激勵理論在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的運用

●王 剛

一、前言

在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。各地紛紛出臺了相關(guān)的爭奪人才政策，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的主流。量大面廣的中小企業(yè)聯(lián)系著我國的千家萬戶，在實現(xiàn)共同富裕的道路上，無疑發(fā)揮著不可或缺的作用。但很多中小企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，暴露出很多問題，如人員流動較大、人才流失嚴重等問題。在以人才競爭為主流的市場競爭背景下，上述問題成為中小企業(yè)的致命問題，而科學有效的激勵方式和完善的激勵機制是企業(yè)留住人才必不可少的手段之一。企業(yè)只有在經(jīng)營管理的過程中正確科學地運用激勵手段、完善激勵機制，才能充分有效地調(diào)動員工的積極性、主動性，員工才會全身心地投入到工作當中去，進而提升其工作效率，最終達到提高企業(yè)市場競爭力的目的。

二、激勵理論概述

（一）激勵理論界定

激勵是個心理學術(shù)語，從人的需求出發(fā)，既人需要什么就滿足其需要，可以激發(fā)并加強人們的動機。激勵理論則是在實踐中反復經(jīng)歷總結(jié)得出的在一定條件下具有普適性的概念，主要是對如何滿足人的各種需要、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括性總結(jié)。

（二）激勵理論的類型

20世紀20年代以來，國外許多知名管理學家、心理學家提出了很多激勵理論，按照研究層面的不同，激勵理論可以分為以下3種類型：一是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，其著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，針對人們的需要對癥下藥，進而激發(fā)人們的動機，具有代表性的有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗在馬斯洛基礎(chǔ)上創(chuàng)建的“ERG理論”、麥克利蘭的成就需要理論、赫茨伯格的雙因素理論等。二是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象的過程激勵理論，此類理論主要研究對行為起決定作用的一些關(guān)鍵因素，從而弄清這些因素之間的相互關(guān)系，進而預測和控制人的行為，具有代表性的則有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等。三是行為改造激勵理論，主要依據(jù)的是行為主義心理學派的基本思想在企業(yè)管理中的運用，該理論指出人的行為都是作用于自己所處環(huán)境的，而環(huán)境對人的行為有著極大的影響，通過激勵可以去修正人們的行為，具有代表性的有斯金納的強化理論、歸因理論和挫折理論等。

三、現(xiàn)代中小企業(yè)管理中激勵理論使用存在的問題

（一）員工需要不明確，激勵方式單一

企業(yè)中，不同員工往往追求的東西也不盡相同。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而很多中小企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，針對各層次管理者、各部門工作人員往往采取一刀切的激勵模式，從而導致了激勵效果不明顯，無法調(diào)動員工工作積極性。此外，大多中小企業(yè)往往不會花費很多時間、精力去研究不同的激勵方式，更多的還是采取物質(zhì)激勵，這就導致了一些基層員工和想要追求物質(zhì)獎勵的員工積極性可能大大提高，而對于一些想要追求尊重需要和自我實現(xiàn)需要的員工可能沒有效果，并且由于沒有滿足他們想要的，可能會消極怠工甚至跳槽，這也是中小企業(yè)留不住人才的主要原因之一，從而導致企業(yè)的生命周期短暫。

（二）激勵機制缺乏公平性

中小企業(yè)經(jīng)營過程中，沒有完善的考評制度，激勵缺乏系統(tǒng)評定，甚至出現(xiàn)根據(jù)管理者的個人偏好對員工進行獎懲，其激勵機制極度缺乏公平性。此外，一個項目順利完成，企業(yè)不關(guān)心員工的付出多少，采取統(tǒng)一的激勵方式，導致一些付出多的員工內(nèi)心不均衡。而亞當斯的公平理論指出，員工的心理活動是動態(tài)的，他們在工作的環(huán)境中總是在進行比較的。員工會根據(jù)自己的付出和所得與別人的付出和所得做比較，也會和自己過去的付出和所得做比較，如果覺得這一比例失衡，內(nèi)心就會覺得緊張、不均衡，從而會影響工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）忽視精神激勵

改革開放以來，我國的經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，物質(zhì)得到了極大豐富，人們的生活也進入了小康水平，員工越來越注重精神上的滿足，而中小企業(yè)中大多數(shù)管理者認為精神激勵的時效性較差、付出成本高，所以還在一味地使用物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵，導致員工工作缺乏動力，總是以敷衍的態(tài)度面對工作，致使工作質(zhì)量較差，企業(yè)得不到較好的發(fā)展。但員工的價值觀各有不同且所處層次水平不同，導致管理者找不到適合本企業(yè)自身發(fā)展的精神激勵方式。此外，西方的文化、價值觀、工作環(huán)境等與我國差異較大，一些照抄照搬西方精神激勵方式的公司也陷入困境。

四、激勵理論在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中運用的建議

（一）明確員工需要，采取多種激勵方式

中小企業(yè)在經(jīng)營的過程中，要明確員工真正的需求，針對員工不同的需要，要采取不同的激勵方式。對于一些基層工作人員和追求物質(zhì)獎勵的員工，要更多地給予他們物質(zhì)獎勵，而對于那些中高層管理人員和追求自我實現(xiàn)的員工不能只是簡單的采取物質(zhì)獎勵，要更多給予他們尊重，突出他們對企業(yè)的重要性。此外，公司的不同部門可以采取不同的激勵方式。由于女性情感更加細膩，對人際關(guān)系更加敏感，公關(guān)部女性偏多，公司可以準備一些零食、咖啡、小禮品等，這些簡單的福利待遇，恰恰更能打動人心，使她們更加熱愛公司，熱愛自己的工作。相反，在研發(fā)部，男性偏多，他們可能不太關(guān)心日常這些小細節(jié)。他們更想要良好的研發(fā)環(huán)境，能有良好的組織氛圍，希望得到上級的重視，所以，要給予他們更多的晉升途徑，實現(xiàn)他們的價值。

（二）構(gòu)建完善的激勵機制

中小企業(yè)要想持續(xù)長久的發(fā)展，必須要構(gòu)建完善的激勵機制。企業(yè)不能只是簡單采取平均主義，對待優(yōu)秀員工與普通員工的激勵要有差別，從而激發(fā)員工內(nèi)部之間適當?shù)母偁?，這樣員工才會充滿動力和斗志。這就要求企業(yè)在管理的過程中，營造人人平等的工作環(huán)境不斷完善考評激勵制度，避免出現(xiàn)不公平考評的現(xiàn)象，并且要隨著自身的實際發(fā)展適當?shù)貙荚u激勵制度進行修改。根據(jù)斯金納的強化理論，企業(yè)不僅要有正激勵機制，對符合公司利益的行為采取獎勵，促使此類行為的發(fā)生，也要適當?shù)氖褂秘摷?。對于一些違反企業(yè)規(guī)定，不履行員工義務的行為，要及時采取措施，對其行為主體采取負激勵，遏制此類行為的發(fā)生。另外，企業(yè)的激勵機制要體現(xiàn)企業(yè)的特性，符合企業(yè)的文化價值觀，將企業(yè)內(nèi)部都認可的一些元素融合進來,這樣企業(yè)才有活力，才能在完善的激勵制度下更加長遠持久的發(fā)展。

（三）加強精神激勵

忽視員工的精神激勵，員工缺乏精神支柱是導致中小企業(yè)員工流失率大的重要原因之一。赫茨伯格把激勵因素分為激勵因素和保健因素，而只有激勵因素才能激起員工工作的積極性，但如果員工的保?。M意）因素得不到滿足，那么員工就會產(chǎn)生不滿情緒，進而影響工作效率。所以企業(yè)必須在保證員工滿意因素的基礎(chǔ)上，加大員工的精神激勵，管理者通過精神激勵的有效方式，將激勵轉(zhuǎn)化為精神上的動力。孝道文化對中國人的思想影響深遠，深深扎根在人們的心里。孝道理念內(nèi)在蘊含著橫向上的情感關(guān)愛與縱向上的等級權(quán)威兩個面向，這兩方面耦合在一起，極大地提高了個體的忠誠度，進而形成了極具聚合力的超穩(wěn)定組織。所以可以通過孝道文化，作為員工精神激勵的一種方式，中小企業(yè)由于其規(guī)模小更容易達到集合效應。企業(yè)通過對員工孝道心理的培訓，讓員工認識到對父母的孝可以轉(zhuǎn)化為對父母物質(zhì)上的滿足，讓父母引以為傲，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力、工作積極性，將員工對父母的孝轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠、對客戶的忠，最終形成特有的企業(yè)文化。員工處在這樣的環(huán)境之中，有著強大的精神支柱，企業(yè)更有凝聚力，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

五、總結(jié)

激勵理論的科學使用在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，企業(yè)只有構(gòu)建完善的激勵機制、加強員工的精神激勵，才可以發(fā)揮激勵的最大效果?？紤]到時效性問題，中小企業(yè)要想把孝道文化發(fā)揮出最大效果，不能只是簡單的幾次培訓。企業(yè)高級管理層、董事長一定要堅持以身作則，不斷提升自己的境界，內(nèi)心真誠地意識到員工是在為公司、為社會服務，公司要盡可能滿足員工的需求，進而感化員工，這樣企業(yè)才能持續(xù)長久的發(fā)展。