企業(yè)培訓(xùn)管理模式存在的若干問題及對策研究

劉夏鳴

（華中光電技術(shù)研究所-武漢光電國家研究中心，湖北 武漢 430223）

隨著市場經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)競爭日益激烈，競爭的關(guān)注點已經(jīng)從傳統(tǒng)的資源、生產(chǎn)力、人才等領(lǐng)域延伸到培訓(xùn)管理領(lǐng)域，許多企業(yè)已將開展面向全員職工的有效培訓(xùn)作為提升企業(yè)核心競爭力和提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要手段[1]。由于企業(yè)職工所從事的工作崗位和工作職責(zé)不同，所需具備和掌握的職業(yè)技能也多有區(qū)別，因此，如何針對不同類型的企業(yè)職工，各有側(cè)重地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，以最大限度地挖掘每位職工的發(fā)展?jié)撃?，實現(xiàn)企業(yè)管理的精細(xì)化并促進企業(yè)核心競爭力的提高，就需要設(shè)置行之有效的培訓(xùn)體系[2]。但由于國內(nèi)企業(yè)對于培訓(xùn)工作的開展起步較晚，對于培訓(xùn)項目的設(shè)置片面追求量而忽略了質(zhì)的提升，進而企業(yè)的培訓(xùn)效果受到很大制約。在此從以下幾個方面進行探討，進一步提出了建立創(chuàng)新型業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系架構(gòu)并對培訓(xùn)模式進行優(yōu)化，最終建立健全企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)制度，加強過程管理，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的良好環(huán)境，促進培訓(xùn)效果的有效轉(zhuǎn)化。

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中所存在的問題

1．缺乏針對性的調(diào)研和精細(xì)化的需求分析

面對著經(jīng)濟全球化及技術(shù)更新加速的國際形勢，許多企業(yè)已逐步開始認(rèn)識到培訓(xùn)對員工職業(yè)技能再深化的重要性，多會組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)需求時往往缺乏深入基層針對具體培訓(xùn)對象的科學(xué)調(diào)研和細(xì)致評估，對培訓(xùn)對象所掌握的知識體系程度缺乏精細(xì)化的了解，要么忽略對培訓(xùn)項目的需求分析，要么以偏概全地進行培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定，這就會導(dǎo)致整個培訓(xùn)過程比較隨意和盲目，未能將本次培訓(xùn)的預(yù)期成果與參訓(xùn)員工初始設(shè)定的個人發(fā)展計劃相契合，更無法把控培訓(xùn)的進程方向與本企業(yè)的主要戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，這就使得培訓(xùn)從設(shè)置初始就埋下了效果不佳的隱憂，也造成了培訓(xùn)資源在時間和人力上的浪費。

2．培訓(xùn)項目間缺乏體系化的有效銜接

在進行培訓(xùn)項目設(shè)計時，許多企業(yè)缺乏體系化的設(shè)計概念，培訓(xùn)項目之間缺乏有效銜接或可持續(xù)性，培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)體系設(shè)計之間也缺乏前瞻性規(guī)劃[3]，導(dǎo)致培訓(xùn)的項目過于繁瑣或單一，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏銜接性。由于缺乏自上而下的培訓(xùn)整體架構(gòu)，培訓(xùn)教員只能各自為戰(zhàn)，一般只關(guān)注自己講授的培訓(xùn)內(nèi)容，無暇顧及其他教員的授課內(nèi)容是否能與自己的授課內(nèi)容進行承上啟下或漸進式的有效銜接，參訓(xùn)學(xué)員因而無法進行有效的知識梳理和積累，進而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。

3．培訓(xùn)效果難以進行評估，反饋機制不夠健全

部分企業(yè)將精力主要放在培訓(xùn)人員的選取、培訓(xùn)計劃的制定和實施方面，但往往會忽略培訓(xùn)后的效果評估是有利于培訓(xùn)方法的改善和優(yōu)化的。很多企業(yè)進行培訓(xùn)后的效果評估往往只是在課程結(jié)束后通過收集參訓(xùn)學(xué)員調(diào)查問卷的方式對課程的內(nèi)容設(shè)置、教學(xué)互動性等進行滿意度調(diào)查，培訓(xùn)效果評估流于形式。另外，有些培訓(xùn)過程中所設(shè)置的受訓(xùn)環(huán)境與員工在實際工作中所從事的工作環(huán)境特點和情景要素有較大的差別，由此導(dǎo)致培訓(xùn)中講授的知識點、技術(shù)點難以在具體工作場景中得到有效的實施和應(yīng)用，因此也難以進行培訓(xùn)效果的有效評估。

4．缺乏內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)人員

目前部分企業(yè)的培訓(xùn)主要采用的是外包人力資源咨詢機構(gòu)聘請教員，或者使用內(nèi)部員工進行兼職授課的方式。前者由于他們對企業(yè)的實際情況缺乏細(xì)致的了解，難以制定出適合該企業(yè)情況的針對性、應(yīng)用性較強的培訓(xùn)解決方案；后者大多是內(nèi)部技術(shù)人員，雖然對某一領(lǐng)域的具體問題有較深的見解和體會，但由于是兼職的方式，大部分并不具備關(guān)于培訓(xùn)的高效理念和方法，也使得授課效果大打折扣；以上均易導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。

5．培訓(xùn)成果難以進行有效轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是目前培訓(xùn)工作中的重難點，涉及通過有效培訓(xùn)，從參訓(xùn)學(xué)習(xí)到實際落地的過程，以提升員工的工作能力、實操技能為表現(xiàn)形式，最終達(dá)到促進企業(yè)整體業(yè)績精進的總目標(biāo)。如何將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，這是當(dāng)前眾多企業(yè)都在困惑的問題。第一，實踐層面的重視程度不足。在培訓(xùn)課程設(shè)計中，企業(yè)迫于市場競爭環(huán)境下對生產(chǎn)力不斷提升，勢必加大了對員工技術(shù)能力和管理能力培訓(xùn)的投入。例如，建立企業(yè)大學(xué)，定期邀請行業(yè)內(nèi)專家授課等。但是忽略了從理論學(xué)習(xí)到實踐層面的鴻溝，對于新理論知識實踐落地的重視程度不足。第二，現(xiàn)有條件不足。新技能新知識的落地有與之相應(yīng)的條件和環(huán)境，如現(xiàn)有的硬件條件不滿足，也將制約新學(xué)習(xí)的技能實施，同時還會影響員工無法對所學(xué)習(xí)的新知識鞏固驗證，再次削弱了培訓(xùn)的有效性。第三，新知識轉(zhuǎn)化的動力不足。很多員工在新知識剛剛學(xué)習(xí)尚未掌握之初，應(yīng)用起來沒有原知識的熟練，加上沒有制度強制要求，很難主動將新學(xué)與原工作進行有效有機全面融合。第四，培訓(xùn)有效性的評估難以量化。培訓(xùn)投入產(chǎn)出比不成比例，培訓(xùn)效果難以進行量化評估也會讓企業(yè)培訓(xùn)部門進行培訓(xùn)決策時猶豫不決，進而反過來制約培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化支持性環(huán)境的建立。

二、解決培訓(xùn)管理中存在問題的對策

1．建立培訓(xùn)配套制度

1.1 培訓(xùn)對象選拔。在培訓(xùn)工作開展之前對參培對象進行選拔，有利于培訓(xùn)課程的實效性，避免大鍋飯式或填鴨式教學(xué)，這樣也可以調(diào)動員工積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主觀能動性。參加培訓(xùn)對象選拔的條件應(yīng)重點包括其目前的工作崗位與培訓(xùn)課程的內(nèi)容相適應(yīng)性和參培對象個人學(xué)習(xí)能力與已掌握知識體系，進一步結(jié)合崗位特點為其設(shè)計個性化的培訓(xùn)方案和職業(yè)規(guī)劃，有效提高其工作效率。

1.2 培訓(xùn)考核量化評估。培訓(xùn)考核量化評估是圍繞培訓(xùn)成果進行全方位多維度的評估。從時間序列上可以劃分為培訓(xùn)前期預(yù)估、培訓(xùn)進程中評估和培訓(xùn)后效果評價三部分。從目的上來說是為了明晰培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實際實現(xiàn)進度，對于后期進行培訓(xùn)工作梳理、新課程設(shè)計都有非常重要的參考意義。同時，對于培訓(xùn)工作的管理者而言，也需要全面掌握培訓(xùn)課程質(zhì)量，對于授課老師的授課內(nèi)容質(zhì)量和歡迎程度等情況有切實的了解，不斷優(yōu)化后續(xù)課程的改進、提高培訓(xùn)學(xué)員滿意度。

1.3 培訓(xùn)激勵制度。培訓(xùn)不僅被視為工作的一部分，更需將培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工豐滿職業(yè)經(jīng)歷的激勵，因此可以考慮將培訓(xùn)、晉升、考核、績效等有機地結(jié)合起來，調(diào)動員工積極參加培訓(xùn)的主觀能動性，進一步激發(fā)其自身價值，這樣能更好地提升其培訓(xùn)效果，激發(fā)員工力爭上游工作熱情和對自身專業(yè)素養(yǎng)進一步加強的自我要求，同時也加強對企業(yè)的回報之心和歸屬感、認(rèn)同感。

2．注重培訓(xùn)項目間的體系化銜接

培訓(xùn)項目與項目之間的關(guān)系是需要被充分考量、綜合評估，通過對課程相關(guān)性的分析，確保培訓(xùn)理念的一致性和措施的有效性。如新課程的設(shè)計和開發(fā)，必須基于已有課程體系的原目標(biāo)思路，拓展原知識的廣度，更新原知識的時效，或者是進一步地深挖原知識的內(nèi)核。刪減原有課程，也應(yīng)明確有更加有效的課程相覆蓋原知識點。務(wù)必杜絕刪減、變更課程的盲目性和隨意性。

3．培訓(xùn)課程設(shè)置的評估方法

在設(shè)置培訓(xùn)課程時，首先考慮課程目標(biāo)是否具有針對性、實時性，是否進行了明確的量化描述，量化指標(biāo)是否合理可考核，課程方法是否具備多元化。接下來分析課程結(jié)構(gòu)的完整性和邏輯性，內(nèi)容的難易程度、適宜性。再者進行版面設(shè)計、圖表結(jié)合、課程適用說明是否齊全，概念是否準(zhǔn)確等。

4．有效挖掘內(nèi)部案例和培訓(xùn)教員

許多企業(yè)喜歡從外部引入課程用于企業(yè)培訓(xùn)，卻往往忽視內(nèi)部案例的價值。與外部采購的通用課程相比，內(nèi)部案例往往是基于工作場景而設(shè)計的，在內(nèi)容上更能體現(xiàn)企業(yè)特征和行業(yè)特色。對于對該企業(yè)過往的成功和失敗案例，由企業(yè)培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人去挖掘，并系統(tǒng)梳理，并邀請相應(yīng)人員對案例進行復(fù)盤，同時幫助其成長為內(nèi)部培訓(xùn)教員，重點培養(yǎng)他及時掌握關(guān)于有關(guān)培訓(xùn)課程的高效理念，在課程培訓(xùn)過程中遇到互動性的任務(wù)怎樣去完善，如何去講授的方法和技能，以有效提高內(nèi)部培訓(xùn)的效果。除了專門挖掘案例外，在開展學(xué)習(xí)項目的時候，還可以給學(xué)員布置工作任務(wù)，讓學(xué)員把以前優(yōu)秀的案例寫出來，同時把學(xué)習(xí)到的知識點代入實際工作中，通過這種方式，收集案例素材，再反哺到微課程開發(fā)和教學(xué)活動的設(shè)計中。

三、建立創(chuàng)新型業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系架構(gòu)

建立創(chuàng)新型課程體系，以深層次的邏輯內(nèi)核關(guān)系逐層級遞進。同時，重視相對獨立的小型培訓(xùn)課程，建立微小型獨立課程培訓(xùn)體系。既保證了單一課程的獨立性，又能夠在知識體系架構(gòu)中，互為補充和加成。小體系之間形成相互補充、相互依賴的關(guān)系，進而構(gòu)成整體性培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，后者也自然而然地成為前者的深化和遞進。

例如，可將培訓(xùn)課程體系劃分為：專業(yè)技能培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、上崗許可培訓(xùn)等部分。專業(yè)技能培訓(xùn)包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)工具培訓(xùn)、專業(yè)流程培訓(xùn)、專業(yè)方法培訓(xùn)及專業(yè)軟件培訓(xùn)等面向掌握專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。通用技能培訓(xùn)包括計算機、辦公程序等組織各崗位日常工作過程中需掌握的技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)涵蓋管理技能培訓(xùn)、職業(yè)晉級培訓(xùn)、行政管理技能培訓(xùn)等類別。上崗許可培訓(xùn)包括國家規(guī)定的一線生產(chǎn)技術(shù)工的各技術(shù)工種、特種設(shè)備的取證或上崗資質(zhì)培訓(xùn)。

因此，構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，首先應(yīng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)客體，并深入探知培訓(xùn)目的和所要達(dá)成的培訓(xùn)效果，從大目標(biāo)處著眼，有的放矢，同時建立起培訓(xùn)體系的基本框架，以針對問題為指向性，設(shè)計課程組合，層層遞進。同時，將設(shè)計課程組合作為小型獨立單元，涵蓋獨立技能類課程，以單獨課程為主體做到深入淺出的學(xué)習(xí)進度安排。構(gòu)建以從上而下的設(shè)計思路，逐層細(xì)化的方案設(shè)計，逐步豐滿的課程安排，并時刻堅持以培訓(xùn)目標(biāo)為基準(zhǔn)，建立出完善、完備的全體系。依托于一個具有科學(xué)性、創(chuàng)新性、全方位的培訓(xùn)體系，企業(yè)的人才管理建設(shè)也將受益于此，各種人才都將于此而受益，對企業(yè)高等級戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也必將有促進作用。

四、優(yōu)化和改進培訓(xùn)模式

1．做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在進行員工培訓(xùn)活動之前，必須先做好培訓(xùn)規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，明確企業(yè)此次開展培訓(xùn)的目標(biāo)和意義，培訓(xùn)的設(shè)計和安排應(yīng)時刻緊扣主旨。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注以下三個方面。第一，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所需的員工職業(yè)技能的培訓(xùn)和培養(yǎng)。第二，關(guān)乎企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)力的影響因素。第三，如何將員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的實際需求進行有效的結(jié)合，建立二者相互依存、相互發(fā)展的契合點。做好以上三個方面后，再針對具體的培訓(xùn)對象，進行精細(xì)化的調(diào)研，了解其技能儲備情況并建立綜合性大型培訓(xùn)課程動態(tài)數(shù)據(jù)庫，從宏觀和整體上確定與把握培訓(xùn)的總體目標(biāo)，再通過對數(shù)據(jù)庫的科學(xué)統(tǒng)計分析來制定當(dāng)前最為合適的當(dāng)前培訓(xùn)目標(biāo)。

2．制定合理的培訓(xùn)計劃

在制定培訓(xùn)計劃時，首先需考慮培訓(xùn)項目的整體性和預(yù)見性。職業(yè)培訓(xùn)不僅是為了員工個體或企業(yè)當(dāng)前的需要，更要考慮自身將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前所制定的發(fā)展規(guī)劃和中遠(yuǎn)期目標(biāo)，系統(tǒng)全面地制定不同崗位和部門的職業(yè)培訓(xùn)計劃。進一步，也要根據(jù)不同層次的培訓(xùn)對象，制定具體化、多樣化的培訓(xùn)主題，體現(xiàn)不同深度的培訓(xùn)內(nèi)容，以使得其能夠較為充分地消化、吸收相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容并能有效地轉(zhuǎn)化為進步的生產(chǎn)力。一旦具體的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)確定，則逐級確定關(guān)鍵、急需的課程和內(nèi)容，由此建成第一層次的各自獨立的小培訓(xùn)體系。各獨立體系之間又可依據(jù)上層的體系目標(biāo)來進行逐層串聯(lián)，最終構(gòu)成適應(yīng)于本企業(yè)的整體性培訓(xùn)計劃。

3．加大培訓(xùn)手段中的實訓(xùn)部分比例

培訓(xùn)的手段有很多種，當(dāng)下一些企業(yè)依然習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的課上講授的形式來進行知識點的灌輸，然而此手段只適合于進行陳述性知識的傳授，卻忽視了掌握技能所需要的實踐能力的培養(yǎng)，因此建議擴大實訓(xùn)在課程中的比例，置入與參訓(xùn)人員工作或應(yīng)用場景相關(guān)的實際案例，結(jié)合知識點對案例進行細(xì)致的剖析，著力提高員工的動手應(yīng)用能力，也就自然而然地促進了培訓(xùn)成果在工作中的自然轉(zhuǎn)化。

結(jié)語

進行有效的培訓(xùn)管理是當(dāng)下企業(yè)有效把控培訓(xùn)過程和結(jié)果的關(guān)鍵途徑，通過高效培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)，提升企業(yè)在市場環(huán)境下的核心競爭力。在此探索性地對國內(nèi)當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中所存在的問題進行了較為細(xì)致的分析，并提出了相應(yīng)的解決對策，進一步提出了建立創(chuàng)新型業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系架構(gòu)，并對培訓(xùn)模式進行完善和優(yōu)化，以此來營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的良好環(huán)境，最終促進培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化。