運(yùn)用指派模型優(yōu)化兒科護(hù)理人力資源調(diào)配的研究

尹莉娜，李妍峰

在整個(gè)醫(yī)院管理中護(hù)士作為涉及領(lǐng)域最廣、最具專業(yè)代表性的工作團(tuán)隊(duì)，護(hù)理人力資源則是整個(gè)醫(yī)院人力資源管理最關(guān)鍵的內(nèi)容[1-3]。隨著醫(yī)學(xué)模式的改變，病人以及社會(huì)對(duì)護(hù)理人員的需求越來(lái)越大，要求越來(lái)越高，對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)和護(hù)理工作質(zhì)量提出的要求也越來(lái)越高。我國(guó)大部分醫(yī)院的床護(hù)比平均為1∶0.33[4-5]。截至2017年底，四川省醫(yī)療機(jī)構(gòu)床護(hù)比為1∶0.4，距國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)的要求還存在著差距，兒科的“護(hù)士荒”更是全國(guó)面臨的問(wèn)題[6]。兒科護(hù)士的培養(yǎng)周期長(zhǎng)、專業(yè)性強(qiáng)、壓力高，收入低導(dǎo)致了兒科護(hù)士的高離職率和年輕化。如何在現(xiàn)有人力資源配置的狀況下充分有效地利用護(hù)理人力，使人盡其才，顯得尤為重要[7-8]?？茖W(xué)合理地進(jìn)行人員調(diào)配能降低人力資源的運(yùn)營(yíng)成本及護(hù)士離職率[9]。護(hù)士崗位勝任力是指護(hù)士為病人提供安全護(hù)理服務(wù)所需具備的綜合知識(shí)、技能、判斷能力及個(gè)性特征，與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，直接影響病人的生命安全。因此，如何在有限的人力資源下對(duì)護(hù)士進(jìn)行合理調(diào)配是護(hù)理管理者應(yīng)具備的素質(zhì)。護(hù)士人力資源調(diào)配作為復(fù)雜的組合優(yōu)化問(wèn)題，受到護(hù)理學(xué)、管理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科研究者的關(guān)注[10-12]，但是目前大多研究集中在配置人員數(shù)量上的研究，缺少如何動(dòng)態(tài)調(diào)配的過(guò)程管理，優(yōu)化人力配置、實(shí)施護(hù)士分層管理方面的研究。目前指派模型在多個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行應(yīng)用，較多應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)民生領(lǐng)域，如工業(yè)生產(chǎn)、交通出行、物流運(yùn)輸?shù)?，并取得較好的效果。在醫(yī)療衛(wèi)生的人力資源分配中也有一定的應(yīng)用，陳冬梅等[13]應(yīng)用線性規(guī)劃和指派模型優(yōu)化急診科的護(hù)士人力資源配置，取得較好的效果。張雷等[14]將指派模型應(yīng)用在災(zāi)害的應(yīng)急救援派送中，提高了救援效率，取得較好的效果?；诖?，本研究旨在采取統(tǒng)計(jì)學(xué)中的指派模型原理，借助計(jì)算機(jī)軟件建立人力資源調(diào)配指派模型，解決分派何人去何區(qū)域工作使得總效率最高的問(wèn)題，提高護(hù)理人員的工作效率，保障患兒的安全。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2020年選取在某三級(jí)甲等醫(yī)院兒科工作的護(hù)理人員為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①通過(guò)護(hù)士資格考試并注冊(cè)的執(zhí)業(yè)護(hù)士；②從事兒科護(hù)理工作不少于1年；③未參加過(guò)兒科相關(guān)專科護(hù)士培訓(xùn)；④經(jīng)過(guò)兒科層面的崗前培訓(xùn)并合格；⑤學(xué)歷為?？萍耙陨?；⑥從事兒科臨床護(hù)理崗位。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)、進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)和其他管理層護(hù)士；②年度外出學(xué)習(xí)、休假等不在崗時(shí)間超過(guò)90 d。

1.2 研究方法

1.2.1 指派問(wèn)題 在實(shí)際任務(wù)分配過(guò)程中經(jīng)常存在著多項(xiàng)任務(wù)指派給多個(gè)人以求得利益最優(yōu)化的問(wèn)題。指派問(wèn)題是運(yùn)籌學(xué)中一類經(jīng)典的線性規(guī)劃問(wèn)題，廣泛應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)管理中，例如項(xiàng)目選擇、工作分配、飛機(jī)班次安排等領(lǐng)域[14]。

1.2.2 指派問(wèn)題的數(shù)學(xué)模型 其數(shù)學(xué)模型包含決策變量、目標(biāo)函數(shù)、非負(fù)限制、約束條件4個(gè)組成部分[15]。①?zèng)Q策變量：是指系統(tǒng)中有待確定的未知因素，也是決策系統(tǒng)中的可控因素，常用帶有不同下標(biāo)的英文字母表示不同的變量，如以X1、X2…Xn表示不同班次人員數(shù)量。②目標(biāo)函數(shù)：即求系統(tǒng)目標(biāo)的極值，如極大值或極小值。③非負(fù)限制：即線性規(guī)劃的變量應(yīng)為正值。④約束條件：是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)函數(shù)的限制因素。通常有工作量的約束、人員數(shù)量的約束等。

該醫(yī)院兒科共有85名護(hù)理人員，需對(duì)其在不同的病區(qū)內(nèi)進(jìn)行人力資源調(diào)配：每個(gè)護(hù)士同一時(shí)間段只能在一個(gè)病區(qū)工作，每個(gè)病區(qū)根據(jù)床護(hù)比有護(hù)士數(shù)量的需求。根據(jù)護(hù)理人員在不同區(qū)域的崗位勝任力值，基于崗位勝任力建立指派問(wèn)題數(shù)學(xué)模型將不同護(hù)士分派到不同病區(qū)，找到一個(gè)最佳調(diào)配方案使崗位勝任力達(dá)最大值。

決策變量：χij:0-1變量，若護(hù)士i被安排到病區(qū)j為1，否則為0。

已知參數(shù)：Cij:護(hù)士i在病區(qū)的勝任力分值。

αj:病區(qū)j的護(hù)士人數(shù)要求。該科室核定床位124張，普兒編制床位數(shù)77張，床護(hù)比1∶0.43，故1=33；新生兒重癥監(jiān)護(hù)室(NICU)編制床位數(shù)16張，床護(hù)比1∶1.5；新生兒普通病房編制床位數(shù)24張，床護(hù)比1∶0.5，新生兒病區(qū)包括NICU和普通病房，故α2=36；PICU編制床位數(shù)7張，床護(hù)比1∶1.14，故α3=8；臨時(shí)觀察病區(qū)為非住院病區(qū)，可根據(jù)病人情況適當(dāng)增減，根據(jù)6人倒班情況保障每日病房2名護(hù)士，α4=8。

數(shù)學(xué)模型：

(4-1)

變量約束：

(4-2)

(4-3)

Xij=0 or 1

(4-4)

目標(biāo)函數(shù)(4-1)最大化崗位勝任力總值。第一部分表示護(hù)理人員總數(shù)，第二部分表示病區(qū)數(shù)量，目標(biāo)函數(shù)表示將85名護(hù)理人員根據(jù)崗位勝任力分值分配到最適合的病區(qū)，得到崗位勝任力最大值。

約束條件(4-2)確保該科室85名護(hù)士只能去4個(gè)病區(qū)中的一個(gè)區(qū)域工作。約束條件(4-3)確保該科室4個(gè)病區(qū)分配的護(hù)士人數(shù)滿足床護(hù)比要求。約束條件(4-4)確保一個(gè)護(hù)士只能到一個(gè)病區(qū)工作。

規(guī)劃求解：

運(yùn)用cplex軟件編程求解，如下：

a=[33,36,8,8];

c=[71,78,84,93],…[70,77,89,85];

求解得：目標(biāo)函數(shù)值為7 170。

1.2.3 崗位勝任力 崗位勝任力是指在一個(gè)特定的組織中促使員工能夠勝任本崗位工作并且在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的知識(shí)、技能、特質(zhì)的總和[16]。

1.2.4 實(shí)施的具體步驟 兒科不同時(shí)間段、不同區(qū)域會(huì)存在病人數(shù)量增加或減少的情況，因此需要彈性對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以確?；純旱陌踩案鞑^(qū)的正常運(yùn)行。兒科包括普兒病區(qū)、兒科重癥監(jiān)護(hù)室(PICU)、新生兒病區(qū)、臨時(shí)觀察病區(qū)，不同病區(qū)、不同時(shí)間段收治病人數(shù)量有所差異，因此護(hù)理管理者需根據(jù)以上情況對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。護(hù)理管理者(兒科科護(hù)士長(zhǎng)、各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng))實(shí)時(shí)根據(jù)不同病區(qū)病人數(shù)量結(jié)合該病區(qū)的床護(hù)比算出需要調(diào)配的護(hù)理人員數(shù)量，再根據(jù)每個(gè)護(hù)士在不同病區(qū)的崗位勝任力進(jìn)行賦值，將分值帶入構(gòu)建的指派模型運(yùn)算公式中進(jìn)行計(jì)算，得出最佳的人力資源調(diào)配方案。本研究將應(yīng)用傳統(tǒng)的排班法和以上基于崗位勝任力的指派模型對(duì)兒科的護(hù)理人力資源進(jìn)行調(diào)配，并對(duì)兩種方法的實(shí)施前后效果進(jìn)行對(duì)比。具體指派模型的構(gòu)建及應(yīng)用根據(jù)各病區(qū)的床護(hù)比進(jìn)行調(diào)配，具體見(jiàn)以上數(shù)學(xué)模型及變量約束的內(nèi)容。

崗位勝任力+指派模型法(數(shù)學(xué)模型運(yùn)用前)：運(yùn)用崗位勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)兒科護(hù)理人員的崗位勝任力賦值，得出每位護(hù)理人員在每個(gè)病人的勝任力值，再構(gòu)建指派模型求解不同病區(qū)人力資源配置最優(yōu)解，從而達(dá)到護(hù)理工時(shí)最小化和人員分層使用最優(yōu)化。

傳統(tǒng)排班法：傳統(tǒng)排班法是護(hù)理管理人員根據(jù)床護(hù)比、各病區(qū)的病人數(shù)量經(jīng)驗(yàn)性進(jìn)行調(diào)配。傳統(tǒng)排班法是以回顧2019年度的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)

1.3.1 崗位勝任力評(píng)價(jià) 參考蔣偉紅等[17]編制的兒科危重癥?？谱o(hù)士崗位勝任力量表編制而成，由9個(gè)維度、29個(gè)條目組成，維度分別為職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)及團(tuán)隊(duì)精神、業(yè)務(wù)能力、安全意識(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、健康教育等。等級(jí)評(píng)分： 90～100分為優(yōu)秀，80～89分為良好；70～79分為中等，70分以下為差等。崗位勝任力評(píng)價(jià)由護(hù)理管理者根據(jù)護(hù)士的情況，應(yīng)用崗位勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)并得出相應(yīng)的評(píng)分等級(jí)。評(píng)價(jià)成員包括兒科科護(hù)士長(zhǎng)及各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)士長(zhǎng)均參加了四川省護(hù)理學(xué)會(huì)舉辦的護(hù)理管理人員崗位培訓(xùn)，受過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)，取得合格證書。崗位勝任力評(píng)價(jià)量表由護(hù)理部組織科護(hù)士長(zhǎng)、各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)全科所有護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，在正式評(píng)價(jià)前由護(hù)理部組織評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一的解讀與培訓(xùn)，以達(dá)到評(píng)價(jià)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)一致。前后評(píng)價(jià)者一致且受過(guò)統(tǒng)一的培訓(xùn)。

1.3.2 護(hù)士滿意度 本研究采用明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)短式量表對(duì)護(hù)士的工作滿意度進(jìn)行評(píng)估。該量表包括內(nèi)在滿意度(12個(gè)條目)、外在滿意度(6個(gè)條目)、一般滿意度(2個(gè)條目)3個(gè)維度，共20個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次計(jì)1～5分，得分越高則工作滿意度越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.849[18]。 在使用指派模型前后由護(hù)士長(zhǎng)將護(hù)士滿意度制成問(wèn)卷星，將問(wèn)卷星二維碼發(fā)放至科室微信群，邀請(qǐng)全科護(hù)士匿名進(jìn)行問(wèn)卷填寫，問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中采用規(guī)范化用語(yǔ)指導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

1.3.3 患兒家屬滿意度 病人滿意度是病人對(duì)于醫(yī)療行為過(guò)程環(huán)節(jié)綜合體會(huì)表象的直接表達(dá)，能夠較真實(shí)和客觀地反映某個(gè)問(wèn)題或過(guò)程環(huán)節(jié)的滿意程度。滿意度調(diào)查邀請(qǐng)第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)，選擇具有資質(zhì)、較強(qiáng)能力和影響力的調(diào)研機(jī)構(gòu)，按照科學(xué)系統(tǒng)的方法進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查方式具有客觀性、公正性，調(diào)研結(jié)果具有真實(shí)性和指導(dǎo)意義。調(diào)查指標(biāo)主要包含基礎(chǔ)指標(biāo)測(cè)評(píng)、醫(yī)療行為過(guò)程環(huán)節(jié)、醫(yī)療內(nèi)涵品質(zhì)管理等內(nèi)容。家屬滿意度由醫(yī)院邀請(qǐng)第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)(重慶至道科技股份有限公司)在使用指派模型前后對(duì)患兒家屬滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)人員均經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，專人負(fù)責(zé)相應(yīng)科室。

1.3.4 護(hù)理質(zhì)量控制結(jié)果 由醫(yī)院護(hù)理不良事件上報(bào)信息系統(tǒng)提取相關(guān)的不良事件發(fā)生例數(shù)。在使用指派模型前后發(fā)生的不良事件均由護(hù)理部質(zhì)量管理委員會(huì)根據(jù)不良事件管理制度判定是否因人力資源的問(wèn)題導(dǎo)致不良事件發(fā)生(前后評(píng)價(jià)者一樣)。

2 結(jié)果

2.1 不同護(hù)士的崗位勝任力得分情況 根據(jù)崗位勝任力評(píng)分量表不同護(hù)士的得分情況見(jiàn)表1。

2.2 基于崗位勝任力的基礎(chǔ)上運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)護(hù)士進(jìn)行人力資源調(diào)配 運(yùn)用構(gòu)建的數(shù)學(xué)模型對(duì)護(hù)士的人力資源調(diào)配進(jìn)行計(jì)算，由求解可以看出護(hù)士編號(hào)為1、4、38、39、48、49、59、77安排在PICU病區(qū)工作，護(hù)士編號(hào)為2、22、23、57、71、73、78、85安排在臨時(shí)觀察病區(qū)工作，其他護(hù)士根據(jù)目標(biāo)函數(shù)規(guī)劃求解分別安排在新生兒和普兒病區(qū)，可以實(shí)現(xiàn)最佳的人崗匹配，充分合理利用人力資源，使崗位勝任力達(dá)最大值。見(jiàn)表2。

表1 兒科護(hù)士不同病區(qū)崗位勝任力分值 單位：分

表2 兒科人力資源最優(yōu)調(diào)配方案

2.3 運(yùn)用數(shù)學(xué)模型前后護(hù)士、家屬滿意度情況 數(shù)學(xué)模型人力資源配置前后護(hù)士及家屬的滿意度及不良事件發(fā)生率比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表3、表4。

表3 數(shù)學(xué)模型運(yùn)用前后護(hù)士滿意度比較 單位：分

表4 數(shù)學(xué)模型運(yùn)用前后家屬滿意度與不良事件發(fā)生率比較 單位：%

3 討論

3.1 指派數(shù)學(xué)模型的運(yùn)用可提高護(hù)士及家屬的滿意度 本研究結(jié)果顯示，運(yùn)用指派數(shù)學(xué)模型可提高護(hù)士及家屬的滿意度(P<0.05)。通過(guò)指派數(shù)學(xué)模型的使用，科學(xué)合理地對(duì)護(hù)士進(jìn)行調(diào)配，明確崗位相關(guān)因素及約束條件[19]，最快最合理地對(duì)護(hù)士進(jìn)行排班，使護(hù)士的崗位適應(yīng)時(shí)間縮短。本研究通過(guò)結(jié)合?？频膷徫粍偃瘟?，將運(yùn)籌學(xué)和護(hù)理學(xué)相融合，綜合考慮護(hù)理質(zhì)量、病人需求、調(diào)配原則，以降低服務(wù)成本、提高護(hù)患滿意度為目標(biāo)，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)度安排。將抽象的管理問(wèn)題轉(zhuǎn)化為可求解的數(shù)學(xué)問(wèn)題，該數(shù)學(xué)模型結(jié)合問(wèn)題特性，融入了個(gè)性化的管理方式及評(píng)價(jià)，保證在較短時(shí)間內(nèi)獲得高質(zhì)量的調(diào)配方案，能夠更好地為患兒服務(wù)，從而提高了患兒家屬的滿意度。在臨床工作中當(dāng)人力資源充足時(shí)，科室護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)基于崗位勝任力指派模型對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)配，科學(xué)合理。當(dāng)人力資源不充足時(shí)，片區(qū)護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)理部也可使用崗位勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)支援護(hù)士進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)指派模型求解調(diào)配的最佳方案，方便有效，不僅縮短了調(diào)配時(shí)間，也提高了護(hù)士滿意度。

3.2 指派數(shù)學(xué)模型的運(yùn)用可減少護(hù)理不良事件 本研究結(jié)果顯示，通過(guò)運(yùn)用指派數(shù)學(xué)模型可降低不良事件的發(fā)生率(P<0.05)。指派數(shù)學(xué)模型較好地解決了具有特殊要求的指派問(wèn)題，在本研究中對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行彈性、合理的調(diào)配與安排，保證在不同病區(qū)區(qū)域內(nèi)調(diào)配最合適的人，保證患兒的安全，從而減少護(hù)理不良事件的發(fā)生率?；趰徫粍偃瘟?gòu)建的指派模型不僅可以有效避免傳統(tǒng)的人力調(diào)配隨意性，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和對(duì)護(hù)理人員的主觀印象來(lái)進(jìn)行調(diào)配的問(wèn)題，也可以避免調(diào)配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，手動(dòng)對(duì)人力進(jìn)行調(diào)配的問(wèn)題。通過(guò)科學(xué)調(diào)配使人力資源處于均衡狀態(tài)，充分合理利用人力，避免了人力資源浪費(fèi)，保障護(hù)理質(zhì)量安全，降低不良事件發(fā)生率。除此之外，實(shí)施基于數(shù)學(xué)模型的排班，將資源進(jìn)行合理安排以對(duì)應(yīng)相應(yīng)醫(yī)護(hù)服務(wù)區(qū)域，也是確保護(hù)理服務(wù)品質(zhì)提升的重要方面，既能最大化地降低資源成本，又能從科學(xué)性角度轉(zhuǎn)變當(dāng)下的護(hù)理現(xiàn)狀，以提升護(hù)士對(duì)病人病情及護(hù)理情況的掌握來(lái)深化“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，最終達(dá)成具備人性化、專業(yè)化、全程化以及全面化的護(hù)理服務(wù)目標(biāo)。

3.3 指派數(shù)學(xué)模型運(yùn)用可合理配置人力資源 本研究結(jié)果顯示，運(yùn)用指派數(shù)學(xué)模型可根據(jù)不同時(shí)間段、不同季節(jié)對(duì)不同區(qū)域的兒科護(hù)理人力資源進(jìn)行調(diào)配，可提高護(hù)理人員的工作效率，同時(shí)也可提高管理者對(duì)護(hù)理人力資源的調(diào)配效率。在護(hù)理人員資源緊缺的兒科，可最大限度地利用護(hù)理人力資源，節(jié)約人力成本。

4 小結(jié)

運(yùn)用指派模型進(jìn)行人力資源調(diào)配能夠從人力資源調(diào)配模型這一新場(chǎng)景出發(fā)，綜合考慮床護(hù)比、崗位勝任力、動(dòng)靜態(tài)3個(gè)方面，既豐富了運(yùn)籌學(xué)的理論和方法，又將其應(yīng)用于護(hù)理人力資源的實(shí)際服務(wù)管理中，對(duì)提高人力資源管理水平和效益具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

5 本研究的局限性

本研究的指派模型主要在我院的兒科護(hù)士人力資源調(diào)配中進(jìn)行運(yùn)用，該模型并未開(kāi)展大樣本、多中心的研究，因此具有一定的局限性。此外人力資源調(diào)配受多種因素的影響，指派模型在人力資源調(diào)配過(guò)程中給護(hù)理管理者提供一定的思路，但不能完全依賴該模型。在今后的研究中可與其他綜合醫(yī)院兒科進(jìn)行合作，開(kāi)展多中心、大樣本的研究，進(jìn)一步驗(yàn)證該模型的有效性，為今后護(hù)理管理者對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配提供科學(xué)、可靠的依據(jù)。