試論現(xiàn)代企業(yè)管理中內(nèi)在報酬對企業(yè)運(yùn)營效果的影響

郭 準(zhǔn) 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院

一、內(nèi)在報酬的內(nèi)涵

(一)內(nèi)在報酬的含義

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在人們滿足低層次需求之后，就會向高層次需求過度，而精神層面的需求是人們的最高需求。當(dāng)前正處于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時期，國家也初步完成了小康社會建設(shè)的總目標(biāo)，人們的物質(zhì)需求基本得到滿足，因此越來越多的人開始追求精神層面的需要。這就要求企業(yè)積極根據(jù)員工的思想變化對激勵方式進(jìn)行調(diào)整，審時度勢對員工進(jìn)行有效激勵。內(nèi)在報酬也屬于一種激勵方式，其是員工在工作中取得的精神層面的報酬，與物質(zhì)報酬是相輔相成的關(guān)系。具體來看，內(nèi)在報酬就是指企業(yè)通過增加挑戰(zhàn)性工作、給予員工參與決策機(jī)會、為員工提供發(fā)展機(jī)會等方式對員工進(jìn)行激勵，使之在情感上和心理上同時獲得滿足。

(二)內(nèi)在報酬的特征

內(nèi)在報酬與外在報酬不同，其主要是從心理需求層面對員工提供報酬。因此，具有顯著的成本低、收益高；形式多樣性、長期性、隱蔽性等特征。第一，成本低、收益高。通常情況下內(nèi)在報酬側(cè)重于對員工提供精神層面的幫扶活動，在設(shè)置的過程中會考慮員工的心理需求，通常不會為企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，為員工提供休息休假或者晉升職位等，不會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重。即便是某些時候會在一定程度上加劇企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但是也會取得可觀的收益。例如，為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，雖然企業(yè)付出了培訓(xùn)成本，但是員工通過培訓(xùn)掌握了新知識、新技能，在工作中能夠?qū)@些技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，從而為企業(yè)帶來更多收益。第二，形式多樣性。內(nèi)在報酬有多種多樣的形式，例如，企業(yè)可以為員工提供發(fā)展機(jī)會、參與決策機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等，還可以為其提供休息休假機(jī)會，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇具體的方式。第三，長期性。企業(yè)通過對員工實施內(nèi)在報酬激勵，能夠幫助員工建立某種與企業(yè)之間的心理契約，從而能夠促進(jìn)員工責(zé)任感、認(rèn)同感的提升，而這種感受是長期性的，會長期發(fā)揮作用。第四，隱蔽性。隱蔽性指的是與外在報酬相比較來看，內(nèi)在報酬無法被直接量化，所以很多企業(yè)會忽視其設(shè)置，從而導(dǎo)致內(nèi)在報酬的作用無法得到有效發(fā)揮。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中內(nèi)在報酬對企業(yè)運(yùn)營效果的影響

(一)內(nèi)在報酬通過影響員工工作積極性進(jìn)而影響企業(yè)運(yùn)營效果

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工管理是十分重要的部分，員工是否具備較高的工作積極性和能動性，能否對企業(yè)有較高的忠誠度，會直接影響其工作的成效，從而會對企業(yè)運(yùn)營效果帶來影響。在以往的企業(yè)管理中，管理者往往對員工管理不重視，會將更多的精力放在業(yè)務(wù)上，忽視員工內(nèi)心的需求以及工作動態(tài)等，這會導(dǎo)致企業(yè)中的很多制度不符合員工需要，從而會影響員工的忠誠度和積極性，最終不利于企業(yè)運(yùn)營效果的提升。而通過對內(nèi)在報酬進(jìn)行設(shè)置，根據(jù)員工的需要為其進(jìn)行激勵，不僅能夠使員工感受到企業(yè)的溫暖，提升工作積極性和對企業(yè)的滿意度，而且還有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)全方位了解員工需要，促進(jìn)以人為本理念的落實。如此會使企業(yè)氛圍更為融洽，員工工作動力不斷提升，從而能夠促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營效果的提升。

(二)內(nèi)在報酬通過影響內(nèi)部管理規(guī)范性進(jìn)而影響企業(yè)運(yùn)營效果

內(nèi)在報酬并非僅僅是一種激勵機(jī)制，同時也是一種綜合性的制度，其一方面與員工的激勵措施緊密相連，另一方面還與企業(yè)晉升機(jī)制、休息休假制度以及業(yè)務(wù)規(guī)范等存在重要關(guān)系。通過構(gòu)建內(nèi)在報酬機(jī)制，能夠提升員工激勵的范圍，擴(kuò)大激勵面，促進(jìn)激勵機(jī)制的豐富多樣，同時還會對其它有關(guān)的制度產(chǎn)生影響，使這些制度與內(nèi)在報酬機(jī)制相協(xié)調(diào)。而要想提升內(nèi)在報酬機(jī)制的科學(xué)性，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)站在企業(yè)發(fā)展及員工需求的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析，這樣不僅能夠使內(nèi)在報酬機(jī)制更為科學(xué)，而且還可以及時發(fā)現(xiàn)其它制度中存在的問題，并及時對其進(jìn)行改正，從而能夠促進(jìn)內(nèi)部管理的規(guī)范。而隨著企業(yè)內(nèi)部管理的規(guī)范和有序，企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運(yùn)行也會更為高效，從而能夠促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營效果的提升。

(三)內(nèi)在報酬通過影響企業(yè)競爭力進(jìn)而影響運(yùn)營效果

第一，企業(yè)通過構(gòu)建內(nèi)在報酬制度，對員工開展內(nèi)在報酬管理，能夠使企業(yè)原有的人工成本得到縮減，這就可以使企業(yè)服務(wù)或者產(chǎn)品等的價格得到降低，從而使之服務(wù)、產(chǎn)品等與其它同類企業(yè)相比有更高的競爭力；第二，內(nèi)在報酬能夠推動組織變革，并引領(lǐng)團(tuán)隊發(fā)展，從而可以使企業(yè)有更高的應(yīng)變能力。通常情況下，企業(yè)通過內(nèi)在報酬的設(shè)置，能夠使組織內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，使團(tuán)隊有更高的凝聚力，如此企業(yè)不僅能夠提升競爭力，而且在面對復(fù)雜的市場形勢時，還可以快速做出反應(yīng)，及時根據(jù)市場狀況對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行調(diào)整，因而可以促進(jìn)自身優(yōu)勢的提升；第三，內(nèi)在報酬可以對員工形成良好的鼓勵、激勵、凝聚作用，使員工有更高的歸屬感，從而能夠使之在工作過程中更努力、更認(rèn)真，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。而隨著企業(yè)在這些方面不斷進(jìn)步，就會取得更為理想的運(yùn)營效果。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中內(nèi)在報酬設(shè)計面臨的問題

(一)對內(nèi)在報酬的設(shè)置不重視

內(nèi)在報酬機(jī)制的設(shè)置是一項系統(tǒng)化工作，也是一項繁瑣的工作，要想使之設(shè)置效果得到提升，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詳細(xì)分析，必要的話，還要與各位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行商討，因為其涉及到企業(yè)文化、機(jī)制等眾多環(huán)節(jié)的工作。但實踐中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往對內(nèi)在報酬機(jī)制的了解不夠，認(rèn)為其就是一種激勵措施，僅在企業(yè)中設(shè)置了一些激勵措施，而不能對內(nèi)在報酬機(jī)制進(jìn)行科學(xué)設(shè)計。還有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想觀念較為老化，沒有認(rèn)識到新時代下企業(yè)的新發(fā)展，所采用的內(nèi)在報酬機(jī)制十分滯后，有待進(jìn)一步完善和健全。

(二)內(nèi)在報酬形式單一

內(nèi)在報酬機(jī)制形式單一也是影響企業(yè)現(xiàn)代化管理水平提升的重要因素。前文筆者對內(nèi)在報酬機(jī)制進(jìn)行了分析，其屬于一種精神層面的激勵措施，且形式多樣。在實踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有對內(nèi)在報酬機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)分析，提升機(jī)制的多樣性和豐富性，才能夠滿足更多員工的需求，從而才能夠使之激勵作用得到有效發(fā)揮。但因為多種因素的影響，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往是采用某一種或者某兩種內(nèi)在報酬形式，不能進(jìn)行多元化探究，導(dǎo)致其作用的發(fā)揮受限。尤其是在當(dāng)前市場競爭日益激烈的時代下，企業(yè)所面臨的發(fā)展壓力更大，因此更需要對內(nèi)在報酬機(jī)制進(jìn)行完善和豐富，這是企業(yè)未來需要解決的重要問題。

(三)缺乏高端人才

現(xiàn)代企業(yè)管理中，對內(nèi)在報酬機(jī)制進(jìn)行設(shè)計，離不開高端人才。高端人才通常是企業(yè)發(fā)展中的復(fù)合型人才，他們對企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運(yùn)行較為了解，且具備較高的綜合素質(zhì)和跨學(xué)科能力，能夠契合企業(yè)的發(fā)展需要及時對內(nèi)部各個層面的管理制度進(jìn)行調(diào)整，且可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)在報酬機(jī)制的完善。但當(dāng)前我國很多企業(yè)都面臨著高端人才不足的問題，在內(nèi)在報酬設(shè)計的過程中，不能綜合進(jìn)行考慮與分析，所設(shè)計的報酬體系不完善，且與員工的內(nèi)心需求不契合。例如，部分企業(yè)在設(shè)計內(nèi)在報酬的過程中，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一言堂，而他們又僅僅是對業(yè)務(wù)管理較為精通，卻對員工的個性化需求、人才管理等不熟練，導(dǎo)致所制定的內(nèi)在報酬機(jī)制不合理。還有一些企業(yè)，雖然內(nèi)在報酬機(jī)制的設(shè)計人員是人力資源管理者或者其他有關(guān)部門的人員，但是他們因為缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會，不能通過有效學(xué)習(xí)提升自我技能，所以在內(nèi)在報酬機(jī)制設(shè)計中也面臨很多問題，難以設(shè)計出操作性高、實用性強(qiáng)的內(nèi)在報酬機(jī)制。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理中科學(xué)設(shè)置內(nèi)在報酬促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營效果提升的措施

(一)提升對內(nèi)在報酬機(jī)制的重視度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提升對內(nèi)在報酬機(jī)制的重視度，將過去傳統(tǒng)固化的思維轉(zhuǎn)變過來，明白新時代下員工的個性化需求，并及時根據(jù)員工需求對管理方式、制度規(guī)范等進(jìn)行調(diào)整。第一，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，多了解內(nèi)在報酬機(jī)制。應(yīng)當(dāng)多利用業(yè)余時間閱讀員工管理、報酬管理以及內(nèi)在報酬等有關(guān)的書籍，通過書籍汲取養(yǎng)分，以更好地提升自身對內(nèi)在報酬的認(rèn)知度，設(shè)計出更為符合需要的內(nèi)在報酬機(jī)制。第二，將內(nèi)在報酬機(jī)制與激勵機(jī)制區(qū)分開來。雖然內(nèi)在報酬機(jī)制在某種程度上也是激勵機(jī)制的一部分，但是其與激勵機(jī)制并不能相互替代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對兩者進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)置差別化的內(nèi)在報酬機(jī)制、激勵機(jī)制，使員工從多層面受到激勵，更好地提升工作動力和滿意度。第三，構(gòu)建完善的內(nèi)在報酬管理體系。現(xiàn)代化企業(yè)管理中要想提升內(nèi)在報酬機(jī)制的效果和作用，就需要構(gòu)建完善的體制機(jī)制，只有在體制機(jī)制的引導(dǎo)和約束下，內(nèi)在報酬機(jī)制才能夠向更正確、更科學(xué)的方向發(fā)展，才能夠取得理想成效。因此企業(yè)要重視內(nèi)在報酬管理體系的建設(shè)，根據(jù)企業(yè)不同時期的發(fā)展變化、未來目標(biāo)等，及時對內(nèi)在報酬管理體系進(jìn)行完善，使之發(fā)揮出強(qiáng)大的引導(dǎo)力。

(二)豐富內(nèi)在報酬的形式

企業(yè)還要對內(nèi)在報酬的形式進(jìn)行豐富，盡量運(yùn)用多樣化的內(nèi)在報酬形式，避免其單一和固化。第一，運(yùn)用情感性報酬。情感性報酬主要指的是在工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化等方面構(gòu)建內(nèi)在報酬，通過良好的工作氛圍、融洽的人際關(guān)系以及優(yōu)秀的企業(yè)文化，為員工營造舒適的工作環(huán)境，使之不斷提升歸屬感和認(rèn)同感，通過軟環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)員工的工作滿意度和獲得感，從而帶動企業(yè)運(yùn)營效果的提升。這就要求企業(yè)要想方設(shè)法對工作氛圍進(jìn)行改造，例如，多引導(dǎo)員工開展文藝活動、聯(lián)誼活動等，拉進(jìn)之間的關(guān)系。同時要多組織員工開展溝通交流、問題探討等，使相互之間拉近距離。第二，尊重性報酬。具體來看，尊重性報酬指的主要是特別的榮譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或者參與決策的權(quán)利等。員工是否可以獲得特別的榮譽(yù)、能否能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、有無參與決策的權(quán)利，很多時候是其地位和權(quán)利的象征。所以企業(yè)要有效對尊重性報酬進(jìn)行運(yùn)用。例如，在員工取得重大成就之后，可以為其辦法特別的榮譽(yù)，或者賦予其參與決策的權(quán)利等，使之成就感被激發(fā)出來，更有熱情和信心服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。第三，發(fā)展性報酬。發(fā)展性報酬就是能夠促進(jìn)員工發(fā)展的報酬，包括晉升機(jī)制、參與高端培訓(xùn)的機(jī)會或者優(yōu)秀的學(xué)習(xí)氛圍等。例如，企業(yè)為了提升員工的綜合素質(zhì)與技能，可以為滿足標(biāo)準(zhǔn)的員工提供外出學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會，或者為相關(guān)人員提供出國進(jìn)修的就會等，使之通過學(xué)習(xí)更好地發(fā)展自我、貢獻(xiàn)企業(yè)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

(三)做好高端人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中為了促進(jìn)內(nèi)在報酬管理效果的提升，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，還需要加強(qiáng)高端人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。第一，企業(yè)要充分引進(jìn)高端人才，以高端人才助推企業(yè)內(nèi)在報酬機(jī)制的完善。企業(yè)要充分對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行改善，通過營造良好的工作環(huán)境，提升薪酬檔次等，吸引更多高端人才，由高端人才更好地契合企業(yè)狀況制定完善的內(nèi)在報酬體系。第二，要重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)。企業(yè)要想方設(shè)法為現(xiàn)有人才提供參與培訓(xùn)的機(jī)會，使他們通過參與培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，不管是在內(nèi)在報酬機(jī)制建議的提供上、日常工作的開展上等都可以取得更好的成效，帶動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。第三，鼓勵人才走出去，尤其是要重視引導(dǎo)管理者走出企業(yè)參與學(xué)習(xí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)自身管理層與其它優(yōu)秀企業(yè)、兄弟企業(yè)管理層等之間相互的學(xué)習(xí)交流，通過溝通與交流吸收經(jīng)驗，提升內(nèi)在報酬管理的效果。例如，可以每月與關(guān)聯(lián)企業(yè)開展交流會、座談會等，就內(nèi)在報酬機(jī)制、員工管理以及業(yè)務(wù)等有關(guān)的事項進(jìn)行交流。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，內(nèi)在報酬對企業(yè)運(yùn)營效果會產(chǎn)生諸多影響，通過有效設(shè)計內(nèi)在報酬，從多層面、全方位對員工進(jìn)行激勵，能夠促進(jìn)員工工作積極性、滿意度的提升，激發(fā)其工作動力，從而帶動企業(yè)綜合競爭力的提升，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視對內(nèi)在報酬的設(shè)計。不過通過詳細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國企業(yè)在內(nèi)在報酬設(shè)計上還存在很多問題，集中表現(xiàn)在三個方面，即對內(nèi)在報酬的設(shè)置不重視、內(nèi)在報酬形式單一、缺乏高端人才。為了促進(jìn)這些問題的解決，應(yīng)提升對內(nèi)在報酬機(jī)制的重視度、豐富內(nèi)在報酬的形式、做好高端人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。