凌源市智庫建設現(xiàn)狀及路徑研究

于瀾濤

（中共凌源市委黨校）

一、智庫的界定

智庫又被稱為思想庫、智囊團，是參與影響政府決策的重要機構(gòu)。對于到底什么是智庫，目前并有沒有統(tǒng)一的界定標準。

在2015年1月20日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》，提出要建設中國特色新型智庫。習近平總書記也特別強調(diào)要加強智庫建設：“要更加注重對國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的分析和預判，完善決策機制，注重發(fā)揮智庫和專業(yè)研究機構(gòu)作用，提高科學決策能力，確保制定的重大戰(zhàn)略、出臺的重要政策措施符合客觀規(guī)律。”

總體上看，智庫就是由專門人才組成的，為決策者提供各類智力支持的公共研究組織，它以推動經(jīng)濟社會實現(xiàn)更好發(fā)展為目的和依歸。

二、凌源市智庫建設現(xiàn)狀及存在問題

（一）智庫建設現(xiàn)狀

凌源市具有并發(fā)揮智庫職能的機構(gòu)并不是很多，主要包括市委黨校、社科聯(lián)、黨政部門專門的調(diào)研室等等，其更多的是承擔職能性工作，資政作用并不突出，和“智庫”要求相去甚遠。

（二）存在問題

1.缺少科學的統(tǒng)籌規(guī)劃

在人才隊伍智庫建設方面，雖然有培養(yǎng)的具體要求，但是缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和配套的銜接，有時與現(xiàn)實出現(xiàn)脫節(jié)，不能滿足實際的需要。特別是在協(xié)調(diào)外來人才與本土人才、重點人才與一般人才等的關系上，還存在一定的偏差，不能做到協(xié)調(diào)推進。

在各類智庫建設上，普遍存在規(guī)模較小、資源有限、信息分散等特點，加之又缺乏有效的整合機制，不能將各類機構(gòu)的資源、信息、人才等整合起來，相互交流、溝通、協(xié)調(diào)，導致研究成果存在片面化、理論化、分散化的特點，無法有效地指導實踐，不能更好地發(fā)揮智庫作用。

2.人才數(shù)量嚴重不足

根據(jù)最新的凌源市人才情況統(tǒng)計顯示，全市大體可劃分為6類人才，即黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、社會管理人才、農(nóng)村實用人才，總數(shù)合計為36819人。凌源全市戶籍總?cè)丝诖蟾旁?1萬人左右，實際上各類人才只占凌源人口總數(shù)的6%，人才占有率遠低于全國的平均水平。從人才分布上看,縣域人才主要集中在黨政、教育、文化、衛(wèi)生等領域，將近占到總比重的30%。而實際研究經(jīng)濟社會發(fā)展，為黨和政府提供政策咨詢的人才更少。

這種不足在還表現(xiàn)在具體領域和產(chǎn)業(yè)上。在黨政領域，人才年齡跨度大，出現(xiàn)了斷層問題，而且女性人才較少。專業(yè)性較強的部門，比如金融、經(jīng)管、農(nóng)業(yè)等專門化人才嚴重不足。在產(chǎn)業(yè)領域，信息技術(shù)、電子能源、生物工程等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才奇缺，凌源高技能人才只占到了總比重的0.001%，不能滿足更高質(zhì)量發(fā)展的需要，旦人才流失嚴重，人才儲備后續(xù)力量不足，專業(yè)化領域人才嚴重不足，比如企業(yè)高管、對外貿(mào)易、物流人才等。

3.人才資源素質(zhì)參差不齊

縣域人才資源從學歷上看，多以普通專科、本科為主，重點院校畢業(yè)生較少，研究生、博士學歷更為缺乏，形成了縣域高層次人才普遍緊缺的現(xiàn)狀。從專業(yè)上看，多為基礎類大眾學科，高新技術(shù)專業(yè)、特殊領域?qū)I(yè)較少。從專業(yè)技術(shù)上看，理論層面的人才較多，具有專業(yè)技能、從事科學研究的人才較少，高技能人才更是極為缺乏，有時存在“用非所長”的問題，有的專業(yè)技術(shù)人員還擔任行政職務，專業(yè)技術(shù)能力不能得到有效發(fā)揮。從年齡上看，骨干人才趨于老齡化，后繼人才不足，不能實現(xiàn)有效承接。

4.智庫人才引進、培養(yǎng)、任用有待加強，流動機制不健全

一是縣域資金保障不足。一方面縣域地方小，吸引力弱，需要投入大量的資金去支撐人才的培育、引進、任用；而另一方面，本身縣級財政十分緊張，這就造成了現(xiàn)有財力和人才投入需求不相匹配的問題。二是對人才缺乏科學的評價體系。人才評價往往重學歷、重論文、重資歷，而忽視了實際能力，不能對人才做出客觀評定。三是人才流動通道不暢通。黨政和智庫人才之間未能形成雙向流動，導致許多人才未能發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，造成智力資源的浪費。

5.領導重視程度不夠

一方面，黨政重大問題決策、年度工作報告等方面的前期調(diào)研論證不足，尤其是缺少政策咨詢機構(gòu)的論證，黨政調(diào)研室、政研室、黨校等部門職能作用得不到充分發(fā)揮；另一方面，對智庫建設重視不夠，缺乏必要的資金保障，專項投入不足。

三、積極推進凌源人才隊伍智庫建設

（一）強化人才是第一資源的理念，科學統(tǒng)籌智庫建設

思路決定出路，抓好智庫建設工作，必須重點解決好“以什么理念抓”的問題。習近平總書記明確指出：“人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心。誰能培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢?！彼裕裉熳ト瞬啪褪窃谧ドa(chǎn)力，抓人才就是在抓發(fā)展。

而在具體實踐中，我們必須規(guī)劃先行。對智庫建設進行科學統(tǒng)籌，通過實地調(diào)研、會議咨詢等方式摸清對人才的實際需求，建立形式多樣、優(yōu)勢突出、特點鮮明、供求一致的人才吸引、培養(yǎng)和任用體系。一是建立以市委黨校為核心的智庫，整合黨政部門的研究力量，為縣域經(jīng)濟社會發(fā)展建言獻策；二是以社科聯(lián)為核心，整合具有智庫性質(zhì)的社會團體和組織機構(gòu)，充分發(fā)揮社會力量；三是以凌源市決策咨詢中心為核心，整合域內(nèi)外專家，建立專家?guī)?，為決策咨詢提供專業(yè)化服務。

（二）采用靈活多樣的引才方式，千方百計地引進人才

1.堅持“不求所有、但求所用”的引才思路

縣域本身受地區(qū)、資源、條件等的限制，與大城市相比在人才競爭上很難有優(yōu)勢，這就要求縣域采用靈活多樣的方式吸引人才、引進人才，不僅可以“剛性引才”，還可以“柔性引才”。

所謂柔性引才是指突破國籍、戶籍、地域、人事關系等剛性約束，堅持以用為本，對人才使用彈性、管理軟性、服務個性，充分體現(xiàn)個人意愿和單位用人自主權(quán)的一種人才智力引進方式?？h域可以不硬性要求必須轉(zhuǎn)入人事關系，不需要必須落戶，更不需要投入全部的時間，相反縣域還會提供平臺，提供專項資金，提供服務環(huán)境，只要能夠帶來項目、帶來技術(shù)、帶來變革，能為我們所用，讓我們見到效益，我們就要接納、歡迎。簡單來說，就是八個字—“不求所有、但求所用”。這樣就能夠打破縣域與大城市競爭中的阻礙，讓人才特別是高層次人才能夠為我所用。

2.營造良好的人才環(huán)境

一是營造尊重人才、求賢若渴的社會環(huán)境。尊重是吸引和留住人才的關鍵。首先，領導干部要樹立正確的人才觀，不能“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。要做到重視人才，愛惜人才，并且恰當?shù)厥褂萌瞬?。堅持不唯學歷、資歷、身份和職稱，要重實干、重能力、重實效。其次，新聞媒體要發(fā)揮宣傳推介作用，積極鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，弘揚敢為人先、銳意進取精神，對優(yōu)秀人才做出的貢獻要進行典型報道，努力營造求賢若渴、重視人才的輿論氛圍。再次，要有容錯空間，形成寬松的工作環(huán)境。一切創(chuàng)新成果都不是一蹴而就的，很多新成果的誕生都是不斷試錯的過程。愛迪生經(jīng)過8000多次的失敗，才成功發(fā)明了燈泡。所以，要給人才充分的發(fā)揮空間。

二是營造待遇適當、后顧無憂的生活環(huán)境。首先，要給予豐厚的待遇。可建立人才專項資金，對不同層次的人才，根據(jù)相應標準，給予不同薪級的工資，同時還要給予工作補助、生活補助、購房獎勵、年終獎金以及優(yōu)先提供項目經(jīng)費等待遇。對于引進人才的個人、企業(yè)或團體也相應給予獎勵，鼓勵人才大量涌入。其次，要優(yōu)化人才服務，解決好人才的“后顧之憂”。幫助人才子女入學，為其親人提供工作崗位，解決好父母養(yǎng)老問題等等，確保人才能安身、安心、安業(yè)。再次，做好對接服務。對于重點人才，市委領導可以建立與人才之間“一對一”或“一對多”的聯(lián)系制度，通過溝通交流，進一步滿足人才的工作需求，解決好其生活上的后顧之憂，讓人才真正感受到被關愛、被尊重、被需要、被認可。

三是營造公正平等、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境。首先，營造公平的人才選拔環(huán)境。做到“四個透明”：人才選拔渠道透明，人才考核標準透明，人才選拔程序透明，人才選拔結(jié)果透明。在內(nèi)容考核上，要更加注重實際和能力，強調(diào)公平競爭，擇優(yōu)錄取。對于選拔過程中存在的營私舞弊問題要做到嚴懲不貸、決不姑息。其次，要加強法治建設。對于人才隊伍智庫建設的相關內(nèi)容要以法律規(guī)章制度的形式予以確認，確保各項工作都在規(guī)范內(nèi)運行，依法依規(guī)保障人才的合法權(quán)益。

3.拓寬人才引進渠道

人才引進既要做好外放，還要做好內(nèi)視。對外，要從多方面加大力度做好人才引進工作。比如大力實施“大學和科研院所進園區(qū)”工程、“凌源籍企業(yè)家返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)”等人才工程，力求通過多種方式吸引人才來凌創(chuàng)業(yè)就業(yè)。對內(nèi)，要挖掘本地人才資源，用好本土人才。對于有技術(shù)專長的工人，可給予獎金、職務等獎勵，對于有能力的農(nóng)民、致富能手、村帶頭人，也要打通他們的晉升空間。

4.加大投入力度，完善保障制度

一是強化資金保障。政府要加大對智庫資金的投入力度，保障決策咨詢機構(gòu)的資金使用，使其更好地發(fā)揮決策咨詢作用，特別是要專門開設調(diào)研、科研經(jīng)費。二是加大調(diào)研科研力度。遇到重大事項必須開展事前調(diào)研，為決策提供科學依據(jù)?？山Q策咨詢成果獎勵力度，鼓勵智庫積極開展調(diào)研。三是暢通決策咨詢?nèi)藛T的晉升通道。應打破人才發(fā)展的壁壘，消減崗位和編制的限制，給智庫人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）搭建人才發(fā)展平臺，用好用活各類人才

用好人才的一個根本前提是要不拘一格使用人才，聚天下人才而用之。

1.創(chuàng)新人才評價機制

一是堅持正確的評價導向。人才評價要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文、唯職稱”傾向，建立健全以“品德、能力、業(yè)績、貢獻”為導向的人才評價體系，以此來打開人才上升的通道，為人才發(fā)展提供空間。二是建立分類評價機制。根據(jù)研究類型、內(nèi)容和方向的不同，引入不同的評價標準和評價人員，確保科學準確地評價人才。三是建立動態(tài)評價機制。人才評定不能是一勞永逸的，應與工作業(yè)績和科研效益相連接，設立人才評定的時間周期，根據(jù)周期對人才進行動態(tài)評估，形成良性的競爭機制，讓更多“有能者”脫穎而出。

2.強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制

一是加大激勵力度。政府可以為人才提供新項目、新技術(shù)所需要的各類條件。取得的研究成果一旦被采用，既可以通過轉(zhuǎn)讓的形式獲得一次性報酬，也可以通過技術(shù)入股，取得效益后，科研人員可以按比例獲取利潤。即使研究項目失敗，也不進行責任追究，以此鼓勵大家積極把科研成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。二是加大知識產(chǎn)權(quán)的保護力度。一方面要加強監(jiān)管，建立正面清單和負面清單制度，為企業(yè)、為人才保駕護航；另一方面，要建立知識產(chǎn)權(quán)申報的激勵機制，凡在本地申請專利的，應給予一定的資金獎勵。同時，要加強宣傳教育，建立人才維權(quán)平臺，真正保障人才的獲益。三是改革職稱制度。不能過分強調(diào)年限、資歷、論文數(shù)，更要看實際工作業(yè)績，發(fā)揮職能作用，讓大家在良性競爭中，激活整個人才隊伍。

3.暢通人才流通渠道

人才流動是人才充分發(fā)揮作用的前提條件。習近平總書記曾指出，“要在人才流動上打破體制界限，讓人才能夠在政府、企業(yè)、智庫間實現(xiàn)有序順暢流動。國外那種‘旋轉(zhuǎn)門’制度的優(yōu)點，我們也可以借鑒。”

所謂的旋轉(zhuǎn)門制度就是指人才在政府、企業(yè)、智庫間的流轉(zhuǎn)。它打破了身份、地域、人事關系等的限制，讓智力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中得到充分的涌動?？h域可以探索建立智庫人員柔性引進、聘用機制，讓智庫人才通過旋轉(zhuǎn)門在政府、企業(yè)、智庫間相互流轉(zhuǎn)，從而加強智庫人員的培養(yǎng)。比如，可以允許黨校教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉，將黨校納入到?jīng)Q策咨詢工作之中等等。

（四）加強黨的領導，落實黨管人才責任

不論是培養(yǎng)智庫人才還是使用智庫人才，都需要堅持黨的領導這一根本原則。

堅持把人才隊伍智庫建設納入到重點工作之中，做好政策制定,整合各方力量,營造良好環(huán)境,努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法治保障人才。努力開創(chuàng)以政府智庫為主，引領各類智庫共同發(fā)展的智庫建設新格局，奮力推進全縣經(jīng)濟社會發(fā)展向更高層次邁進。

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人才流動是指專業(yè)技術(shù)人員的服務單位或服務對象按照本人意愿發(fā)生變化的社會現(xiàn)象。與“計劃調(diào)配”相對。是人事管理中人員調(diào)配的一種形式。中國在探索人事制度改革中，由集中的計劃調(diào)配改為計劃調(diào)配和人才流動相結(jié)合的調(diào)配制度。它既指專業(yè)技術(shù)人員改變隸屬關系的流動，也指在不改變隸屬關系條件下的智力流動，如借用、兼職、講學、技術(shù)攻關、承包項目、咨詢服務等。它有利于搞活用人制度，合理使用人才，調(diào)動其積極性。人才流動是社會生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求。

人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定。