國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析

李佩東

（江蘇交通控股有限公司，南京 211299）

1 引言

基于當(dāng)下多元化、創(chuàng)新性以及高質(zhì)量發(fā)展的背景來看，在激勵(lì)管理方面，要根據(jù)不同的情況采取不同的手段，不能照搬統(tǒng)一的管理模式，只有采取符合員工特性，且具備科學(xué)化、合理化以及規(guī)范化的管理方式，才能體現(xiàn)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用及重要性。國有企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，其自身的人力資源管理問題逐漸凸顯，員工工作積極性不高等激勵(lì)問題已成為制約國企長足發(fā)展的一大問題。這些問題不僅與公司制度和體系有關(guān)，與員工激勵(lì)也密不可分。文章首先分析人力資源管理及激勵(lì)機(jī)制的概念與理論來加強(qiáng)理論基礎(chǔ)研究，以此為依據(jù)分別提出國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑，提出具備創(chuàng)新性與指導(dǎo)性的建議，為促進(jìn)國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供有效激勵(lì)保障。

2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1 人力資源管理的概念

無論是事業(yè)單位、企業(yè)還是高校，要想加強(qiáng)自身人才儲(chǔ)備，不斷激勵(lì)員工獲取更高的工作績(jī)效，都要依托人力資源管理工作的開展；人力資源管理以對(duì)人的管理為主，能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位的發(fā)展提供組織保障和人才支撐。目前，人力資源管理所涉及的工作內(nèi)容越來越多，如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬及福利等，這些工作職能共同構(gòu)成了人力資源管理的工作體系，通過這些工作職能的有效開展，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的需要。

2.2 激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理工作中的重要組成部分，主要研究如何最大化激發(fā)并調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人能力與潛力發(fā)揮、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)也為組織帶來收益。激勵(lì)機(jī)制的核心就是以滿足員工內(nèi)需為主，研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制能夠通過對(duì)人的影響進(jìn)而影響組織的生存和發(fā)展，其作用的性質(zhì)為助長性和致弱性，從中也體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的作用存在雙面性。

2.3 激勵(lì)理論

由于人的需求存在多樣性，每一個(gè)人都有不同層次與類型的需求，只有切實(shí)依照不同的需求，實(shí)施不同的激勵(lì)手段，才能起到最大化的激勵(lì)效果。對(duì)于內(nèi)容型激勵(lì)理論的研究，國外專家學(xué)者主要通過對(duì)公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，以未來補(bǔ)償為導(dǎo)向進(jìn)行員工薪酬制度的制定，通過采取隱性激勵(lì)與補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)共行的方式來體現(xiàn)內(nèi)容型激勵(lì)。而對(duì)于行為改造型激勵(lì)理論來說，在員工激勵(lì)中重點(diǎn)以調(diào)動(dòng)其積極性為主導(dǎo)，將人的心理活動(dòng)和行為舉止相結(jié)合進(jìn)行研究；該理論的研究重點(diǎn)在于激勵(lì)理論怎樣有效鞏固人的積極行為，通過改善消極行為來推動(dòng)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。對(duì)此，斯金納強(qiáng)化理論中明確表示，人會(huì)受到外部環(huán)境的影響而產(chǎn)生相關(guān)行為，員工若是因某種行為而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這種行為就體現(xiàn)出正強(qiáng)化，在受到獎(jiǎng)勵(lì)后，之后再次出現(xiàn)此類行為的可能性會(huì)有所增大，若是該行為未受到表彰，沒能得到認(rèn)可，則之后這種行為表現(xiàn)的出現(xiàn)就會(huì)大幅降低。此外，比較公認(rèn)的激勵(lì)理論還有馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德弗的ERG 理論；依據(jù)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到員工采取行動(dòng)的心理過程，其中也有相關(guān)理論，如佛魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯公平理論。

3 國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

3.1 完善人力資源管理制度

在優(yōu)化國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面，需以建設(shè)完善的人力資源管理制度為基礎(chǔ)，為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供依據(jù)，以此來不斷完善激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，不斷規(guī)范國企人力資源管理相關(guān)工作。在制度構(gòu)建與完善中，需堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，結(jié)合國企實(shí)際了解員工的實(shí)際需求，強(qiáng)化國企人力資源管理制度中激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，為激勵(lì)機(jī)制的效能發(fā)揮提供保障。除此之外，還需及時(shí)掌握人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的相關(guān)信息，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，以保障激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施。同時(shí)，在完善人力資源管理制度的過程中，還需要良好的企業(yè)環(huán)境，這就需要國企重視自身企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化建設(shè)提升軟實(shí)力，引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，以文化建設(shè)為主導(dǎo)，使企業(yè)人文素質(zhì)得以優(yōu)化，從而體現(xiàn)出人力資源管理制度的全面性[1]。

3.2 應(yīng)用多元化激勵(lì)方式

在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化中，要重視多元化激勵(lì)方式的應(yīng)用，通過長期激勵(lì)與短期激勵(lì)有效結(jié)合，提高激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的效能。對(duì)于國有企業(yè)來說，在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方面，應(yīng)當(dāng)借鑒國內(nèi)一些成功國企的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)其運(yùn)用的股票期權(quán)制。目前國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)的員工激勵(lì)方式主要是以年薪制為主，這種激勵(lì)方式屬于短期性激勵(lì)，無法起到長期性激勵(lì)作用，這就需要借鑒國內(nèi)國企改革先進(jìn)企業(yè)運(yùn)用的激勵(lì)方式，通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)長期與短期激勵(lì)的有效結(jié)合，以此來構(gòu)建更加多元化的激勵(lì)方式。

此外，還可依據(jù)統(tǒng)一激勵(lì)和差別激勵(lì)結(jié)合的方式來實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。通常來說，在國企的發(fā)展過程中，存在前期、中期及后期等階段，不同階段中要采取不同的激勵(lì)方式，這樣才能做到有效激勵(lì)。因此，在優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制方面，為構(gòu)建多元化激勵(lì)方式，還需依據(jù)統(tǒng)一性原則為主，結(jié)合統(tǒng)一激勵(lì)方式的應(yīng)用來根據(jù)國企不同的發(fā)展階段來選擇差別激勵(lì)，且在具體激勵(lì)中，主要以精神激勵(lì)為主，還是物質(zhì)激勵(lì)為主，就要依據(jù)國企自身的人員架構(gòu)來選取更加合理的激勵(lì)方式，只有充分結(jié)合國企不同發(fā)展階段中的特點(diǎn)，才能依據(jù)實(shí)際差別來運(yùn)用不同類型激勵(lì)方式來為國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供保障[2]。

3.3 凸顯人本管理理念

滿足員工實(shí)際需求是激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的意義，若是在優(yōu)化過程中，沒有切實(shí)依據(jù)員工的需求，為以人本管理的理念開展人力資源管理工作，就無法實(shí)現(xiàn)機(jī)制優(yōu)化。從激勵(lì)機(jī)制的核心理念來看，其就是以員工激勵(lì)為主，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)為輔，所以，從員工的角度出發(fā)，了解其實(shí)際需求，能夠優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在效能激發(fā)方面的缺失，從而構(gòu)建出滿足員工需求為主的激勵(lì)機(jī)制。國企員工的需求無外乎就是物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，在物質(zhì)層面主要是以薪酬為主，精神層面則主要是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的肯定。國企在激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化中，要構(gòu)建更加完善的激勵(lì)機(jī)制，也要做好員工的物質(zhì)利益需要和精神需求的平衡，在確保物質(zhì)利益正向激勵(lì)員工工作積極性的同時(shí)，還要滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神激勵(lì)方面的需求，使他們不斷成長進(jìn)步，為企業(yè)的長久發(fā)展提供穩(wěn)固的人力資源保障。

4 國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新路徑

4.1 公平激勵(lì)的創(chuàng)新與應(yīng)用

公平激勵(lì)理論指出，企業(yè)人力資源管理要以公平、公正的原則來對(duì)待每一位員工，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大效能。依據(jù)這一理念，國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新需有效運(yùn)用公平激勵(lì)理論，將該理論融入到國企激勵(lì)機(jī)制中，通過與人力資源管理工作相結(jié)合來實(shí)現(xiàn)機(jī)制創(chuàng)新[3]。

在激勵(lì)工作的具體實(shí)施過程中，要始終堅(jiān)持公平原則，以公平公正的態(tài)度對(duì)待國有企業(yè)中不同部門及不同職位的員工，使其感受到激勵(lì)機(jī)制的公平性。國企管理者在應(yīng)用公平理論優(yōu)化激勵(lì)工作時(shí)，既要關(guān)注機(jī)會(huì)公平也要關(guān)注結(jié)果公平。機(jī)會(huì)公平使員工比較容易接受即使是不太公平的現(xiàn)實(shí)，如在優(yōu)秀干部的選拔方面，就要充分考慮機(jī)會(huì)公平，在競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作中既要考慮被選出來的人是否足夠優(yōu)秀，還要充分考慮不被納入選拔范圍或落選人的公平體驗(yàn)感，應(yīng)盡可能地寬松入口條件，給更多的人機(jī)會(huì)上的公平感。相較于機(jī)會(huì)公平，結(jié)果公平基本會(huì)涉及全部員工，特別是在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方面，更要同時(shí)注重外部公平與內(nèi)部公平、縱向公平和橫向公平的平衡，使員工對(duì)薪酬分配感到公平。通過構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境、平等對(duì)待每一名員工來形成企業(yè)合力，創(chuàng)建良好工作氛圍，進(jìn)一步加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力與向心力，使國企員工朝著同一個(gè)方向努力發(fā)展[4]。這樣才能使國企員工在良好的工作環(huán)境中爭(zhēng)相向前，不斷進(jìn)步，通過個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

4.2 成就激勵(lì)的創(chuàng)新與應(yīng)用

成就激勵(lì)不同于公平激勵(lì)，這種激勵(lì)理論主要是激發(fā)員工在不同發(fā)展階段對(duì)成功的渴望與需求，同時(shí)也有助于推動(dòng)國企實(shí)現(xiàn)不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)。成就激勵(lì)應(yīng)用的創(chuàng)新應(yīng)以科學(xué)的體系構(gòu)建為主，重點(diǎn)在于拓寬國企員工的晉升渠道，為其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有效途徑。

在實(shí)際應(yīng)用中，首先，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的職位分析與設(shè)計(jì)體系，結(jié)合不同國企的行業(yè)特征對(duì)具體職位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)，以此來明確有關(guān)職位在工作中要具備的知識(shí)技能和所要擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任，依據(jù)具體工作崗位的職務(wù)描述來明確職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范體系[5]。目前，國內(nèi)大部分國企都已形成了明確的職位結(jié)構(gòu)體系，但仍存在多個(gè)職位在應(yīng)負(fù)權(quán)責(zé)、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)及職位價(jià)值等方面界定不清等問題。所以，要依據(jù)科學(xué)的職位分析與設(shè)計(jì)體系的構(gòu)建，通過對(duì)職位進(jìn)行分類整合并結(jié)合國企人員結(jié)構(gòu)，對(duì)職位進(jìn)行合理的分層，對(duì)高、中、基層職位的名稱、數(shù)量進(jìn)行明確劃分[6]。

其次，還需建立科學(xué)的員工自我評(píng)價(jià)體系，依據(jù)員工自評(píng)的方式來實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)的創(chuàng)新應(yīng)用。這種評(píng)價(jià)方式相較于績(jī)效考核等客觀性評(píng)價(jià)來說，能夠讓員工更加深入地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)與不足，能夠幫助員工明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，避免其在職業(yè)發(fā)展的道路上變得盲目無措。同時(shí)，員工自我評(píng)價(jià)得出的結(jié)果也更加真實(shí)，這有助于國企人力資源管理部門掌握到員工的真實(shí)需求，從而為針對(duì)性的員工激勵(lì)工作開展提供依據(jù)。此外，根據(jù)自我評(píng)價(jià)體系可直觀了解到每一名員工的成長道路，使組織對(duì)員工成長更加認(rèn)可，有利于個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價(jià)值[7]。

4.3 目標(biāo)激勵(lì)的創(chuàng)新與應(yīng)用

目標(biāo)激勵(lì)能夠?qū)⑷说男枰D(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，以明確的目標(biāo)為導(dǎo)向，推動(dòng)國企人員朝著既定的目標(biāo)不斷奮進(jìn)，同時(shí)也可通過自身行為結(jié)果和既定目標(biāo)的對(duì)照，從中發(fā)現(xiàn)自身的不足，并以此不斷完善和優(yōu)化自己。在目標(biāo)激勵(lì)創(chuàng)新應(yīng)用方面，具體可從績(jī)效考核工作的開展入手，同時(shí)依據(jù)員工自身需求，從實(shí)現(xiàn)其需求到動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)來達(dá)到有效激勵(lì)[8]。

在國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是目標(biāo)激勵(lì)創(chuàng)新的體現(xiàn)?？?jī)效考核的主要目的是更好地挖掘員工潛在的能力，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性、積極性，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。為了確?？?jī)效考核管理工作科學(xué)化、民主化、規(guī)范化和制度化，績(jī)效考核工作要接受單位全體職工監(jiān)督。同時(shí)，需根據(jù)職工的自身情況與工作表現(xiàn)做好與績(jī)效考核的結(jié)合，以此來確?？己私Y(jié)果的公正性和公平性。另外，想要績(jī)效考核工作做得出色，一個(gè)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，如果考核標(biāo)準(zhǔn)制定得不合理、不完善，就會(huì)使職工產(chǎn)生抵觸心理，也因此會(huì)影響到他們工作的積極性、主動(dòng)性，無法挖掘他們潛在的能力，績(jī)效考核也就失去了其本質(zhì)意義。所以，要將績(jī)效考核工作視為系統(tǒng)性工程，在國企中，不僅要依據(jù)員工工作情況進(jìn)行考核，還需重點(diǎn)關(guān)注考核指標(biāo)的制定過程，讓員工充分參與，自上而下進(jìn)行指標(biāo)分解的同時(shí)，更需要自下而上地聽取員工反饋，讓員工對(duì)工作目標(biāo)有充分的理解和認(rèn)同，知曉為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)付出的努力和工作方向，通過上下一致、目標(biāo)一致，引導(dǎo)激勵(lì)員工努力達(dá)成目標(biāo)。除此之外，還需結(jié)合雙向監(jiān)督原則來構(gòu)建“考核、監(jiān)督及評(píng)價(jià)一體化管理的考核體系”，依據(jù)雙向監(jiān)督的方式能夠讓員工更加深刻地認(rèn)識(shí)到組織隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己，從而在日常工作中不斷自我督促、嚴(yán)格要求，以嚴(yán)于律己、自我審查的方式不斷反思、成長和改進(jìn)。

5 結(jié)語

總體來看，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，國企的高質(zhì)量發(fā)展要求也越來越高，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中凸顯自身優(yōu)勢(shì)，就要重視人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施，使國企人力資源管理工作朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化的方向發(fā)展，使企業(yè)的員工得到良好的發(fā)展，為各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展提供人力保障，促進(jìn)國企自身競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。通過此次專題研究能夠進(jìn)一步體現(xiàn)出人力資源管理激勵(lì)制度對(duì)于國企發(fā)展的重要性，但由于激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮涉及多方面因素，還需有關(guān)專家學(xué)者不斷開展此類專題研究，為激勵(lì)機(jī)制在國企人力資源管理中的不斷優(yōu)化提供借鑒，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，從而使越來越多的國企意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化及創(chuàng)新的重要性。