“去編制化”背景下深圳市新建公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析

■ 黃靈肖 李 璐 羅楨妮

黨的十九大報(bào)告將健康中國作為國家戰(zhàn)略實(shí)施，進(jìn)一步確立了人民健康在黨和政府工作中的重要地位。公立醫(yī)院作為我國提供預(yù)防、診療、康復(fù)等一系列服務(wù)的主要參與者，公立醫(yī)院落實(shí)公益性是健康戰(zhàn)略實(shí)施的重要保障。為滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求，公立醫(yī)院“去編制化”最早可追溯到2011年3月《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》，該文件提出承擔(dān)“非營利醫(yī)療”的公益二類事業(yè)單位可部分由市場配置資源?！?016年衛(wèi)生計(jì)生工作要點(diǎn)》提到了“深化編制人事制度改革，會(huì)同中央編辦開展公立醫(yī)院編制管理創(chuàng)新研究，逐步實(shí)行編制備案制?！薄秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》《關(guān)于開展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點(diǎn)的通知》等文件也都明確了公立醫(yī)院在依法全面推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行合同管理，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬等方面的改革要求。

作為國家公立醫(yī)院改革首批試點(diǎn)城市，2015年5月28日，深圳市出臺了《深圳市深化公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》，為建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)的公立醫(yī)院運(yùn)行新機(jī)制，深圳成為全國第一個(gè)印發(fā)公立醫(yī)院綜合配套改革方案的試點(diǎn)城市。深圳作為改革的先鋒，目前所有的新建醫(yī)院全部實(shí)行去行政化、去編制化改革。去編制化對于新建醫(yī)院的優(yōu)勢體現(xiàn)在落實(shí)醫(yī)院的用人自主權(quán)，回歸醫(yī)院的公益性上面。但是，目前在公立醫(yī)院實(shí)行“雙軌制”的情況下，養(yǎng)老、醫(yī)保、人事、薪酬等方方面面的配套改革迫在眉睫。公立醫(yī)院遇到了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科學(xué)有效的人力資源管理的重要性也越發(fā)凸顯。

1 新建公立醫(yī)院人力資源管理的SWOT分析

1.1 內(nèi)部優(yōu)勢（Strengths）

1.1.1 充分的自主權(quán)。跟傳統(tǒng)公立醫(yī)院相比，全面取消編制后，新建公立醫(yī)院在落實(shí)自主權(quán)和釋放公益性上面具備充分的自由度。在有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，賦予醫(yī)院在崗位設(shè)置、人員招聘、職稱聘任、薪酬分配、職稱評審5個(gè)方面的自主權(quán)，促進(jìn)醫(yī)院根據(jù)功能定位、業(yè)務(wù)需要優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)[1]。新建醫(yī)院在去編制化改革后，既提高了醫(yī)療資源的利用效率，又能促進(jìn)醫(yī)療人才的合理流動(dòng)。

1.1.2 先進(jìn)的體制優(yōu)勢。深圳新建公立醫(yī)院徹底落實(shí)了去編制改革，醫(yī)院在人力資源管理方面真正擁有了傳統(tǒng)醫(yī)院缺乏的體制優(yōu)勢。一方面，新建公立醫(yī)院全面實(shí)行聘用管理，醫(yī)院與員工之間簽訂聘用合同，首次合同簽訂一般是3～5年；同時(shí)，新建公立醫(yī)院可以有效落實(shí)考核制度、聘任制度，包括構(gòu)建試用期考核、年度考核、續(xù)聘考核、聘任期考核等全周期考核體系，做到了有效的合同和聘任管理，真正做到了“能進(jìn)能出、能上能下、動(dòng)態(tài)聘任”，充分發(fā)揮了體制賦予的活力。

1.2 內(nèi)部劣勢（Weaknesses）

1.2.1 缺乏科學(xué)的醫(yī)院內(nèi)部治理體系。新建醫(yī)院多重視在業(yè)務(wù)發(fā)展上的投入，對于建章立制、推動(dòng)科學(xué)化的醫(yī)院內(nèi)部治理缺乏創(chuàng)造性和系統(tǒng)性。建立符合實(shí)際的醫(yī)院內(nèi)部治理體系，是醫(yī)院走向規(guī)范化、科學(xué)化管理道路的關(guān)鍵[2]。去編制化的新建公立醫(yī)院如何在競爭激烈的環(huán)境中發(fā)展壯大，根據(jù)自身功能定位、運(yùn)營模式等情況，建立科學(xué)化的現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部治理機(jī)制，加強(qiáng)法制化管理，走具有自己醫(yī)院特色的發(fā)展路線是關(guān)鍵途徑。

1.2.2 人力資源管理運(yùn)行機(jī)制不健全。新建公立醫(yī)院在一個(gè)全新的運(yùn)營模式下，還需要一個(gè)較長的磨合期，包括醫(yī)院管理層處于新舊體制工作思維和工作模式之間的轉(zhuǎn)換，如大多數(shù)新建醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部均是引進(jìn)合作辦醫(yī)的運(yùn)營方派駐任命，存在一些“體制內(nèi)”固化的思維和處事方式。在全新的去編制化的管理體制下，如何快速有效地建立全新的運(yùn)行機(jī)制是管理工作的重要任務(wù)。而大多數(shù)新建醫(yī)院建立初期，人事管理運(yùn)行機(jī)制并不健全，一方面深圳新建公立醫(yī)院大多處于開業(yè)初期，很多工作沒有建立制度規(guī)范，另一方面因?yàn)樾陆ㄡt(yī)院在全新的運(yùn)營模式下處于“摸石頭過河”狀態(tài)，許多制度從建立、實(shí)施到規(guī)范都缺乏系統(tǒng)性和長效性，同時(shí)各部門之間尚未建立多部門協(xié)作的有效機(jī)制。

1.3 外部機(jī)遇（Opportunities）

1.3.1 合作運(yùn)營模式下，各項(xiàng)優(yōu)質(zhì)資源共享。深圳進(jìn)行去編制改革，在新建醫(yī)院的辦醫(yī)模式上進(jìn)行了多種創(chuàng)新，包括積極探索“名院、名?！钡榷喾N合作辦醫(yī)的新模式。目前已合作運(yùn)營多個(gè)三級市屬公立醫(yī)院，如中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院深圳醫(yī)院、南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院、中山大學(xué)附屬第七醫(yī)院、中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院阜外醫(yī)院深圳醫(yī)院、深圳大學(xué)華南醫(yī)院等。通過引進(jìn)國內(nèi)頂尖的醫(yī)學(xué)院校合作辦醫(yī)，從數(shù)量和結(jié)構(gòu)等多方面引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才，優(yōu)化了深圳的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。在這種合作運(yùn)營的背景下，運(yùn)營方與新建醫(yī)院可以全面共享技術(shù)、人才、學(xué)科建設(shè)等頂尖醫(yī)療資源，“彎道超車”，對新建醫(yī)院的快速成長無疑是一個(gè)巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)。

1.3.2 健全的財(cái)政補(bǔ)助和人才補(bǔ)助政策。深圳作為大灣區(qū)核心引擎城市，與國家政府衛(wèi)生投入政策相比，在公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助力度方面名列前茅。2013年7月，深圳市財(cái)政局發(fā)布的《深圳市關(guān)于完善政府衛(wèi)生投入政策的實(shí)施方案》，明確了對新建醫(yī)院開業(yè)前準(zhǔn)備期和開業(yè)運(yùn)營初期的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助政策。政府的重視和財(cái)政傾斜，是取消編制后的新建醫(yī)院在運(yùn)營初期的堅(jiān)實(shí)保障。

與此同時(shí)，深圳在構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，加快打造醫(yī)療衛(wèi)生高地道路上大步邁進(jìn)中，出臺了一系列涵蓋深圳市及各區(qū)配套的具有相當(dāng)吸引力的衛(wèi)生人才優(yōu)惠政策。這是深圳在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下保持戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵手段。

1.4 外部危機(jī)（Threats）

1.4.1 配套不足，去編制化后缺乏有效激勵(lì)。公立醫(yī)院去編制化改革牽扯到方方面面的利益，隨著醫(yī)改的深入，對醫(yī)院的公益性回歸呼聲越來越高。面對政府要公益，患者要滿意，員工要待遇，醫(yī)院管理壓力前所未有。從員工的角度來說，一是取消編制后醫(yī)療人才被推入市場，全面競爭上崗，既是機(jī)會(huì)，也意味著就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的增加；二是全面去編制化后的新建醫(yī)院即便仍然是保留事業(yè)單位的性質(zhì)，但員工在養(yǎng)老保障、交流任職、房改房補(bǔ)等待遇保障上和傳統(tǒng)體制內(nèi)的醫(yī)院仍然存在較大差距。在新舊體制并存的背景下，實(shí)行“新人新辦法、老人老辦法”。對于新建醫(yī)院而言，雖然醫(yī)院內(nèi)部大家都是合同制管理，但是與深圳老醫(yī)院相比，取消編制的新建公立醫(yī)院員工與老醫(yī)院編內(nèi)人員仍然存在較大差距，導(dǎo)致員工歸屬感不夠，離職率較高。

1.4.2 政策孤島，雙軌制后遭遇引才困境。近年來，隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院的編制相當(dāng)緊缺。全國各地針對公立醫(yī)院編制不足的問題進(jìn)行了積極探索，如根據(jù)核定床位動(dòng)態(tài)核增編制、建立編制周轉(zhuǎn)池制度、實(shí)行醫(yī)共體范圍內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)配使用、推進(jìn)編制備案制等。深圳在推進(jìn)公立醫(yī)院去編制化改革始終走在前列，不可否認(rèn)的是深圳新建醫(yī)院全面去編制化在探索公立醫(yī)院改革方面取得了一定的成績。但是對于去編制化的醫(yī)院，尤其是全面取消編制之后的新建公立醫(yī)院，新舊體制的并存擠兌，人事薪酬自主權(quán)落實(shí)的不充分不合理等，均會(huì)迫使其成為政策孤島，面臨更大的引才困境。

目前新建醫(yī)院的人才資源總體上存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)象，尤其是高層次醫(yī)學(xué)人才缺乏，人才斷層現(xiàn)象突出，分布不平衡。一方面是新建醫(yī)院全面取消編制之后，新的體制對于年輕富有挑戰(zhàn)的青年醫(yī)學(xué)人才更具吸引力，但是中高層的醫(yī)學(xué)隊(duì)伍傳統(tǒng)的編制理念根深蒂固，難以從體制中走出來，所以從職稱結(jié)構(gòu)來看，初級職稱人員較多，中、高級職稱人數(shù)偏少，導(dǎo)致骨干力量不足，不利于人才梯隊(duì)建設(shè)。

2 新建公立醫(yī)院人力資源管理策略建議

全面去編制化新建公立醫(yī)院在充分實(shí)現(xiàn)公益性的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面應(yīng)發(fā)揮內(nèi)部優(yōu)勢，一方面構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)院內(nèi)部治理體系，通過建章立制保障人事改革的長效實(shí)施，同時(shí)應(yīng)規(guī)避內(nèi)部劣勢，補(bǔ)齊引才短板；另一方面充分利用好外部機(jī)遇和政策環(huán)境，發(fā)揮體制優(yōu)勢，化解外部危機(jī)，不斷提升新建公立醫(yī)院的核心競爭力，取得快速高質(zhì)量的發(fā)展。

2.1 建立科學(xué)合理的醫(yī)院內(nèi)部治理體系

傳統(tǒng)公立醫(yī)院工作流程太過按部就班，而對人力資源的管理重視程度較低，醫(yī)院應(yīng)借助改革契機(jī)，建立涵蓋醫(yī)院治理機(jī)制和人力管理制度，理順各部門工作機(jī)制，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出的人事管理體系[3]。隨著醫(yī)改進(jìn)程不斷加快，對于公立醫(yī)院的要求也越來越高。精細(xì)化管理是公立醫(yī)院管理現(xiàn)代化的必由之路，精細(xì)化的人力資源管理是醫(yī)院精細(xì)化管理的基礎(chǔ)[4]。深圳新建醫(yī)院在全面去編去行政化后，具有很大的內(nèi)部治理靈活性，通過建立健全醫(yī)院內(nèi)部治理體系，不斷提升人事管理，是推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

2.2 用好改革自主權(quán)，擴(kuò)大體制優(yōu)勢

深圳醫(yī)改在探索下放自主權(quán)上面取得了很大的突破。事實(shí)上，全面取消編制的新建公立醫(yī)院就是深化改革的“試驗(yàn)田”，能夠拓展去編制化改革的廣度和深度，服務(wù)于全面深化城市公立醫(yī)院改革的戰(zhàn)略需要。在如此有利的政策大環(huán)境下，新建公立醫(yī)院需在全員聘用、合同管理、自主定薪、考核評價(jià)、職稱晉升等各方面用好改革自主權(quán)，進(jìn)一步擴(kuò)大體制賦予的優(yōu)勢。

2.3 全面落實(shí)人事薪酬改革，發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用

醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制缺乏會(huì)導(dǎo)致員工活力難以激發(fā)。年輕員工對于提高薪酬福利、個(gè)人能力和職稱有較強(qiáng)的熱情；年長骨干人員對于物質(zhì)的追求較為平穩(wěn)，更傾向于提升社會(huì)認(rèn)同感及工作環(huán)境。應(yīng)制定出體現(xiàn)員工差異性的激勵(lì)制度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其潛能。

新建公立醫(yī)院在全面取消編制后，薪酬改革的方向是在工資總額控制內(nèi)通過相應(yīng)的民主程序和規(guī)則自主決定內(nèi)部分配，自主探索建立以崗位職責(zé)為主、與績效考核掛鉤的工資分配辦法。醫(yī)院工作人員納入統(tǒng)一的工資分配體系，實(shí)現(xiàn)按崗取酬，同崗?fù)闧5]。新建醫(yī)院應(yīng)積極推動(dòng)人事薪酬改革的全面落實(shí)，發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2.4 建立健全人才引進(jìn)、培育機(jī)制，破解改革困境

新建醫(yī)院如何突破引才困境，是當(dāng)下工作的重點(diǎn)。一是通過科學(xué)規(guī)劃，把學(xué)科帶頭人的引、育作為人才工作的重點(diǎn)，立足辦醫(yī)優(yōu)勢，靶向引進(jìn)高端人才，打造高精尖學(xué)科團(tuán)隊(duì)。二是整合拓展各項(xiàng)資源，為精準(zhǔn)指導(dǎo)并驅(qū)動(dòng)青年人才的培養(yǎng)提供各種優(yōu)質(zhì)化發(fā)展平臺。三是快速建立健全各層次醫(yī)學(xué)人才選拔、培養(yǎng)與考評激勵(lì)等全面規(guī)范的人才管理制度，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)造力，保持人才的鮮活度。