關(guān)于企業(yè)薪酬與績效考核的幾點思考

宋軍悅

（中設(shè)安泰（北京）工程咨詢有限公司，北京 100044）

當(dāng)前，在我國經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)的薪酬管理工作需要進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)型升級，將薪酬管理工作做好，保證企業(yè)工作人員能夠積極的工作態(tài)度，不斷推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展[1]。人力資源管理工作在現(xiàn)代企業(yè)之中屬于重要管理方式，可以大大推動企業(yè)的整體進(jìn)步，也可以積極促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，逐步成為綜合實力強(qiáng)大的企業(yè)?？冃Э己藨?yīng)用在薪酬管理中，能夠使薪酬的計算更加精確，加強(qiáng)薪酬對企業(yè)工作人員的促進(jìn)作用，使企業(yè)工作人員改善工作狀態(tài)，在激勵之中更好地投身于工作中[2]。在此情況下，本文將會對績效考核應(yīng)用在企業(yè)薪酬管理中進(jìn)行研究與探索，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決策略，將企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新改革，推動企業(yè)不斷發(fā)展。本文的研究，對企業(yè)改善薪酬管理方式具有一定的借鑒作用，對增強(qiáng)績效考核工作在企業(yè)薪酬管理工作中的應(yīng)用效果具有一定的理論意義。

一、企業(yè)績效考核與薪酬管理的內(nèi)涵

1.績效考核的內(nèi)涵

績效考核也被稱作為業(yè)績考評，主要針對企業(yè)內(nèi)部的成員所擔(dān)任的職責(zé)，使用定量定性的方法，對其工作情況、對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值等進(jìn)行考察與評價[3]。績效考核是由西方文官制度發(fā)展而來的，在當(dāng)時，按照考核結(jié)果來對文官進(jìn)行獎勵與責(zé)罰，隨著社會的進(jìn)步與時代的發(fā)展，形成了較為完善的績效考核機(jī)制?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代企業(yè)之中，已經(jīng)成為不可或缺的管理手段，不僅能夠提升企業(yè)內(nèi)人員的個體效率，也能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[4]。績效考核的目標(biāo)就是以考核為手段，將企業(yè)每個員工的效率提升，推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己四軌蛑芷谛缘貙ζ髽I(yè)員工進(jìn)行評估，并進(jìn)行較為科學(xué)合理的反饋，增長企業(yè)人員士氣，在保證公平的情況下提升企業(yè)人員的收入。能夠發(fā)揮作用的績效考核，能夠準(zhǔn)確地判定出每個企業(yè)人員的能力，分析其對企業(yè)的貢獻(xiàn)與其自身的不足，也能夠為人力資源管理提供具有評估作用的資料數(shù)據(jù)，完善企業(yè)的反饋機(jī)制，將企業(yè)整體工作能力提升，公平公正地對員工進(jìn)行獎罰。

2.薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是指在企業(yè)發(fā)展中對工作人員薪酬策略、薪酬水平、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等確定、調(diào)整與分配的管理，總體而言，薪酬管理是動態(tài)的管理過程[5]。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理體系之中是十分重要的組成部分，其中包含薪酬日常管理與薪酬體系設(shè)計兩個方面。貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬都屬于薪酬范圍內(nèi)，能夠提升工作人員的工作環(huán)境與工作收益。薪酬管理需要達(dá)成效率、公平、合法的目標(biāo)，以此來使薪酬發(fā)揮更大的作用[6]。薪酬管理能夠分成直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中直接經(jīng)濟(jì)性薪酬使直接按照標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放貨幣，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指無法使用貨幣等來衡量，卻能夠為員工提供精神激勵的獎勵。薪酬管理具有公平的目標(biāo)，分配公平指的是企業(yè)在人事決策與各項獎勵機(jī)制完善時，需要依照一定的規(guī)范。以這一點來看，如果員工認(rèn)為決策不公平，將會對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒。過程公平指的是在企業(yè)進(jìn)行獎懲政策制定時，企業(yè)需要按照決策的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，維持決策公平一致，標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)明，過程公開透明。機(jī)會公平指的是企業(yè)人員需要擁有同等的發(fā)展機(jī)會，企業(yè)能夠考慮員工的意見，立足于員工視角進(jìn)行決策。在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，優(yōu)良的薪酬管理制度，可以促使企業(yè)人員產(chǎn)生一定的工作積極性，并使企業(yè)整體產(chǎn)生較高的凝聚力。

二、企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用

1.能夠推動企業(yè)薪酬與績效考核深化改革

在我國現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理常常處于十分主要的位置，工作人員往往最關(guān)注的就是薪酬結(jié)構(gòu)等薪酬內(nèi)容，績效考核在企業(yè)薪酬管理中能夠起到十分明顯的作用，不僅可以保證企業(yè)人員的工作質(zhì)量，也能夠推動企業(yè)薪酬與績效考核深化改革。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要企業(yè)不斷更新薪酬管理與績效考核機(jī)制，完善相關(guān)規(guī)范，帶動企業(yè)人員開展更加便捷高效的工作，為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，工作能夠更加投入。因此，創(chuàng)新企業(yè)薪酬與績效考核機(jī)制，是企業(yè)的必要手段，可以帶領(lǐng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的完善與進(jìn)步，保障企業(yè)人員的個人效益，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏?？冃Э己嗽谄髽I(yè)薪酬管理之中，可以合理地分配薪酬職能，使企業(yè)人員可以更加了解薪酬結(jié)構(gòu)，并在績效考核的激勵下，逐漸養(yǎng)成較好的工作習(xí)慣，改善工作態(tài)度，為企業(yè)發(fā)展壯大發(fā)揮作用。企業(yè)薪酬管理中的績效考核，可以輔助企業(yè)將管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與改革，并進(jìn)一步地完善各類績效考核機(jī)制，將績效考核貫穿于企業(yè)人員的日常工作中，不斷提升企業(yè)人員的工作自主性，不斷擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模。

2.能夠有效提升企業(yè)人員的工作能力

在如今社會之中，對企業(yè)人員的工作能力要求逐漸加大，如果員工的工作能力較差，就無法在工作之中不斷進(jìn)步。企業(yè)人員需要在日常工作中積極提升自身實力，積極累計工作經(jīng)驗，并主動學(xué)習(xí)新興技術(shù)與理論知識，在崗位上應(yīng)用更加先進(jìn)的工作方法，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營范圍擴(kuò)展，使個人價值能夠得到提升，激發(fā)自身的潛力，在工作崗位上實現(xiàn)人生理想。將績效考核應(yīng)用在企業(yè)薪酬管理中，不僅能夠提升企業(yè)人員的工作能力，也能夠挖掘企業(yè)人員的潛力，節(jié)約企業(yè)資源，降低成本，提升收益。同時，績效考核能夠有效地監(jiān)督企業(yè)薪酬管理工作，使其更加公正合理，使企業(yè)人員對企業(yè)產(chǎn)生信任感，更加投入地進(jìn)行工作，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？冃Э己耸桥c企業(yè)人員個人的工資有著直接關(guān)系的，績效考核的結(jié)果能夠決定企業(yè)人員的個人收入，企業(yè)人員的自身努力程度直接會影響員工的個人所得，能夠起到很好的促進(jìn)作用，將企業(yè)人員的工作潛能發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益價值。因此，這能夠在一定程度上提升企業(yè)人員的工作水平，使其在工作中積極努力，更好地完成工作，提升工作效率，獲得更高的收入。

3.能夠發(fā)揮薪酬與績效考核體系的公平性

企業(yè)薪酬管理中的績效考核，可以為企業(yè)提供薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，以此來規(guī)范薪酬體系與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核與薪酬的公平性，使企業(yè)人員更加信服，踏實穩(wěn)定地投入工作之中?，F(xiàn)代企業(yè)中的工作人員要求自身所付出的努力需要與回報相對應(yīng)，常常十分關(guān)注企業(yè)的薪酬管理機(jī)制與績效考核體系，切實維護(hù)自身的經(jīng)濟(jì)利益。同時，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理手段的不斷升級，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的績效考核逐漸注重公平，可以為企業(yè)人員爭取利益，保證薪酬公正合理，將企業(yè)人員的年末評價與考核進(jìn)行一定的改革創(chuàng)新，并降低企業(yè)內(nèi)部用于監(jiān)督與管理的成本，提升企業(yè)人員的工作質(zhì)量，加強(qiáng)工作人員對企業(yè)的依賴性與信任度，將優(yōu)秀的工作人員留在企業(yè)之中，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步。公平在企業(yè)之中能夠起到很好的協(xié)調(diào)作用，公平如果無法保證，那么在企業(yè)里就會出現(xiàn)企業(yè)人員不滿意、對企業(yè)產(chǎn)生消極情緒的情況，大大影響企業(yè)人員發(fā)揮自身作用，阻礙企業(yè)的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)。績效考核能夠最大程度地建設(shè)科學(xué)、公平與合理的競爭機(jī)制，將企業(yè)工作人員納入積極的管理之中，保證企業(yè)與工作人員之間的關(guān)系能夠更加緊密、更加融洽。

4.能夠提升企業(yè)工作人員的主觀能動性

企業(yè)人員的主觀能動性需要得到一定的提升，在目前市場中的各個企業(yè)之中，常常通過改革薪酬管理方式來提升其工作積極性。在薪酬管理方式的改革中，將績效考核的應(yīng)用逐漸升級創(chuàng)新，能夠起到最大的效果，有效地改善企業(yè)人員的工作效率低下的問題。首先，工作效率在企業(yè)之中屬于最為主要的一項內(nèi)容，只有企業(yè)工作人員的工作效率有了高度的提升，才能夠促進(jìn)企業(yè)人員的個人收入提高，使績效考核能夠產(chǎn)生效果。將更加優(yōu)秀的企業(yè)人員篩選出來，使其得到更加優(yōu)越的待遇，并以此來激勵其他企業(yè)人員，使企業(yè)上下都能夠在績效考核機(jī)制下得到工作效率的提升，形成一個良好的循環(huán)。其次，具有明確考核機(jī)制的企業(yè)，能夠更加具有原則性，促使企業(yè)人員逐漸遵循企業(yè)公正原則，將注意力放在自身努力方面，促成企業(yè)公平良性競爭的局面，在潛移默化之下提升企業(yè)凝聚力。最后，企業(yè)人員的主觀能動性需要通過更加完善的方式來提升，不完善的績效考核機(jī)制所達(dá)成的效果是不長久的，只能在較短的時間內(nèi)促使企業(yè)人員的進(jìn)步，無法使其長期保持在積極水平，更好地完成企業(yè)工作內(nèi)容，只有更加完善的績效考核機(jī)制，才能夠長期地在企業(yè)內(nèi)部起到推動作用，將企業(yè)人員的工作積極性帶動起來，推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬與績效考核存在的問題

1.績效考核人員能力不足

企業(yè)薪酬管理與績效考核是需要人力資源部門進(jìn)行的，人力資源部門如果沒有足夠的能力，就會出現(xiàn)較大的績效考核問題?？冃Э己瞬粌H需要一定的管理能力，也需要績效考核人員擁有足夠的技能手段，只有這樣才能有效地推動績效考核工作的實施。首先，如果績效考核人員能力不足，會使企業(yè)績效考核體系混亂不堪，無法按照嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)人員進(jìn)行考核，這樣不僅不能保證績效考核的公平性，也無法保證企業(yè)人員對企業(yè)的信任度。如果由于績效考核管理能力較差而引發(fā)了企業(yè)人員對企業(yè)信任度降低的問題，是十分難以解決的。企業(yè)人員在工作中，會潛移默化地形成一種凝聚力，如果不斷降低工作人員的信任度，就會在無形之中消磨掉企業(yè)人員的凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)成為一盤散沙，無法更好地凝聚成為一個整體。其次，績效考核工作包括許多內(nèi)容，不僅能夠決定薪酬的計算與發(fā)放，也包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立與實施。當(dāng)績效考核人員的水平不足時，就可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部績效考核失去公信力、無法長期實施的狀況，會在一定程度上降低企業(yè)人員的工作積極性，使企業(yè)團(tuán)結(jié)度降低，無法推動企業(yè)持續(xù)綠色發(fā)展。另外，企業(yè)的績效考核在薪酬管理之中，是能夠為薪酬管理提供精準(zhǔn)數(shù)據(jù)的，如果績效考核的精準(zhǔn)度降低，無法對企業(yè)人員進(jìn)行公平科學(xué)的評價，就會影響薪酬計算與發(fā)放，使企業(yè)的薪酬管理逐漸混亂。

2.薪酬與績效考核管理制度不完善

就目前而言，企業(yè)的薪酬與績效考核管理制度十分不完善，依然采取著較為傳統(tǒng)的方式進(jìn)行此項工作。在市場競爭逐漸激烈的今天，如果企業(yè)不能提升薪酬與績效管理制度，就會逐漸降低企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。首先，薪酬與績效考核在標(biāo)準(zhǔn)制定方面，定位相對模糊，無法為績效管理進(jìn)行參考，會出現(xiàn)薪酬計算沒有根據(jù)的問題，不能使企業(yè)員工信任其工作?？冃Э己藱C(jī)制與薪酬計算需要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，這是極其重要的，如果標(biāo)準(zhǔn)無法起到實際效果，就會使企業(yè)的薪酬計算與績效考核管理無法服眾，不能促使該管理發(fā)揮作用。其次，在日常的薪酬與績效考核管理之中，人力資源管理體系的缺失，也會使企業(yè)無法更好地確認(rèn)企業(yè)薪酬與績效考核制度，績效考核缺乏一定的目標(biāo)性，無法針對企業(yè)人員的個人能力進(jìn)行績效考核評價，使薪酬計算更加困難，造成薪酬發(fā)放公信力較低的結(jié)果。最后，在管理機(jī)制實施的過程中，不注重對員工的講解與普及，許多企業(yè)人員并不明確薪酬的計算方法與績效考核的管理制度，很難服從企業(yè)管理。薪酬與績效考核管理制度不完善，會使企業(yè)管理出現(xiàn)許多后續(xù)問題，且這些問題難以妥善解決。

3.績效考核工作落實不全面

在現(xiàn)代企業(yè)之中，將績效考核工作落實全面，才能夠保障薪酬管理能夠更好地進(jìn)行，在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上為企業(yè)人員進(jìn)行薪酬計算。然而在當(dāng)前，企業(yè)的績效考核工作落實情況較差，績效考核結(jié)果無法將企業(yè)情況全面地反映出來。大多數(shù)情況下，績效考核的結(jié)果只在企業(yè)人員的薪酬計算方面產(chǎn)生作用，對于績效考核結(jié)果對企業(yè)管理情況的反映，企業(yè)常常選擇忽視，沒有針對考核結(jié)果對企業(yè)某一階段的經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行仔細(xì)分析，這樣就會使績效考核的落實十分不充分不全面，無法發(fā)揮其本來的作用。另外，企業(yè)在得到了績效考核結(jié)果時，常常會選擇將績效結(jié)果隱藏起來，不對企業(yè)全體工作人員公布。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)人員對績效考核的認(rèn)識不清晰，無法依據(jù)績效考核認(rèn)識自身的工作狀況，在一定程度上降低了企業(yè)人員的主觀能動性，使績效考核失去了激勵作用，反而起到了負(fù)面效果。

4.薪酬管理結(jié)構(gòu)不科學(xué)

目前，市場中的眾多企業(yè)在薪酬管理工作上面都存在著一定的問題，其中，薪酬管理結(jié)構(gòu)問題較為明顯。首先，企業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)組成相對單一，崗位工資制度依然存在于薪酬結(jié)構(gòu)中，無法推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。薪酬結(jié)構(gòu)的落后，不僅會影響企業(yè)人員的工作積極程度，也會對企業(yè)業(yè)務(wù)的開展起到阻礙作用。其次，薪酬的比例較為不平均，穩(wěn)定工資占有其中很大比重，精神性獎勵較少，無法激勵企業(yè)人員的工作積極性。企業(yè)員工只有得到了一定的精神性獎勵，才能夠滿足心理方面的需求，如果企業(yè)無法做到這一點，就無法將企業(yè)人員真正地留在企業(yè)之中。最后，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人們知識水平逐漸提升的情況下，企業(yè)如果無法改變薪酬管理結(jié)構(gòu)，就會限制企業(yè)人員的才能發(fā)揮，無法推動企業(yè)的快速進(jìn)步。如果對人才的限制性過高，甚至?xí)a(chǎn)生人才流失的問題，降低企業(yè)人員的整體工作能力，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。薪酬管理結(jié)構(gòu)不科學(xué)，會使企業(yè)人員逐漸對企業(yè)失去好感，無法積極投入到工作中，對企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級具有極大的消極影響。

四、企業(yè)薪酬與績效考核的具體優(yōu)化策略

1.提升績效考核人員工作能力

將企業(yè)之中績效考核工作人員的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)提升，能夠保證績效考核的實施，將企業(yè)薪酬管理體系豐富起來，使企業(yè)薪酬管理工作更加到位。在當(dāng)前階段，工作人員就是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)的發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，工作人員對企業(yè)的信任度在一定程度上能夠決定其工作努力程度。因此，企業(yè)需要將績效考核人員的綜合實力提升，保證績效考核工作的公平公正與有效性。首先，企業(yè)可以對績效考核人員進(jìn)行意識培養(yǎng)，使績效考核人員對本職工作具有更加深入的了解，明確績效考核的相關(guān)原則與做法，使績效考核工作人員的專業(yè)能力得到提升，以此來促進(jìn)績效考核工作的順利進(jìn)行；其次，企業(yè)可以組織績效考核人員進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，帶領(lǐng)該崗位工作人員了解企業(yè)內(nèi)部其他部門的工作內(nèi)容，使其能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自身工作，保證績效考核的精準(zhǔn)性，為薪酬的計算提供精準(zhǔn)依據(jù)。采用這樣的方法，可以在一定程度上解決當(dāng)前績效考核人員工作能力不強(qiáng)的問題，不斷對其進(jìn)行相關(guān)訓(xùn)練，能夠保障工作人員的實力進(jìn)步。

2.完善薪酬與績效考核管理制度

薪酬與績效考核管理制度的確立，能夠使企業(yè)的薪酬管理工作更加高效，并不斷提升其準(zhǔn)確性與公信力，增加企業(yè)人員對企業(yè)的信任。制度保障能夠促進(jìn)相關(guān)機(jī)制的實施與落實，增強(qiáng)實施效果，并對企業(yè)的實施效果進(jìn)行統(tǒng)計，不斷加以改善。首先，企業(yè)需要制定較為完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠作為參考，對企業(yè)人員進(jìn)行公平合理的考察與評價，對其工作能力與工作效果進(jìn)行分析，并以此來計算薪酬與獎勵。標(biāo)準(zhǔn)的制定可以解決當(dāng)前企業(yè)公信力不強(qiáng)的問題，增加企業(yè)人員對企業(yè)的信任感。其次，企業(yè)需要制定較為明確的績效考核目標(biāo)，使用獎勵方式激勵企業(yè)工作人員，使其能夠更加努力地投身到工作之中，加強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力，將企業(yè)綜合能力提升，增強(qiáng)核心競爭力。精神性的獎勵必不可缺，企業(yè)需要滿足企業(yè)人員的心理需求，緩解其工作壓力，保障企業(yè)人員在工作之中能夠更好地完成相關(guān)工作任務(wù)。另外，完善薪酬與績效考核制度，能夠從企業(yè)內(nèi)部的工作人員個人入手，了解其工作能力與水平，并對其工作效果進(jìn)行綜合評價，如果工作人員的表現(xiàn)較為優(yōu)秀，即可以對其進(jìn)行獎勵，從精神與物質(zhì)層面給予雙重鼓勵，在對工作人員自身表示肯定的同時，也能夠起到促進(jìn)作用與激勵作用，使企業(yè)內(nèi)其他工作人員產(chǎn)生工作方向，建立較為濃厚積極的工作氛圍。以這樣的方法展開薪酬與績效考核工作，足以促使企業(yè)積極發(fā)展，提升整體實力。

3.加強(qiáng)績效考核工作落實情況

績效考核機(jī)制在確定后需要積極落實，使其能夠在企業(yè)之中發(fā)揮巨大作用，不斷完善企業(yè)的相關(guān)管理內(nèi)容，使績效考核得以更有力地推動企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前，績效考核工作落實情況較差，無法發(fā)揮績效考核的作用，也不能對企業(yè)工作人員產(chǎn)生激勵作用。針對這個問題，企業(yè)首先需要提高對績效考核工作的認(rèn)識，將績效考核的職能范圍擴(kuò)大，使績效考核不僅僅能夠?qū)ζ髽I(yè)人員的薪酬計算產(chǎn)生效果，也能夠反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的管理情況與問題?？冃Э己私Y(jié)果數(shù)據(jù)，可以充分地反映出企業(yè)在目前階段的管理狀況，如果對考核結(jié)果進(jìn)行分析與整理，就能夠找出這些問題，并加以改善，將企業(yè)管理工作做好，提升企業(yè)綜合能力。其次，在績效考核工作的落實問題方面，績效考核工作人員可以將企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工公布出來，對全體工作人員產(chǎn)生一定的激勵作用，將績效考核結(jié)果公示出來，使其能夠產(chǎn)生積極作用，在企業(yè)經(jīng)營管理之中具有促進(jìn)意義，加強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，保證在工作中逐漸向優(yōu)秀員工靠攏，改善企業(yè)的工作環(huán)境與工作氛圍，使企業(yè)工作整體效果提升一個層次。當(dāng)績效考核工作落實到位時，就能夠推動企業(yè)的迅速進(jìn)步。績效考核機(jī)制落實得好，可以節(jié)約企業(yè)的時間與精力，大大提升企業(yè)的工作速度，加快完成企業(yè)業(yè)務(wù)，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.健全企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前的市場之中，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行改善，如果能夠保證企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)健康合理，就能夠促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，使企業(yè)得到較大的進(jìn)步。首先，企業(yè)需要改善目前較為傳統(tǒng)的崗位工資制，避免企業(yè)人員產(chǎn)生只顧崗位晉升的工作思維，使企業(yè)人員的工作目標(biāo)偏向個人價值的實現(xiàn)方面，促進(jìn)企業(yè)人員的綜合發(fā)展。對此，企業(yè)可以實行寬帶薪酬制度，改善薪酬管理體系，將薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，將重點轉(zhuǎn)移到績效考核方面，以績效考核結(jié)果來確定薪酬，在保證薪酬發(fā)放公平的情況下，提升企業(yè)人員的薪酬調(diào)整可能性。這樣的做法可以釋放績效考核的工作能力，使薪酬結(jié)構(gòu)更加完善，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)機(jī)制的實施。其次，企業(yè)需要在實行寬帶薪酬制度的同時，明確企業(yè)內(nèi)各個崗位的任務(wù)與職能，并依據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容不同，進(jìn)行薪酬的確定與編制，使績效考核能夠建立在公平的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人員的工作效果進(jìn)行評價與總結(jié)，進(jìn)行薪酬計算，將薪酬與企業(yè)人員的個人努力情況聯(lián)系在一起，提升薪酬計算的公平性與科學(xué)性。采用這樣的方式，企業(yè)不斷加強(qiáng)薪酬管理能力，提升企業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)的作用，使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)快速發(fā)展的目的，保障企業(yè)朝著戰(zhàn)略發(fā)展方向快速前進(jìn)。

五、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理中，采用績效考核的方式對企業(yè)人員進(jìn)行管理，能夠在一定程度上提升企業(yè)人員的工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力增強(qiáng)，在保證公平性的同時進(jìn)行企業(yè)薪酬與績效考核機(jī)制的改革升級。完善薪酬與績效考核機(jī)制，能夠有效降低企業(yè)的風(fēng)險，避免出現(xiàn)企業(yè)人員工作態(tài)度消極的狀況，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)務(wù)處理能力。只有真正做好企業(yè)薪酬管理工作，將績效考核應(yīng)用在薪酬管理中，才能夠起到較好的效果。通過本文的研究與分析，提出了當(dāng)前企業(yè)需要提升績效考核人員工作能力、完善薪酬與績效考核管理制度、加強(qiáng)績效考核工作落實情況、健全企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以此來保證績效考核的實施，使企業(yè)人員發(fā)揮主觀能動性，提升工作積極程度，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展起到推動作用。隨著時代的進(jìn)步與社會的發(fā)展，企業(yè)薪酬與績效考核體系會逐漸更新，企業(yè)的管理模式也將發(fā)生更好的轉(zhuǎn)變。