基于大數據背景下的茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探析

黃鳳梅

（泰國格樂大學，泰國 曼谷 10220）

大數據時代在帶來新思潮和新技術的情況下，挑戰(zhàn)和機遇同時出現，各種新思想、新文化對原有的社會各行各業(yè)都造成了較大的沖擊。企業(yè)為了能夠適應大數據時代的思潮變化，必須及時對自身內部的管理模式進行改革，積極創(chuàng)新。從而使自身能夠跟上時代發(fā)展的步伐，取得更加良好的發(fā)展。

1 大數據時代對茶葉企業(yè)人力資源管理造成的影響

1.1 企業(yè)面臨挑戰(zhàn)

隨著市場化經濟的發(fā)展，市場的競爭模式逐漸被引入社會各行各業(yè)中，對較為傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)造成了較大的沖擊性。在這種背景下，人力資源管理部門的管理水平逐漸成為影響茶葉行業(yè)整體競爭水平的一個重要的因素。積極創(chuàng)新，自身的管理方法能夠順應時代發(fā)展的茶葉企業(yè)能夠在大數據時代運用各種科技手段，改良自身管理方法，從而取得較為良好的發(fā)展。而固步自封或者過于激進的人力資源管理模式都會影響茶葉企業(yè)的發(fā)展，對茶葉企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展會造成不利的影響。同時大數據時代的信息共享也容易造成企業(yè)機密信息外泄的情況發(fā)生，需要企業(yè)管理者引起注意。

1.2 更多發(fā)展資源

信息化時代意味著更多的資源和更多的思想，對于茶葉企業(yè)的人力資源管理有著較為良好的影響。在大數據時代的社會背景下，無論是收集資源還是整理分析，都由于信息和網絡的發(fā)展而變得更加便捷。同時，由于大數據時代的信息高度透明化、共享化，在這種社會背景下，茶葉企業(yè)的人力資源管理部門也可以利用信息網絡對其他公司的先進人力資源管理經驗進行學習，對其他企業(yè)犯過的錯誤加以規(guī)避，使茶葉企業(yè)的人力資源部門在發(fā)展的過程中少走一些彎路。

1.3 傳統(tǒng)觀念阻礙創(chuàng)新

新時代的發(fā)展下，還是有一部分的茶葉企業(yè)人力資源管理人員的思維比較陳舊，觀念比較保守，沒有與時代的最新要求相接軌。同時茶葉企業(yè)的管理者也會出現思想落后的情況，對于一些帶有時代意義的新興發(fā)展戰(zhàn)略不夠尊重，少數人的認知觀念轉變并不難從大局上對茶葉企業(yè)固步自封的僵局造成影響。長此以往會對茶葉企業(yè)的整體發(fā)展造成不良的影響，使人力管理部門缺乏創(chuàng)新的力量，最終導致茶葉企業(yè)的市場信息掌握能力下降，在高度信息化、市場化的大數據時代中，會使自己的茶葉企業(yè)的市場競爭能力下降，導致企業(yè)的發(fā)展出現問題，最終被時代所淘汰。

1.4 創(chuàng)新使企業(yè)出現隱患

由于創(chuàng)新本身就具有一定的風險性，茶葉企業(yè)的人力管理也不例外，在進行改革和創(chuàng)新時會遇到自身和外界的多種阻礙。所以要求茶葉企業(yè)在進行人力資源管理模式的整體創(chuàng)新時也要從自身發(fā)展的角度出發(fā)，并且結合市場的實際情況對自身的發(fā)展戰(zhàn)略積極創(chuàng)新。由于茶葉企業(yè)的管理模式相對比較保守和傳統(tǒng)，相關新科技和新理念還未被有效的普及，所以在進行創(chuàng)新時的茶葉企業(yè)并無太多前人的經驗來參考，需要結合自身發(fā)展情況進行自行摸索。但是創(chuàng)新本身就具有極大的風險性，如果創(chuàng)新失敗可能會使整個企業(yè)蒙受打擊。創(chuàng)新道路上的危機和隱患也是使茶葉企業(yè)在創(chuàng)新道路上猶豫不決的一個重要的原因。

2 探究大數據背景下創(chuàng)新茶葉企業(yè)人力資源管理路徑的方法

2.1 建立嚴格的管理框架

一個在大數據的環(huán)境背景下要想取得良好發(fā)展的企業(yè)必須有著較為合理的人力資源管理和組織框架，在茶葉企業(yè)的表現上的同樣。茶葉企業(yè)在建立人力資源的管理框架時要充分立足于大數據的時代背景，積極創(chuàng)新，采取信息化、數據化的手段來對人力資源進行管理。在進行人力資源管理工作時，人力資源部門可以搭建較為現金的電子網絡平臺，利用電子網絡對人力資源進行信息的采集和運用，也可以運用電子信息網絡對平臺內部人員的信息進行統(tǒng)一的管理，比起傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種新型的，大數據時代背景下的人力資源管理模式更加靈活和高效。同時，由于信息網絡比較發(fā)達，茶葉企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)的現金人力資源管理模式，并且進行學習和運用，從而有效減少自身在進行人力資源管理創(chuàng)新的過程中所走的彎路。在進行相關的先進技術的參考時，也要結合自身企業(yè)的現狀制定符合企業(yè)發(fā)展策略和發(fā)展方向的新型茶葉企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。不可一味盲目吸取他人經驗而不進行主動的創(chuàng)新，這樣無法促進本茶葉企業(yè)的人力資源管理部門完善發(fā)展。

2.2 改變傳統(tǒng)管理觀念

在進行人力資源管理部門的技術性革新時，茶葉企業(yè)的領導人員和人力資源管理人員也應該對較為傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行革新。人力資源的管理模式受到先進的信息化網絡技術的影響，逐漸變得信息化、市場化，需要相關人員及時的認識到這一點。為了加強人力資源管理人員對信息化技術的接受程度和管理能力，可以定時安排專業(yè)技術人員對人力資源的管理人員進行專業(yè)知識方面的講解，加強茶葉企業(yè)人力資源管理人員在信息化網絡技術上的應用能力。同時，在茶葉企業(yè)內部也可以使用多種方法對信息化的人力資源管理方式進行宣傳，如搭建人力資源管理平臺和員工交流平臺，使員工能夠在信息交流平臺上暢所欲言，企業(yè)的管理者能夠及時的進行員工的問題反饋。同時，在改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念時，可以把革新滲透到人力資源管理的各項環(huán)節(jié)中。如在招聘面試時，可以改變以往的面對面的面試模式，轉而使用網絡線上的模式進行面試，在節(jié)約了時間的同時還提升了面試的效率。同時，也可以采取信息化網絡來對企業(yè)中的員工進行專業(yè)技能的培訓。擴大專業(yè)性技術的覆蓋率，改變企業(yè)內部人員的思想觀念。

2.3 信息化管理

步入信息化大數據時代，要求茶葉企業(yè)的人力管理部門把信息化管理應用于企業(yè)人力資源管理的每個方面。比如在進行員工的綜合業(yè)績考評時，可以使用信息化、數據化的管理方式，通過搭建相關的信息化網絡平臺的方式，對員工的工作數據進行上傳，即使性的對員工的業(yè)績情況進行記錄，方便整體的業(yè)績考核和績效的考評工作。這些客觀的工作數據在記錄了員工的日常工作情況的基礎上，還能較為綜合性的反應員工的工作狀態(tài)和工作的整體質量，方便企業(yè)進行綜合性的優(yōu)秀員工考核。由于該考核方式具有透明度和直觀性，在方便了企業(yè)的同時也能夠增加考評的真實性和公平度，極大幅度的避免了員工不滿的情況發(fā)生。同時，該績效考評方法還可以激勵員工自身的工作熱情和工作責任感，能夠吸引員工自發(fā)的積極工作。在使用信息化管理方式對員工進行綜合性的管理考評時，由于考評機制更加透明、更加的人性化，也可以增加員工對企業(yè)的信任度和歸屬感，讓員工能夠積極的參與到茶葉企業(yè)的日常工作生活中去，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻。

2.4 提高用人門檻

傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)在聘用人力資源管理人員的時候主要采取內部人員推薦或者直接通過簡歷招聘的模式。這種招聘方法雖然可以聘請到優(yōu)秀的員工，但是在接受內推的時候也可能會招聘到一些專業(yè)素養(yǎng)不達標、無法適應信息化辦公風格的員工。在信息化大數據時代的茶葉企業(yè)進行企業(yè)人力資源管理部門的員工招聘時，需要對每一個管理的環(huán)節(jié)都做好把控，招聘人力資源管理人員之前要充分的對其專業(yè)知識進行考量，除此之外，結合信息化網絡時代的特點，還需要用人單位在招聘時對其信息化的專業(yè)素養(yǎng)進行綜合性的考評，招聘符合企業(yè)要求的，具有高素質、高能力的專業(yè)性人力資源的員工。除此之外，企業(yè)內部的人力資源工作是否能順利創(chuàng)新，需要企業(yè)內部的所有工作人員進行共同的努力。在定期對人力資源管理人員進行專業(yè)技術的培訓時，也需要加強對企業(yè)其他員工的培訓工作，不斷的更新員工的思想和道德水平，豐富員工的知識儲備，使員工的思想觀念和專業(yè)素質能力都能夠更貼近于信息化網絡時代的追求，加速茶葉企業(yè)的整體信息化改革。

2.5 堅持以人為本

以人為本的人力資源管理機制的本質是對員工的工作能力和工作水平的態(tài)度的考察。在茶葉企業(yè)中執(zhí)行以人為本的人力資源管理機制，能夠更好的獲得企業(yè)員工的各項支持，使企業(yè)員工積極主動配合人力管理部門的工作，提高人力資源管理部門的工作效率。在執(zhí)行具體的人力管理工作中，可以使用信息化技術的方式搭建專業(yè)的管理平臺和交流平臺，讓員工能夠在平臺上暢所欲言。同時信息化平臺的搭建也有利于管理者把人力資源管理的工作內容進行公開，讓每名員工能夠直觀的看到自己的工作狀態(tài)和績效考評成果，更加直觀、易懂，同時也更具公平性，十分有利于提高企業(yè)決策的科學性和民主性。同時，使用以人為本的管理方式對茶葉企業(yè)的人力資源進行綜合性的管理還需要制定詳細的獎懲策略并且嚴格實施，將優(yōu)秀員工的薪酬動態(tài)以網絡的形式進行發(fā)布，其他員工可以以優(yōu)秀員工為參考，積極改進自身的工作方法和工作態(tài)度，向優(yōu)秀員工積極學習，創(chuàng)造出更好的經濟效益。企業(yè)也能展示出對員工的關注度，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

綜上所述，茶葉企業(yè)在立足于越來越快的信息化網絡技術發(fā)展的先進時代下，如果想要取得較為良好的發(fā)展狀況，就需要首先從人力資源管理部門進行信息化的改革和轉變。信息化的新科技對較為傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)來說是一種挑戰(zhàn)，但是挑戰(zhàn)也是一種機遇，只要利用好時代發(fā)展的便利條件，便可以取得良好的發(fā)展前景。