進程中需要對他們進行重點培養(yǎng)和引進，盡最大可能幫助他們進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（3）著重關(guān)注技術(shù)人才。在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中還離不開能利用數(shù)據(jù)與技術(shù)與第三方進行有效溝通，幫助人力資源部門解決平臺上相關(guān)問題的技術(shù)人才。集團內(nèi)技術(shù)人才指內(nèi)容和產(chǎn)品生產(chǎn)流程中提供技術(shù)開發(fā)、運維與支持服務(wù)的人才，主要有技術(shù)開發(fā)、技術(shù)運維、技術(shù)保障、產(chǎn)品經(jīng)理等。在前期集團信息化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的技術(shù)引領(lǐng)作用，將來在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，會繼續(xù)發(fā)揮他們的作用，推動人力資源管理進行變革。

4.從數(shù)字化的全流程管理推動人才隊伍建設(shè)

在人力資源管理體系逐步細化的過程中，數(shù)字化管理應(yīng)體現(xiàn)在員工的全生命周期，從而推動人才隊伍建設(shè)。對集團來講，用數(shù)字化的管理方式，對歷年積累下來的人才數(shù)據(jù)進行梳理和排摸，結(jié)合戰(zhàn)略作前瞻性的思考和研究，建立起數(shù)字化的人才梯隊，保證集團的可持續(xù)發(fā)展。

（1）以數(shù)據(jù)化工具招聘所需人才。在員工全生命周期管理中，數(shù)字化招聘是管理的一個重要開端。集團招聘在現(xiàn)有信息平臺上運作多年，但需要HR進行人工篩選簡歷，工作量大，目標定位不準。將來隨著數(shù)字化工具的普及應(yīng)用，篩選簡歷完全可以用AI人工智能識別和篩選，以數(shù)據(jù)化工具進行精準招聘?？梢越Y(jié)合崗位需求，給應(yīng)聘者進行畫像，貼上人才標簽。后續(xù)通過招聘數(shù)據(jù)和平臺人才庫共享，實現(xiàn)招聘候選人數(shù)據(jù)的集中管理和統(tǒng)一分析。對標集團價值觀和員工價值觀的關(guān)聯(lián)度，還可以為員工釋放價值提供保障。

（2）以數(shù)字化手段提高人崗匹配度。通過數(shù)據(jù)建立員工崗位識別，評估崗位能力，建立勝任力模型，進行多維度匹配，最大限度提高人崗匹配度。探索數(shù)字化的人力資源管理模式，通過用數(shù)字化工具描繪員工發(fā)展軌跡，記錄員工特長、職業(yè)成長記錄、學習培訓情況等，通過大數(shù)據(jù)的挖掘和關(guān)聯(lián)實現(xiàn)人崗適配，最大限度激發(fā)員工活力，提升員工認同感、歸屬感和責任感。

（3）以數(shù)字化方法進行人才盤點。數(shù)字化人力資源管理方式不是單一模塊的管理升級，將會應(yīng)用于人力資源管理的全流程，形成一體化的數(shù)字化人力資源解決方案。結(jié)合集團信息平臺即將完成的人事業(yè)務(wù)全流程線上管理，探索集團人力資源從錄用、招聘、合同管理、培訓、員工自助到績效考核的數(shù)字化閉環(huán)管理，用數(shù)字平臺的運作來提升人力資源管理活動的效率，進行全面一體化升級。根據(jù)目前現(xiàn)有績效考核數(shù)據(jù)，依靠數(shù)字化方法進行人才盤點，建立各梯隊人才庫，提高人才盤點的準確性。比如，在這幾年已經(jīng)建立起的集團核心人才庫基礎(chǔ)上，利用數(shù)字化模式進行各維度分析，針對不同的核心人才制定不同的培養(yǎng)機制，儲備和使用有潛力的人才，并監(jiān)督人才培養(yǎng)全過程，滿足全媒體轉(zhuǎn)型需求。

四、未來人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)

數(shù)字化人力資源管理是一套完整的理論，付諸實踐需要時間和機會，在集團全媒體轉(zhuǎn)型的當下，能否使數(shù)字化轉(zhuǎn)型給集團帶來效率上的提升，需要客觀數(shù)據(jù)加以佐證，相信只有戰(zhàn)略和數(shù)字化結(jié)合得好的企業(yè)才能有核心戰(zhàn)斗力的提升。在關(guān)注企業(yè)如何數(shù)字化升級的同時，人力資源工作者也面臨著不小的挑戰(zhàn)：

1.摒棄繁瑣的業(yè)務(wù)，和組織發(fā)展同步

盡快轉(zhuǎn)變觀念，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集、信息錄入、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析交給系統(tǒng)去完成，將關(guān)注點放在圍繞集團戰(zhàn)略目標進行的數(shù)字化人才管理和組織發(fā)展方面。

2.樹立結(jié)果導(dǎo)向向流程導(dǎo)向觀念的轉(zhuǎn)變

樹立和業(yè)務(wù)部門隨時溝通、共同成長的理念，實現(xiàn)從被動執(zhí)行的傳統(tǒng)觀念，到主動服務(wù)的角色轉(zhuǎn)換，把自己融入集團全媒體轉(zhuǎn)型當中去。圍繞集團整體戰(zhàn)略，建立以員工服務(wù)為中心的智能化生態(tài)圈。