加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理提升經(jīng)濟(jì)效益

辛華強(qiáng)

（中國遠(yuǎn)洋海運人才發(fā)展院（青島遠(yuǎn)洋船院職業(yè)學(xué)院），山東 青島 266500）

一、前言

企業(yè)加強(qiáng)人力資源的管理，不僅能帶動員工的積極性，提升員工自我約束力，還能進(jìn)一步激發(fā)員工工作效益，使得企業(yè)的整體效益較之以往取得很大的進(jìn)步。員工是企業(yè)運行的重要推動力，企業(yè)要在員工的管理上做到用心、用功和用力，使得員工在相應(yīng)的激勵作用下，進(jìn)一步提升對現(xiàn)有工作的熱情，創(chuàng)造更大價值，在激烈的市場競爭中拔得頭籌，通過加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊意識。

二、企業(yè)績效考核管理的含義

從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)需要員工來維持正常的運行，想要實現(xiàn)對組織內(nèi)部成員的高效管理，更要采取科學(xué)合理的績效管理方式。這就要求企業(yè)在組織績效管理期間，制定出一個長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，在實踐中分為不同的階段的小目標(biāo)，通過整體的規(guī)劃和宏觀的指導(dǎo)下，并且一個目標(biāo)完成之后向另一個目標(biāo)發(fā)起沖擊，而這整個過程中的評價，就是所謂的組織績效評價。這種評價方式可以最準(zhǔn)確的方式評估出組織當(dāng)前的發(fā)展情況，這都能很好地衡量每一個人的責(zé)任履行和作用發(fā)揮，可以激勵組織內(nèi)部的員工更加努力工作，始終與企業(yè)保持同步。之所以看到很多企業(yè)定性良好，是因為進(jìn)行了科學(xué)合理的績效管理。從企業(yè)的角度來說，如果績效管理的得當(dāng)且適時，那么更有利于企業(yè)如期的完成目標(biāo)，在質(zhì)量和效率上都能得到更穩(wěn)固的保障，使得企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)的發(fā)展。尤其是大型集團(tuán)企業(yè)，很多工作都有較大的難度，合理的績效管理方式可以讓內(nèi)部員工擁有更好的責(zé)任感和工作積極性。從員工的角度來說，如果采取了積極有效的組織績效管理，那么就需要使用到各種各樣的激勵手段，從而讓員工在工作中更有歸屬感。與此同時，還可以采取專門的培訓(xùn)方式，讓員工的素質(zhì)和能力得到有效提升，以期為企業(yè)作出更多的努力和貢獻(xiàn)。從企業(yè)組織的角度來說，如果采取了積極有效的組織績效管理，那么企業(yè)的組織目標(biāo)將會如期完成，可以在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)更高的經(jīng)營管理水平，從而實現(xiàn)內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程和管理實現(xiàn)進(jìn)一步的優(yōu)化和升級。除此之外，企業(yè)集團(tuán)在發(fā)展期間總會遇到這樣或那樣的問題，而組織績效管理的成功運用，可以在很大程度上解決出現(xiàn)的棘手問題，使得企業(yè)處于平穩(wěn)有序的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，企業(yè)進(jìn)行的員工績效管理給企業(yè)和員工雙方都會帶來好處，同時，再配合一些激勵措施，可以有效地激發(fā)員工的工作潛力，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，從而形成一個企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)健康發(fā)展。

三、績效考核在人力資源管理中存在的問題

1.企業(yè)重視程度低

在企業(yè)人力資源管理中存在的最主要的問題就是企業(yè)對員工績效考核重視程度低。忽視了企業(yè)管理團(tuán)隊力量的作用，簡單的激勵機(jī)制對于企業(yè)的人力資源管理的作用不大，但會對企業(yè)員工的心理和行為造成沖擊，因而會出現(xiàn)企業(yè)人才源源不斷流失的情況。大量企業(yè)人才的外流不利于企業(yè)在發(fā)展過程中利用人才發(fā)展戰(zhàn)略推動企業(yè)整體效能的進(jìn)步[1]。

2.考核方式單一

企業(yè)在制定人力資源管理方案時往往做不到細(xì)化處理，采用較為單一的績效考核方式。雖然重視相關(guān)激勵措施的制定，但是采取的措施沒有較強(qiáng)的實效性，使得員工在落實的過程中沒有具體的參照。一些激勵措施還是靠著單純的物質(zhì)獎勵，沒有進(jìn)行靈活多樣的調(diào)整，這對于不太向往福利措施的員工而言，不會起到太明顯的效果和作用。同時，由于缺乏員工的精神激勵，從而出現(xiàn)了實際執(zhí)行的效果并沒有達(dá)到預(yù)期的設(shè)想，并且企業(yè)員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃也不會高度重視。

3.目標(biāo)達(dá)成度低

為了企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)性發(fā)展，需要企業(yè)管理者起到率先垂范的作用。只有企業(yè)管理者發(fā)揮了“火車頭”作用，企業(yè)員工才有大概率會對工作抱有積極的態(tài)度，如果企業(yè)管理者的負(fù)能量滿滿，肯定會影響到員工的心理和行為[2]。因此，管理者要充分展現(xiàn)出自己的價值和積極作用，熟練掌握工作技能，全面提升自身的綜合素質(zhì)，用積極一面影響員工，讓企業(yè)員工在信服自己的同時可以看到差距，從而不斷提升員工的綜合素質(zhì)和能力。所以，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的同時，也要兼顧到對管理人員的激勵，并且針對于不同的情況制定出專屬的激勵措施，使得員工和管理者在物質(zhì)以及精神方面都能得到不同程度的滿足。在企業(yè)發(fā)展面臨困境時需要員工作出自己的貢獻(xiàn)，由于員工數(shù)量龐大，無法使每位員工都有機(jī)會參與到實際的管理事物中去，所以工會要充分發(fā)揮自己職責(zé)，團(tuán)結(jié)員工，代表員工訴求，在保證員工利益的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，在企業(yè)與員工的利益中做好中間人，共同推動我國企業(yè)的發(fā)展。

4.考核流程不健全

當(dāng)前影響我國企業(yè)發(fā)展的另一個因素是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)不完善。在管理過程當(dāng)中，各個部門不能進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，在管理過程當(dāng)中，為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益的最大化，提高各個工作部門工作的協(xié)調(diào)性和關(guān)聯(lián)性，必須依托當(dāng)前大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)化管理，在各個系統(tǒng)內(nèi)加強(qiáng)對各部門的管理，提升各個部門之間的信息資源共享，完善自身管理組織結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前團(tuán)隊組織管理過程當(dāng)中，我國的企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織出現(xiàn)松散不團(tuán)結(jié)的問題，為了提高管理質(zhì)量，必須加強(qiáng)對管理制度和組織結(jié)構(gòu)的完善，從而保證公司在企業(yè)里發(fā)展當(dāng)中能夠擁有自己的地位[3]。

四、績效考核對于加強(qiáng)管理的重要性

1.有利于擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

人力資源管理與企業(yè)資源實行了強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，在企業(yè)融合多方資源的前提下，這些資源達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，就要加強(qiáng)對資源的管理，使資源統(tǒng)一協(xié)調(diào)利用，達(dá)到“1+1＞2”的效果，從歷史員工管理的發(fā)展模式來看，人力資源管理有助于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至能夠成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的支柱。在當(dāng)前社會發(fā)展當(dāng)中，人才是多個效益轉(zhuǎn)化的主體，不僅能創(chuàng)造價值，而且在價值創(chuàng)造中員工能實現(xiàn)自身價值。在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)中，人才的力量不可小覷，當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展為經(jīng)濟(jì)企業(yè)效益的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素不僅需要創(chuàng)新力量的推動還需要強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)支持，所以在加強(qiáng)員工工作積極性的同時還要改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)運作模式，對企業(yè)經(jīng)費的預(yù)算做好年度規(guī)劃和監(jiān)督。提前做好企業(yè)的年度預(yù)算工作，并對每一階段的預(yù)算做好計劃，嚴(yán)格按計劃執(zhí)行。除此之外還要加強(qiáng)對預(yù)算工作執(zhí)行過程中的監(jiān)督，設(shè)立專門的監(jiān)督部門監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)支出與收入狀況。在各個部門工作協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運作的效率[4]。

2.有利于提高員工自我約束力

在企業(yè)獲取大量人才過程中要使人才資源得到最大化的利用，就必須留住人才。抓住人才機(jī)遇，在企業(yè)的發(fā)展和運行一體中推進(jìn)人力資源管理，其作用和價值主要表現(xiàn)在能對人員的各項工作進(jìn)行合理的分配，對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，對人員的流動作出限制，能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，在更大程度上能提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[5]。這也是當(dāng)前人力資源管理水平的高低決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的原因。為了加強(qiáng)企業(yè)員工的素質(zhì)，要充分發(fā)揮工會的先進(jìn)帶頭作用，以工會為主要切入口積極培養(yǎng)員工的核心價值觀，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和思想政治建設(shè)，在思想道德素養(yǎng)的提升中不斷加強(qiáng)職工積極向上的工作態(tài)度，提高企業(yè)的文化建設(shè)和核心競爭力。

3.有利于激發(fā)員工工作熱情

加強(qiáng)對企業(yè)的管理必須樹立創(chuàng)新性的管理理念，我國企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，由于傳統(tǒng)管理理念的束縛，導(dǎo)致國人缺乏創(chuàng)新性的管理理念，在創(chuàng)新方面，由于缺乏創(chuàng)新性的人才，導(dǎo)致創(chuàng)新的動力存在機(jī)制不足，當(dāng)前管理過程當(dāng)中仍然采用陳舊落后的管理模式，缺乏員工績效考核的員工激勵機(jī)制，導(dǎo)致一些員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，在各個部門的協(xié)調(diào)之間也不能提高工作效率，缺乏系統(tǒng)化，集中化的管理。為了更好地指導(dǎo)企業(yè)的管理工作，企業(yè)吸取當(dāng)代先進(jìn)的管理經(jīng)驗，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新性，必須引進(jìn)相應(yīng)的創(chuàng)新型人才，加強(qiáng)對企業(yè)的創(chuàng)新性管理理念引導(dǎo)。企業(yè)不僅需要人力資源管理部門加強(qiáng)在人力員培訓(xùn)方面的力度和廣度，建立健全相關(guān)的人力資源管理體系，運用當(dāng)前最先進(jìn)的人力資源管理創(chuàng)新性理念，使得員工工作的積極性更為高漲，勇于在企業(yè)的管理中進(jìn)行理念的創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化當(dāng)前的員工管理模式，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)達(dá)到更高的高度。同時，還需要建立專屬的人力資源管理系統(tǒng)，從多個角度對人才的多項技能進(jìn)行綜合的開發(fā)和培訓(xùn)，最大程度實現(xiàn)人力資源價值的最大化。在各項優(yōu)勢的整合下，達(dá)到人力資源利用的最大化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展[6]。

4.有利于促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展

為了更好地體現(xiàn)企業(yè)的管理文化，加強(qiáng)對員工的工作指導(dǎo)，在管理過程當(dāng)中，必須創(chuàng)新管理理念與思想驅(qū)動實踐，加強(qiáng)企業(yè)管理部門的創(chuàng)新機(jī)制，吸取當(dāng)代先進(jìn)的管理經(jīng)驗，更好地指導(dǎo)企業(yè)的管理工作。面對挑戰(zhàn)時有具體的制度指導(dǎo)和員工團(tuán)隊向心力的鼓勵，同時在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的推動之下，國有企業(yè)的競爭被推上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮。在這種競爭之下國企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè)，更有利于增強(qiáng)國有企業(yè)價值觀發(fā)展的靈魂建設(shè)，增強(qiáng)整個國企業(yè)發(fā)展的精神動力，使國企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)市場上不斷發(fā)展，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力使國有企業(yè)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于優(yōu)勢地位。首先要積極引進(jìn)先進(jìn)的管理人才，其次，在管理過程當(dāng)中，要注重激發(fā)員工工作的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新性，不是一味地以工作績效來考核員工的思想素質(zhì)和工作能力，在工作當(dāng)中革新完善，不斷提升員工的創(chuàng)新思想。

五、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.注重提升管理人員素質(zhì)

要想推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，在人力資源管理初期，須要大量引進(jìn)人力資源管理人才，從相關(guān)部門引進(jìn)專業(yè)管理人才，管理人才進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并對管理人才的工作進(jìn)行考核，采用績效考核制度，提升員工工作積極性，將人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一結(jié)合在一起，同時使管理范圍領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高，這種方法需要制定一套全面的管理方法，建設(shè)專門的管理組織機(jī)構(gòu)，在各個機(jī)構(gòu)配備專業(yè)的管理人才。在日常工作中要采取績效考核的制度，獎罰分明，激勵職工工作的積極性。以工會為紐帶來連企業(yè)與員工之間的的日常工作，使員工在工作中能獲得更多的幸福感。除此之外，企業(yè)文化建設(shè)中要注重對員工情緒問題的關(guān)注，針對性地解決職工的問題，化解員工日常生活和工作中矛盾。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的獎懲情況要及時向員工公布，保障職工的知情權(quán)[7]。

2.完善考核流程

人力資源管理不僅需要企業(yè)引進(jìn)大量人力資源管理人才，還需要對人力資源管理的方式不斷改進(jìn)創(chuàng)新。管理方式的創(chuàng)新，不僅可以有效推動新一輪的企業(yè)文化改革和持續(xù)進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新創(chuàng)造，而且有利于實現(xiàn)管理工作的系統(tǒng)優(yōu)化，并在各個部門的高效協(xié)作中實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的大幅度提升。如果對企業(yè)人力資源進(jìn)行了合理的配置，那么企業(yè)人力資源的作用和價值將會充分體現(xiàn)出來，有利于一體構(gòu)建人力資源發(fā)展機(jī)制。從管理部門的角度來說，假如擁有了一整套專屬的管理系統(tǒng)，在人才的多項技能開發(fā)過程中就能有重要的支撐。除此之外，對于人力資源顯性和隱性的風(fēng)險要有綜合的把握，一定要與相關(guān)人員簽署保密協(xié)議，這樣能夠防止企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露。

3.制定科學(xué)的績效考核方法

企業(yè)文化的主要作用主要表現(xiàn)在企業(yè)文化可以影響員工并且?guī)ьI(lǐng)員工以正確的價值觀念投入工作，使企業(yè)能上下協(xié)調(diào)統(tǒng)一，形成一股合力。在管理方式的創(chuàng)新方面，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，首先要采用績效考核的獎懲制度，從精神方面和物質(zhì)方面給予員工最大化的優(yōu)撫。在精神方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常給予員工鼓勵；在物質(zhì)方面，通過獎勵紅包提升員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在員工工作失誤時，要給予員工更大的包容性，避免因為內(nèi)部沖突導(dǎo)致人才外流，同時在不斷規(guī)范和創(chuàng)新過程當(dāng)中，挖掘人才的內(nèi)在創(chuàng)新性，使資源利用最大化。

4.加強(qiáng)與員工的溝通

為了提升員工工作的積極性，在管理當(dāng)中必須加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，關(guān)注員工的工作環(huán)境，體諒員工的日常生活，采用績效補(bǔ)助和津貼的方式來激發(fā)員工工作積極性，使員工在工作當(dāng)中心存感恩，熱愛企業(yè)，留住人才。在企業(yè)發(fā)展中只有盡可能滿足員工生活的基本需求，穩(wěn)定員工生活，才能使員工在工作中更加專注，更盡心盡力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

5.構(gòu)筑良好的企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制

只有企業(yè)外部競爭實力不斷增強(qiáng)，企業(yè)的人力資源才能實現(xiàn)更為有效的配置，進(jìn)而在實踐中體現(xiàn)出人力資源的良好效果和重要作用，有利于企業(yè)構(gòu)建人力資源發(fā)展機(jī)制。從人力資源配置的階段來看，如果能堅持優(yōu)者上、劣者下的原則，那么企業(yè)內(nèi)部將會產(chǎn)生良性競爭，對于任何部門和任何員工，如果因為工作不上心工作出錯，給企業(yè)帶來無法挽回的損失，必將會面臨被淘汰的結(jié)果。因此，只有建立了正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的良性競爭模式，企業(yè)才能在外部形成強(qiáng)大的競爭合力。

六、結(jié)語

人力資源管理是針對于企業(yè)組織內(nèi)部人員的一種管理方式，工作分析模式以及人力資源規(guī)劃模式等都包含在內(nèi)。通過不同模式的選擇和運用，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率和水平的進(jìn)一步提升，從而保障企業(yè)的相關(guān)目標(biāo)和計劃可以如期實現(xiàn)。而這項工作的關(guān)鍵和中心在于能否科學(xué)客觀地把握好企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，包括人與事的配合，等等。只要是把握住了這一中心和關(guān)鍵，企業(yè)就可以更加順暢發(fā)展。