心理測評系統(tǒng)在人才測評中應(yīng)用進(jìn)展及啟示

鄔宇涵，蘇茜，貟蓓，陳戀，潘瀟，韓琳，

（1.蘭州大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000；2.甘肅省人民醫(yī)院 護(hù)理部，甘肅 蘭州 730000；3.蘭州大學(xué)第二醫(yī)院 口腔科，甘肅 蘭州 730000）

現(xiàn)代人才測評是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，對個體的知識、技能、能力傾向、個性特征等進(jìn)行測量，從而做出科學(xué)的評價[1]。 Spencer 認(rèn)為，人才測評的關(guān)鍵是挖掘預(yù)測績效的潛在因素， 即關(guān)注價值觀、動機(jī)、個性特征等難以培訓(xùn)的隱性能力[2]。 心理測評（psychological evaluation）技術(shù)是通過一系列科學(xué)的測量手段，按照規(guī)范的操作流程，對人的能力、人格、個性、動機(jī)、價值觀等心理行為和特征進(jìn)行科學(xué)的測量，并預(yù)測其發(fā)展?jié)撡|(zhì)[3]。 隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動通訊設(shè)備的發(fā)展， 心理測評系統(tǒng)（psychological evaluation system）應(yīng)運(yùn)而生。心理測評系統(tǒng)是基于互聯(lián)網(wǎng)所提出的新型測評技術(shù)， 國外研究者將其定義為用于管理、評分、解釋各類心理測試的自動化系統(tǒng)[4]。近年來， 心理測評系統(tǒng)的發(fā)展為人才測評提供了新的方向，具有突破時間空間限制、評價內(nèi)容廣泛、效率高、 成本低等特點， 可以對個體進(jìn)行更精細(xì)的測量，已廣泛應(yīng)用于人才測評領(lǐng)域[5]。 筆者對心理測評系統(tǒng)在人才測評中的應(yīng)用進(jìn)展進(jìn)行綜述， 以供護(hù)理領(lǐng)域借鑒，報道如下。

1 心理測評系統(tǒng)應(yīng)用于護(hù)理行業(yè)的必要性

基于心理測評系統(tǒng)的人才測評拓展了人才測評的手段，目前廣泛應(yīng)用于執(zhí)法部門、軍隊、金融、工業(yè)制造、科技、電信以及各類企業(yè)中[6-8]。 目前，心理測評系統(tǒng)常通過智能設(shè)備、可穿戴設(shè)備、數(shù)字化面試、游戲化評估、社交媒體評估等技術(shù)，實現(xiàn)對個體心理狀態(tài)更精細(xì)的測量，拓寬了傳統(tǒng)心理測評手段（如量表法、訪談法等）的測評形式及數(shù)據(jù)分析方法，實現(xiàn)了更加精準(zhǔn)、高效的心理測量，在人才選拔、人員配置、人才心理健康測評、職業(yè)安全性評估4 方面展現(xiàn)出了良好的應(yīng)用前景[5]。

護(hù)理行業(yè)在人才測評中常圍繞知識和技能等顯性能力展開，缺少對護(hù)士隱性能力的評價與探索，忽略了護(hù)士的發(fā)展?jié)摿?、性格特征是否與崗位相匹配，且存在測評周期長，招聘成本高，數(shù)據(jù)分析緩慢，難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理等問題。目前尚且缺乏專門針對護(hù)士的心理測評系統(tǒng)。一方面，對護(hù)士的心理測評主要以在焦慮、抑郁、壓力等心理量表或訪談的形式開展， 這種測評結(jié)果多依賴于被試者的主觀意念，缺少客觀性和真實性；測評方式較單一化、成本高、周期長、數(shù)據(jù)統(tǒng)計復(fù)雜，且各研究所使用的測評工具各不相同，缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、推廣性[9-10]。 另一方面，現(xiàn)行對護(hù)士的測評還停留在面試、筆試等傳統(tǒng)的人才測評方式，忽略了對護(hù)士心理狀態(tài)、心理素質(zhì)的篩查， 崗位分配時， 更是忽略了護(hù)士的人格特質(zhì)、動機(jī)、價值觀等隱性能力是否與崗位相匹配[11]。

2 心理測評系統(tǒng)在人才測評中的應(yīng)用進(jìn)展

2.1 在人才選拔中的應(yīng)用進(jìn)展

2.1.1 在人才選拔中智能設(shè)備的應(yīng)用 基于智能設(shè)備的心理測評系統(tǒng)是通過手機(jī)、電腦、平板等智能設(shè)備，應(yīng)聘者需完成對應(yīng)的心理測試題，通過實施電子化的心理測試，系統(tǒng)自動輸出結(jié)果，能夠幫助招聘者自動篩選人才， 高效的完成各類綜合測試，從而更加客觀的評判人才勝任能力，已被應(yīng)用于執(zhí)法部門人才和高層次人才的選拔[12]。 澳大利亞法學(xué)心理研究所 （Australian Institute of Forensic Psychology,AIFP） 基于電腦設(shè)備所構(gòu)建的分析系統(tǒng)將電子化心理測評與在線訪談相結(jié)合，警員需完成包含法律情況、酒精和藥物使用情況、攻擊性、沖動性、警察表現(xiàn)能力相關(guān)的特征、成熟度、人際關(guān)系、智力等內(nèi)容的電子化心理測試，系統(tǒng)自動生成測評結(jié)果并標(biāo)記測試未達(dá)標(biāo)的警員，招聘小組進(jìn)一步對未達(dá)標(biāo)警員開展在線訪談，最終排除表現(xiàn)較差的人選[6]。Lough 和Ryan[13]經(jīng)過3 年的觀察發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過AIFP 系統(tǒng)篩選的警員表現(xiàn)一直優(yōu)于未篩選組，篩選組的病假、非應(yīng)激索賠、機(jī)動車事故都明顯減少，且鮮有人犯下導(dǎo)致處分或調(diào)查的嚴(yán)重在職錯誤。 Meng[14]構(gòu)建了以電腦為核心的心理測評人才選拔系統(tǒng)，該系統(tǒng)采用硬件設(shè)計、模塊化設(shè)計和傳感技術(shù)實現(xiàn)了涵蓋情緒穩(wěn)定性、認(rèn)知能力測試、智力測試等模塊的高層次人才心理測評，通過背景聲音產(chǎn)生電路模擬工作場景聲音，應(yīng)用傳感器實時收集被測者的握手頻率、脈搏、體積阻力等數(shù)據(jù)，能檢測高層次人才在真實工作場景下的情緒穩(wěn)定性，這種客觀真實的數(shù)據(jù)對于決策者做出人事決定尤為重要。

2.1.2 在人才選拔中數(shù)字化面試的應(yīng)用 基于數(shù)字化面試的心理測評系統(tǒng)是采用視頻面試等途徑，通過遠(yuǎn)程技術(shù)提取語言、聲音、面部表情和身體動作等指標(biāo)，建立指標(biāo)與心理特征的映射關(guān)系，從而實現(xiàn)通過分析被測者的數(shù)字化面試表現(xiàn)直接完成對其工作相關(guān)的心理特質(zhì)的自動識別，具備省時省力、方便快捷等特點，可在大規(guī)模人才選拔時進(jìn)行初步篩查，目前已應(yīng)用于金融、工業(yè)制造、科技、電信及公共部門人才的選拔[7，15]。 如HireVue 公司構(gòu)建的系統(tǒng)可以在每次視頻面試中提取25 000 個被試者的數(shù)據(jù)點，采用機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)分析被測對象的面部表情、用詞、語言等預(yù)測工作績效的潛在心理指標(biāo)， 自動生成包含親和力、表達(dá)能力等各項指標(biāo)的測評報告[7]。 有研究采用異步視頻面試與機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建心理測評系統(tǒng)，能夠追蹤被測者的眼球運(yùn)動、手勢、語言興奮度、音高和強(qiáng)度、面部運(yùn)動度和表情的變化，并自動對比申請人在線面試反應(yīng)和自然反應(yīng)的區(qū)別， 以檢測面試中的“欺騙效應(yīng)”，能夠幫助管理者更加高效、準(zhǔn)確的甄選應(yīng)聘人員[16]。 部分公司開發(fā)了數(shù)字化結(jié)構(gòu)面試，候選者可通過類似Skype 等視頻聊天軟件，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)攝像頭記錄被測者回答的問題，通過廣泛采樣，挖掘高績效員工的文本類型、語言模型，并將面試者與高績效員工模型進(jìn)行對比， 能夠從中選拔績效最優(yōu)的人才，為人才決策提供了重要參考價值[17]。

2.1.3 在人才選拔中社交媒體評估的應(yīng)用 社交媒體評估是對候選人社交平臺所展示的可能預(yù)測工作績效的賬戶信息、行為數(shù)據(jù)、文本信息等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析[18]。 隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，研究者開始嘗試爬取用戶社交媒體數(shù)據(jù)， 對數(shù)據(jù)進(jìn)行分詞和處理并建立心理測評模型。 如Kalimeri 等[19]基于手機(jī)網(wǎng)頁瀏覽情況、應(yīng)用使用情況構(gòu)建了道德評估和價值觀計算模型。 Praet 等[20]根據(jù)用戶點贊數(shù)據(jù)構(gòu)建了政治傾向和意識形態(tài)識別模型。 Dufner 等[21]研究了成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、親和動機(jī)與社交媒體間的聯(lián)系，并據(jù)此構(gòu)建的動機(jī)傾向識別模型。 基于社交媒體評估所構(gòu)建的心理測評系統(tǒng)則將機(jī)器學(xué)習(xí)和自然語言處理技術(shù)與社交媒體評估等多種技術(shù)融合，實現(xiàn)對個體心理特質(zhì)的預(yù)測，不僅能夠?qū)€體的教育背景、技能等“顯性能力”進(jìn)行測評，還能識別價值觀、動機(jī)等“隱性能力”，目前被應(yīng)用于各類企業(yè)人才的選拔中。如國外的Social Intelligence(SI)系統(tǒng)利用機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)對被測者的Facebook 和LinkedIn 社交平臺進(jìn)行7 年在線活動的自動化分析，能夠生成包含種族主義、歧視行為、潛在非法活動等價值觀的心理測評報告；國內(nèi)的微招聘基于微博平臺對被測者的技能、教育背景等進(jìn)行分析，根據(jù)職位要求為企業(yè)自動推薦候選人，這類招聘工具已成為企業(yè)人才決策的附加工 具[22]。 TalentBin 則 擁 有 包 括Facebook、Twitter、Google+、Meetup、Quor 等社交平臺上超5 億份用戶社交資料，此外TalentBin 甚至還涉獵了美國專利數(shù)據(jù)庫、開源電子郵件列表服務(wù)和PubMed 生命科學(xué)作者身份數(shù)據(jù)庫等各種非社會化的海量數(shù)據(jù)，通過機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)挖掘被測者的品格、興趣、能力特征，自動生成“人才畫像”，目前已經(jīng)與亞馬遜、UPS 等200 家企業(yè)合作[17]。

2.2 在人員配置中的應(yīng)用進(jìn)展

2.2.1 在人員配置中社交媒體評估的應(yīng)用 社交媒體的開放性使其構(gòu)成了動態(tài)、全面的數(shù)據(jù)集合，加之社交媒體的熟人社交特性， 能夠傳遞比傳統(tǒng)人才測評更加豐富及可靠的個性特征信息， 這是人員配置的潛在前因[17，23]。 目前，社交媒體評估常通過收集被測者社交媒體的文本內(nèi)容， 采用機(jī)器學(xué)習(xí)構(gòu)建預(yù)測模型來推測候選人的人格特征。例如Islam 等[24]基于機(jī)器學(xué)習(xí)算法對用戶微博內(nèi)容進(jìn)行文本特征、 行為特征、表情符號使用特征分析，能夠進(jìn)一步推測用戶的大五人格。 社交媒體評估與心理測評系統(tǒng)的融合，更是提高了人格預(yù)測的智能化與自動化。 如Schwartz等[25]使用差異語言分析技術(shù)所構(gòu)建的心理測評系統(tǒng)，能夠通過Facebook 文本的單詞、短語、主題推測人格特質(zhì)（如使用更多的負(fù)面情緒詞對應(yīng)神經(jīng)質(zhì)、展示更多自我成就暗示自戀）。 Varathan 等[26]構(gòu)建的軟件工程專業(yè)學(xué)生心理測評系統(tǒng)基于Facebook 的個人資料（相冊、點贊、朋友、群組等）計算被測者的大五人格，根據(jù)人格特征推測該學(xué)生適宜的崗位層級，比如高親和力和低神經(jīng)質(zhì)的人適宜從事軟件工程工作，責(zé)任心高的人適宜評估員的工作。 Faliagka 等[27]開發(fā)的系統(tǒng)則利用個性挖掘技術(shù)和文本分析技術(shù)，能夠從申請人社交媒體資料上提取性格特征，根據(jù)監(jiān)督學(xué)習(xí)算法推導(dǎo)候選人與職位的相關(guān)性，通過相關(guān)分?jǐn)?shù)對候選人進(jìn)行排名，為在線招聘和崗位匹配提供了新方法。

2.2.2 在人員配置中游戲化評估的應(yīng)用 基于游戲化評估的心理測評系統(tǒng)是將游戲化元素和心理測量指標(biāo)相結(jié)合， 能夠在游戲中探查測評對象的行為表現(xiàn)， 根據(jù)測評對象在游戲情境中的行為表現(xiàn)以及測評匹配度挑選最合適的人才[28]。 游戲化評估能夠提供新的方法測量與職位相關(guān)的應(yīng)變能力、抗壓能力、專注度及人格特質(zhì)等重要心理特征， 如美國麻省理工學(xué)院開發(fā)的Pymetrics 測評系統(tǒng)，測評對象通過完成數(shù)字記憶、金幣交換游戲等1～3 分鐘共12 個項目的小游戲，完成游戲后，系統(tǒng)會自動生成性格分析報告，決策者根據(jù)報告結(jié)果，選擇與工作崗位最契合的人才，在有效增強(qiáng)了人才測評的趣味性的同時，能夠快速獲取測評對象信息， 節(jié)約了人才配置的時間成本[28]。

2.3 在人才心理健康中的應(yīng)用進(jìn)展

2.3.1 在人才心理健康中可穿戴設(shè)備的應(yīng)用 手環(huán)、 眼鏡等可穿戴設(shè)備可以測量人體生理信息（血壓、心率、體溫等）、定位信息[29]。 研究者通過收集可穿戴設(shè)備的海量數(shù)據(jù)搭建云服務(wù)器， 對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、計算，挖掘數(shù)據(jù)與心理健康狀況的聯(lián)系，從而建立基于可穿戴設(shè)備的心理健康測評系統(tǒng)， 能夠?qū)崿F(xiàn)對個體抑郁、創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、藥物濫用、自殺等心理問題的預(yù)測，目前已應(yīng)用于軍人、特殊人群的心理健康測評與干預(yù)。 創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、抑郁、酒精和藥物濫用等問題， 是戰(zhàn)后軍人相關(guān)的長期心理健康問題，美國國防部開發(fā)了系列診斷、評估、干預(yù)和管理軍人心理健康的測評系統(tǒng)， 該系統(tǒng)基于用戶所佩戴的可穿戴設(shè)備可以記錄客觀數(shù)據(jù)及指標(biāo)（如個體身體活動信息、物理位置，血壓、心率、呼吸、睡眠等生理數(shù)據(jù)），結(jié)合心理測評問卷、認(rèn)知行為療法等功能，能夠及時評估軍人是否存在創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、抑郁、壓力、焦慮等心理健康問題，迅速反饋結(jié)果，有利于對早期出現(xiàn)心理問題的個體進(jìn)行科學(xué)干預(yù)[8]。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展， 具有更高預(yù)測性能模型的出現(xiàn)， 更是提高了可穿戴設(shè)備進(jìn)行心理健康測評的準(zhǔn)確性。 如Hassantabar 等[30]構(gòu)建的MHDeep 系統(tǒng)實現(xiàn)了從生理信號對個體雙向情感障礙、 重度抑郁等精神疾病的預(yù)測，該系統(tǒng)使用智能手表持續(xù)收集連續(xù)性的心率、血壓、體溫等生理數(shù)據(jù)，應(yīng)用深度學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建預(yù)測模型，實現(xiàn)了通過智能手表數(shù)據(jù)直接完成對精神疾病的準(zhǔn)確預(yù)測，準(zhǔn)確率可達(dá)100%。

2.3.2 在人才心理健康中智能設(shè)備的應(yīng)用 智能手機(jī)等便攜設(shè)備的廣泛應(yīng)用， 使得能夠充分反應(yīng)個體心理活動的表情、 動作、 語音等數(shù)據(jù)的采集更加便利， 通過提取智能設(shè)備所采集的多模態(tài)數(shù)據(jù)建立心理健康預(yù)測模型，能夠提供更加準(zhǔn)確、高效的心理健康測評方式。 如Zhao 等[31]基于步態(tài)特征構(gòu)建的情緒預(yù)測模型，準(zhǔn)確率可達(dá)80%以上。Afshan 等[32]應(yīng)用錄音識別抑郁癥、焦慮癥患者，模型準(zhǔn)確率高達(dá)95%?；谥悄茉O(shè)備的心理測評系統(tǒng)則可以通過智能手機(jī)等設(shè)備采集的多模態(tài)數(shù)據(jù)建模技術(shù)自動對個體進(jìn)行心理測評，目前已應(yīng)用于企業(yè)部門、司法部門及高壓工作人群。 如黃伍等[33]基于深度學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建了包括人臉表情識別模型與聲音情緒特征識別模型的心理測評系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過對話服務(wù)、情緒分析服務(wù)、人臉識別服務(wù)、測評服務(wù)實現(xiàn)了抑郁癥狀的測評。其中， 對話服務(wù)采用開放性問答策略響應(yīng)用戶的問題并生成語音文件， 情緒分析服務(wù)基于聲音情緒特征識別模型提取聲音特征值并自動分析， 人臉識別服務(wù)則基于人臉表情識別模型， 通過智能手機(jī)所采集的用戶人臉照片進(jìn)行自動化的分析， 最終生成測評結(jié)果，目前已經(jīng)應(yīng)用于企業(yè)及司法部門。智能手機(jī)的普及也使得智能聊天機(jī)器人成為心理健康測評的新手段。 TNH Health 團(tuán)隊則基于決策樹算法構(gòu)建了智能聊天機(jī)器人， 該系統(tǒng)能夠通過手機(jī)展示交互式的聊天界面，確定員工是否存在焦慮、抑郁、壓力、倦怠等工作壓力造成的心理健康問題， 并將測評結(jié)果提交至公司管理層以便采取干預(yù)措施[34]。

2.3.3 在人才心理健康中社交媒體的應(yīng)用 基于社交媒體評估的心理健康測評系統(tǒng)是通過收集個體在社交媒體所發(fā)布的文本內(nèi)容， 采用自然語言技術(shù)建立文本與心理狀態(tài)間的關(guān)系，從而實現(xiàn)對抑郁、自殺傾向等心理健康問題的預(yù)測， 目前被應(yīng)用于各類風(fēng)險人群中。 如Liu 等[35]提取464 名微博用戶資料構(gòu)建了生態(tài)識別系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過語言查詢、字?jǐn)?shù)特征提取了99 個行為特征，能夠通過個人微博資料和信息在線識別經(jīng)受家庭暴力者的抑郁、自殺概率、生活滿意度等心理健康狀況， 為自動檢測受害者的心理健康及減少暴力的危害提供了潛在幫助。 李雨昕等[36]開發(fā)的基于微博的用戶情感傾向檢測系統(tǒng)， 通過爬取用戶賬號、昵稱、頭像、性別、粉絲數(shù)等用戶信息，以及發(fā)布內(nèi)容、時間、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)等數(shù)據(jù)信息，對被測者進(jìn)行情感分析，最終以可視化形式展示測評結(jié)果。Jamil[37]提出的自動化系統(tǒng)能夠利用Twitter 數(shù)據(jù)和情感分析技術(shù)自動檢測抑郁風(fēng)險人群，該系統(tǒng)由推文分類器和用戶分類器構(gòu)成，其中推文分類器可通過每條推文識別高危群體，用戶分類器可通過分析用戶歷史推文確認(rèn)用戶心理健康狀況，為確定抑郁高危個體并采取干預(yù)措施提供了幫助。

2.4 在職業(yè)安全性評估中的應(yīng)用進(jìn)展 安全問題是高危操作人員、 駕駛員等高危行業(yè)最關(guān)注的問題之一，睡眠不足、飲酒及情緒問題往往會導(dǎo)致嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失甚至人員傷亡，通過心理篩查，可以有效減少消極情緒導(dǎo)致的不安全行為，提升職業(yè)安全性。目前， 心理測評系統(tǒng)在職業(yè)安全評估主要應(yīng)用的技術(shù)為智能設(shè)備、可穿戴設(shè)備。如日本建立了一套完整的駕駛員心理評估系統(tǒng)， 能夠?qū)哂惺鹿蕛A向的駕駛員進(jìn)行缺陷診斷，并給出建議，降低了駕駛員事故發(fā)生率[38]。 中國香港開發(fā)了一種基于可穿戴式腦電圖設(shè)備的建筑工人心理篩查系統(tǒng)， 該系統(tǒng)利用腦電信號在頻域的重力頻率和功率譜熵來評估工人的疲勞程度[39]，基于腦電圖的評估具備比傳統(tǒng)測評更加客觀、可靠，且腦電圖與壓力[40]、倦怠[41]和疲勞[42]等復(fù)雜的人類社會心理狀況直接相關(guān)。 中國大陸也開展了駕駛員心理測評系統(tǒng)的相關(guān)研究， 如云南交通技術(shù)職業(yè)學(xué)院聯(lián)合昆明索弗拓科技有限公司所研發(fā)的道路運(yùn)輸駕駛員心理適宜性測評系統(tǒng)采用了3D 虛幻引擎、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)，實現(xiàn)了遠(yuǎn)程、無限量心理測評， 且該系統(tǒng)經(jīng)過孫云等人驗證具備良好的重測信度和穩(wěn)定性[43]。

3 啟示

近年來， 心理測評系統(tǒng)不斷應(yīng)用于人才測評領(lǐng)域，使得人才測評方式不斷革新。在實際構(gòu)建護(hù)士心理測評系統(tǒng)時， 應(yīng)注意不同的測評方式在處理不同類型數(shù)據(jù)和指標(biāo)時側(cè)重考察的素質(zhì)有所不同[5]。 比如護(hù)士選拔可通過智能設(shè)備結(jié)合大數(shù)據(jù)及機(jī)器學(xué)習(xí)算法的形式， 通過建模識別績效優(yōu)秀護(hù)士的隱性特征，從而預(yù)測潛在的優(yōu)質(zhì)人才[44]。 社交媒體評估與游戲化評估輔助下的心理測評則更適用于護(hù)士的崗位配置，社交媒體評估側(cè)重于評估性格、價值觀等心理特征和差異性[17]；游戲化評估可將實際工作場景、工作任務(wù)以虛擬游戲的形式展現(xiàn)， 根據(jù)不同工作場景側(cè)重的能力選擇最契合的人才[28]。 可穿戴設(shè)備與智能設(shè)備可收集用于收集心率、皮膚溫度、血壓等生理指標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)更加高效、客觀、無侵?jǐn)_的心理健康評估，更適用于護(hù)士心理健康的測評[45]。 研究者可根據(jù)我國國情建立適用于護(hù)士的心理測評系統(tǒng)，對護(hù)理人才進(jìn)行科學(xué)評估、有效配置、動態(tài)檢測，實現(xiàn)護(hù)理人才選拔向“數(shù)據(jù)驅(qū)動范式”進(jìn)行變革。