人力資源視閾下企業(yè)文化構(gòu)建策略探究

莊敏雅

（作者單位：銳珂（廈門）醫(yī)療器材有限公司）

引言

企業(yè)文化是在企業(yè)多年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中建立起來(lái)的，被企業(yè)所有人員廣泛認(rèn)同并共同遵守的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱[1]。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的信念、行為和價(jià)值觀產(chǎn)生的累積效應(yīng)，它無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響企業(yè)行為，就像人的“個(gè)性”，是每個(gè)企業(yè)獨(dú)有且近乎有形的特征。它不僅是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，還是促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、適應(yīng)時(shí)代健康發(fā)展的重要保障。

在當(dāng)今的現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理越來(lái)越凸顯出重要性，人力資源部門也越來(lái)越多地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定和決策中。在本文中，筆者結(jié)合所在企業(yè)的工作實(shí)踐，闡述在人力資源視閾下，企業(yè)如何呼應(yīng)時(shí)代的要求，與時(shí)俱進(jìn)塑造核心價(jià)值，構(gòu)建企業(yè)文化、促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的策略和路徑。

企業(yè)文化構(gòu)建的策略

工業(yè)4.0 時(shí)代的到來(lái)，對(duì)企業(yè)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科技創(chuàng)新等方面的要求越來(lái)越苛刻，企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力載體，發(fā)揮著核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。筆者從人力資源的角度，運(yùn)用“P-D-C-A”（策劃—實(shí)施—反饋—改進(jìn)）循環(huán)的基本方法[2]，通過(guò)對(duì)具體企業(yè)運(yùn)作方式的研究來(lái)剖析企業(yè)文化的構(gòu)建策略。

1.企業(yè)愿景的構(gòu)建：使命擔(dān)當(dāng)與核心價(jià)值

愿景指企業(yè)要做些什么、做多大，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；使命是企業(yè)能為社會(huì)、顧客、員工及合作伙伴做什么，是企業(yè)存在的核心價(jià)值。

在人力資源的視閾下，愿景、使命，不是掛在墻上的東西，而是員工與企業(yè)聯(lián)系的紐帶。在實(shí)踐中筆者探究如何把愿景、使命與員工的工作目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓員工明白自己所做的每件事背后的主要目的，體會(huì)到自己對(duì)公司的價(jià)值擔(dān)當(dāng)，進(jìn)而產(chǎn)生公司文化凝聚力。

同樣道理，在人力資源視閾下的核心價(jià)值觀，是公司希望的實(shí)現(xiàn)愿景、使命的行為和心態(tài)。價(jià)值觀為企業(yè)的行動(dòng)定下基調(diào)，指引員工采用符合公司價(jià)值觀的行為去完成工作目標(biāo)。

愿景、使命擔(dān)當(dāng)和價(jià)值觀構(gòu)成了企業(yè)文化的內(nèi)核。筆者所在公司經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)的優(yōu)劣勢(shì)以及挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)（SWOT）分析后，重構(gòu)企業(yè)使命：持續(xù)滿足亞太市場(chǎng)對(duì)優(yōu)質(zhì)、安全可靠的X 光膠片需求，促進(jìn)醫(yī)療影像的進(jìn)步。重新審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更新企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把不斷進(jìn)取、追求卓越作為企業(yè)文化的第一要素。

2.規(guī)章制度的制定：合理要求與規(guī)范操作

規(guī)章制度保障了企業(yè)的基本運(yùn)行，也從制度層面保證企業(yè)文化的落地實(shí)施，這是“人力資源管理”部門在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中的第一抓手。

在人力資源的視閾下，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。制度和流程不僅是企業(yè)愿景和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，還是企業(yè)全體員工自我發(fā)展的體現(xiàn)，是企業(yè)文化的最大公約數(shù)。通過(guò)規(guī)章制度和流程，將企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)換為行為標(biāo)準(zhǔn)。比如，制定員工的行為準(zhǔn)則，明確告知員工什么可以做，什么是不可以做的，讓員工在日常工作中時(shí)刻感受到企業(yè)文化就在身邊，是看得見(jiàn)和摸得著的。又比如，制定員工的內(nèi)部晉升流程，讓員工意識(shí)到應(yīng)按照公司的價(jià)值導(dǎo)向去行動(dòng)，使員工在企業(yè)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，從而讓他們認(rèn)可并轉(zhuǎn)變自己行為。

規(guī)章制度的制定必須強(qiáng)調(diào)以人為本。實(shí)踐中我們注重制度設(shè)計(jì)的有效性和流程規(guī)范的合理性，從而構(gòu)建出科學(xué)的企業(yè)文化和管理體制。比如，從搭建人力資源管理系統(tǒng)基本入手，把員工的工資績(jī)效、職業(yè)生涯成長(zhǎng)和企業(yè)文化有機(jī)地關(guān)聯(lián)起來(lái)，公正公平公開(kāi)作為企業(yè)文化的支撐載體和實(shí)施載體，成為企業(yè)文化不可或缺的要素。

3.群體意識(shí)的打造：積極宣導(dǎo)與檢查反饋

企業(yè)文化必須和企業(yè)的愿景相匹配、和規(guī)章制度相輔相成，以獲得企業(yè)全體的認(rèn)可。企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)鍵在于企業(yè)“群體意識(shí)”的打造，構(gòu)建積極向上的群體意識(shí)是提升企業(yè)文化品質(zhì)的重要保障和推動(dòng)力。

在人力資源的視閾下，企業(yè)文化構(gòu)建更加注重關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。在構(gòu)建文化過(guò)程中，公司努力消化母公司（全球最大的醫(yī)療膠片公司）的跨國(guó)文化，探索其“本土化”的落地途徑和表達(dá)方式，比如：通過(guò)廣泛征求意見(jiàn)，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，引導(dǎo)員工不斷提升企業(yè)文化的本地認(rèn)同感，從而使企業(yè)文化的實(shí)施較易受到全體員工的歡迎和接納；組織公司文化節(jié)，讓員工在參與和游戲中感受公司的文化；通過(guò)鼓勵(lì)員工積極提出建議意見(jiàn)，使得全體員工體驗(yàn)到“企業(yè)文化是大家共同創(chuàng)造的”的成就感[3]。

只有得人心的企業(yè)文化才具有強(qiáng)大的生命力。在實(shí)踐中，我們特別注重提取公司文化中的精華部分加以宣傳學(xué)習(xí)。宣導(dǎo)與檢查反饋包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的活動(dòng)2 個(gè)方面，靜態(tài)的活動(dòng)如公司文化形象上墻、各種看板展示、文化宣傳小冊(cè)子等；動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，如文化培訓(xùn)互動(dòng)、員工娛樂(lè)活動(dòng)、公益活動(dòng)等等，有多種呈現(xiàn)方式。實(shí)踐證明，積極做好企業(yè)文化落地的檢查反饋，做好與員工的雙向溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不僅有助于公司戰(zhàn)略的制定，企業(yè)文化軟實(shí)力的提升，而且有助于員工提升對(duì)日常事務(wù)決策的參與感。

4.思維方式的創(chuàng)新：持續(xù)改進(jìn)與潤(rùn)物無(wú)聲

思維活動(dòng)是一個(gè)由多種因素構(gòu)成的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，思維方法是思維主體對(duì)思維對(duì)象進(jìn)行加工制作的方式、工具和手段[4]。沒(méi)有科學(xué)的思維方法，人們的思維活動(dòng)就不能順利進(jìn)行并取得成效，沒(méi)有創(chuàng)新的思維方式支撐，企業(yè)文化建設(shè)必然成為“昨日的舊船票”，登不上工業(yè)4.0 時(shí)代的“新客船”。

在人力資源的視閾下，公司領(lǐng)導(dǎo)者和普通員工都是企業(yè)的寶貴財(cái)富。人力資源不同于一般的資源，它是以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高[3]。領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同交集點(diǎn)就是企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新思維方式能夠保障企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，員工創(chuàng)新思維方式可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

所以，創(chuàng)新思維方式最為關(guān)鍵的是人的觀念創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。公司從科學(xué)管理走向文化治理，說(shuō)到底就是企業(yè)文化創(chuàng)新。比如，實(shí)踐中，公司的文化創(chuàng)新賦予廣義的概念，不僅是愿景、使命、群體意識(shí)，還包括了技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、思想創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新等內(nèi)容。

5.落地路徑的分析：人力資源與追求卓越

企業(yè)文化堪稱企業(yè)靈魂，《論語(yǔ)》說(shuō)到“道之以政，齊之以刑，民免而無(wú)恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格[5]?！鞭D(zhuǎn)換為管理角度來(lái)看，就是如果用規(guī)章制度來(lái)管理員工，用懲罰來(lái)約束員工，他們只求能免于懲罰，沒(méi)有廉恥之心；如果用“德”來(lái)引導(dǎo)，去同化他們，員工不僅會(huì)有羞恥之心，還隨時(shí)想著去改正不好的工作習(xí)慣，使員工從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)，這就是新型企業(yè)文化構(gòu)建和貫徹實(shí)施意義所在。

在人力資源的視閾下，企業(yè)文化構(gòu)建就是屬于“德”的建設(shè)，是企業(yè)從傳統(tǒng)“科學(xué)管理”轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代“文化治理”的必由之路，筆者以為落地路徑設(shè)計(jì)分為2 個(gè)部分：一是通過(guò)具體的企業(yè)文化體系的構(gòu)建策略使之形象化，二是通過(guò)有效的管理形成企業(yè)獨(dú)有的文化特征，影響和改變員工的行為。

因此，追求卓越必須成為企業(yè)文化落地的底色，一是企業(yè)的文化創(chuàng)新必須與新形勢(shì)相匹配，基于工業(yè)4.0 重構(gòu)企業(yè)愿景，描繪企業(yè)發(fā)展的“詩(shī)與遠(yuǎn)方”，有一致的奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)文化整體親和力和凝聚力；二是必須持續(xù)改進(jìn)，重構(gòu)思維方式，創(chuàng)新企業(yè)文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式，不斷推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理全面升級(jí)；三是培養(yǎng)和樹立企業(yè)文化的典型和榜樣，體現(xiàn)企業(yè)文化的魅力，使企業(yè)文化人格化，使企業(yè)員工學(xué)有榜樣，習(xí)有典型，在企業(yè)內(nèi)部形成人人爭(zhēng)做先進(jìn)、相互競(jìng)爭(zhēng)的你追我趕的積極狀態(tài)。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的源泉，其構(gòu)建和人力資源優(yōu)化配置存在著密切的聯(lián)系和作用。公司人力資源部門依據(jù)“精益管理”原則，精準(zhǔn)定位自身職責(zé)，在宏觀管理制定策略和微觀績(jī)效強(qiáng)力推進(jìn)上，找到了平衡點(diǎn)，在無(wú)形的企業(yè)文化構(gòu)建和有形的員工行為之間架起了一座橋梁，起到“中轉(zhuǎn)站”的作用，在企業(yè)發(fā)展中起到了積極的作用，逐步探索出一條企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展路徑，為企業(yè)獲得“廈門市十佳工業(yè)企業(yè)”“福建省優(yōu)秀質(zhì)量管理先進(jìn)企業(yè)”“全國(guó)醫(yī)療配送標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)單位”稱號(hào)，成為醫(yī)療膠片行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)做出貢獻(xiàn)。