高管薪酬外部不公平性對成本粘性的影響
——基于高管團隊特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

吳成頌，田雨霽

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、 引言

黨的十九大報告指出：“堅持在經(jīng)濟增長的同時實現(xiàn)居民收入同步增長，在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高”。在保證收入有效分配的基礎(chǔ)上，我國政府不斷出臺相關(guān)政策致力于實現(xiàn)公平分配，以推動我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。在此背景下，高管薪酬外部公平性研究成為學(xué)術(shù)界尤為關(guān)注的話題。相較于與公司內(nèi)部其他高管和員工的薪酬比較，高管薪酬外部公平性是基于市場資源配置和社會公平分配的視角來考量高管薪酬與行業(yè)基準(zhǔn)水平的差異[1]，具有更重要的研究意義。高管薪酬設(shè)定公平與否對高管的個人行為、公司的經(jīng)營績效及戰(zhàn)略決策，乃至社會整體的運行效率都具有重要影響。成本粘性反映了管理層在個人能力水平和價值追求下的資源配置行為，表現(xiàn)為業(yè)務(wù)量下降時成本減小的幅度小于業(yè)務(wù)量上升時成本增加的幅度[2]，即收入與成本變動的非對稱性態(tài)。因此，本文推斷外部薪酬比較結(jié)果使高管產(chǎn)生的不公平感能夠改變其成本管理動機及資源配置決策，進而對企業(yè)成本粘性產(chǎn)生影響。

基于此，本文擬以2009—2020年我國滬深兩市A股上市公司為樣本，探討高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的作用機制，并考察高管團隊特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文的邊際貢獻(xiàn)可能在于：理論上，本文從高管對薪酬公平性的感知入手，深化對高管成本決策心理誘因的解讀，并且證實將高管團隊特征納入公司治理研究的重要意義?，F(xiàn)實中，本文研究結(jié)論從薪酬契約設(shè)計、高管團隊配置的角度為我國企業(yè)緩解代理問題、優(yōu)化資源配置和提高成本管控水平提供參考意見，從而推動市場主體提質(zhì)擴量、增效降本，實現(xiàn)我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

二、 文獻(xiàn)綜述

(一) 高管薪酬外部不公平性對企業(yè)的影響研究

關(guān)于薪酬外部不公平性對高管決策及企業(yè)的影響，學(xué)者們持有不同的觀點?；阱\標(biāo)賽理論，黃輝用薪酬決定模型衡量高管薪酬外部公平性，得出負(fù)向額外薪酬能夠激勵管理層提高工作積極性和個人能力，從而有助于提升企業(yè)業(yè)績的結(jié)論[3]。但更多學(xué)者認(rèn)為薪酬外部不公平性給企業(yè)帶來的影響是負(fù)面的。Fredrickson等指出當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)水平時，高管的消極情緒降低了其工作效率，導(dǎo)致較低的企業(yè)績效[4]。類似地，張志宏和朱曉琳研究發(fā)現(xiàn)，在利己動機和嫉妒心理的影響下，不公平的薪酬外部比較結(jié)果會促使高管加大對風(fēng)險項目的投資，為其進行薪酬補償提供可能[5]，甚至還會引發(fā)高管采取高溢價的并購行為以提升其薪酬滿足感[6]。

(二) 成本粘性的影響因素研究

國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)成本粘性的影響因素研究主要源于三種觀點。成本調(diào)整觀認(rèn)為，企業(yè)成本粘性的產(chǎn)生是由于向下調(diào)整承諾資源會比向上調(diào)整承諾資源產(chǎn)生更高的成本耗費。Cannon以美國航空運輸業(yè)企業(yè)為研究對象，證明了調(diào)整成本是企業(yè)成本粘性產(chǎn)生的原因[7]。江偉等研究發(fā)現(xiàn)融資約束通過直接減輕上調(diào)成本、間接加重下調(diào)成本緩解了企業(yè)成本粘性[8]。樂觀預(yù)期觀認(rèn)為，管理者相信業(yè)績的下降和經(jīng)濟的低迷均具有暫時性，不久將恢復(fù)良好發(fā)展的態(tài)勢，因此不會迅速削減企業(yè)資源規(guī)模，從而引發(fā)成本粘性[9]。基于此，部分學(xué)者從外部環(huán)境出發(fā)，證實了宏觀經(jīng)濟增長、政府補貼與企業(yè)成本粘性的關(guān)系[2，10]，還有部分學(xué)者則考慮公司內(nèi)部因素，如管理者過度自信、企業(yè)戰(zhàn)略選擇對企業(yè)成本粘性的影響[9，11]。代理問題觀認(rèn)為，兩權(quán)分離的公司制度下，管理者為謀取更多的物質(zhì)利益和資源控制權(quán)，即使收入下降也不顧企業(yè)實際經(jīng)營能力的約束，維持冗余資源，引發(fā)成本與收入非對稱變動[12]。在公司外部環(huán)境方面，已有學(xué)者證明完善有序的市場環(huán)境、混合所有制改革的推進均加大了管理層追逐私利的經(jīng)濟成本和實現(xiàn)難度，從而有效緩解了代理問題，使企業(yè)表現(xiàn)出較低的成本粘性[13-14]。梅丹則進一步考察了公司內(nèi)部因素，指出內(nèi)控制度健全的企業(yè)具有良好的信息質(zhì)量，能夠有效監(jiān)督并緩解管理層的機會主義行為，從而降低企業(yè)成本粘性[15]。

(三) 高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性

關(guān)于高管薪酬激勵對企業(yè)成本粘性的影響機理，現(xiàn)有文獻(xiàn)多從代理問題觀展開分析。在兩權(quán)分離的制度背景下，國內(nèi)外學(xué)者對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成本粘性的關(guān)系進行了充分研究，部分學(xué)者還通過區(qū)分行業(yè)類型和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對相關(guān)研究結(jié)論進行了補充[16-18]。現(xiàn)有學(xué)者也逐步展開企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與成本粘性的關(guān)系研究。孫維章等根據(jù)錦標(biāo)賽理論檢驗了高管內(nèi)部薪酬差距通過降低監(jiān)督成本克服了企業(yè)成本粘性，并從剩余收益權(quán)的視角證明了高于外部可比企業(yè)的薪酬溢價同樣能對高管起到有效激勵作用，從而緩解了成本粘性[19]。此外，還有學(xué)者基于樂觀預(yù)期觀，用高管-員工薪酬差距衡量管理者自信程度，闡述其與企業(yè)成本粘性的關(guān)系[9]。

綜上所述，一方面，在高管薪酬外部不公平性經(jīng)濟后果的研究中，國內(nèi)外學(xué)者充分探討了其對企業(yè)業(yè)績的影響，并得出不同結(jié)論，還有部分學(xué)者分析了高管薪酬外部不公平性對企業(yè)投融資決策、風(fēng)險承擔(dān)、戰(zhàn)略選擇及違法行為的影響，但鮮有學(xué)者關(guān)注高管薪酬外部差距與其成本管理行為之間的關(guān)系。另一方面，在高管薪酬激勵對企業(yè)成本粘性的影響機制研究中，現(xiàn)有文獻(xiàn)對薪酬絕對水平和薪酬結(jié)構(gòu)的討論較為深入，對高管薪酬內(nèi)部差距與企業(yè)成本粘性的研究也正逐步成熟，然而鮮有文獻(xiàn)探討高管薪酬外部不公平性對成本粘性的作用機制。為此，本文創(chuàng)新性地從公平理論出發(fā)，基于行業(yè)間薪酬比較的角度分析成本粘性的影響因素，根據(jù)成本粘性的三大動因分別對高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性之間的關(guān)系做出解釋，并將高管團隊特征納入兩者的研究框架內(nèi)，深入探究高管團隊整體特征在薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性關(guān)系中的調(diào)節(jié)機制，豐富了高階梯隊理論的應(yīng)用。

三、 理論分析與假設(shè)提出

(一) 高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性

由于兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制度，企業(yè)的成本決策往往是管理層在其個人行為影響下基于對公司未來發(fā)展及外部環(huán)境綜合考量的關(guān)鍵經(jīng)營活動之一。因此，高管薪酬滿意度與企業(yè)成本決策有效性具有直接聯(lián)系。薪酬合理性的評判不僅取決于基本薪酬和獎金福利的絕對水平，還會受到高管公平感知的影響。我國上市公司高管薪酬的強制公開促進了各行業(yè)薪酬信息透明化，為高管薪酬的外部對比提供了契機。國內(nèi)學(xué)者證實了我國上市公司的高管薪酬設(shè)計存在著行業(yè)和地區(qū)對比效應(yīng)[1]，由此形成高管薪酬外部不公平性的概念。高管薪酬外部不公平性可能通過以下途徑作用于高管的成本管理行為，進而影響企業(yè)成本粘性程度。

基于成本調(diào)整觀，下調(diào)資源投入將會付出更多成本，其中包括棄置專項資產(chǎn)、支付員工辭退金、與利益相關(guān)者解約等顯性成本和削減員工士氣導(dǎo)致工作效率降低的隱性成本[20]。薪酬外部比較結(jié)果和經(jīng)營成果的雙重不利加大了高管保留閑置資源、減輕當(dāng)前成本耗費的意愿，從而加劇了企業(yè)成本粘性?；跇酚^預(yù)期觀，在面臨薪酬外部不公平這一損失狀態(tài)時，管理者傾向于把外在的挑戰(zhàn)看作機遇[5]，對企業(yè)未來發(fā)展持有樂觀態(tài)度。因此即使企業(yè)收入下降，管理者也會主張維持現(xiàn)有資源規(guī)模，以便在行業(yè)態(tài)勢好轉(zhuǎn)時采取行動。基于代理問題觀，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量上漲而高管獲得的同期薪酬低于行業(yè)基準(zhǔn)水平時，業(yè)績貢獻(xiàn)與實際報酬的不匹配會誘發(fā)高管擴大資源投入謀取隱性收入補償[21]。然而當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時，為保證自身利益不受業(yè)績下滑的干擾，高管會選擇與企業(yè)經(jīng)營狀況不匹配的資源規(guī)模，以保持甚至擴大對資源的支配度[22]，導(dǎo)致成本粘性的產(chǎn)生?；诖?，本文提出研究假設(shè)1：

H1：高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性正相關(guān)。

(二) 高管薪酬外部不公平性、高管團隊特征與企業(yè)成本粘性

高管團隊是控制企業(yè)經(jīng)營決策和資源配置的核心領(lǐng)導(dǎo)群體[23]。高管團隊特征對其能力水平、行為動機和風(fēng)險偏好具有決定性作用，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和日常決策?；谌丝诮y(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)的可獲取性，本文探討高管團隊女性比例、學(xué)歷水平和任期長短三種特征對薪酬外部不公平性與成本粘性之間關(guān)系的影響。

女性高管謹(jǐn)言慎行、恪盡職守、注重人文關(guān)懷的性格特征，會使其表現(xiàn)出不同于男性高管的行為。一方面，生理差異和社會文化差異導(dǎo)致女性高管在決策時往往呈現(xiàn)出風(fēng)險規(guī)避的偏好[24]。因此當(dāng)業(yè)績下降時，女性高管的機會主義動機較弱，她們在改善業(yè)績進行資源調(diào)整時持有謹(jǐn)慎態(tài)度，緩解了企業(yè)的成本粘性。另一方面，與男性高管相比，女性高管普遍具有不自信的表現(xiàn)，不會依據(jù)主觀判斷增加實際資源投入[25]，也難以對企業(yè)未來業(yè)績持有樂觀預(yù)期，從而降低了企業(yè)成本粘性?；谝陨戏治?，女性比例較高的高管團隊呈現(xiàn)出低水平的自利動機和樂觀預(yù)期，弱化了高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的影響，因此本文提出以下研究假設(shè)：

H2a：相比于女性比例較高的高管團隊，高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的加劇效果在高管團隊女性比例較低時更強。

教育水平在一定程度上決定了高管的認(rèn)知水平和洞察能力。高管在接受教育的過程中所積累的專業(yè)知識越豐富，則具備越強的信息處理和環(huán)境適應(yīng)能力[26]。因此，業(yè)績下滑時，高學(xué)歷的高管團隊得益于其更加專業(yè)的知識背景，能夠?qū)ζ髽I(yè)成本加以靈活調(diào)整。此外，高水平的教育會使高管在決策時表現(xiàn)出較強的洞察力和全面理性的思考，并注重企業(yè)的長效發(fā)展和價值提升，即使在薪酬外部不公平的情況下，也會盡量避免短視化行為，減少個人自利動機對企業(yè)成本決策的影響，從而有效緩解成本粘性[27]。因此，本文認(rèn)為平均學(xué)歷水平通過影響高管團隊的成本管控能力和機會主義行為來抑制高管薪酬外部不公平性對成本粘性的促進作用，并提出以下研究假設(shè)：

H2b：相比于學(xué)歷水平較高的高管團隊，高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的加劇效果在高管團隊學(xué)歷水平較低時更強。

高管團隊任期在一定程度上反映了高管團隊成員合作共事時間的長短及其對公司的影響力度。長期合作易引發(fā)團隊的慣性思維，導(dǎo)致其決策時更傾向于維持現(xiàn)狀[28]，表現(xiàn)出較低的信息獲取及處理能力，進而降低了高管團隊資源配置和成本管理的效率。同時，隨著任期的增長，高管逐步在組織內(nèi)組建起權(quán)力團體，以謀取控制權(quán)私利、提升自身實際報酬[29]。因此，在面對不公平的薪酬待遇時，任期較長的高管團隊具有強烈動機擴大公司規(guī)模而不顧企業(yè)的實際經(jīng)營狀況?；诖?，本文認(rèn)為高管團隊平均任期從劣化成本決策和加劇代理問題兩個方面影響高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性的關(guān)系，進而提出以下研究假設(shè)：

H2c：相比于平均任期較短的高管團隊，高管薪酬外部不公平性與成本粘性的正相關(guān)關(guān)系在高管團隊任職時間較長時更顯著。

四、 研究設(shè)計

(一) 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2009—2020年滬深A(yù)股上市公司為初始研究樣本，并進行如下篩選：(1)剔除金融保險業(yè)上市公司；(2)剔除數(shù)據(jù)采集期間ST的公司；(3)剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本公司；(4)剔除營業(yè)成本、營業(yè)收入為負(fù)的公司。為控制極端值的影響，本文對所有連續(xù)變量在1%和99%的水平上進行縮尾(Winsorize)處理，最終獲得15595個樣本觀測值。本文使用的數(shù)據(jù)均取自CSMAR數(shù)據(jù)庫，并選用軟件Stata16.0進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

(二) 變量定義

1. 被解釋變量。成本變化率(Lnexpense)。成本粘性表現(xiàn)為業(yè)務(wù)量上升和下降時成本變動的非對稱性，因此本文用營業(yè)收入與營業(yè)成本的變化關(guān)系衡量成本粘性程度。參照梁上坤的做法[9]，本文以企業(yè)當(dāng)年營業(yè)成本與上一年度營業(yè)成本之比的自然對數(shù)衡量Lnexpense。

2. 解釋變量。(1)收入變化率(Lnsale)。本文采用企業(yè)當(dāng)年營業(yè)收入與上一年度營業(yè)收入比值的自然對數(shù)來衡量Lnsale。(2)收入下降虛擬變量(D)。若公司第t年的營業(yè)收入小于第t-1年，則D取值為1，否則為0。(3)高管薪酬外部不公平性(Unfair)。本文借鑒步丹璐等的研究方法[30]，采用相對分位數(shù)對高管薪酬外部不公平性Unfair進行計量，具體表示為同年度、同行業(yè)、同地區(qū)高管薪酬最大值與本企業(yè)高管薪酬之比。其中，高管薪酬等于高管前三名薪酬的平均值。因此該指標(biāo)越大，分配結(jié)果越不公平?？紤]薪酬外部不公平性的影響具有滯后性，Unfair取滯后一期數(shù)據(jù)。

需要說明的是，現(xiàn)有文獻(xiàn)對高管薪酬外部不公平性的衡量方法主要有兩種。一是參考吳聯(lián)生等的做法[31]，用薪酬決定模型的殘差表示高管薪酬與行業(yè)基準(zhǔn)水平的差距，并選取殘差小于0的樣本，展開高管薪酬外部不公平性的相關(guān)研究。二是參考步丹璐等的研究[30]，采用相對薪酬分位數(shù)，即本企業(yè)高管薪酬與同年度、同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)高管薪酬支付水平之比來表示外部薪酬差距。本文選取了步丹璐的做法，原因在于：第一，學(xué)者們普遍基于國家制度和特定環(huán)境因素對薪酬決定模型進行調(diào)整，由此得出的薪酬差距缺乏代表性。第二，由相對分位數(shù)法得出的薪酬外部不公平性更能直觀地反映出本企業(yè)薪酬與行業(yè)基準(zhǔn)水平的差距，且能避免上述問題。

3. 調(diào)節(jié)變量。本文將除董事和監(jiān)事外，在公司領(lǐng)取薪酬的高層管理人員定義為高管團隊成員。本文選取三類高管團隊特征指標(biāo)，分別是高管團隊女性比例(Female)、學(xué)歷水平(Edu)和任職時間(Ten)。

4. 控制變量。本文借鑒Anderson等的基本模型[2]，采用四大經(jīng)濟因素(Econmicvars)作為控制變量。具體包括：資本密集度(Capital)、勞動密集度(Employee)、經(jīng)濟增長率(GDP)和收入連續(xù)兩年下降(Dtwoyear)虛擬變量。此外，本文考慮了公司特征變量(Controls)，包括企業(yè)規(guī)模(Size)、高管持股比例(Mshare)、第一大股東持股比例(Top1)、兩職兼任(Dual)啞變量和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(Soe)虛擬變量。最后，本文還控制了行業(yè)和年份固定效應(yīng)。具體變量定義見表1。

表1 變量定義

(三) 模型設(shè)計

為驗證假設(shè)H1，即高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性之間的關(guān)系，本文借鑒Anderson等的研究設(shè)計[2]，構(gòu)建模型(1)進行OLS回歸檢驗。

Lnexpensei,t=α0+α1Lnsalei,t+α2Lnsalei,t×Di,t+α3Unfairi,t+α4Lnsalei,t×Di,t×Unfairi,t+∑αjEconmicvarsi,t+∑αkLnsalei,t×Di,t×Econmicvarsi,t+∑Controls+∑Year+∑Ind+εi,t

(1)

其中Econmicvars為經(jīng)濟變量，包括Capital、Employee、GDP和Dtwoyear；Controls為公司特征變量，具體為Size、Mshare、Top1、Dual、Soe；α0為截距項；α1～α4、αj和αk為回歸系數(shù)，j=5，…，8，k=9，…，12；ε為隨機誤差項。當(dāng)營業(yè)收入增加時，D取0，說明營業(yè)收入增加1%會導(dǎo)致企業(yè)成本增加α1%。當(dāng)營業(yè)收入下降時，D取1，即營業(yè)收入每下降1%會造成成本減少(α1+α2)%。因此，若α1大于α1+α2，即α2顯著為負(fù)，則表明企業(yè)存在成本粘性。在加入高管薪酬外部不公平性(Unfair)后，若α4顯著為負(fù)，則表明高管薪酬外部不公平程度越高，企業(yè)成本粘性越強。由于制造業(yè)上市公司觀測值超過全樣本60%，因此將制造業(yè)企業(yè)的行業(yè)代碼細(xì)分至兩位。

本文采用分組的方式對H2a、H2b和H2c進行檢驗。本文選取相關(guān)特征變量的年度行業(yè)中位數(shù)作為分組依據(jù)，大于中位數(shù)的為高水平組，其余為低水平組，分別對模型(1)進行回歸分析。若薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的影響在高管團隊女性比例較低、學(xué)歷水平較低、任期較長的分組中更顯著，則高管團隊特征在高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)就會得到證實。

五、 實證結(jié)果與分析

(一) 描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計見表2?？梢钥闯?，2009年至2020年期間，我國上市公司成本變化率Lnexpense的均值為0.121，中位數(shù)為0.099，收入變化率Lnsale的均值為0.116，中位數(shù)為0.100，初步顯示出我國上市公司的收入變動和成本變動的不對稱性。高管薪酬外部不公平性Unfair最大值為29.040，

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

表3 高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性的回歸結(jié)果

最小值為1.000，表明不同樣本公司高管對薪酬外部不公平性感知差距較大。且Unfair的均值為4.842，中位數(shù)為3.050，說明企業(yè)高管薪酬普遍低于行業(yè)基準(zhǔn)水平。高管團隊女性比例Female的均值為0.152，標(biāo)準(zhǔn)差為0.156，說明樣本公司高管團隊女性比例總體較少且差距較小。高管團隊平均學(xué)歷水平Edu均值為3.298，介于本科和碩士研究生之間。高管團隊任期均值為3.956，說明樣本公司高管團隊總體任期較短。收入下降虛擬變量D的均值為0.281，營業(yè)收入連續(xù)下降虛擬變量Dtwoyear的均值為0.105，說明28.1%的樣本企業(yè)營業(yè)收入下降，10.5%的樣本企業(yè)營業(yè)收入連續(xù)兩年下降。

(二) 回歸結(jié)果分析

1. 高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的影響

為考察高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性的關(guān)系，本文對模型(1)進行回歸，回歸結(jié)果如表3所示。列(1)對企業(yè)成本粘性的存在性進行檢驗，回歸中僅包括Lnsale和Lnsale×D兩項，列(2)在列(1)的基礎(chǔ)上考慮了控制變量。結(jié)果顯示，列(1)、列(2)中Lnsale×D的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，由此證明我國上市公司中成本粘性現(xiàn)象具有廣泛性。列(3)、列(4)是加入了高管薪酬外部不公平性Unfair及其交乘項Lnsale×D×Unfair的回歸結(jié)果，其中列(4)在列(3)的基礎(chǔ)上，進一步控制了相關(guān)變量。由回歸結(jié)果可得，Lnsale×D×Unfair的回歸系數(shù)均為-0.002，且均在10%的水平上顯著為負(fù)，支持了H1，即薪酬外部不公平的加劇會使企業(yè)表現(xiàn)出更高的成本粘性。這是由于不公平的薪酬待遇強化了高管的利己動機，使高管不顧企業(yè)實際經(jīng)營狀況盲目擴大規(guī)模，以保留甚至擴大一定的資源控制權(quán)作為補償。同時，薪酬低于行業(yè)水平時，高管傾向于保留一定的閑置資源，以緩解業(yè)務(wù)量下降帶來的成本壓力，并避免未來業(yè)績好轉(zhuǎn)時再次調(diào)整資源發(fā)生成本耗費。

2. 高管團隊特征對高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性關(guān)系的影響

在模型(1)的基礎(chǔ)上，本文以高管團隊特征行業(yè)年度中位數(shù)為依據(jù)進行分組回歸，檢驗高管團隊特征對高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)表4列(1)、列(2)所示，在高管團隊女性比例較低的樣本組中，高管薪酬外部不公平程度的提升加劇了企業(yè)成本粘性，體現(xiàn)為Lnsale×D×Unfair的系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)，在女性比例較高的樣本組中，高管薪酬外部不公平性交互項的回歸系數(shù)雖然為負(fù)但并不顯著，支持了H2a，說明女性高管風(fēng)險規(guī)避和自信度低的性格特征能夠有效緩解代理問題。因此當(dāng)女性高管人數(shù)較多時，高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的促進作用不再顯著。

列(3)和列(4)的結(jié)果顯示，當(dāng)高管團隊學(xué)歷水平較低時，Lnsale×D×Unfair的系數(shù)在5%的水平上顯著為負(fù)，即高管薪酬外部比較結(jié)果的不公平感顯著加劇了成本粘性。而當(dāng)高管團隊學(xué)歷水平較高時，Lnsale×D×Unfair回歸系數(shù)不顯著，支持了H2b，究其原因，高管團隊受教育程度的提升意味著其在資源配置決策時有著更專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和更加全面理性的思考，其成本調(diào)整能力更強、自利行為更少，從而緩解了薪酬外部不公平性對成本粘性的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

由列(5)的結(jié)果可知，Lnsale×D×Unfair的回歸系數(shù)并不顯著，表明高管團隊任期較短時，高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性之間的關(guān)系并不明顯。而列(6)中Lnsale×D×Unfair的系數(shù)為-0.004，且在5%的水平上顯著，即高管團隊任期較長時，高管薪酬外部不公平性的提高會導(dǎo)致企業(yè)成本粘性顯著加重，支持了H2c，表明在長期的工作過程中，高管團隊成本決策效率降低且利己行為有所增強，從而強化了薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的加劇效應(yīng)。

表4 高管薪酬外部不公平性、高管團隊特征與企業(yè)成本粘性的回歸結(jié)果

(三) 穩(wěn)健性檢驗

本文進行了如下穩(wěn)健性檢驗：(1)改變解釋變量的度量方式。參考已有文獻(xiàn)[32]，將高管薪酬外部不公平性Unfair重新定義為(同年度、同行業(yè)、同地區(qū)高管薪酬最大值/本企業(yè)高管薪酬)×(本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模/同年度、同行業(yè)、同地區(qū)資產(chǎn)規(guī)模最大值)。(2)替換外部不公平的高管薪酬范圍。潘愛玲等認(rèn)為只有當(dāng)外部負(fù)向薪酬差距超出一定范圍時，高管才會感到不公平[6]，因此本文選取Unfair大于四分之一分位數(shù)的樣本作為外部不公平的高管薪酬。(3)內(nèi)生性檢驗。本文采用高管薪酬外部不公平性的行業(yè)年度均值作為工具變量進行兩階段回歸。由于同年度、同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境較為一致，企業(yè)高管對薪酬外部不公平的感知具有一定的相似性，且現(xiàn)階段沒有研究表明同年度、同行業(yè)、同地區(qū)高管薪酬外部不公平程度會影響單個企業(yè)的成本粘性，因此該工具變量滿足外生性的相關(guān)要求。上述穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果(未列示，備索)均與基準(zhǔn)回歸一致，本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性得以證實。

六、 進一步分析

根據(jù)上文理論分析，薪酬外部不公平性可能通過增強高管的機會主義動機和樂觀預(yù)期、減少企業(yè)下調(diào)成本加劇成本粘性，為此本文進一步展開作用機制分析。

(一) 調(diào)整成本路徑

資產(chǎn)的專用性越強，其使用用途和對象越具有局限性，企業(yè)轉(zhuǎn)讓專用性資產(chǎn)將會產(chǎn)生更高的成本耗費[33]。因此企業(yè)總資產(chǎn)中專用性資產(chǎn)的比重較大時，面對低迷的營業(yè)狀況，高管傾向于保留原有的資產(chǎn)規(guī)模，從而加劇了企業(yè)成本粘性。若高管薪酬外部不公平性通過調(diào)整成本路徑增強成本粘性，則兩者關(guān)系應(yīng)當(dāng)在專用性資產(chǎn)占比多的企業(yè)中更顯著?？紤]到為生產(chǎn)某種商品而投入的固定資產(chǎn)和為企業(yè)品牌建設(shè)投入的無形資產(chǎn)均具有很強的專用性，因此本文借鑒程宏偉的研究[34]，用固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、在建工程和長期待攤費用之和與企業(yè)總資產(chǎn)之比來衡量資產(chǎn)專用性(SA)，并在模型(1)中引入SA與Lnsale×D×Unfair的交乘項。若調(diào)整成本路徑成立，則Lnsale×D×Unfair×SA的系數(shù)應(yīng)顯著小于0。表5列(1)反映了調(diào)整成本路徑的回歸結(jié)果。Lnsale×D×Unfair×SA的回歸系數(shù)為正且并不顯著，拒絕了高管薪酬外部不公平性通過調(diào)整成本路徑加劇企業(yè)成本粘性的觀點。

表5 影響機制分析

(二) 樂觀預(yù)期路徑

借鑒南曉莉和張敏的做法[10]，本文采用收入連續(xù)下降指標(biāo)檢驗管理者樂觀預(yù)期路徑，并將收入連續(xù)下降啞變量Dtwoyear與Lnsale×D×Unfair的交乘項引入模型(1)中，進行回歸檢驗。若薪酬外部不公平性增強了管理者的樂觀預(yù)期，收入連續(xù)下降時，樂觀的管理者會認(rèn)為當(dāng)前的不利處境具有短暫性，并且將外部薪酬不公平的狀況看作一種機遇，不會立刻縮減企業(yè)資源規(guī)模，從而加劇了成本粘性。因此，高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性的關(guān)系應(yīng)當(dāng)在收入連續(xù)下降時更顯著，即Lnsale×D×Unfair×Dtwoyear的回歸系數(shù)應(yīng)顯著小于0。由表5列(2)可以看出，Lnsale×D×Unfair×Dtwoyear的系數(shù)并不顯著，無法支持高管薪酬外部不公平性通過增強管理者樂觀預(yù)期加劇企業(yè)成本粘性的觀點。

(三) 代理問題路徑

管理部門在管理企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的各項費用均歸為管理費用，包含高管在職消費產(chǎn)生的成本[35]。因此本文選用管理費用率衡量企業(yè)代理成本，將其定義為管理費用與營業(yè)收入之比，并在模型(1)中引入交乘項Lnsale×D×Unfair×Mcost。若代理問題路徑成立，高管薪酬外部不公平性對企業(yè)成本粘性的影響應(yīng)在代理成本較高的樣本中更顯著，即Lnsale×D×Unfair×Mcost的回歸系數(shù)應(yīng)顯著為負(fù)?；貧w結(jié)果見表5列(3)，Lnsale×D×Unfair×Mcost的系數(shù)為-0.015，在10%的水平上顯著。因此從企業(yè)內(nèi)部治理的角度而言，高管薪酬外部不公平性通過激化代理問題增強了企業(yè)成本粘性。

七、 結(jié)論性評述

本文以高管薪酬管制為切入點，選取2009—2020年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，主要依據(jù)公平理論和高階梯隊理論，對高管薪酬外部不公平性與企業(yè)成本粘性的影響機制進行了理論分析和實證檢驗，并探討了高管團隊特征在兩者關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)，最終得出以下結(jié)論：(1)我國上市公司具有顯著的成本粘性，并且高管薪酬外部不公平性對成本粘性具有強化作用。(2)在高管團隊特征對薪酬外部不公平性與成本粘性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管團隊女性比例較低、教育水平較低、任期較長時，兩者的正向關(guān)系更顯著。(3)在高管薪酬外部不公平性對成本粘性的進一步機制檢驗中發(fā)現(xiàn)，高管薪酬外部不公平性通過激化代理沖突加劇了企業(yè)成本粘性。

基于上述研究結(jié)論，本文提出以下建議：第一，在“三去一降一補”的政策背景下，如何實現(xiàn)降本增效、增強運營管控能力是企業(yè)生存發(fā)展需要考慮的重要問題。從企業(yè)的角度出發(fā)，應(yīng)加強對管理層的行為約束，將高管成本管理能力納入考核體系，加大對其成本決策行為的關(guān)注。同時，應(yīng)完善內(nèi)控體系建設(shè)，建立高管之間的權(quán)力制衡機制，降低高管成本決策的自利性。對于政府而言，應(yīng)當(dāng)完善市場機制，在行業(yè)中制定統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，營造良好的市場競爭環(huán)境。此外，相關(guān)政府部門應(yīng)保證政策的連續(xù)性，減小制度模糊導(dǎo)致的不確定因素對企業(yè)決策效率的影響。第二，高管對薪酬契約的滿意度表現(xiàn)在其決策行為中，因此企業(yè)薪酬設(shè)定應(yīng)充分考慮管理層的主觀感受，從而提升企業(yè)成本決策的效率。一方面，薪酬契約的設(shè)定既要考慮高管的心理因素，削弱其利己動機，又要能夠充分反映企業(yè)真實的經(jīng)營狀況，縮減高管對薪酬的操縱空間。另一方面，當(dāng)薪酬低于行業(yè)水平時，應(yīng)及時按高管的實際貢獻(xiàn)程度給予其適度補償，避免負(fù)面情緒干擾高管資源配置決策、降低企業(yè)成本管理水平。此外，有關(guān)部門也應(yīng)進一步完善高管薪酬披露制度，公開薪酬設(shè)定參考標(biāo)準(zhǔn)、薪酬相對水平等相關(guān)信息。第三，高管團隊的有效建設(shè)有利于提高企業(yè)的成本管控能力，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和外部環(huán)境特征，搭建與之相匹配的人才團隊。在高管選聘工作中，除關(guān)注高管個人能力外，企業(yè)更應(yīng)注重對高管團隊整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。適當(dāng)提高女性高管比重、提升高管團隊整體受教育水平并合理控制高管團隊任期能有效緩解企業(yè)代理沖突，降低成本粘性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)可通過建立集體決策機制完善公司治理結(jié)構(gòu)，提升團隊成員在企業(yè)決策中的參與度，避免高管個人偏好造成的成本決策偏誤。