我國(guó)工作旺盛感研究現(xiàn)狀、熱點(diǎn)及前沿
——基于CiteSpace的可視化分析

徐 燕，宋艷麗，趙東東

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830012）

一、引言

2020年10月通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中，提出要激發(fā)各類市場(chǎng)主體活力，全面深化改革、構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2021年底，我國(guó)市場(chǎng)主體總量達(dá)到1.54億戶，其中個(gè)體工商戶1.03億戶，企業(yè)5100萬(wàn)戶①詳見張敬偉著《減稅紅包助力小微企業(yè)輕裝前行》，原載于《北京青年報(bào)》2022年3月22日第2版。?？梢?，要想充分激發(fā)我國(guó)市場(chǎng)主體的活力，就要充分激發(fā)企業(yè)和個(gè)體工商戶的活力，其中關(guān)鍵是激發(fā)企業(yè)員工和個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的積極性。此外，員工若要在工作中保持持久競(jìng)爭(zhēng)力也必須不斷學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)技能。因此，如何使員工在工作中保持充沛的活力和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義。

Spreitzer［1］將個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“活力”和“學(xué)習(xí)”的心理狀態(tài)稱為工作旺盛感，認(rèn)為擁有工作旺盛感的人可感受到成長(zhǎng)和動(dòng)力，在工作中更加朝氣蓬勃、充滿活力，能夠不斷學(xué)習(xí)和完善自我。國(guó)外學(xué)者對(duì)工作旺盛感進(jìn)行了大量研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭曉明［2］、韓翼［3］于2013年發(fā)表了有關(guān)工作旺盛感的研究文獻(xiàn)，主要基于國(guó)外學(xué)者對(duì)工作旺盛感的研究，梳理了工作旺盛感的概念、測(cè)量、前因、結(jié)果等內(nèi)容，并提出了未來(lái)的研究方向。此后，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于工作旺盛感的實(shí)證研究逐漸增多。如時(shí)勘［4］探討了核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感的作用機(jī)制；李大賽［5］、周霞［6］、趙富強(qiáng)［7］研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作家庭關(guān)系對(duì)工作旺盛感的影響；劉麗華［8］對(duì)我國(guó)“90后”員工工作旺盛感的形成機(jī)制進(jìn)行了研究。伴隨著工作旺盛感領(lǐng)域研究的不斷豐富，系統(tǒng)把握國(guó)內(nèi)學(xué)界的相關(guān)研究現(xiàn)狀以及研究熱點(diǎn)、前沿等有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文采用量化文獻(xiàn)分析方法CiteSpace對(duì)我國(guó)學(xué)者關(guān)于工作旺盛感的研究文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析、知識(shí)圖譜分析，并結(jié)合該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，構(gòu)建研究整合框架，以期對(duì)未來(lái)研究有所啟發(fā)。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

通過(guò)2022年5月11日在中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）的檢索，即點(diǎn)擊CNKI舊版的“高級(jí)檢索”并選擇“期刊檢索”模塊同時(shí)在期刊來(lái)源類別中勾選核心期刊和CSSCI，另外因“工作旺盛感”或“工作繁榮”是由英文“thriving at work”翻譯而來(lái)，故以“工作旺盛感”“工作繁榮”“thriving at work”為主題詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，時(shí)間范圍暫不作處理，共檢索到254篇文獻(xiàn)，在剔除新聞、評(píng)論員文章、期刊征稿等非研究型文獻(xiàn)，刪除與本研究主題無(wú)關(guān)的文獻(xiàn)后，最終獲得75篇文獻(xiàn)以供分析。研究文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間始于2013年并延續(xù)至今，從一定意義上表明工作旺盛感在國(guó)內(nèi)是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，未來(lái)仍有研究的價(jià)值和空間。

相較于傳統(tǒng)的定性文獻(xiàn)分析方法，量化文獻(xiàn)分析方法CiteSpace分析更直觀、系統(tǒng)，能更清晰地追溯研究進(jìn)展［9］；另外，在對(duì)某知識(shí)領(lǐng)域進(jìn)行研究時(shí)，知識(shí)圖譜可以圖像形式呈現(xiàn)研究對(duì)象間的結(jié)構(gòu)關(guān)系和發(fā)展進(jìn)程［10］。本文采用CiteSpace方法并借助知識(shí)圖譜對(duì)國(guó)內(nèi)工作旺盛感相關(guān)研究進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析及可視化呈現(xiàn)，即通過(guò)文獻(xiàn)計(jì)量法統(tǒng)計(jì)分析工作旺盛感的期刊發(fā)文量，通過(guò)CiteSpace5.8.R3進(jìn)行合作圖譜分析和共現(xiàn)分析，梳理工作旺盛感領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，分析其理論基礎(chǔ)、研究熱點(diǎn)和核心議題。

三、研究現(xiàn)狀分析

（一）發(fā)文趨勢(shì)分析

文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量可在一定程度上反映領(lǐng)域內(nèi)的研究現(xiàn)狀。韓翼［3］于2013年將工作旺盛感的概念引入國(guó)內(nèi)，并根據(jù)工作旺盛感社會(huì)嵌入模型闡述其形成前因和影響結(jié)果，且當(dāng)年僅有2篇相關(guān)文獻(xiàn)。2014年工作旺盛感領(lǐng)域發(fā)文出現(xiàn)中斷，可能的原因是相關(guān)學(xué)者正開始了解和關(guān)注該研究領(lǐng)域，屬于著手進(jìn)行相關(guān)研究的緩沖時(shí)期。2015年—2018年各年發(fā)文數(shù)量分別為2篇、2篇、6篇、4篇，但此后明顯增加，由2019年的13篇增至2021年的20篇，2022年1月—5月間發(fā)文數(shù)量已達(dá)13篇，這說(shuō)明工作旺盛感是新興的且有一定研究?jī)r(jià)值的領(lǐng)域。出現(xiàn)這一變化的原因可能是2017年我國(guó)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作旺盛感有一定影響，2019年開始有學(xué)者研究工作家庭關(guān)系對(duì)工作旺盛感的影響，從而使得該領(lǐng)域發(fā)文數(shù)量驟增，并且上述兩個(gè)領(lǐng)域的研究一直延續(xù)至今。

（二）作者、機(jī)構(gòu)合作圖譜分析

對(duì)作者、機(jī)構(gòu)合作情況的分析，可在一定程度上確定某作者和相關(guān)機(jī)構(gòu)在該領(lǐng)域的影響力，進(jìn)而得到領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵作者和機(jī)構(gòu)。在CiteSpace中選擇作者與機(jī)構(gòu)節(jié)點(diǎn)，其他選項(xiàng)保持默認(rèn)閾值，用檢索到的75篇文獻(xiàn)可以得到如圖1所示的作者、機(jī)構(gòu)合作圖譜。圖1顯示，整體來(lái)說(shuō)，工作旺盛感的主要研究機(jī)構(gòu)包括經(jīng)管類、師范類、理工類高等院校，研究機(jī)構(gòu)較為豐富但缺乏廣泛合作。

圖1 作者、機(jī)構(gòu)合作圖譜

對(duì)圖1的進(jìn)一步分析可以得到更為具體的信息：其一，聯(lián)系范圍最廣的合作團(tuán)隊(duì)是華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，其連接了3條研究分支，分別于2015年與廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)和廣東工業(yè)大學(xué)、2017年與廣州漫友文化科技發(fā)展有限公司、2019年與北京大學(xué)和廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)合作并發(fā)表論文。其二，以王文增為中心的團(tuán)體連接了沈陽(yáng)體育學(xué)院的魏忠鳳和東北師范大學(xué)的劉曉明。其三，多數(shù)合作并未跨越地理界線，多為省域內(nèi)高校間的合作，未來(lái)可以聯(lián)合其他地域的優(yōu)秀學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行更深入的研究。

此外，一般認(rèn)為合作圖譜中節(jié)點(diǎn)大則表明發(fā)文量多，分析結(jié)果顯示：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)韓翼發(fā)文5篇，其最早開始對(duì)工作旺盛感領(lǐng)域進(jìn)行研究，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作家庭關(guān)系等對(duì)工作旺盛感的影響，并于2022年開始對(duì)工作旺盛感進(jìn)行組態(tài)分析；沈陽(yáng)體育學(xué)院王文增發(fā)文5篇，主要研究中小學(xué)體育教師工作特征對(duì)工作旺盛感的影響；北京理工大學(xué)張建衛(wèi)發(fā)文4篇，主要研究主動(dòng)性人格對(duì)工作繁榮的影響和工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為的影響；東北財(cái)經(jīng)大學(xué)林忠發(fā)文4篇，主要研究家庭變量對(duì)工作旺盛感的影響；武漢理工大學(xué)趙富強(qiáng)發(fā)文3篇，主要研究各類人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新創(chuàng)造的影響以及工作旺盛感的中介作用；南京大學(xué)商學(xué)院趙李晶發(fā)文3篇，其研究方向多元，但中介變量都是工作旺盛感。上述學(xué)者對(duì)工作旺盛感研究的發(fā)文量均在3篇及以上，占總文獻(xiàn)量的32%，因此后期研究中可重點(diǎn)關(guān)注這6位學(xué)者的研究進(jìn)展。分析發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)文量最多的幾位學(xué)者彼此間未進(jìn)行本領(lǐng)域的合作研究，說(shuō)明研究者間的合作交流較少，今后可以加強(qiáng)溝通合作，開拓研究思路。

四、關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

（一）工作旺盛感研究熱點(diǎn)分析

工作旺盛感研究熱點(diǎn)即一段時(shí)間內(nèi)眾多具有聯(lián)系的文獻(xiàn)所共同探討的問(wèn)題，在量化文獻(xiàn)分析方法中，根據(jù)CiteSpace軟件自動(dòng)抽取關(guān)鍵詞可形成聚類標(biāo)識(shí)進(jìn)而歸納出核心議題。本研究在CiteSpace中進(jìn)行關(guān)鍵詞共現(xiàn)并選擇LLR聚類標(biāo)簽，可形成關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類網(wǎng)絡(luò)，其由109個(gè)節(jié)點(diǎn)、186條連線組成，密度為0.0316，Q值為0.6436，S值為0.9646，表明聚類圖譜可信、整體聚類有效。經(jīng)篩選并剔除重復(fù)命名的聚類，得到如圖2所示的聚類圖。數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)有文獻(xiàn)多為實(shí)證類文章，且通過(guò)對(duì)聚類信息進(jìn)行篩選和匯總分析可得到個(gè)人發(fā)展、同事社交、家庭支持3類研究熱點(diǎn)，涉及個(gè)體、組織、家庭3個(gè)層面。

圖2 工作旺盛感研究熱點(diǎn)聚類圖

（二）工作旺盛感研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

學(xué)術(shù)論文的關(guān)鍵詞可以體現(xiàn)研究的核心議題。CiteSpace的時(shí)區(qū)視圖將關(guān)鍵詞以時(shí)間序列排列，可更直觀地展示各時(shí)段的研究熱點(diǎn)分布；同時(shí)，某時(shí)段頻次快速增長(zhǎng)的關(guān)鍵詞以突現(xiàn)詞來(lái)呈現(xiàn)，可以預(yù)測(cè)研究領(lǐng)域內(nèi)的新趨勢(shì)。將時(shí)區(qū)視圖與突現(xiàn)詞相結(jié)合能夠更加形象地展示研究主題的演變趨勢(shì)。本研究將CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)中檢索到的文獻(xiàn)導(dǎo)入CiteSpace，時(shí)間切片選擇“2013年—2022年”，跨度為1年，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)選擇“key words”，其他閾值保持默認(rèn)，得到工作旺盛感研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖，進(jìn)而可在控制面板中將布局面板中的可視化類型改為時(shí)區(qū)圖譜，其中不同大小的節(jié)點(diǎn)代表關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次的高低，若節(jié)點(diǎn)有紫色外圈則表明該關(guān)鍵詞有較高的中介中心性；之后再進(jìn)行突現(xiàn)詞探測(cè)，可以得到如圖3所示的8個(gè)突現(xiàn)詞。其中突現(xiàn)強(qiáng)度最高的關(guān)鍵詞是“自我決定”（Strength=1.38），其短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)頻次最高，是工作旺盛感研究初期的基礎(chǔ)性內(nèi)容；熱度持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的關(guān)鍵詞是“工作重塑”（Begin=2013，End=2016），其與工作旺盛感研究在連續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間里得到了學(xué)者的廣泛關(guān)注。

圖3 工作旺盛感研究關(guān)鍵詞突現(xiàn)詞

根據(jù)圖4的時(shí)區(qū)圖可以將我國(guó)學(xué)者對(duì)工作旺盛感的研究劃分為3個(gè)階段。第一階段（2013年—2014年）學(xué)者主要通過(guò)文獻(xiàn)綜述的方式將工作旺盛感的研究引入國(guó)內(nèi)，讓國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注到該領(lǐng)域。第二階段（2015年—2018年）是研究的起步階段，這一階段工作旺盛感的相關(guān)研究開始出現(xiàn)穩(wěn)定的關(guān)鍵詞，例如心理資本［11］、創(chuàng)造力［6，12］等，同時(shí)有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［13］等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究為后期該領(lǐng)域的深入研究奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)，該階段學(xué)者們還關(guān)注了組織因素、員工個(gè)人特質(zhì)與工作旺盛感間的關(guān)系，探索新的研究領(lǐng)域和方向。第三階段（2019年至今）是工作旺盛感研究領(lǐng)域關(guān)鍵詞的爆發(fā)時(shí)期，這一階段學(xué)者們逐漸擴(kuò)展了工作旺盛感的研究領(lǐng)域，開始關(guān)注工作家庭關(guān)系以及職場(chǎng)中的工作特征、關(guān)系和行為等，圖3顯示這個(gè)階段出現(xiàn)了家庭支持、專業(yè)發(fā)展、勝任力、工作倦怠等突現(xiàn)詞，說(shuō)明工作旺盛感領(lǐng)域的研究出現(xiàn)了新的方向。綜合來(lái)講，工作旺盛感領(lǐng)域的研究已從起始階段進(jìn)入快速發(fā)展階段，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的研究是有價(jià)值的，并有可能取得較大的突破與進(jìn)展。

圖4 工作旺盛感研究時(shí)區(qū)圖

（三）工作旺盛感研究趨勢(shì)預(yù)測(cè)

戰(zhàn)略圖是以關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析為基礎(chǔ)而形成的坐標(biāo)圖，其中橫軸表示關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次，縱軸表示中心度，原點(diǎn)為頻次與中心度中值的交點(diǎn)。用戰(zhàn)略圖分析預(yù)測(cè)研究趨勢(shì)，可使研究領(lǐng)域內(nèi)的熱點(diǎn)和趨勢(shì)得到更直觀的呈現(xiàn)、更具可視化效果［14］。本研究在工作旺盛感領(lǐng)域選取出現(xiàn)頻次排名前12位的關(guān)鍵詞（不包含工作旺盛感）分布于戰(zhàn)略圖中，得到如圖5所示的關(guān)鍵詞戰(zhàn)略圖進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)預(yù)測(cè)。

圖5 工作旺盛感研究關(guān)鍵詞戰(zhàn)略圖

1.對(duì)心理資本的研究具有較大潛力。由圖5可知，戰(zhàn)略圖中“心理資本”位于第二象限，這一象限具有中心度高、出現(xiàn)頻次低的特點(diǎn)，說(shuō)明位于該象限的相關(guān)主題較為新穎，處于研究的初級(jí)階段，同時(shí)與工作旺盛感的聯(lián)系較為緊密，是具有較大研究潛力的新的熱點(diǎn)，可能預(yù)示著未來(lái)的研究方向，并決定該領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體而言，心理資本是一種直接作用于個(gè)體認(rèn)知方式與行為反應(yīng)的積極心理狀態(tài)，與個(gè)體工作產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)，一般擁有強(qiáng)大心理資本的員工能夠更好地聚焦于工作、提高學(xué)習(xí)能力，且傾向于將更多的精力投入工作當(dāng)中，體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”與“活力”的工作旺盛感［11］。

2.現(xiàn)階段的研究熱點(diǎn)主題可能會(huì)成為未來(lái)的研究方向。圖5第三象限中關(guān)鍵詞的中心度和出現(xiàn)頻次都較低，說(shuō)明目前針對(duì)這些主題的研究還不成熟，與其他主題的聯(lián)系不緊密，是研究較少且不易被關(guān)聯(lián)的部分，位于研究的“孤島”，因此對(duì)位于這一象限的研究主題進(jìn)行取舍，篩選出該象限內(nèi)合適并具有研究?jī)r(jià)值的主題非常重要。例如，深入分析可以發(fā)現(xiàn)：心理授權(quán)與員工工作活力、學(xué)習(xí)專注度等有關(guān)，劉兵［15］、李大賽［5］等人以心理授權(quán)為中介探索了該路徑下不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作旺盛感的影響；家庭支持能夠?yàn)閱T工工作旺盛感帶來(lái)增益效果［16］，員工工作旺盛感的提升可通過(guò)減少工作—家庭沖突、增加工作—家庭增益來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，從某種角度看，心理授權(quán)、家庭支持可能成為領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點(diǎn)，此外創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力等也可能是未來(lái)重點(diǎn)關(guān)注的研究?jī)?nèi)容。

3.增強(qiáng)研究主題之間的聯(lián)系，將邊緣化問(wèn)題納入研究框架。圖5中第一象限沒(méi)有出現(xiàn)任何關(guān)鍵詞，說(shuō)明工作旺盛感領(lǐng)域內(nèi)沒(méi)有成熟且聯(lián)系緊密的研究主題，尚待學(xué)者挖掘出更具研究?jī)r(jià)值的主題。位于第四象限的主題只有工作重塑和自我決定，這兩個(gè)主題都具有較高的出現(xiàn)頻率，研究相對(duì)成熟，但中心性較低，與其他主題缺乏聯(lián)系，有被逐漸邊緣化的可能。對(duì)于這類研究相對(duì)成熟、后期缺乏潛力的研究主題，未來(lái)研究亟待突破，若與其他主題進(jìn)行整合則可能產(chǎn)生有價(jià)值的研究方向。

五、工作旺盛感研究整合框架構(gòu)建

在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)特別是對(duì)核心文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后，為了對(duì)工作旺盛感的研究進(jìn)展進(jìn)行更為直觀的闡述，本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了如圖6所示的工作旺盛感研究整合框架，具體呈現(xiàn)工作旺盛感研究的理論基礎(chǔ)、研究熱點(diǎn)和核心議題。

圖6 工作旺盛感研究整合框架

（一）工作旺盛感研究的理論基礎(chǔ)

在梳理工作旺盛感研究經(jīng)典文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)結(jié)合近年來(lái)的相關(guān)文獻(xiàn)，可以整理出工作旺盛感研究的主要理論基礎(chǔ)，包括自我決定理論、特質(zhì)激活理論、資源保存理論、工作需求—資源理論。一是自我決定理論。Deci［17］提出的自我決定理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素與個(gè)體主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，認(rèn)為外部環(huán)境能夠在滿足個(gè)體基本心理需要（如自主、勝任、關(guān)系需要）的基礎(chǔ)上增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在社會(huì)情境因素和內(nèi)在資源共同作用下使個(gè)體外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化，最終促進(jìn)個(gè)體發(fā)展［18］。Spreitzer［1］在自我決定理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，也正因社會(huì)嵌入模型和個(gè)人成長(zhǎng)模型［19］在后續(xù)研究中的廣泛使用，使自我決定理論成為了工作旺盛感研究的重要理論基礎(chǔ)。二是特質(zhì)激活理論。Tett［20］提出的特質(zhì)激活理論認(rèn)為，個(gè)體特質(zhì)并不總是能夠影響個(gè)體的態(tài)度和行為，外部情境因素會(huì)影響個(gè)體特質(zhì)行為，由情境提供特質(zhì)表達(dá)的相關(guān)行為線索，只有當(dāng)情境與個(gè)體某項(xiàng)特質(zhì)匹配時(shí)特質(zhì)才對(duì)行為表現(xiàn)出激活作用，否則表現(xiàn)為削弱作用。特質(zhì)激活理論和自我決定理論都認(rèn)為個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為是個(gè)體與外部情境因素交互作用的產(chǎn)物［21］。在對(duì)工作旺盛感的研究中，除要關(guān)注組織工作情境對(duì)個(gè)體的影響外，還要關(guān)注個(gè)體特質(zhì)以及個(gè)體和情境間的交互作用。三是資源保存理論。資源保存理論可以解釋員工工作旺盛感的產(chǎn)生與維持，該理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)盡最大的努力獲得、留住并保持那些對(duì)自身有價(jià)值的資源，采取一定行動(dòng)使資源獲得最大程度的增量［22］。Hobfoll［23］對(duì)資源保存理論進(jìn)行了補(bǔ)充，認(rèn)為個(gè)體資源的運(yùn)用會(huì)顯著影響新資源的獲取和對(duì)資源損耗的抵御。通常情況下，當(dāng)個(gè)體運(yùn)用已有資源獲取新資源時(shí)，會(huì)使員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)并作出更多的主動(dòng)性行為［24］，最終體驗(yàn)到更高水平的工作旺盛感［3］。社會(huì)環(huán)境資源是有限的，并且社會(huì)環(huán)境因素在與個(gè)體因素共同作用的過(guò)程中，可以通過(guò)對(duì)個(gè)體自由、勝任、關(guān)系三大心理需求的滿足，提升個(gè)體工作旺盛感并拓展更多的資源［25］。在工作旺盛感研究領(lǐng)域，涉及的主要資源包括組織工作情境資源和個(gè)體自身的個(gè)人特質(zhì)資源，這些資源的增值或喪失會(huì)對(duì)員工工作旺盛感產(chǎn)生不同的影響。四是工作需求—資源理論。工作需求—資源理論認(rèn)為應(yīng)注重工作特征對(duì)個(gè)體工作心理狀態(tài)的影響［26］，工作資源往往來(lái)自于工作，包括物質(zhì)、社會(huì)、心理、組織等方面的資源［27］，工作資源（如授權(quán)、社會(huì)支持、監(jiān)督指導(dǎo)、績(jī)效反饋、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等）能夠顯著增強(qiáng)員工工作活力［28］。Bakker［29］認(rèn)為工作需求和工作資源對(duì)個(gè)體的影響是不同的，工作需求在一定程度上可能損害個(gè)人健康，而工作資源才是激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)的重要因素。因此，工作需求和工作資源對(duì)工作旺盛感的影響具有兩面性，應(yīng)注重相關(guān)因素對(duì)工作旺盛感的雙向影響。

（二）工作旺盛感研究的熱點(diǎn)

1.個(gè)人發(fā)展。員工個(gè)體層面的改變與工作旺盛感的產(chǎn)生息息相關(guān)。與個(gè)人發(fā)展有關(guān)的研究主題主要有情緒耗竭、心理授權(quán)、主動(dòng)性人格，相聯(lián)系的聚類標(biāo)簽有心理授權(quán)［5］、調(diào)節(jié)定向［30］、自我提升價(jià)值觀［31］、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向［32］等。由工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型可知，外部工作環(huán)境促進(jìn)工作旺盛感產(chǎn)生的過(guò)程中需要個(gè)體內(nèi)在資源或能力的支撐，充沛的資源有利于個(gè)體保持活力［1］，個(gè)體工作旺盛感的持續(xù)保持需要個(gè)體資源的消耗。通?？捎们榫w耗竭與工作旺盛感來(lái)揭示某種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織中員工的“雙刃劍”影響，并用資源保存理論闡釋這一過(guò)程［33］；而通過(guò)心理授權(quán)的中介效應(yīng)，各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作旺盛感表現(xiàn)出顯著影響［5］，主動(dòng)性人格對(duì)產(chǎn)生工作旺盛感起到了調(diào)節(jié)作用［8］。綜上，從促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的角度深入探討工作旺盛感的影響機(jī)制及邊界條件，是該領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)。

2.同事社交。員工個(gè)人工作旺盛感的提升有利于增強(qiáng)組織整體旺盛感，進(jìn)而有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而與組織情境有關(guān)的研究主題大多與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的社交行為相聯(lián)系，相關(guān)主題有職場(chǎng)友誼［9］、工作特征、組織支持，相關(guān)聚類標(biāo)簽有各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為、創(chuàng)新越軌行為、組織氛圍與組織社會(huì)化等。該研究熱點(diǎn)主要關(guān)注組織情境氛圍的營(yíng)造［30，34］、職場(chǎng)友誼的建立［11］、樂(lè)趣活動(dòng)的開展［35］，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為［36］和有別于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作旺盛感產(chǎn)生影響。另外，工作旺盛感的個(gè)人成長(zhǎng)模型［25］顯示，工作特征提升工作旺盛感需滿足自我決定的三大基本心理需要（自治感、勝任感和歸屬感），這有利于個(gè)體作出積極行為［37］。根據(jù)社會(huì)嵌入模型［1］，同事社交類的組織情境對(duì)工作旺盛感的影響也是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。

3.家庭支持。工作家庭關(guān)系和家庭支持行為是密切關(guān)聯(lián)的，相關(guān)聚類標(biāo)簽有工作—家庭增益、工作—家庭分割偏好［16］、工作—家庭中心性［38］等。家庭支持在某種意義上說(shuō)與工作支持相對(duì)應(yīng)，代表個(gè)體家庭對(duì)個(gè)體工作的支持，有助于個(gè)體工作旺盛感的提升。家庭支持對(duì)工作旺盛感的影響可以通過(guò)增益效應(yīng)路徑實(shí)現(xiàn)，工作—家庭增益在家庭支持與工作旺盛感之間的中介效應(yīng)同時(shí)受工作—家庭分割偏好的負(fù)向影響［16］。袁凌［38］通過(guò)實(shí)證研究提出，組織中應(yīng)鼓勵(lì)家庭支持型主管行為，工作中應(yīng)給予員工更多的關(guān)懷并營(yíng)造平等的氛圍。工作家庭領(lǐng)域?qū)ぷ魍⒏袔?lái)的影響值得學(xué)界給予更多關(guān)注，其也是未來(lái)的一個(gè)研究熱點(diǎn)。

（三）工作旺盛感研究的核心議題

1.工作旺盛感前因變量研究。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體有充滿活力和主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力，但能否產(chǎn)生旺盛感則在很大程度上取決于組織工作情境［3］。另由工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型［1］可知，工作旺盛感的影響因素包括工作資源、組織情境特征、動(dòng)因性工作行為等。本研究通過(guò)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，總結(jié)出影響工作旺盛感的三方面因素，包括個(gè)體層面、組織層面因素以及工作家庭領(lǐng)域內(nèi)因素。

（1）個(gè)體層面因素對(duì)工作旺盛感的影響。個(gè)體層面的影響因素主要包括主動(dòng)性人格、核心自我評(píng)價(jià)、情緒狀態(tài)、調(diào)節(jié)定向等。

一是主動(dòng)性人格。一般認(rèn)為有主動(dòng)性人格的個(gè)體能夠積極影響周圍環(huán)境，善于把握機(jī)會(huì)并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［39］。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體資源較為豐富時(shí)其往往會(huì)產(chǎn)生更少的資源損耗，并能憑借現(xiàn)有資源獲得更多新的資源［40］，使個(gè)體產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)和更多的主動(dòng)性行為［24］，最終提升工作旺盛感。有主動(dòng)性人格的個(gè)體多會(huì)產(chǎn)生積極情緒，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值把握更多機(jī)會(huì)，積累足夠的心理資源［41］并整合所擁有的資源，形成更高水平的工作資源［42］，因此高主動(dòng)性人格個(gè)體通常會(huì)有更強(qiáng)的工作旺盛感。由社會(huì)嵌入模型也可知高主動(dòng)性人格能夠通過(guò)影響個(gè)體的主動(dòng)性工作行為，進(jìn)而提升工作旺盛感［43］。

二是核心自我評(píng)價(jià)。個(gè)體對(duì)自身能力和價(jià)值的基本評(píng)估就是核心自我評(píng)價(jià)［4］。研究表明，當(dāng)個(gè)體有較高的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)通常會(huì)有更高的生活滿意度［44］、更好的組織承諾［45］、更加積極的自我觀念和更多的心理資源［4］，使其能夠更好地應(yīng)對(duì)組織變化［46］，有更充沛的活力和更多的學(xué)習(xí)行為，獲得更強(qiáng)的工作旺盛感。同時(shí)，當(dāng)個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)較高時(shí)，通常對(duì)自己有跨情境的積極評(píng)價(jià)［47］，在工作中更易關(guān)注到積極信息并作出積極解釋，將工作中遇到的挑戰(zhàn)視為提高自我能力的機(jī)會(huì)，進(jìn)而體驗(yàn)到充沛的活力并從不斷學(xué)習(xí)中得到成長(zhǎng)［3］。因此，較高的核心自我評(píng)價(jià)有利于提升工作旺盛感。

三是情緒狀態(tài)。情緒資源和工作資源一樣，能夠促進(jìn)個(gè)體工作目標(biāo)的達(dá)成，減少工作中心理和生理方面的損耗，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)［28］。工作中，情緒狀態(tài)可以通過(guò)心理機(jī)制的作用將資源因素和工作旺盛感聯(lián)系起來(lái)。例如，積極情緒能夠使員工專注于工作任務(wù)，觸發(fā)個(gè)體的動(dòng)因性工作行為［27］，使資源得到更加充分的利用，提升工作旺盛感。另外，根據(jù)拓展—建構(gòu)理論［48］，積極情緒有利于培養(yǎng)個(gè)體瞬間關(guān)注和思考的能力，使其更快擺脫消極情緒、克服挫折。很明顯，在外部環(huán)境觸發(fā)個(gè)體工作旺盛感的同時(shí)，需要內(nèi)在資源提供支撐［3］，而擁有積極情緒的個(gè)體更易保持充沛的活力，更愿意進(jìn)行主動(dòng)性學(xué)習(xí)，進(jìn)而產(chǎn)生工作旺盛感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。

四是調(diào)節(jié)定向。自我調(diào)節(jié)有利于個(gè)體特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以改變、控制個(gè)人的思想和行為，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，個(gè)體所表現(xiàn)出的特定傾向就是調(diào)節(jié)定向，其可分為促進(jìn)定向和預(yù)防定向［49］。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)積極且?guī)в心康男詴r(shí)通常就是擁有促進(jìn)定向，有利于工作旺盛感的產(chǎn)生［50］，并且當(dāng)個(gè)體促進(jìn)定向越強(qiáng)時(shí)其表現(xiàn)出的具有旺盛感的積極工作行為就越多［30］。擁有促進(jìn)定向的個(gè)體更愿意嘗試不同的行為，更愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)、認(rèn)識(shí)新事物［51］，進(jìn)而爭(zhēng)取更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)出更充沛的活力和更多的學(xué)習(xí)行為，獲得更高水平的工作旺盛感；而擁有預(yù)防定向的個(gè)體大多只關(guān)注基本工作要求達(dá)到與否，履行工作義務(wù)和責(zé)任大多只為避免失誤和風(fēng)險(xiǎn)，較少產(chǎn)生積極的工作行為，也不愿為有效完成工作而主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)［52］，很難體驗(yàn)到工作旺盛感。

（2）組織層面因素對(duì)工作旺盛感的影響。組織層面對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響的因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、職場(chǎng)行為和工作特征。

一是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)［53］、包容型領(lǐng)導(dǎo)［6］、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［13］、悖論式領(lǐng)導(dǎo)［54］、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)［5］、德行領(lǐng)導(dǎo)［15］等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響工作旺盛感，各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均需通過(guò)一定方式對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響。例如，營(yíng)造信任、尊重的工作氛圍和自主決策的工作情境，通過(guò)提升關(guān)系型能量進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)體主動(dòng)性，使員工產(chǎn)生心理安全感，通過(guò)心理授權(quán)提高組織承諾等。因此，組織情境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感密切相關(guān)［50］，是工作旺盛感的重要前因變量。

二是組織氛圍。組織情境對(duì)員工工作旺盛感的影響表現(xiàn)在組織支持［55］和組織公平［56］兩方面。組織支持方面，當(dāng)組織對(duì)員工提供支持時(shí)，員工能夠直接感受到來(lái)自組織的關(guān)心，會(huì)認(rèn)為這源于組織的欣賞，是組織愿意對(duì)其提供幫助的表現(xiàn)，從而有利于提升工作旺盛感［55，57］。組織的關(guān)心與照顧會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，組織的欣賞會(huì)提升員工勝任感，進(jìn)而有利于提升工作旺盛感［58］。組織公平方面，工作旺盛感的提升需通過(guò)程序公平、信息公平、人際公平等實(shí)現(xiàn)［56］。公平的管理程序會(huì)使員工增強(qiáng)平等感，更愿意積極投入工作以獲取應(yīng)得利益，自主感和勝任感增強(qiáng)；人際交往和結(jié)果分配的公平性也會(huì)影響員工歸屬感［58］。另外，根據(jù)工作旺盛感的個(gè)人成長(zhǎng)模型［25］可知，組織支持和組織公平都是通過(guò)使員工產(chǎn)生三大基本心理需要來(lái)提升員工的工作旺盛感。

三是職場(chǎng)行為。研究表明，與他人的積極聯(lián)系是個(gè)體活力的重要來(lái)源［59］，在工作中的交流會(huì)促進(jìn)個(gè)體學(xué)習(xí)［1］，讓員工產(chǎn)生工作旺盛感。在工作場(chǎng)所中，良好的人際關(guān)系如職場(chǎng)友誼，可以促進(jìn)員工之間工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的交流學(xué)習(xí)，為個(gè)體發(fā)展提供支持，有利于員工在合作與成長(zhǎng)過(guò)程中保持充沛的活力［11］，提升工作旺盛感。工作中，企業(yè)管理者通常會(huì)為員工提供一定幫助，使員工能夠在工作中得到學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升，并且這類幫助多以信息反饋的形式實(shí)現(xiàn)，因而也被稱為上級(jí)發(fā)展性反饋［60］，其是個(gè)體成長(zhǎng)模型中的績(jī)效反饋行為［25］。而這類工作資源可以促進(jìn)員工工作活力的提升［61］，并且上級(jí)發(fā)展性反饋是一種促進(jìn)型信息反饋，反饋過(guò)程中的激勵(lì)和關(guān)懷能夠縮小上下級(jí)之間的距離，增強(qiáng)員工的信任和歸屬感，提升其活力和學(xué)習(xí)熱情［12］，進(jìn)而有利于體驗(yàn)到工作旺盛感。

四是工作特征。工作旺盛感是一種積極的心理體驗(yàn)，是一種普遍存在于工作中的心理狀態(tài)［62］，也是工作特征影響下的過(guò)程性體驗(yàn)。根據(jù)工作需求—資源理論，所有影響員工工作旺盛感的因素都可以分為工作要求和工作資源兩大類［63］。其中工作要求包括過(guò)大的工作量、角色負(fù)荷和沖突、工作壓力等［64］，而工作資源則指支持性資源、工作自主、工作回報(bào)等［65］。根據(jù)資源保存理論，工作要求會(huì)損耗資源，從而可能降低員工工作旺盛感；而工作資源有利于實(shí)現(xiàn)資源增益，提升工作旺盛感，并能減少工作要求造成的資源損耗［64］。

（3）工作家庭領(lǐng)域因素對(duì)工作旺盛感的影響。當(dāng)前研究持續(xù)關(guān)注工作家庭關(guān)系對(duì)工作旺盛感的影響，其中涉及工作家庭沖突、工作家庭增益、工作家庭平衡等。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的職場(chǎng)中，員工應(yīng)更加注重平衡工作與家庭之間的關(guān)系，減少工作家庭沖突，減少工作中個(gè)體面臨的身心資源雙重消耗［64］，否則其工作活力會(huì)慢慢減退，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也會(huì)越來(lái)越弱，最終導(dǎo)致工作旺盛感降低。而能夠產(chǎn)生更多積極情感資源的工作家庭增益有利于提升工作旺盛感，增益過(guò)程的兩個(gè)方向均存在溢出效應(yīng)，因此能夠從工作和家庭兩個(gè)方面提升個(gè)體的整體工作旺盛感水平［66］。

2.工作旺盛感結(jié)果變量研究。通過(guò)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，本研究將工作旺盛感的影響結(jié)果歸納為工作性因素和非工作性因素兩大類。

（1）工作旺盛感對(duì)非工作性因素的影響。根據(jù)工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，提升工作旺盛感有利于提高員工健康水平、提升個(gè)人發(fā)展能力［1］。有關(guān)身心健康方面的研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己有工作旺盛感的高級(jí)管理人員很少患有身心疾?。?5］。當(dāng)個(gè)體充滿活力并且能夠在工作中主動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)，其產(chǎn)生工作焦慮和情緒低落的可能性就會(huì)降低，更有可能保持心理健康［67］，從而擁有健康的身心［68］；反過(guò)來(lái)，當(dāng)個(gè)體在工作中缺乏學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物的機(jī)會(huì)時(shí)，因心臟病住院的概率就會(huì)增加［69］。在個(gè)體發(fā)展方面，工作旺盛感具有一定的自我適應(yīng)功能，使個(gè)體不僅能在主觀上積極接受工作環(huán)境，通過(guò)保持充沛的活力和持續(xù)的學(xué)習(xí)動(dòng)力來(lái)順應(yīng)環(huán)境變化，還能積極改變工作環(huán)境以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展［3］，維持個(gè)體的工作旺盛感。因此，工作旺盛感能夠讓個(gè)體通過(guò)自我調(diào)節(jié)來(lái)適應(yīng)并改善環(huán)境，最終維持身心健康、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（2）工作旺盛感對(duì)工作性因素的影響。工作旺盛感有兩個(gè)維度，即情感（活力）維度和認(rèn)知（學(xué)習(xí)）維度［2］。情感方面，活力維度可以使個(gè)體保持充足的精力，在面對(duì)有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)有足夠的動(dòng)力去應(yīng)對(duì)，最終達(dá)成任務(wù)目標(biāo)并提高工作績(jī)效?；盍S度還包含能使員工超越常規(guī)角色和職責(zé)去創(chuàng)造性思考與行動(dòng)的積極情緒［70］，促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新行為、增強(qiáng)創(chuàng)造力并提高組織創(chuàng)新績(jī)效。認(rèn)知方面，學(xué)習(xí)維度可以使員工在工作中掌握更多的工作方法和技巧，更好地適應(yīng)動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化，提高工作績(jī)效［3］。而高工作績(jī)效員工在工作中往往經(jīng)歷過(guò)更多的學(xué)習(xí)，為提高工作績(jī)效會(huì)采取有別于他人的學(xué)習(xí)方法［50］，在不斷學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并產(chǎn)生新想法［71］和創(chuàng)新行為進(jìn)而提高創(chuàng)造力。因此，工作旺盛感在提高員工創(chuàng)新績(jī)效［27］和促進(jìn)員工創(chuàng)新行為［43］方面具有關(guān)鍵作用，其可使研發(fā)人員的創(chuàng)造力得到提升［72］。員工工作旺盛感強(qiáng)時(shí)其能密切關(guān)注他人，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他人的需要，并尋找合適的時(shí)機(jī)與之進(jìn)行合作［1］。密切聯(lián)系有利于產(chǎn)生幫助行為，提供一定的社會(huì)支持［3］，最終有助于高效完成有難度的工作任務(wù)。高工作旺盛感員工在完成自身工作任務(wù)后往往會(huì)比其他人余有更多精力，他們會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)并完成工作角色之外的任務(wù)［3］，在組織中發(fā)揮更大作用。因此，提升工作旺盛感有助于提高工作績(jī)效、促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生并提高創(chuàng)造力。

六、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究運(yùn)用CiteSpace軟件，對(duì)從中國(guó)知網(wǎng)篩選出的75篇期刊文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析，在共現(xiàn)分析基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，歸納出國(guó)內(nèi)工作旺盛感研究領(lǐng)域的發(fā)文現(xiàn)狀、研究熱點(diǎn)、演化路徑與理論基礎(chǔ)，主要結(jié)論如下：

一是從發(fā)文現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)內(nèi)工作旺盛感研究成果從2013年開始出現(xiàn)，總發(fā)文量不多，正處于研究的上升階段。另外結(jié)合作者、機(jī)構(gòu)合作圖譜可知，該領(lǐng)域代表作者較少，且部分代表作者與其他研究機(jī)構(gòu)或個(gè)人的交流合作少，這無(wú)益于形成有效合作網(wǎng)絡(luò)。二是從演化路徑來(lái)看，由于國(guó)內(nèi)研究起步較晚，因而學(xué)界對(duì)該領(lǐng)域的關(guān)注表現(xiàn)出一定的局限性。對(duì)工作旺盛感相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)注最初只涉及員工與領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面，后來(lái)逐漸擴(kuò)展到組織領(lǐng)域、工作與家庭領(lǐng)域間的交互作用等，且組織領(lǐng)域涉及組織內(nèi)員工之間的關(guān)系研究。三是從研究趨勢(shì)來(lái)看，包含了對(duì)員工自身、組織內(nèi)部以及工作家庭領(lǐng)域的研究。其中，對(duì)心理資本的研究潛力較大，心理授權(quán)、家庭支持、創(chuàng)新行為等可能是未來(lái)的研究熱點(diǎn)；另外，因目前一些主題研究缺乏與其他主題的聯(lián)系，將導(dǎo)致后期缺乏研究潛力，因而需進(jìn)行變革式發(fā)展如進(jìn)行整合性研究。四是從理論基礎(chǔ)來(lái)看，學(xué)者們主要運(yùn)用自我決定理論、特質(zhì)激活理論、資源保存理論、工作需求—資源理論探索工作旺盛感的影響機(jī)制以及邊界條件。工作旺盛感作為能使員工在組織內(nèi)保持充沛活力和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的動(dòng)態(tài)變量，需管理者采取一定的激勵(lì)措施，使員工在工作中體驗(yàn)到更高水平的旺盛感，這有利于組織更有效率地達(dá)成既定目標(biāo)。同時(shí)，在員工工作旺盛感的提升過(guò)程中，不能忽視組織內(nèi)職場(chǎng)關(guān)系和行為、工作與家庭領(lǐng)域的交互作用以及員工情緒狀態(tài)等帶來(lái)的影響。五是從研究熱點(diǎn)來(lái)看，基于文獻(xiàn)梳理，研究熱點(diǎn)主要包括個(gè)人發(fā)展、同事社交、家庭支持等。六是從研究核心議題來(lái)看，工作旺盛感前因變量和結(jié)果變量研究顯示，影響工作旺盛感的因素包括個(gè)體層面、組織層面因素以及工作家庭領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)因素，影響結(jié)果包括工作性因素和非工作性因素兩大類。

（二）研究局限與展望

目前我國(guó)學(xué)界對(duì)工作旺盛感的研究仍處于起步階段，本研究也存在一些不足。例如，本研究主要聚焦國(guó)內(nèi)工作旺盛感的相關(guān)文獻(xiàn)，未對(duì)國(guó)外研究文獻(xiàn)進(jìn)行探索分析，也未對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析。同時(shí)，因中國(guó)知網(wǎng)文獻(xiàn)無(wú)法在CiteSpace中進(jìn)行共被引分析，因而未能將對(duì)工作旺盛感領(lǐng)域發(fā)展起重大作用的經(jīng)典文獻(xiàn)進(jìn)行更系統(tǒng)的圖譜分析。此外，本研究文獻(xiàn)樣本數(shù)相對(duì)有限，隨著今后我國(guó)學(xué)者對(duì)該領(lǐng)域研究的不斷豐富，文獻(xiàn)數(shù)量將會(huì)不斷增加，這有利于更準(zhǔn)確地把握國(guó)內(nèi)學(xué)界關(guān)于工作旺盛感的研究現(xiàn)狀并作出更加科學(xué)合理的趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

未來(lái)可從以下方面拓展相關(guān)研究：一是加強(qiáng)工作旺盛感領(lǐng)域內(nèi)各研究主體之間的聯(lián)系。由作者、機(jī)構(gòu)合作圖譜可以很清楚地看到，該領(lǐng)域內(nèi)學(xué)者的研究非常分散，而加強(qiáng)領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)作者或研究機(jī)構(gòu)之間的合作可為后期開展更深層次的研究奠定基礎(chǔ)。同時(shí)這也是加強(qiáng)各主題之間聯(lián)系的有效方法，可以幫助研究者拓寬研究視野和研究領(lǐng)域，共同探索工作旺盛感領(lǐng)域內(nèi)的研究重點(diǎn)。二是繼續(xù)探討工作旺盛感的影響因素。目前該領(lǐng)域的研究者大多關(guān)注情境因素對(duì)工作旺盛感的影響，未來(lái)的研究中可以更多地考慮個(gè)體特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)氛圍、組織文化等因素的影響并進(jìn)行差異化的比較分析［12］，從更多角度為組織提升員工工作旺盛感提供理論參考。三是更加關(guān)注工作旺盛感可能帶來(lái)的負(fù)面影響。員工在保持工作旺盛感時(shí)需要消耗資源，包括情緒、心理等方面的資源，其潛在成本很難確定［3］。工作旺盛感不一定總會(huì)帶給我們期望的結(jié)果，當(dāng)出現(xiàn)與預(yù)期不相符的消極結(jié)果時(shí)，應(yīng)充分考量其負(fù)面影響。此外，類似于對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的研究，當(dāng)工作旺盛感過(guò)剩時(shí)是否也會(huì)引發(fā)一定的反生產(chǎn)行為和越軌行為呢？這一問(wèn)題也值得深入探討。因此，未來(lái)研究可更多地思考和研究工作旺盛感帶來(lái)的負(fù)面影響。四是繼續(xù)探索工作旺盛感的長(zhǎng)期影響［62］。工作旺盛感不僅是個(gè)體層面的個(gè)人感受，還能拓展到組織和團(tuán)體層面，可以研究如何保持并提升員工的工作旺盛感從而使其保持長(zhǎng)期的身心健康，以及如何使組織保持長(zhǎng)期的高績(jī)效。未來(lái)研究中除繼續(xù)關(guān)注個(gè)體工作旺盛感的產(chǎn)生與作用機(jī)制外，還可進(jìn)一步研究集體和團(tuán)體工作旺盛感的影響機(jī)制與邊界條件。五是拓展工作旺盛感領(lǐng)域的整合性縱向研究［58］。工作旺盛感是個(gè)體主觀層面的積極體驗(yàn)感，是一種持續(xù)的變化和發(fā)展過(guò)程［27］，是動(dòng)態(tài)變化的。研究宜采用經(jīng)驗(yàn)取樣法、日志研究法等方法，收集員工在組織中的瞬時(shí)感受，考察工作旺盛感的動(dòng)態(tài)變化。另外，工作旺盛感不僅受個(gè)體層面因素的影響，還受組織內(nèi)工作情境特征的影響，因而在研究中可以更多地考慮個(gè)體和組織層面因素以及組織層面各因素對(duì)工作旺盛感的綜合性影響。