公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及解決措施

龍荔丹

（昭通市第一人民醫(yī)院云南昭通 657000）

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主力軍，對我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，是為廣大人民群眾健康提供保障的綜合性公益機(jī)構(gòu)。因此，公立醫(yī)院的運營和發(fā)展受到國家和人民的廣泛關(guān)注。生產(chǎn)力的進(jìn)步和發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)與利用，醫(yī)療行業(yè)競爭的根本在于人才競爭。因此，公立醫(yī)院更加需要從思想上和行動上重視人力資源的管理，打造強(qiáng)大的專業(yè)人才團(tuán)隊，不斷提升自身的競爭實力，從而實現(xiàn)公立醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

（一）公立醫(yī)院

公立醫(yī)院是由國家出資建立，為社會廣大人民群眾提供衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)，不以營利為目的的公益服務(wù)機(jī)構(gòu)，公立醫(yī)院以其自身的特殊性和服務(wù)功能而具備以下三大特點。

一是經(jīng)營性。雖然公立醫(yī)院是由國家出資建立的非營利性公益機(jī)構(gòu)，但是自建立后的人力資源成本、設(shè)備器械購置及醫(yī)療用品損耗等一切運營成本依舊以醫(yī)院自身經(jīng)營收入進(jìn)行維持，國家每年給予醫(yī)院一定的財政補(bǔ)貼。二是公益性。公立醫(yī)院是由國家出資建立的、保障人民群眾合法就醫(yī)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，公益性是其基本屬性。國家通過不斷改革和優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)制度，從根本上緩解人民群眾看病難和看病貴的問題，切實保障人民群眾的身體健康。三是專業(yè)性。公立醫(yī)院是為人民群眾提供公共衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，醫(yī)療技術(shù)的高低和專業(yè)人才團(tuán)隊的質(zhì)量，直接決定了公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。這就需要醫(yī)院及其醫(yī)務(wù)人員不斷提升自身的專業(yè)水準(zhǔn)，為患者提供更加精準(zhǔn)、優(yōu)質(zhì)的診療服務(wù)。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理

公立醫(yī)院人力資源管理主要包括人力規(guī)劃、管理機(jī)制、績效管理、人員招聘與培訓(xùn)、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等各個方面。

從管理機(jī)制上來看，公立醫(yī)院擁有國家財政支持和補(bǔ)助，但在人員招聘和設(shè)置上受行政管理部門的干預(yù)性較強(qiáng)；從勞動關(guān)系和薪酬管理上看，公立醫(yī)院相較于私立醫(yī)院則更加具有穩(wěn)定性，缺乏淘汰員工的自主性，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的競爭性不強(qiáng)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的問題

（一）管理理念淡薄，人力規(guī)劃不科學(xué)

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院的管理層普遍存在一肩挑的現(xiàn)象，絕大部分是由臨床轉(zhuǎn)行做管理，存在專業(yè)能力強(qiáng)而管理能力不足的問題，管理背景和管理經(jīng)歷的缺乏導(dǎo)致管理理念淡薄，對于人力資源的管理工作也僅僅停留在人員招聘、工作考勤和薪資發(fā)放等表面工作上。醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)設(shè)置，與醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，忽視了人力資本投入的長期性及其可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）崗位設(shè)置不合理

崗位設(shè)置和適配性是醫(yī)院人力資源管理的重要部分。但是，目前，公立醫(yī)院在這一管理工作上存在明顯問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是醫(yī)院的人才供應(yīng)與崗位需求不匹配。從當(dāng)前公立醫(yī)院人員的普遍年齡結(jié)構(gòu)來看，中老年層面占大部分。而隨著信息時代的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新，信息化辦公方式的應(yīng)用和普及，無疑對公立醫(yī)院人員工作模式和效率產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn)。年輕職工無論是從身體的承受能力，還是對新事物的學(xué)習(xí)和接受能力，都優(yōu)于中老年群體。同時，年輕職工年富力強(qiáng)，正處于事業(yè)上升的關(guān)鍵時期，對于工作公平合理的晉升機(jī)會有著更高追求，與公立醫(yī)院對骨干人才的職稱評定和晉升機(jī)制相符。

二是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置不合理。當(dāng)前，公立醫(yī)院的人員招聘和晉升機(jī)制受行政管理部門的干預(yù)性較強(qiáng)，在職稱評定等政策方面對醫(yī)院骨干人才帶來了較大壓力。缺編和超崗的矛盾現(xiàn)象進(jìn)一步加大了醫(yī)院內(nèi)部的崗位競爭，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者為爭取晉升機(jī)會而將更多的精力放在學(xué)術(shù)科研和論文發(fā)表上。新醫(yī)改制度貫徹實施后，這一現(xiàn)象才有所緩解，但崗位設(shè)置與人才招聘的矛盾依舊存在。

（三）績效考核不完善

首先，評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核流于形式。當(dāng)前，公立醫(yī)院在人力考核上依舊沿用的是德、能、勤、績、廉這一傳統(tǒng)的考核制度，評估指標(biāo)沒有針對具體崗位和工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)別和細(xì)分，尤其是對于非業(yè)務(wù)科室等難以量化指標(biāo)的崗位沒有設(shè)置科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整個績效考核流于形式，缺乏客觀性和公正性。此外，考核方式也主要由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行單項考核，缺乏同事之間的互評和自評，考核結(jié)果無法全面反映職工的真實工作情況和狀態(tài)，并且一年一度的考核次數(shù)，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用，不利于公立醫(yī)院人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

其次，績效考核過程缺乏監(jiān)督和反饋機(jī)制。當(dāng)前，公立醫(yī)院在管理機(jī)制的建設(shè)上缺乏監(jiān)管部門的建立和健全，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實性和信服力，并且年度考核評價的結(jié)果也僅有優(yōu)、良、及格與不及格等結(jié)果性評價，缺乏過程性評價。被考核人員難以從考核結(jié)果中找到改進(jìn)的方向，缺乏監(jiān)督與反饋的考核機(jī)制，不僅無法體現(xiàn)考核的公平、公正與公開，還失去了考核的初衷和意義。

最后，績效考核的結(jié)果沒有得到有效處理。雖然目前公立醫(yī)院在績效考核的結(jié)果上設(shè)置有相應(yīng)的獎懲措施，但具體落實的力度不夠，并且與被考核員工的薪酬相關(guān)性不大，導(dǎo)致職工在工作和考核過程中容易產(chǎn)生懈怠的工作情緒，不利于職工積極性的培養(yǎng)。

（四）薪酬分配不合理

雖然在新醫(yī)改的深入推進(jìn)下，公立醫(yī)院在薪酬分配上有了進(jìn)一步的改善和優(yōu)化，但仍然存在較多不合理現(xiàn)象。

首先，職工工資不以崗位而以職稱作為標(biāo)重，包括績效獎金和年終獎等也是如此。其次，由于公立醫(yī)院的績效考核流于形式，獎金通常全額發(fā)放，并且無論是技術(shù)崗還是行政崗，無論工作能力強(qiáng)弱或是工作量的大小，其同級別職工的年收入多大差別。這對于能力強(qiáng)、技術(shù)高的職工來說并不公平。最后，現(xiàn)代社會早已成為人際社會、關(guān)系社會，在定薪方面為不得罪人而往往傾向于平均原則，大鍋飯現(xiàn)象難以根除。

（五）培訓(xùn)體系不健全

目前，公立醫(yī)院在人才管理上普遍存在重使用而輕培養(yǎng)的問題，缺乏健全的培訓(xùn)體系。公立醫(yī)院的人力資源管理，在人才培養(yǎng)和組織培訓(xùn)方面，沒有完全做到針對醫(yī)務(wù)工作者自身實際情況的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。公立醫(yī)院尚未健全培訓(xùn)體系和管理制度，培訓(xùn)內(nèi)容也以理論性為主，主要是應(yīng)付單位培訓(xùn)計劃而組織的培訓(xùn)，無論是在組織籌備上還是培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上都缺乏充分性和針對性，因此培訓(xùn)重點不突出，培訓(xùn)效果不明顯。

（六）醫(yī)院文化建設(shè)不足

首先，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作環(huán)境和安全存在隱患，尤其是近年來醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，大部分公立醫(yī)院會經(jīng)歷醫(yī)鬧事件，甚至情節(jié)嚴(yán)重的還會造成職工受傷。另外，由于醫(yī)務(wù)人員尤其是業(yè)務(wù)科室的工作人員屬于一線工作者，面對傳染疾病或其他特殊醫(yī)療診治會存在暴露風(fēng)險，比如近年來新冠肺炎疫情的暴發(fā)和蔓延，醫(yī)務(wù)人員作為防疫一線工作者，自身存在極大的安全隱患，醫(yī)務(wù)人員的健康和生命安全難以得到保障。

其次，公立醫(yī)院由于每天接診的患者較多，工作任務(wù)繁重。全年無休、24小時待命，醫(yī)務(wù)人員在長時間和高強(qiáng)度的工作狀態(tài)下已是身心俱疲，也犧牲了大量與家人的陪伴時間。超負(fù)荷的工作狀態(tài)加上激烈的崗位競爭，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員更加容易出現(xiàn)身體健康問題。這些問題體現(xiàn)醫(yī)院對職工缺乏人文關(guān)懷和重視，一定程度上也可能導(dǎo)致人員流失的風(fēng)險。

（七）人力資源管理信息化程度低

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院并沒有成立專門的信息管理部門。信息系統(tǒng)和設(shè)備調(diào)試等業(yè)務(wù)基本采取的是第三方外包的形式，人力資源管理主要應(yīng)用的是OA系統(tǒng)或釘釘考勤，應(yīng)用的功能模塊也主要在考勤打卡、薪酬查詢、退休申報、信息填報及文件傳輸?shù)葘用妗Ｂ浜蟮男畔⒔ㄔO(shè)和技術(shù)應(yīng)用，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人力資源管理方面仍以人工核算為主，無形中增加了人力成本，大大降低了工作效率。

三、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的有效措施

（一）深入貫徹人力資源管理的科學(xué)理念

管理者要具備人力資源管理能力，具備前瞻性的人力資源戰(zhàn)略眼光。在人力資源管理科學(xué)理念的指引下，醫(yī)院制定人力資源的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，細(xì)化不同的崗位規(guī)劃和人才培養(yǎng)規(guī)劃，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊進(jìn)行指導(dǎo)和咨詢，將臨床醫(yī)學(xué)的技術(shù)經(jīng)驗和科學(xué)的人力資源管理理念進(jìn)行充分結(jié)合，擬定符合公立醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃，高度重視人力資源管理工作。

（二）合理設(shè)置工作崗位，優(yōu)化人力資源配置

首先，公立醫(yī)院要根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位和行政后勤崗位等不同類別的崗位需求，設(shè)置合理的工作崗位，從醫(yī)院運營的整體角度進(jìn)行把控和協(xié)調(diào)，通過科學(xué)測量和評估不同類別、不同崗位的工作量和工作內(nèi)容，按照實際情況合理配置崗位數(shù)量，做到按需合理，同時能通過嚴(yán)格把控崗位人員的配置比例，用更多資源為醫(yī)療技術(shù)服務(wù)。

其次，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)的人員結(jié)構(gòu)，拓寬人才招聘和引進(jìn)渠道。一方面，公立醫(yī)院要結(jié)合自身發(fā)展趨勢和實際情況來科學(xué)規(guī)劃人才梯隊，從年齡結(jié)構(gòu)，到職稱分布，都要按照醫(yī)院內(nèi)的綜合比例進(jìn)行測算，讓醫(yī)院的人才接力棒能夠薪火相傳，持續(xù)發(fā)展。另一方面，公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，其核心優(yōu)勢是技術(shù)。因此，技術(shù)型人才是公立醫(yī)院的核心競爭力與軟實力體現(xiàn)。對于高層次技術(shù)型人才的引進(jìn)，醫(yī)院需要少設(shè)限、多設(shè)渠，從而進(jìn)一步發(fā)揮高層次人才的虹吸效應(yīng)，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才加入，以豐厚的福利政策吸引更多的人才，解決人才安家和子女就學(xué)等一系列問題，讓其無后顧之憂，加深對醫(yī)院的歸屬感和信念感。

最后，要制定職級制度，客觀競聘。

（三）建立健全績效考核制度，落實監(jiān)督機(jī)制

第一，公立醫(yī)院人力資源管理要根據(jù)其不同類別的崗位特點，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)和內(nèi)容。目前，醫(yī)院崗位主要可以分為技術(shù)崗和行政崗兩大類。醫(yī)院要根據(jù)兩大類中的各個細(xì)分崗位設(shè)置針對性的考核流程和標(biāo)準(zhǔn)。比如，技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)科室可以將診療技術(shù)、接診量及患者的滿意度等作為評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化考核，而對于考核指標(biāo)難以量化的行政管理崗，可以通過上下級評價、部門內(nèi)部評價及相關(guān)部門的跨部門評價等多元化的評級方式進(jìn)行多維度的考核。

第二，公立醫(yī)院要建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制，通過邀請人力資源管理部門、紀(jì)檢部門和各業(yè)務(wù)科室與行政部門的代表，共同成立績效考核監(jiān)督小組，在醫(yī)院院長和紀(jì)檢領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，共同監(jiān)督人力資源管理考核制度的落實。同時，公立醫(yī)院要重視考核結(jié)果的完整反饋，建立申訴機(jī)制，為被考核人員暢通申訴渠道。對于考核結(jié)果有不認(rèn)同項目，可以通過申訴來質(zhì)疑并進(jìn)行復(fù)核，其復(fù)核過程也要受到考核監(jiān)督小組的全面監(jiān)督，以確?？冃Э己私Y(jié)果的公平、公正、公開。

第三，對于考核結(jié)果要獎罰分明，落實到位。考核的根本目的在于表揚優(yōu)秀職工，鞭策后進(jìn)之人。因此，公立醫(yī)院需要杜絕平均主義。行之有效的考核獎懲機(jī)制是與被考核人的薪酬水平進(jìn)行掛鉤。比如，可以通過加大獎勵性績效工資的比重來提高薪酬的外部競爭力，還可以將考核結(jié)果按照及格與不及格劃分多個級別，不同級別對應(yīng)不同的獎懲措施。表現(xiàn)突出的工作人員，醫(yī)院可以給予加薪、晉升、修等不同的獎勵措施；而對于消極懈怠甚至做出有損醫(yī)院形象的人員，要視情節(jié)給予警告、開除處理。醫(yī)院只有將考核結(jié)果與受考核人員的自身利益進(jìn)行掛鉤，才能真正激發(fā)其認(rèn)真積極的態(tài)度。

（四）優(yōu)化薪酬分配制度，突出自我價值

公立醫(yī)院要根據(jù)不同崗位的特點和工作強(qiáng)度來針對性設(shè)置薪酬分配制度，以公平、公正的原則進(jìn)行按勞分配。比如，針對一線專業(yè)技術(shù)人才則要采用調(diào)和型薪酬分配制度，從績效工資比例的設(shè)置來看，醫(yī)師崗位以其自身的知識儲備和診療技術(shù)在整體價值上略高于護(hù)理崗位，以此突出專業(yè)技術(shù)崗位的價值，體現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)的尊重，尤其是在目前新冠股炎疫情等特殊時期，對于醫(yī)護(hù)等高風(fēng)險特殊人群要給予額外補(bǔ)貼，對于急診、夜班及其他非工作時間而被緊急召回的工作人員給予合理的加班補(bǔ)貼，以體現(xiàn)其勞動價值。

（五）加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)

公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時勢，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，提升醫(yī)院的信息化管理能力和水平。首先，需要管理團(tuán)隊從思想上了解和認(rèn)同人力資源信息化管理的作用，公立醫(yī)院也要對此加大資金、人力和時間上的投入，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展的實際情況和人力資源管理需求，進(jìn)行合理的人力資源管理信息化建設(shè)規(guī)劃。以招投標(biāo)等形式將信息化系統(tǒng)的設(shè)計，外包給第三方專業(yè)公司進(jìn)行專項設(shè)計，并安排公立醫(yī)院內(nèi)專員與之進(jìn)行對接，督促信息系統(tǒng)的開發(fā)、試行和具體應(yīng)用。同時，公立醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，也意味著全院工作人員都要接受相關(guān)系統(tǒng)使用的培訓(xùn)，熟悉系統(tǒng)的操作流程和功能，讓大數(shù)據(jù)真正為醫(yī)院人力資源管理服務(wù)，從而大大提升人力資源管理的工作效率和準(zhǔn)確性。

四、結(jié)語

綜上所述，在“健康中國2030”戰(zhàn)略的實施下，我國公立醫(yī)院的人力資源管理在新醫(yī)改的深入推進(jìn)下也在不斷改革和優(yōu)化，但仍然存在人力資源規(guī)劃不科學(xué)、崗位設(shè)置不合理、績效考核不完善、薪酬分配不合理及人力資源管理信息化程度低等問題。對此，公立醫(yī)院需要從思想上深入貫徹人力資源管理的科學(xué)理念，從制度上優(yōu)化薪酬分配制度，突出自我價值，同時合理設(shè)置工作崗位，優(yōu)化人力資源配置，組織多樣化的職工培訓(xùn)，加強(qiáng)綜合型人才團(tuán)隊的建設(shè)。在當(dāng)今時代發(fā)展的引領(lǐng)下，公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，從而在醫(yī)院全體人員的共同努力下不斷摸索前進(jìn)，用耐心、細(xì)心和決心建立起人力資源管理的長效機(jī)制，推動公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。