養(yǎng)老機(jī)構(gòu)長期照護(hù)者職業(yè)吸引力研究進(jìn)展

祁肖靜，王荃，趙慧敏，孔令磷，范俊瑤，李節(jié)

自2020年始，中國已進(jìn)入加速老齡化社會。預(yù)計(jì)到2100年，老年人口總量仍將高達(dá)3.18億，占總?cè)丝诘?1.09%，也就是說，中國人口老齡化將伴隨21世紀(jì)始終[1]。同時(shí)，我國失能、半失能老年人人口數(shù)量較大，約4 063萬人，占老年人口的18.3%[2]。這些居高不下的數(shù)據(jù)說明，老年人對長期照護(hù)的需求不斷擴(kuò)大且日益迫切。長期照護(hù)人員是提供老年長期照護(hù)的主力軍[3],但我國長期照護(hù)人員存在缺口巨大、流失嚴(yán)重的問題，長期照護(hù)隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，職業(yè)吸引力不高[4-6]。據(jù)《2018中國民政統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國持證養(yǎng)老護(hù)理員的缺口約1295萬[5]。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國養(yǎng)老護(hù)理員的離職率達(dá)30%～40%[7]，老年護(hù)理相關(guān)專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后的流失率甚至高達(dá)70%[8]。這一現(xiàn)象導(dǎo)致加速發(fā)展的老齡化社會、緊急稀缺的養(yǎng)老服務(wù)和緩慢增長的專業(yè)服務(wù)隊(duì)伍成為我國突出的社會矛盾，養(yǎng)老問題已成為全社會高度關(guān)注的重大民生問題[9]。因此，如何吸引長期照護(hù)者投身于養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)，穩(wěn)定在職護(hù)理隊(duì)伍，提升長期照護(hù)者的職業(yè)吸引力已成為我國老齡化社會發(fā)展中亟待解決的社會問題。有研究結(jié)果表明，增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員的吸引力可以降低離職傾向，從而保障養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理隊(duì)伍的持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展[10]。為關(guān)注長期照護(hù)者這一群體，改善養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)緊張的供給關(guān)系，本研究對在養(yǎng)老院、照護(hù)中心、護(hù)理院等機(jī)構(gòu)的長期照護(hù)者職業(yè)吸引力作一綜述，以期為今后開展相關(guān)實(shí)證研究提供參考。

1 長期照護(hù)者職業(yè)吸引力相關(guān)概念

1.1長期照護(hù) 按照服務(wù)遞送方式的不同，長期照護(hù)服務(wù)可以分為兩類：一是機(jī)構(gòu)照護(hù)服務(wù)供給，即養(yǎng)老院、照護(hù)中心、護(hù)理院等機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)；二是居家社區(qū)照護(hù)，即在社區(qū)以及家中進(jìn)行的照護(hù)服務(wù)。而我國“國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十三五規(guī)劃綱要”中提出的養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)是建立“居家為基礎(chǔ)、社區(qū)為依托、機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充的多層次養(yǎng)老服務(wù)體系”[11]。因此，提供長期照護(hù)的場所具有復(fù)雜性，可以在養(yǎng)老院、照護(hù)中心、護(hù)理院等機(jī)構(gòu)、社區(qū)以及家中。

1.2長期照護(hù)者職業(yè)吸引力 職業(yè)吸引力是指職業(yè)所具備的環(huán)境和提供的條件能夠滿足潛在從業(yè)人員的意愿和促使在職人員繼續(xù)服務(wù)的能力[12]。賀璐璐[13]認(rèn)為，職業(yè)吸引力是指該職業(yè)能夠吸引外部人才，保持并激勵(lì)內(nèi)部人才的綜合能力。亦有學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)吸引力一方面需要具有吸引大量優(yōu)秀人才加入該職業(yè)的能力；另一方面，它可以促使從業(yè)者“愿意留下來并干得好”。?teg等[14]提出了“有吸引力的工作”的概念，定義其為“在一個(gè)被認(rèn)為是正向的工作場所的組織中，個(gè)人由于積極的工作特點(diǎn)而想要獲得的職位(求職者吸引)。該職位會進(jìn)一步提高員工的工作穩(wěn)定性(保留)，并培養(yǎng)其認(rèn)同感和奉獻(xiàn)精神(承諾)?！痹谠摱x中，作者強(qiáng)調(diào)有吸引力的工作的定義不僅包括吸引潛在求職者、保留在職者，還包括培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和奉獻(xiàn)精神。職業(yè)不僅是謀生手段，更是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會貢獻(xiàn)的主要領(lǐng)域和方式[15]，身處職業(yè)中的人利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富，獲取合理的報(bào)酬，除了需要滿足物質(zhì)生活需求之外，還需要滿足精神需求[16]。由此可見，上述定義中對于“工作”的定義和“職業(yè)”的描述均強(qiáng)調(diào)了人們對于物質(zhì)和精神層次的需求，“工作”和“職業(yè)”二者的內(nèi)涵較為契合。因而本文將基于現(xiàn)有的有吸引力的工作的相關(guān)成果，對職業(yè)吸引力的概念進(jìn)行進(jìn)一步的分析討論。此外，其他研究領(lǐng)域基于各自專業(yè)特點(diǎn)提出了職業(yè)吸引力的相關(guān)定義，且均強(qiáng)調(diào)“潛在求職者”和“在職者”兩個(gè)方面。

目前，鮮有研究者對長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的概念予以界定。李燕燕[17]定義養(yǎng)老服務(wù)職業(yè)吸引力為“從職業(yè)吸引力角度下的養(yǎng)老服務(wù)工作對人才的吸引”。張巖松等[18]指出，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力是雙向的，即養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和各級各類養(yǎng)老服務(wù)人才之間的相互吸引，但他僅探討其中一個(gè)單方向的吸引力——養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對人才的吸引力，并指出養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力是指養(yǎng)老機(jī)構(gòu)通過現(xiàn)已擁有或能夠提供的優(yōu)質(zhì)資源，使養(yǎng)老服務(wù)人才加入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、向養(yǎng)老機(jī)構(gòu)靠攏的程度和狀態(tài)。但該定義僅僅強(qiáng)調(diào)了對潛在求職者的吸引力，而未提及在職人員。且該定義未結(jié)合我國長期照護(hù)者的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行界定，因此，不能全面地概括長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的概念。

2 職業(yè)吸引力模型

?teg 等[14]對中小企業(yè)員工和人力資源代表進(jìn)行訪談，結(jié)合大量工作組織、工作動(dòng)機(jī)、有吸引力的工作和鄰近概念的文獻(xiàn)研究，通過實(shí)證數(shù)據(jù)的迭代過程進(jìn)行重復(fù)分析，開發(fā)出“有吸引力的工作模型”。該模型是一個(gè)能夠反映如何吸引、留住，并使員工產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同感的內(nèi)容模型，旨在為“有吸引力的工作”提供一個(gè)具有維度和特性的整體圖景。該模型包含87個(gè)特性，構(gòu)成22個(gè)維度，分為工作內(nèi)容、工作滿意度和工作條件3個(gè)類別。其中工作條件是指與工作任務(wù)無關(guān)的工作環(huán)境；工作內(nèi)容包括員工在工作中做什么以及如何完成他們的工作；工作滿意度是指員工在工作中產(chǎn)生的感知。而增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員的吸引力可以降低離職傾向，從而保障養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理隊(duì)伍的持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展[22]。

3 長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的評價(jià)工具

既往研究表明，職業(yè)吸引力通常是通過總體評估求職者對所申請職業(yè)的吸引力來衡量(如“該職業(yè)對您來說有多吸引人？”)[19]；李燕燕[17]在研究養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力時(shí)也采用的此種方法。但此種方法過于主觀，不能全面評價(jià)職業(yè)吸引力。目前關(guān)于長期照護(hù)者職業(yè)吸引力測量工具的研究十分有限，并無明確的測量工具。張巖松等[18]編制了養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力調(diào)查問卷，對160名養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作人員進(jìn)行多地區(qū)抽樣調(diào)查，該問卷采用Likert 5級計(jì)分，共25個(gè)條目，涉及總體評價(jià)、企業(yè)特征、企業(yè)形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(jìn)(流失)6個(gè)方面。?teg 等[14]在有吸引力的工作模型的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展形成“有吸引力的工作問卷”(Attractive Work Questionnaire，AWQ)，采用Likert 5級計(jì)分，共87個(gè)條目，分為工作內(nèi)容、工作條件和工作滿意度3個(gè)方面，共22個(gè)維度。其中工作內(nèi)容包括熟悉度、計(jì)劃自由、體力活動(dòng)、腦力活動(dòng)、實(shí)踐性工作、工作速度、變化性7個(gè)維度，工作條件包括工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、物理工作環(huán)境、設(shè)備、組織、領(lǐng)導(dǎo)、忠誠、社會聯(lián)系、人際關(guān)系、工資10個(gè)維度，工作滿意度包括被需要、認(rèn)可、地位、激勵(lì)、成果5個(gè)維度。目前，該問卷在護(hù)理領(lǐng)域已經(jīng)得到了應(yīng)用。Bj?rn等[20]在AWQ的基礎(chǔ)上，根據(jù)手術(shù)室的實(shí)際情況修訂形成適合手術(shù)室護(hù)士的AWQ，最終確定50個(gè)條目，13個(gè)因素，分為工作條件、工作內(nèi)容和工作滿意度3個(gè)方面，研究顯示，修訂后的量表具有良好的信效度。未來可使用AWQ對長期照護(hù)者進(jìn)一步研究，判斷其是否適用于我國長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的測量。該問卷不同于工作滿意度、職業(yè)倦怠、離職意愿等心理指標(biāo)的測量，它更傾向于評價(jià)該職業(yè)具體、實(shí)際的方面(如“完成工作任務(wù)需要的體力勞動(dòng)強(qiáng)度適中”“我的工作表現(xiàn)影響我的工資”等工作條件方面的條目和“我對我的日常工作非常了解”“我的工作很緊張，但也有相對輕松的時(shí)候和休息的時(shí)間”等工作內(nèi)容方面的條目)。因此，AWQ可為養(yǎng)老護(hù)理管理者以及國家相關(guān)部門進(jìn)行針對性的頂層設(shè)計(jì)提供一定的參考價(jià)值。

4 長期照護(hù)者職業(yè)吸引力現(xiàn)狀及影響因素

李燕燕[17]對寧波市的醫(yī)學(xué)類?？粕M(jìn)行問卷調(diào)查，研究結(jié)果表明，醫(yī)學(xué)類?？粕鷮β殬I(yè)吸引力的整體評價(jià)并未達(dá)到非常滿意的水平。說明從潛在求職者的角度來講，我國長期照護(hù)者的職業(yè)吸引力不足。此外，該作者通過文獻(xiàn)回顧，結(jié)合對養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)工作者的質(zhì)性訪談，提煉出養(yǎng)老服務(wù)職業(yè)吸引力的影響因素，通過多元回歸分析，得出影響長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的5個(gè)因素依次為工資待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、社會認(rèn)同、發(fā)展機(jī)遇、價(jià)值實(shí)現(xiàn)。張巖松等[18]采用養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力調(diào)查問卷調(diào)查了多地域10家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的160名工作人員，結(jié)果顯示養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總體而言尚可。該研究的調(diào)查對象不僅包括在職員工，且包含見習(xí)員工。說明從潛在求職者和在職者兩個(gè)角度來講，我國長期照護(hù)者的職業(yè)吸引力尚可。在該研究中，年齡、學(xué)歷、收入、單位性質(zhì)、工作崗位是影響?zhàn)B老服務(wù)業(yè)人才吸引力的主要因素，而性別、工作年限對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響不顯著。此外，該作者在另一項(xiàng)研究中訪談了遼寧省大連市主城區(qū)30多家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員，發(fā)現(xiàn)許多養(yǎng)老護(hù)理員從事該職業(yè)的原因在于“自己做不了其他工作”。由此可見，我國養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力嚴(yán)重不足。同時(shí)作者指出，薪酬水平、福利待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、晉升空間、發(fā)展機(jī)遇、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、人際關(guān)系、社會認(rèn)同、社會地位、職業(yè)優(yōu)越感、職業(yè)獲得感、職業(yè)榮譽(yù)感等可能是影響長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的因素[7]。Karlin等[21]根據(jù)Ebersole[22]編制的老年護(hù)理從業(yè)人員問卷對長期照護(hù)機(jī)構(gòu)的38名老年護(hù)理人員進(jìn)行吸引力影響因素的調(diào)查，通過Likert 5級計(jì)分法對影響因素進(jìn)行評分，結(jié)果表明，吸引長期照護(hù)機(jī)構(gòu)老年護(hù)理人員的影響因素由強(qiáng)到弱依次為與老人的正向體驗(yàn)、護(hù)理/治療崗位、工作職位、榜樣或?qū)?、彈性工作時(shí)間、教育背景或經(jīng)歷、人際關(guān)系、工資。Robertson等[23]對1 200名長期照護(hù)機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，目的是探索吸引和保留護(hù)理人員的影響因素。結(jié)果顯示，吸引護(hù)理人員從事長期照護(hù)工作排名前五的的影響因素為照顧老人的工作經(jīng)歷、照顧老人的個(gè)人體驗(yàn)、榜樣、老年科室輪轉(zhuǎn)經(jīng)歷、興趣等，而影響該群體留在長期照護(hù)崗位的因素依次是與其他護(hù)士的積極互動(dòng)、同事支持、充足的設(shè)備、護(hù)理中行使判斷的權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)支持等。長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的現(xiàn)狀水平與研究對象和評估工具密切相關(guān)，但目前測量工具尚無規(guī)范、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此目前無法對長期照護(hù)者職業(yè)吸引力進(jìn)行全面而有效的比較與分析。

5 展望

目前，我國從事長期照護(hù)方面的人才較少，大部分來自社會上的臨時(shí)人員，接受過系統(tǒng)化專業(yè)培養(yǎng)的長期照護(hù)人才更少；且長期照護(hù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)都面臨著“招不進(jìn)、留不住”的難題。長期照護(hù)者一方面缺口大，一方面流失嚴(yán)重，導(dǎo)致加速發(fā)展的老齡化社會、緊急稀缺的養(yǎng)老服務(wù)和緩慢增長的專業(yè)服務(wù)隊(duì)伍已成為我國突出的社會矛盾。而保證充足的長期照護(hù)者是解決這一問題的重要措施之一。就目前形勢來看，未來對于長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的深入研究已迫在眉睫。本研究系統(tǒng)闡述了長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的相關(guān)概念、評價(jià)工具和影響因素，為完善我國養(yǎng)老服務(wù)體系的激勵(lì)機(jī)制提供了理論依據(jù)。同時(shí)，為進(jìn)一步發(fā)展長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的概念內(nèi)涵，完善長期照護(hù)者職業(yè)吸引力理論提供了有效的參考。根據(jù)文獻(xiàn)回顧得知，國內(nèi)外長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的研究仍處于起步階段，國內(nèi)相關(guān)的研究主要集中在長期照護(hù)者職業(yè)吸引力缺失的原因、表現(xiàn)，以及相關(guān)的影響因素等方面，對長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的概念內(nèi)涵和測量工具的研究匱乏。因此，未來需要對長期照護(hù)者職業(yè)吸引力進(jìn)行概念分析，探索長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的定義屬性或特征，以澄清其概念內(nèi)涵。同時(shí)，需進(jìn)一步研究和探討長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具和常模，并詳細(xì)界定具體的評估對象及應(yīng)用場所，對潛在求職者和在職者，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、社區(qū)和居家場所進(jìn)行區(qū)分，以便準(zhǔn)確、具體地評估不同身份、不同場所長期照護(hù)者的職業(yè)吸引力。因此，未來要構(gòu)建并驗(yàn)證適合我國長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的評價(jià)工具，挖掘相關(guān)的影響因素，以評價(jià)我國長期照護(hù)者職業(yè)吸引力的現(xiàn)狀水平，并深入探討針對性的干預(yù)策略。一方面吸引潛在求職者，提升老年護(hù)理專業(yè)人才培養(yǎng)水平，為老齡護(hù)理服務(wù)輸送可用人才；另一方面，保障在職長期照護(hù)者的勞動(dòng)權(quán)益，減少離職傾向，以緩解我國養(yǎng)老護(hù)理員短缺與加速發(fā)展的老齡化社會之間的矛盾。共同建設(shè)“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)”的積極老齡化和諧社會。