從績效考核角度分析事業(yè)單位如何加強(qiáng)人力資源管理工作

陳娉穎

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，各事業(yè)單位也在逐漸完善自身的管理體系，促進(jìn)管理水平的提升。事業(yè)單位人力資源管理工作一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，并將其工作任務(wù)目標(biāo)設(shè)為管理工作重點(diǎn)，同時也對人力資源管理工作中的績效考核提出更高要求，事業(yè)單位需完善績效考核管理體系，探索建立科學(xué)合理的人力資源管理模式，創(chuàng)新性地開展人力資源管理工作，激發(fā)全體人員工作積極性，推進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理工作是一項(xiàng)非常重要的綜合管理工作，事業(yè)單位在日常管理工作中非常重視人力資源工作中的人員管理、檔案整理、績效考核、制度建設(shè)等方面的相關(guān)流程，其中將績效考核作為人力資源管理的重點(diǎn)。人力資源管理已經(jīng)不單單局限在人員的身份管理方面，同時也對崗位職能提出了新的要求。因此對員工進(jìn)行績效考核，可以更好地優(yōu)化配置人力管理資源，使內(nèi)部員工人盡其才，激發(fā)員工工作積極性，提升事業(yè)單位人力資源管理效率和管理服務(wù)水平。

一、有關(guān)事業(yè)單位績效考核和人力資源管理工作的概述

（一）績效考核的含義

績效考核工作是每個單位都會設(shè)定的指標(biāo)考核工具，從字面理解，就是各單位結(jié)合年初的管理目標(biāo)和未來的工作方針，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，并在全年的工作開展中不斷落實(shí)任務(wù)目標(biāo)，定期對績效考核目標(biāo)進(jìn)行分析，年底根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行匯總考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用到管理工作中，充分發(fā)揮績效考核的聯(lián)動作用。事業(yè)單位因單位特殊性，不以創(chuàng)收和盈利為目標(biāo)，是以社會服務(wù)為最根本目的。因此，在進(jìn)行績效考核時需要緊密聯(lián)系事業(yè)單位的體系以及日常工作的水平來確定績效考核成果，始終遵循公平、公正、公開的原則，以便于準(zhǔn)確實(shí)施績效考核。

（二）人力資源管理工作的含義

所謂人力資源管理工作，就是事業(yè)單位對內(nèi)部員工進(jìn)行日常管理，如發(fā)現(xiàn)崗位缺少員工，就及時進(jìn)行補(bǔ)充，保障事業(yè)單位日常工作的正常開展。除此以外，還要對內(nèi)部人員進(jìn)行管理，防止在工作過程中出現(xiàn)效率不高、懈怠散漫的現(xiàn)象，它所包含的具體內(nèi)容很多，但最根本任務(wù)便是加強(qiáng)對于人的管理。

二、績效考核對事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性分析

（一）績效考核是提升事業(yè)單位工作效率的重要保證

績效考核工作的開展就是通過制定任務(wù)目標(biāo)對員工的工作進(jìn)行約束和提出要求，并在工作中不斷完善和優(yōu)化。對事業(yè)單位員工來說，在工作開展過程中需要以績效考核目標(biāo)為依據(jù)，努力完成工作任務(wù)，當(dāng)出現(xiàn)工作方向和績效考核目標(biāo)不一致的情形時就需要調(diào)整。因此，績效考核就能對工作人員在實(shí)際工作時嚴(yán)守自己的崗位紀(jì)律，不會出現(xiàn)逾越規(guī)矩情況進(jìn)行保障?？冃Э己顺藢ぷ魅藛T的工作能力進(jìn)行考核外，還可對工作人員自身的潛力與工作素質(zhì)進(jìn)行綜合總結(jié)評估。

（二）績效考核制度是對人員進(jìn)行任免提升的重要衡量指標(biāo)

實(shí)施績效考核是對事業(yè)單位各工作崗位進(jìn)行綜合衡量的重要路徑。通過績效考核制度，可衡量各部門人員的能力，以便于及時選拔人才、發(fā)現(xiàn)人才，因此說績效考核制度是一種重要的衡量指標(biāo)。除此之外，通過實(shí)施績效考核制度可分析單位人員的業(yè)務(wù)水平、道德素質(zhì)，并進(jìn)行有針對性的人員調(diào)配，這在很大程度上保證了人盡其才、各盡所能，實(shí)現(xiàn)“千里馬常有，而伯樂亦常有”的目的。

（三）績效考核制度可在一定程度上提高員工工作積極性

若想提高員工工作積極性，最便捷的途徑便是提高員工的業(yè)務(wù)收入。而業(yè)務(wù)收入的衡量標(biāo)準(zhǔn)便是人員的工作能力與工作效率，通過實(shí)行績效考核制度便可快速地看出人員的各方面工作能力與效率。同時，績效考核和薪酬管理一直是相互影響和推動的，事業(yè)單位運(yùn)用績效考核管理辦法，通過對員工在日常工作中的表現(xiàn)以及布置的任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，得出年度考核得分，并運(yùn)用到薪酬管理上，能有效提升員工的責(zé)任感和工作積極性。所以說實(shí)行績效考核制度可在一定程度提高員工工作積極性。

（四）績效考核制度是人力資源管理工作的核心內(nèi)容

績效考核工作的開展本身就是對工作任務(wù)目標(biāo)的一個細(xì)化和保障，是人力資源管理的核心內(nèi)容，通過績效考核對工作完成情況進(jìn)行分析，尋找工作中的問題所在，以更好的優(yōu)化管理方案?？冃Э己酥贫葘τ趩T工日常培訓(xùn)，可以有效、精準(zhǔn)地摸清事業(yè)單位員工在能力、效率等方面存在的優(yōu)勢與不足。采用績效考核制度，可以指導(dǎo)人力資源有效的開發(fā)利用，績效考核結(jié)果直接展現(xiàn)員工工作成績，通過對表現(xiàn)成績突出的人員進(jìn)行獎勵，對考核成績比較落后的人員進(jìn)行及時調(diào)整、培訓(xùn)、降職，以此來優(yōu)化人力資源管理工作。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核職能的現(xiàn)狀

事業(yè)單位一直在不斷優(yōu)化和調(diào)整績效考核管理工作，但是由于受制于一些特殊性因素，在相關(guān)管理工作中還存在某些問題，對整個人力資源工作帶來了一定的影響。

（一）績效考核未與薪酬管理建立聯(lián)動關(guān)系

對人力資源工作進(jìn)行管理的終極目的就是激勵先進(jìn)個體，懲戒錯誤人群，因此績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在薪酬管理上。由于事業(yè)單位受傳統(tǒng)思維的影響，往往在進(jìn)行績效考核上產(chǎn)生平均思想，缺少了獎懲性與嚴(yán)肅性，使得執(zhí)行能力大打折扣。由于績效考核制度未能與薪酬管理及時聯(lián)動起來，便導(dǎo)致內(nèi)部人員容易產(chǎn)生懈怠懶散的現(xiàn)象，認(rèn)為“無論做得多么突出，工資都是一樣”，對于事業(yè)單位的發(fā)展尤為不利。

（二）缺乏科學(xué)合理的績效考核方式

績效考核指標(biāo)是績效考核方式的具體化內(nèi)容，績效考核指標(biāo)是對工作任務(wù)完成情況的一種重要評價依據(jù)，但是，一些績效考核方式缺乏科學(xué)的合理性，例如：考核的指標(biāo)設(shè)置過于隨意，區(qū)分程度不高，如將考核的指標(biāo)設(shè)為優(yōu)秀、合格和不合格，而優(yōu)秀與合格則無法進(jìn)行明確定義，且實(shí)際過程中優(yōu)秀指標(biāo)的人員會很少，因此考核項(xiàng)目的設(shè)定并不能明顯反映出個體人員之間的績效差異。其次，績效考核方式的可操作性不強(qiáng)，例如：指標(biāo)的內(nèi)容不夠具體，導(dǎo)致在執(zhí)行績效考核時會產(chǎn)生一定的難度，影響了績效考核的有效性與實(shí)操性。最后，在對人員進(jìn)行績效考核時仍采用傳統(tǒng)的考核方法，比如對人員進(jìn)行評分的制度，不夠客觀嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）缺乏完善的績效考核運(yùn)行保障機(jī)制

在事業(yè)單位中，存在著上下級別的從屬關(guān)系，一些部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬個性能力不是特別關(guān)注，反而對下屬的日常行為如出勤等要求嚴(yán)格，這會導(dǎo)致下屬難以適應(yīng)僵硬機(jī)械化的工作狀態(tài)，無法保障正常的績效考核制度。還有在工作時只進(jìn)行部署、指揮等工作，而不進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究，這在進(jìn)行績效考核時，就無法根據(jù)員工自身所具備的優(yōu)點(diǎn)和不足，對癥下藥，從而使內(nèi)部員工工作的積極性大為降低，并且使工作環(huán)境氛圍也在一定程度上變得惡化，不利于績效考核制度的順利運(yùn)行。

（四）對績效考核工作的重視程度不夠

目前在事業(yè)單位的人力資源管理體系中，管理模式并不能完全適應(yīng)新時期的新要求。管理人員對績效考核工作的重視程度不高，在實(shí)際工作過程中無法形成有效的取舍，例如只采用以往傳統(tǒng)的管理模式，對績效考核目標(biāo)任務(wù)管理缺乏深刻的認(rèn)識，注重于表面文章而不重視合理的考核評價體系，影響員工潛力得到充分發(fā)揮。部分員工對績效考核認(rèn)識不夠，意識薄弱，并未重視績效考核工作，同時，單位對績效考核工作宣傳力度不夠，并沒有將績效考核觀念深入到每位員工內(nèi)心，激發(fā)員工工作潛能，導(dǎo)致工作效率不高。

四、從績效考核角度分析事業(yè)單位如何加強(qiáng)人力資源管理工作

人力資源管理工作涉及很多內(nèi)容，其中績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作重點(diǎn)之一，每年度需要制定詳細(xì)的考核目標(biāo)并分解落實(shí)到責(zé)任部門，以推進(jìn)單位整體管理工作的完成。所以，事業(yè)單位一定要建立切實(shí)有效的績效考核方案，并細(xì)化到每項(xiàng)工作中，不斷推進(jìn)實(shí)行，加強(qiáng)過程控制，使之能按目標(biāo)執(zhí)行下去。

（一）強(qiáng)化全員對績效考核的重視，深化績效考核理念

首先，事業(yè)單位的考核人員要在觀念上充分認(rèn)識到績效考核制度在日常人力資源管理過程中所發(fā)揮的重要作用。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)日常的宣傳力度，改變事業(yè)單位全體工作人員在傳統(tǒng)思想上受到的不利影響，要讓全體人員都能對績效考核制度的重要性有一定的了解。除此之外，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，要使全體員工都能夠清楚并理解考核的內(nèi)容以及評價標(biāo)準(zhǔn)、具體流程等，為事業(yè)單位績效考核的實(shí)踐提供依據(jù)。

（二）建立績效考核運(yùn)行保障機(jī)制，及時修訂完善績效目標(biāo)

為了保障事業(yè)單位的績效考核得以順利進(jìn)行，就需要在事業(yè)單位內(nèi)部建立監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，保障事業(yè)單位績效考核的公平性與公正性。通過監(jiān)督小組的建立，提前做好事前、事后監(jiān)督，在原則上保障績效考核制度的運(yùn)行。同時還可以通過向外界公示考核的結(jié)果以及實(shí)行監(jiān)督舉報(bào)制度，避免在績效考核運(yùn)行過程中出現(xiàn)一些違法違紀(jì)現(xiàn)象，并加強(qiáng)過程管理，及時發(fā)現(xiàn)績效考核管理工作中的問題，制定優(yōu)化方案，確?？冃Э己四繕?biāo)的落實(shí)。

（三）制定科學(xué)合理的績效考核方式，創(chuàng)造性開展績效考核

為了提升人力資源管理工作的能力，就需要采取創(chuàng)造性的方法開展績效考核，例如：可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)，采用不同的分類考核，并且在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)高效的綜合評價體系，還可以采用針對性考核與全方位考核相結(jié)合的辦法，減少在考核評價體系中部門領(lǐng)導(dǎo)所占據(jù)的主觀地位，實(shí)現(xiàn)考核方式的公正性與公平性。最后，需要對各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化和分類，以制定更為合理的考核管理目標(biāo)，如可以通過制定以工作能力為主，考核評價為輔的考核體系，也可以引入KPI績效考核、360考核等方法來高效開展績效考核工作。

（四）完善績效考核與薪酬聯(lián)動機(jī)制，用薪酬反映績效考核等級

績效考核工作的開展離不開完善的規(guī)章制度指引，因此，事業(yè)單位需要不斷完善績效考核與薪酬聯(lián)動的制度，提高人員的積極性。例如：通過對表現(xiàn)好的員工給予物質(zhì)層面和精神層面的獎勵，促進(jìn)工作人員的工作積極性。另外，通過薪酬的高低也可間接反映出員工的績效考核成績，對事業(yè)單位的所有員工起到了示范作用。

結(jié) 語

綜上所述，人力資源管理工作涉及多項(xiàng)工作內(nèi)容，需要管理層全力推進(jìn)、員工共同參與，實(shí)現(xiàn)整體統(tǒng)一管理，尤其是績效考核管理工作，在制定相關(guān)目標(biāo)時就需要用科學(xué)合理的方法，充分考慮實(shí)際情況，結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境制定科學(xué)合理的管理方案，在單位內(nèi)部形成良好的運(yùn)行環(huán)境。所以，事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，需要全面分析管理中的問題，精準(zhǔn)制定管理對策，高效開展人力資源管理工作，并通過績效考核來實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率提升，推進(jìn)整體工作上一個臺階。