國有企業(yè)年輕干部人才培養(yǎng)使用機制研究

●李欣潔

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央站在黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的高度，對干部人才隊伍建設(shè)提出一系列新理念、新思想、新戰(zhàn)略，鮮明提出大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，強調(diào)培養(yǎng)造就一代又一代可靠接班人；作出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源的重大判斷和全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才的重大部署。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，作為中國特色社會主義事業(yè)的支柱，只有不斷強化年輕干部人才培養(yǎng)機制，不斷培養(yǎng)守初心、擔(dān)使命、靠得住的干部人才力量，才能保證國有企業(yè)擁有旺盛的生命力。

一、國有企業(yè)年輕干部人才培養(yǎng)的重要性

（一）是實施人才強國戰(zhàn)略的需要

當(dāng)今世界，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在迅猛發(fā)展，給世界各國同時帶來了機遇和挑戰(zhàn)。國與國之間綜合國力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如何在激烈的國際競爭中立于不敗之地，黨中央給出了明確答案：深入實施人才強國戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是創(chuàng)新的第一資源。人才的數(shù)量和質(zhì)量，直接關(guān)系到國家和事業(yè)的興盛衰亡。我國是人口大國，但還不是人力資源強國，實施人才強國戰(zhàn)略，培養(yǎng)壯大干部人才隊伍，是加強國家戰(zhàn)略科技力量、經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的迫切需要。只有加快改革人才發(fā)展體制機制，搭建人才施展才華的平臺，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，充分發(fā)揮各級各類人才的作用，才能為全面建成社會主義現(xiàn)代化強國提供人才保證和智力支持。

（二）是國有企業(yè)深化體制改革的需要

改革開放以來，國有企業(yè)一直在探索勞動、人事、分配三項制度改革。三項制度改革是國有企業(yè)全面深化改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是加快國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制建設(shè)、增強企業(yè)活力和競爭力的必然要求。作為三項制度改革的重要組成部分，既要關(guān)注干部人才體制機制改革本身的進(jìn)度與質(zhì)量，確保各項改革指標(biāo)務(wù)期必成；更要借干部人才體制機制改革的“東風(fēng)”，以實質(zhì)性突破打開切口，充分發(fā)揮出干部人才在各項工作中的“頭雁效應(yīng)”，以“頭雁效應(yīng)”激發(fā)“群雁活力”，推動干部人才工作與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相融相促，打造具有特色的干部人才體制機制改革樣本。要不斷健全完善企業(yè)人才發(fā)展體系，為各業(yè)務(wù)管理體系提供充足的人力資源保障。通過推進(jìn)三項制度改革，釋放制度動能和機制活力，激發(fā)國有企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)效率和效益，增強市場競爭力和國際競爭力，推動建設(shè)世界一流企業(yè)。

（三）是支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要

企業(yè)的發(fā)展之魂，在于創(chuàng)新；創(chuàng)新之基，在于人才。當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展道路上，因循守舊的緩慢發(fā)展已經(jīng)難以適應(yīng)市場的需要，也難以滿足人民群眾日益提升的生活需求，要充分探索新技術(shù)、新模式、新思路，在有限的條件支持下，持續(xù)提高勞動生產(chǎn)率，在企業(yè)和市場的雙向需求中尋找動態(tài)平衡。創(chuàng)新驅(qū)動是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實現(xiàn)路徑，強化國有企業(yè)優(yōu)秀年輕干部人才的培養(yǎng)，充分發(fā)揮干部人才的積極性、主動性，是國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭中不斷突破管理與技術(shù)發(fā)展、實現(xiàn)科技創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。企業(yè)干部人才質(zhì)量持續(xù)提升，干部人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，方能促進(jìn)國有企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展，踐行國有企業(yè)的歷史責(zé)任與初心使命。

二、當(dāng)前國有企業(yè)年輕干部人才培養(yǎng)使用機制存在的問題

（一）干部人才綜合能力素質(zhì)亟需進(jìn)一步提升

國有企業(yè)中有的干部業(yè)務(wù)能力強，但在綜合協(xié)調(diào)、人際溝通、調(diào)動團(tuán)隊積極性等方面有所欠缺；有的干部疲于應(yīng)對日常繁雜的事務(wù)性工作，對專業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性、前瞻性思考不足；部分干部外出培訓(xùn)交流學(xué)習(xí)，借鑒同行先進(jìn)經(jīng)驗的機會不多；干部的政治理論水平、綜合能力素質(zhì)與改革發(fā)展的新形勢新要求還有一定差距。

（二）干部人才進(jìn)出渠道不通暢

干部隊伍總體上積極進(jìn)取，戰(zhàn)斗力強，但由于干部編制、隊伍維穩(wěn)等原因，個別干部連續(xù)多年績效考核排名末位，群眾口碑不佳，卻未調(diào)整崗位；部分上進(jìn)心強的干部職務(wù)晉升空間有限，一些想干事、能干事的人才缺乏職務(wù)提升的通道，一定程度上影響到干事創(chuàng)業(yè)的積極主動性；一些干部遇到職業(yè)發(fā)展的“天花板”“死胡同”，在日常工作中能推則推，能躲則躲，不求有功，但求無過。

（三）對干部人才的激勵約束機制有效性不足

對干部人才激勵約束、能上能下等機制的思考不足，研究不深，辦法不多。激勵干部新時代新?lián)?dāng)新作為的舉措還不夠有力，一些措施僅停留在紙面上，未充分激發(fā)全體干部人才的工作積極性。干多干少、干好干壞差不多，薪酬上的差異不夠明顯。少數(shù)干部人才擔(dān)當(dāng)作為意識不強，工作中有推諉扯皮現(xiàn)象。部分干部人才干事創(chuàng)業(yè)動力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神有待進(jìn)一步加強。

（四）對干部人才職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)不足

組織對干部人才提要求、講不足較多，肯定、鼓舞、關(guān)心關(guān)愛較少。對年輕人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)不足，部分員工的榮譽感、歸屬感、獲得感、成就感指數(shù)不高，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。

三、國有企業(yè)年輕干部人才培養(yǎng)使用機制優(yōu)化路徑

（一）全面加強干部人才培養(yǎng)，狠抓干部能力素質(zhì)建設(shè)

制定有針對性的年度干部員工培訓(xùn)計劃，結(jié)合干部人才能力短板和專業(yè)特點，組織開展分階段、分層級、分批次干部人才綜合素質(zhì)培訓(xùn)，著重加強領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、團(tuán)隊建設(shè)等綜合素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識技能培訓(xùn)。選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部，優(yōu)化干部成長路徑。將優(yōu)秀年輕員工納入干部的培訓(xùn)計劃。組織全體新提拔干部參加干部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、黨員教育系列網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、理想信念教育等培訓(xùn)，堅定干部人才理想信念，提升綜合管理能力和業(yè)務(wù)水平。組織干部員工參加上級單位及部門舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，優(yōu)先安排新提拔的科室負(fù)責(zé)人參加培訓(xùn)，幫助干部全面熟悉分管領(lǐng)域業(yè)務(wù)知識。認(rèn)真落實“百千人才去基層到西部”計劃、“三級四進(jìn)”遞進(jìn)式培養(yǎng)等工作要求，通過上掛、下派、內(nèi)輪、外送等方式，抓好優(yōu)秀年輕干部、優(yōu)秀員工的掛職交流工作，強化干部人才實踐鍛煉。

（二）優(yōu)化干部考核評價，推進(jìn)干部“能上能下”

以強動力、提效率、增活力為目標(biāo)，大力推進(jìn)三項制度改革工作，堅持能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的原則，樹立“有為者有位，無為者失位”的鮮明導(dǎo)向，把想干事、能干事、干成事，謀改革、善改革，在推動改革發(fā)展和黨的建設(shè)工作中取得突出業(yè)績的干部安排到更高崗位、更大平臺上發(fā)揮作用。進(jìn)一步細(xì)化績效考核等級，將績效考核等級細(xì)分，充分體現(xiàn)“干好干壞不一樣”。加強干部考核結(jié)果分析應(yīng)用，將考核結(jié)果與干部薪酬獎勵密切掛鉤，并作為干部選拔任用、評先評優(yōu)、追責(zé)問責(zé)的重要依據(jù)。對年度考核連續(xù)三年確定為優(yōu)秀等級，符合任職資格條件的干部，優(yōu)先提拔使用。干部年度綜合考核評價結(jié)果為基本稱職或不稱職的，根據(jù)一貫表現(xiàn)和工作需要，采取調(diào)離崗位、改任同職級職員、免職、降職等方式予以調(diào)整。對轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)處理的，若3年內(nèi)仍未能轉(zhuǎn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，履行考察核實等程序后按下一層級安排工作，推動干部“能上能下”成為常態(tài)。

（三）體現(xiàn)干好干壞不一樣，實行員工“能進(jìn)能出”，收入“能增能減”

組織員工參加全員競爭上崗、擇優(yōu)選聘，不斷增強隊伍干事創(chuàng)業(yè)動力。充分利用好技術(shù)專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等職業(yè)發(fā)展通道，拓展干部員工職業(yè)發(fā)展空間，促使人盡其才，才盡其用。打通干部人才培養(yǎng)的“雙通道”，探索搭建人才成長發(fā)展的“立交橋”，實現(xiàn)技術(shù)專家跨通道轉(zhuǎn)為管理崗位。落實專家考核評價機制，對技術(shù)專家年度考核等級實行強制分布，年度考核積分總和作為任期考核得分，任期考核“基本稱職”的降級聘任或解除聘任，任期考核為“優(yōu)秀”的可直接續(xù)聘，激勵干部人才力爭上游，擔(dān)當(dāng)作為。不斷優(yōu)化干部人才收入與業(yè)績考核結(jié)果、工作量掛鉤機制，提高績效工資占浮動工資的比例，合理拉大收入差距，在薪酬上體現(xiàn)“干多干少不一樣”“干好干壞不一樣”，進(jìn)一步激勵干部人才新?lián)?dāng)、新作為。

（四）加強職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，關(guān)心關(guān)愛干部人才

加強職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，通過崗位輪換等方式提升履職能力，積極拓寬職業(yè)發(fā)展通道，提升干部人才歸屬感、敬業(yè)度。突出人文關(guān)懷，持續(xù)深化干部人才談心談話，根據(jù)干部人才個人和工作情況，適時開展干部日常談話、任前談話、反饋談話、提醒談話等，確保組織每年與每位干部人才談話至少一次。豐富談話內(nèi)容，及時了解干部思想動態(tài)，對做出成績的，表揚勉勵、加油鼓勁；對遇到實際困難的，及時疏導(dǎo)、解除顧慮。真情關(guān)愛、慰問關(guān)懷奮戰(zhàn)在生產(chǎn)一線的干部，給予他們更多支持和幫助，積極為他們排憂解難。

四、結(jié)語

干部人才是國家富強和民族振興的基石，抓好干部人才工作，意義重大、責(zé)任重大。只有不斷加快建立完善干部人才體制機制，貫徹落實新時代干部人才工作新理念新戰(zhàn)略新舉措，創(chuàng)造干部人才成長成才的沃土，才能找到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的有效方式，實現(xiàn)國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，為不斷開創(chuàng)企業(yè)改革發(fā)展新局面提供堅強的人才支撐。