互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維的探索

徐松華

（云南省宣威市人力資源和社會保障局，云南 宣威 655400）

一、引言

在傳統(tǒng)的管理模式下，企業(yè)的選人用人方式相對落后，人才資源配置與企業(yè)內(nèi)部需求脫節(jié)，人才在企業(yè)的價值難以有效發(fā)揮出來，人才浪費與人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對企業(yè)發(fā)展帶來很大影響。如何做好人力資源管理，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢為企業(yè)發(fā)展助力是企業(yè)管理面臨的一項重要課題。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時代發(fā)展的需要，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”新模式，與企業(yè)人力資源管理相融合，切實解決人力資源配置失當(dāng)，人才潛力無法激活，選人用人過程復(fù)雜，員工職業(yè)發(fā)展與晉升路徑不明，企業(yè)存在人難進(jìn)、人難留的問題。為此，必須高度重視互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理帶來的機遇，借助“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系與管理模式創(chuàng)新，對企業(yè)選人用人各個環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真審視，尋找人力資源管理中的問題，從激發(fā)員工活力入手，做好人力資源開發(fā)與培育，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，做好人才科學(xué)配置，從而推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢。

二、文獻(xiàn)綜述

1.國外研究現(xiàn)狀

在人力資源管理方面，歐美國家由于在“企業(yè)”研究方面相對較早，對人力資源管理理論研究相對要早，早期的理論成果更為豐富。歐美一些國家隨著人力資源的不斷發(fā)展，理論研究也由傳統(tǒng)向現(xiàn)代方向轉(zhuǎn)變，為企業(yè)發(fā)展奠定了較好的基礎(chǔ)。隨著互聯(lián)網(wǎng)廣泛推廣使用，人力資源管理引起企業(yè)高度關(guān)注，相關(guān)理論研究成果增多。彼得·德魯克（1954）首次提出了人力資源的概念，他認(rèn)為，人力資源與和其他資源相比，人力資源管理是針對“人”的管理，因此對人力資源管理者的素質(zhì)要求更高，要有組織協(xié)調(diào)及融合能力等能力。在后期研究中，他研究的重點放在人力資源的激勵方面。麥格雷戈（1957）是美國社會心理學(xué)家、管理學(xué)家，他研究認(rèn)為，員工在良好的工作環(huán)境下，其工作狀態(tài)才能達(dá)到最佳，人力資源的激勵機制才能發(fā)揮作用。因此，企業(yè)要為員工創(chuàng)設(shè)更好的工作環(huán)境，讓員工在自我滿足、自我激勵中創(chuàng)造更多價值。戴瓦納（1981）則首次將人力資源提升到戰(zhàn)略高度，并對戰(zhàn)略人力資源作了界定，在人力資源管理中戰(zhàn)略人力資源是核心，因此，人力資源管理也是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，與企業(yè)發(fā)展關(guān)系密切，對人力資源有效配置，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。美國學(xué)者威廉·大內(nèi)（1981）廣泛研究了各類企業(yè)的人力資源狀況，研究表明，當(dāng)員工對企業(yè)認(rèn)同，在企業(yè)中有歸屬感時，員工積極性才會提高，其價值作用才能更好地發(fā)揮出來，創(chuàng)造更多的利潤。沃克（1981）認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源間的關(guān)系是相輔相成的，人力資源發(fā)展要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，并與時代背景相結(jié)合進(jìn)行綜合考慮。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國在研究人力資源方面與國外有著較多淵源，許多研究成果是基于國外研究成果上的“再研究”，也有一些創(chuàng)新性成果。賀黎明（1999）研究了我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，認(rèn)為人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，必須做好人才培育與人才管理，發(fā)揮人才知識優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢，人才的價值才能更充分體現(xiàn)出來。周文成等（2006）研究認(rèn)為，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型。何軍東（2011）研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理失當(dāng)，人才外流對企業(yè)發(fā)展影響很大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才維護(hù)與管理，做好人才培育與引進(jìn)行工作。李雪峰等（2011）在研究中指出，隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理上的認(rèn)識存在很大差異，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略差異對企業(yè)產(chǎn)生了較大影響。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓人才保持良性競爭，發(fā)揮人力資源的最大效益。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新趨勢

“互聯(lián)網(wǎng)+”是我國實施的一項重大的發(fā)展戰(zhàn)略。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展極不相符，不適應(yīng)時代發(fā)展的要求。企業(yè)人力資源管理要與“互聯(lián)網(wǎng)+”相融合。對傳統(tǒng)人力資源加以變革，以全新視角看待人力資源管理問題，做好人才開發(fā)與培育。要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展趨勢，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為依托，推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，將人力資源真正變成企業(yè)的核心資源，變成企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的人力資源發(fā)展要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐，從而將人力資源價值最大化發(fā)揮出來。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理，制定新目標(biāo)，采用新發(fā)展方式，以互聯(lián)網(wǎng)為管理平臺，做好人才招聘、選拔與培養(yǎng)關(guān)，創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供長遠(yuǎn)的人力資源保障。

三、相關(guān)理論概述

1.互聯(lián)網(wǎng)的基本特征

互聯(lián)網(wǎng)（internet），又稱國際網(wǎng)絡(luò)，是指根據(jù)一組通過的協(xié)議相連，在網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)之間所串連成的龐大網(wǎng)絡(luò)，形成邏輯上的巨大國際網(wǎng)絡(luò)。它有如下基本特征。一是便捷性。用戶通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)可以進(jìn)行便捷溝通，快速實現(xiàn)信息傳遞，開展“一對一”“一對多”或“多對一”“多對多”的交流，與傳統(tǒng)的信息傳播方式相比，更快速、更便利，省去了諸多環(huán)節(jié)，信息傳遞更及時、準(zhǔn)確。二是智能化。在互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)下，可以融合系列溝通軟件，方便企業(yè)之間、企業(yè)與客戶進(jìn)行商業(yè)合作，如網(wǎng)上購物、網(wǎng)上信息發(fā)布與查詢等，比傳統(tǒng)的工作方式相比，工作效率更高，更加智能化，人們通過多種專業(yè)軟件或App 系統(tǒng)，為企業(yè)與客戶提供智能化的資訊，幫助各類需求者查找所需目標(biāo)，滿足用戶的需求。三是開放式?；ヂ?lián)網(wǎng)面臨所人有開放，它打破了傳統(tǒng)的資源儲存方式，網(wǎng)絡(luò)資源實現(xiàn)了共享，用戶按照各自的權(quán)限可以查詢到各類網(wǎng)絡(luò)信息，也可以發(fā)布信息在網(wǎng)絡(luò)上讓其他用戶分享。因此，網(wǎng)絡(luò)是一個十分開放的共享平臺，有利于社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。四是互動式?；ヂ?lián)網(wǎng)讓眾多的用戶有更多的機會參與進(jìn)來，進(jìn)行信息溝通，表達(dá)個人見解。各類用戶通過多種網(wǎng)絡(luò)平臺可以進(jìn)行互動，實現(xiàn)多向交流，信息傳播更快捷，使用戶在共同話題上交流氛圍更濃厚，可以充分發(fā)表個人看法與需求，其中存在著諸多潛在商機，需要企業(yè)去發(fā)現(xiàn)、去挖掘，滿足客戶的需求。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

“互聯(lián)網(wǎng)+”是指以互聯(lián)網(wǎng)為依托，將大數(shù)據(jù)、云計算等在內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)信息資源與技術(shù)加以開發(fā)運用，為工作生活提供更便捷服務(wù)的系列應(yīng)用系統(tǒng)的總稱。如“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源，“互聯(lián)網(wǎng)+”金融等，從而帶來行業(yè)管理與業(yè)務(wù)發(fā)展全面變革，在推進(jìn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型中發(fā)揮了重要作用，并極大地促進(jìn)以社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源的特點

互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源呈現(xiàn)出如下三個特點。

一是人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)需要多層次的人力資源，這需要企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，對高層次人才與專業(yè)人才需求不斷增加，對普通人力資源需求不斷減少，企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才與高級人才的依賴性更強。對人才的質(zhì)量要求高，人才專業(yè)化水平不斷提升，人才的知識結(jié)構(gòu)較為廣泛，他們在價值取向上呈現(xiàn)出多元化的特征，人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化，這對企業(yè)做好人力資源管理帶來極大難度。目前，80 后、90 后員工成為企業(yè)主力軍，員工的價值觀存在很大差異，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理理念與管理模式面臨極大挑戰(zhàn)。

二是人力資源流動性增強。過去，人們的工作相對固定，比如習(xí)慣在一個企業(yè)工作，如今，人們的工作觀念發(fā)生了很大變化，特別是一些90 后員工，流動性極強，他們基于薪酬水平、工作環(huán)境與發(fā)展前景等諸多因素，在一個企業(yè)中工作的時間極短，流動性很強，一些中高級人才受薪酬待遇影響也會跳槽，對原有企業(yè)帶來極大影響。流動性增強不利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，特別是特殊專業(yè)人才的流動，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

三是人力資源成為企業(yè)的關(guān)鍵因素。與傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相比，人力資源要素在產(chǎn)品中的地位更加突出，員工的技術(shù)與專業(yè)水平對企業(yè)發(fā)展的影響更大，企業(yè)對人才招聘的要求更高，對高端人才的需求更迫切，企業(yè)發(fā)展需要人才既有技能優(yōu)勢又有實踐經(jīng)驗優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展所需要的復(fù)合型人才，這是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵的因素。在互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)新成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，創(chuàng)新之源在于人才的技術(shù)與創(chuàng)新能力，為此，要發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢，將之融合于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中。這就需要企業(yè)重視培養(yǎng)全能型的互聯(lián)網(wǎng)人才，保障人力資源與時代相匹配，才能保證企業(yè)擁有競爭優(yōu)勢。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.大數(shù)據(jù)對人力資源管理模式帶來新的變革

在互聯(lián)網(wǎng)時代，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托和云計算，將互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理結(jié)合，在人力資源考核中運用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，可以減輕人力資源管理部門的工作壓力，同時，改變過去憑經(jīng)驗選人用人的問題，從而保證人才挑選更客觀更公正。在大數(shù)據(jù)時代，對人才信息的收集更全面，對人才的評價更精準(zhǔn)，有利于人力資源管理部門對員工作出公正評價，為領(lǐng)導(dǎo)者提供恰當(dāng)?shù)挠萌艘罁?jù)，使之與崗位更匹配。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人力資源管理需要與時俱進(jìn)，要對大數(shù)據(jù)進(jìn)行充分利用，采用全新的人力資源管理理念，引入全新的管理模式，將人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”充分融合，打造全新的互聯(lián)網(wǎng)管理平臺，使互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源相互交融，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”，通過系統(tǒng)平臺實現(xiàn)管理創(chuàng)新，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺的優(yōu)勢做好人力資源綜合分析，達(dá)成人才與企業(yè)發(fā)展共贏局面。

2.以大數(shù)據(jù)為依托為人力資源管理提供新的技術(shù)支撐

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，人力資源管理部門的工作十分繁忙，工作壓力較大，既要做好人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工招聘教育培訓(xùn)等工作，還要進(jìn)行員工管理，做好績效評價與薪酬福利確認(rèn)等系列基礎(chǔ)性工作，以及考核兌現(xiàn)工作，每項工作由于涉及每個具體員工，而員工的薪酬結(jié)構(gòu)、兌現(xiàn)依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)并不相同，每個環(huán)節(jié)都不能出絲毫差錯，否則，就會影響員工的工作情緒，對人力資源管理產(chǎn)生意見，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)與和諧。因此，人力資源管理部門責(zé)任重大。每項工作需要反復(fù)核實、逐一確認(rèn)，否則就會對企業(yè)的整個人力資源管理體系造成影響。這對企業(yè)人力資源管理部門提出了更高要求，人力資源管理部門需要匹配較多的人手從事人力資源管理工作。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下，人力資源系統(tǒng)中各模塊與對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)有著數(shù)據(jù)支撐，成為一種實用的工具，人力資源系統(tǒng)更優(yōu)化，管理更簡單更方便，能夠為管理層及時提供精確的人員信息。同時，人力資源云系統(tǒng)的構(gòu)建，在人力資源中引入了云招聘、云績效、云培訓(xùn)等，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)更有實效性時，用于人力資源上的管理維護(hù)成本大大降低。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代推動了人力資源管理模式不斷創(chuàng)新

企業(yè)運用傳統(tǒng)的人力資源管理模式經(jīng)歷很多年，管理理念相對守舊，管理模式相對固化，如人員招聘由企業(yè)管理層親自出面，有的是通過熟人的發(fā)展，招聘選人面較窄，招聘耗時費力，招聘成本較高，并不一定能夠挑選到企業(yè)需要的人才，同時，在培訓(xùn)方面時間長培訓(xùn)投入大成本高，而培訓(xùn)效果不 一定明顯。在互聯(lián)網(wǎng)模式下，互聯(lián)網(wǎng)各類平臺為企業(yè)提供了眾多優(yōu)秀的人力資源，人才與企業(yè)之間能夠更好地實現(xiàn)雙向?qū)?、雙向選擇。企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺選擇所需的人才，人才通過多種平臺了解企業(yè)的招聘需求，進(jìn)行投檔，在雙向選擇中，企業(yè)通過各類網(wǎng)絡(luò)平臺快速查詢?nèi)瞬判畔?，尋找企業(yè)相匹配的人才，進(jìn)行招聘工作。這樣提高了招聘的精確性，節(jié)省了海選時間，通過系統(tǒng)設(shè)定，對招聘崗位及員工薪酬進(jìn)行匹配，通過系統(tǒng)進(jìn)行管理，將系列數(shù)據(jù)計算考核工作將由系統(tǒng)完成，操作人員的工作量大大減少，同時，出錯率大大降低。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)與應(yīng)聘者都有較多的自主性。企業(yè)能夠根據(jù)發(fā)展需要的選擇更務(wù)實的人才。

五、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維

1.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理思維轉(zhuǎn)型方略

在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用極為廣泛，人力資源管理發(fā)生了重大變化，企業(yè)內(nèi)部職能劃分及崗位配置變化很大，企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)與大數(shù)據(jù)間的關(guān)系十分密切，采購管理、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品營銷，以及科技研發(fā)等，大數(shù)據(jù)的影響力日益凸顯。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的整個運營管理都必須實行創(chuàng)新。人力資源管理要以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)為依托，實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型。

一是管理模式要更加靈活。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工工作對網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的依賴性更大，體力勞動占比逐步降低。配套的系統(tǒng)管理促進(jìn)了管理智能力，需要員工的智力水平更高，對管理要求更精準(zhǔn)，減少人工判斷的誤差。因此，人力資源部門必須清楚地認(rèn)識到這一變化，在人力資源管理模式與思維方式上加以轉(zhuǎn)變，管理模式要更加靈活，在員工管理是要做好定性分析，量化評估，將優(yōu)秀智力資源挑選出來，使之與崗位需求更加匹配。

二是管理方式智能化。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，對人力資源管理職能進(jìn)行了重新定位，職能由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，要根據(jù)企業(yè)用工需求做好崗位調(diào)配服務(wù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從人力資源數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行智能挑選，人力資源價值可以最大化開發(fā)出來。

三是需要采用人性化管理。企業(yè)需要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展要求，考慮員工個性需要，對人才個人價值高度尊重，對員工激勵要改變單純的物質(zhì)激勵方式，并結(jié)合不同員工在企業(yè)中的價值作用，實行分層管理，為不同員工做好不同的職業(yè)規(guī)劃，將晉升之路提前預(yù)設(shè)，從而將適合企業(yè)崗位或職位晉升要求的員工納入培養(yǎng)計劃，為員工價值實現(xiàn)創(chuàng)設(shè)機會，讓員工對企業(yè)有獲得感。

2.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理要以信息化建設(shè)為契機，做好人力資源管理平臺的構(gòu)建。從政府層面看，政府應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理信息平臺建設(shè)，制定規(guī)范化的人力資源招聘管理制度，加強網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布的招聘信息加強監(jiān)督，要求各個招聘平臺加強自律，從網(wǎng)絡(luò)源頭堵住虛假招聘廣告，保持人力資源招聘市場的純潔性。從企業(yè)角度看，要重視人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，運用系統(tǒng)加強人力資源管理。一方面，要做好企業(yè)人力資源管理平臺建設(shè)。要以系統(tǒng)建設(shè)為契機，將企業(yè)員工資料納入數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)設(shè)定，對員工進(jìn)行綜合考評，提高人力資源利用率，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升。另一方面，要引入互聯(lián)網(wǎng)思維模式。對傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型，要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，運用各類招聘平臺做好人才挑選，也可在本企業(yè)官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，通過多種渠道廣納人才。同時，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，推行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)面更廣，培訓(xùn)成本更低，能夠經(jīng)常性開展培訓(xùn)，實效性更強。此外，互聯(lián)網(wǎng)時代對員工激勵呈現(xiàn)多樣化。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的激勵政策可以向員工公開，讓員工清楚個人職業(yè)目標(biāo)，明確績效與獎勵措施，通過激勵政策提前公示，對員工積極性提升有著很好的促動作用，有利于企業(yè)目標(biāo)更好實現(xiàn)。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理制度創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)辦公環(huán)境和員工工作模式發(fā)生了很大變化，員工在網(wǎng)上就可處理業(yè)務(wù)，不需要到“辦公室”，不必采用集中辦公模式。這就需要人力資源管理模式隨之改變，對員工管理方式與考核模式需要及時調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)辦公模式的需要，在制度上實行創(chuàng)新，建立彈性化的管理制度，制度執(zhí)行要更加靈活。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工在網(wǎng)上辦公，打破了地域與時空界線，企業(yè)在辦公環(huán)境上可以加以改變，管理者與員工可以分散辦公，如傳統(tǒng)的考勤管理就要改變，代之采取定位管理、網(wǎng)上打卡等方式，對員工實行分層管理，通過業(yè)績量化管理模式進(jìn)行考核，這樣對員工管理更切實際，管理效率更高，管理效果更好。在激勵制度建設(shè)方面，激發(fā)機制要更靈活，要運用大數(shù)據(jù)管理，為員工設(shè)計好職業(yè)規(guī)劃，通過制度化建設(shè)，讓員工認(rèn)識到自己的職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工清楚本人目前所處的位置、了解前進(jìn)方向，這樣有利于激發(fā)職工的進(jìn)取心，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相契合，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)在激勵機制建設(shè)上，可按不同崗位進(jìn)行晉升路徑設(shè)計，規(guī)定好晉升時間與條件，同時，進(jìn)行定期考核方式，根據(jù)考核結(jié)果與個人意愿結(jié)合，由管理層進(jìn)行綜合裁定。對新入職員工、擬晉升員工要從制度上進(jìn)行規(guī)范，加強培訓(xùn)，逢晉升必培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為一種晉升的必要條件，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的價值。

4.做好人本管理優(yōu)化人力資源配置

在互聯(lián)網(wǎng)時代，崗位分工更加細(xì)化，“人”“崗”特征更加凸顯，員工在崗位上的價值十分明顯，人力資源效率更高，傳統(tǒng)的“人”“崗”不分、職能混淆的問題得到很大改善。然而，人員缺位特別是核心崗位的空缺，會對企業(yè)帶來重大損失，這對人力資源部門做好崗位配置工作帶來極大壓力，管理部門不斷優(yōu)化人力資源配置，推行人本管理，做好員工工作，保持員工隊伍的穩(wěn)定性。一是對關(guān)鍵崗位采用備份制，企業(yè)不能因為薪酬核減的需要，在關(guān)鍵崗位上實行一對一編制，應(yīng)當(dāng)做好替補、備份人員，防止關(guān)鍵崗位人員流失給企業(yè)帶來損失。如對一些核心人才。要多招進(jìn)、多培育，做好相應(yīng)管理，在配置上要優(yōu)化而非精簡，防止因個別人才外流對企業(yè)發(fā)展的影響。二是要建立企業(yè)人才庫。企業(yè)發(fā)展源于人才的支持。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才庫建設(shè)，企業(yè)人才庫中要包括本企業(yè)的核心人才，也要包含與相關(guān)院校合作、相關(guān)企業(yè)科研單位合作的人才，要從薪酬待遇上給予保障，讓他們成為企業(yè)中的核心成員，為企業(yè)發(fā)展提供強大助力。三是要保持員工的合理流動。如今，員工對企業(yè)依賴性減弱，普通員工流動性較大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這一現(xiàn)象，在員工管理上要保證靈活性，如開展常態(tài)體弱招聘、培訓(xùn)工作，與勞務(wù)公司協(xié)作，保持企業(yè)用工需求。四是做好員工維護(hù)工作。要保證員工穩(wěn)定，就要做好經(jīng)常性與員工互動，讓員工感受到組織的關(guān)懷，讓員工體驗到在企業(yè)的存在感。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)管理層與員工要開展互動，通過多種溝通平臺了解員工“心聲”，通過組織活動與員工交流，增進(jìn)與員工的情感聯(lián)系，構(gòu)建良好的和諧的人力資源生態(tài)圈。

六、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源環(huán)境發(fā)生了很大變化，人力資源部門應(yīng)當(dāng)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的要求，轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式，尊重“人”，重視員工的價值創(chuàng)造，做好人力資源優(yōu)化配置，運用良好的激勵機制將員工潛能激發(fā)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)圓滿實現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新式發(fā)展。