公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員勝任力模型的構(gòu)建

劉曉冬 王婷婷 李艷梅 單連慧

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所，北京 100020

公益類科研機(jī)構(gòu)是以提供社會(huì)公共服務(wù)為主，從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域科研工作的科研機(jī)構(gòu)，其作為公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用[1,2]。醫(yī)學(xué)科研院所是公益性科研機(jī)構(gòu)的重要組成部分，是國家醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的重要力量和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新型人才基地[3]。人才是支撐發(fā)展的第一資源，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)沖擊，因此，如何科學(xué)、客觀地選聘及管理醫(yī)學(xué)科研人才是推進(jìn)公益類醫(yī)學(xué)科研院所改革和發(fā)展的要素[4]。

1973 年，哈佛大學(xué)戴維·麥克利蘭教授正式提出“勝任力”一詞，是指對(duì)工作或生活的成就產(chǎn)生重大影響的知識(shí)、能力、技術(shù)等要素[5]。勝任力不僅能在職位角色中表現(xiàn)出來，還能將績(jī)優(yōu)者和普通者區(qū)分開來[6]。在人力資源管理工作中引入勝任力模型，可改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提升工作效率[7,8]，為人才的招募、評(píng)價(jià)及激勵(lì)等提供科學(xué)客觀的依據(jù)。但目前針對(duì)公益類醫(yī)學(xué)科研人員勝任力模型的研究較少。本文探討公益類醫(yī)學(xué)科研人員勝任力模型的構(gòu)建，以期為招聘、培訓(xùn)、考核及科研人員的職業(yè)發(fā)展提供參考和啟示。

1 研究方法

1.1 研究方法的選擇

勝任力模型構(gòu)建的方法主要有行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查分析法、評(píng)價(jià)中心法等[9]。其中，行為事件訪談法通過對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行深入訪談，挖掘其影響目標(biāo)崗位績(jī)效的重要素質(zhì)，是構(gòu)建勝任力模型最普遍的方法之一，準(zhǔn)確度相對(duì)較高[10]。本研究即采用行為事件訪談法進(jìn)行模型構(gòu)建。

1.2 訪談對(duì)象

本研究選擇筆者所在單位的科研人員為研究對(duì)象，選取核心科研部門的12 位績(jī)優(yōu)者作為訪談對(duì)象。

1.3 訪談具體步驟和結(jié)構(gòu)

訪談大綱包括請(qǐng)?jiān)L談?wù)哒務(wù)勔酝ぷ髦邪l(fā)生的印象深刻的兩三件事情，可以是成功的，也可以是失敗的。筆者提前將訪談大綱提供給訪談對(duì)象，向其說明訪談目的，確保其做好充分準(zhǔn)備。訪談運(yùn)用STAR 原則[9]作為工具，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果），要求訪談對(duì)象對(duì)事件發(fā)生的情境、當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法和預(yù)期做法、在該事件中扮演的角色、采取的實(shí)際行動(dòng)及內(nèi)在動(dòng)機(jī)、事件的結(jié)果及產(chǎn)生的影響等進(jìn)行詳細(xì)描述。平均每位訪談時(shí)間約35min。在征得訪談?wù)咄獾那闆r下對(duì)其談話內(nèi)容進(jìn)行錄音。對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行統(tǒng)一整理、核實(shí)與分析，形成記錄文本。

1.4 編碼及頻次分析

運(yùn)用主題分析和內(nèi)容分析方法，提煉文本中的關(guān)鍵事件主題[11]，依據(jù)《麥克利蘭勝任力模型詞典》對(duì)訪談內(nèi)容中的勝任力要素進(jìn)行分類編碼，對(duì)指標(biāo)要素進(jìn)行頻次分析。

2 結(jié)果

2.1 勝任力要素及頻次

經(jīng)過整理得到訪談稿約29 280 字。編碼后，訪談稿中共出現(xiàn)要素28 項(xiàng)，分別為系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃組織能力、邏輯分析能力、時(shí)間管理能力、善于思考、歸納總結(jié)能力、關(guān)系建立能力、承受挫折能力、抗壓能力、應(yīng)急能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、責(zé)任感、追求卓越、積極主動(dòng)、堅(jiān)持、使命感、投入、嚴(yán)謹(jǐn)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神、自我評(píng)估與反思、自信、理解包容、勤奮努力、成就導(dǎo)向、自我驅(qū)動(dòng)、探究精神。

依據(jù)《麥克利蘭勝任力模型詞典》對(duì)28 項(xiàng)要素歸類，形成10 項(xiàng)關(guān)鍵性的勝任力要素，其出現(xiàn)的頻次見表1。

表1 公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員勝任力要素及頻次

2.2 勝任力模型構(gòu)建

參照《麥克利蘭勝任力模型詞典》對(duì)表1 中的10 項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行進(jìn)一步歸類，發(fā)現(xiàn)公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員的勝任力涵蓋動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)和能力等多種特征。通過文獻(xiàn)和已有研究回顧，結(jié)合訪談結(jié)果，構(gòu)建公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員勝任力模型，見圖1。

圖1 公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員勝任力模型

2.2.1 動(dòng)機(jī)指標(biāo) 指為達(dá)成目標(biāo)而具備的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的取向，反映的是個(gè)人對(duì)更好地完成任務(wù)或取得成就的意愿大小。動(dòng)機(jī)指標(biāo)包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性和信息搜集三個(gè)維度。其中成就導(dǎo)向指的是通過不斷設(shè)立更高的目標(biāo)，以創(chuàng)新和有效的方式解決問題，以期取得更加突出的學(xué)術(shù)成果或更好地完成科研工作；主動(dòng)性指的是主動(dòng)付出超出工作職責(zé)要求的時(shí)間和精力，面對(duì)困難和挫折時(shí)積極想辦法，能夠提前采取行動(dòng)避免未來可能發(fā)生的問題或創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)會(huì)；信息搜集指的是多角度、多領(lǐng)域進(jìn)行信息搜集和觀察分析，獲取更多有用信息幫助達(dá)成工作目標(biāo)或解決難題。

2.2.2 個(gè)人特質(zhì)指標(biāo) 即個(gè)人在面臨特殊或緊急情況時(shí)，采取的排解壓力、解決問題等一系列行為的有效性，反映的是個(gè)人所具備內(nèi)在素質(zhì)的高低。個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)包括組織承諾、自我控制、自信和彈性四個(gè)維度。其中組織承諾即了解并尊重單位的發(fā)展戰(zhàn)略，有能力并愿意將個(gè)人行為調(diào)整到與單位發(fā)展需求、重要決定和目標(biāo)相一致，積極配合并協(xié)助有關(guān)部門或同事完成科研任務(wù)；自我控制即有效管理情緒和壓力，保持冷靜，具備抑制負(fù)面情緒和行動(dòng)的能力，正面解決問題；自信即在獨(dú)自面對(duì)挑戰(zhàn)或各種挫折時(shí)，堅(jiān)信自己能夠做出正確的判斷并解決問題，愿意為錯(cuò)誤或失敗承擔(dān)責(zé)任并采取行動(dòng)改正問題；彈性即在不同的科研環(huán)境下，與不同的人或團(tuán)隊(duì)工作時(shí)能夠認(rèn)可他人的有效觀點(diǎn)或行為，根據(jù)情況改變自己的工作方式、目標(biāo)或計(jì)劃。

2.2.3 能力指標(biāo) 即個(gè)人認(rèn)知和改造外界事物的水平，與實(shí)際工作內(nèi)容相聯(lián)系，反映個(gè)人所具備的智力、知識(shí)水平、技能程度等度量的大小。能力指標(biāo)包括分析式思考、專業(yè)知識(shí)和關(guān)系建立三個(gè)維度，其中分析式思考指思維縝密、邏輯清晰，能夠系統(tǒng)分析復(fù)雜事物，通過層層因果關(guān)系描述有關(guān)問題，并做出高效、合理解決問題的工作計(jì)劃；專業(yè)知識(shí)即精通并不斷學(xué)習(xí)和更新研究領(lǐng)域內(nèi)要求的專業(yè)知識(shí)，能夠教授并傳播有關(guān)知識(shí)給他人，幫助他人解決專業(yè)問題；關(guān)系建立即能夠與有助于完成科研任務(wù)相關(guān)的人建立或維持友善、良好的關(guān)系或聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

2.3 勝任力模型分析

在勝任力模型中，動(dòng)機(jī)指標(biāo)占比超過40%，是三類指標(biāo)中最重要的一項(xiàng)，是醫(yī)學(xué)科研院所科研人員應(yīng)具備的最重要的勝任力指標(biāo)。個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)和能力指標(biāo)占比相對(duì)平均，分別占比30%和27%，同樣是主要的勝任力指標(biāo)。公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員勝任力模型由以上三類指標(biāo)組成主要有以下兩方面原因。①公益類科研機(jī)構(gòu)的性質(zhì)：公益類科研機(jī)構(gòu)是非盈利機(jī)構(gòu)，以提供社會(huì)公共服務(wù)為主，要求科研人員對(duì)所從事的研究工作具備強(qiáng)烈的熱愛和奉獻(xiàn)精神。因此對(duì)科研人員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)即動(dòng)機(jī)要求很高，促成動(dòng)機(jī)指標(biāo)成為勝任力模型中最重要的指標(biāo)。②醫(yī)學(xué)科研人員的工作性質(zhì)：醫(yī)學(xué)科研單位是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，科研人員的創(chuàng)造性思維與勞動(dòng)是科研機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)與發(fā)展的動(dòng)力源泉，其研究水平直接關(guān)系到國家在醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的科研實(shí)力。這就要求科研人員必須具備較高的科學(xué)理論知識(shí)和技能，能夠及時(shí)排解壓力，能夠靈活、獨(dú)立解決問題，能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)和攻關(guān)，與單位戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致。因此，公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員應(yīng)具備良好的個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)和能力指標(biāo)。

3 應(yīng)用意義

3.1 在人員招聘中的應(yīng)用

勝任力模型準(zhǔn)確描述公益類醫(yī)學(xué)科研院所科研人員必備的素質(zhì)特征，即組織“需要什么樣的人”“具備何種素質(zhì)能力的人可以勝任崗位”，據(jù)此可開發(fā)有針對(duì)性的面試題庫，使面試過程更加客觀、面試決策更加準(zhǔn)確，從而幫助招募、選拔出與崗位匹配度更高的人才。

3.2 在績(jī)效管理中的應(yīng)用

勝任力模型所描述的科研人員必備的素質(zhì)特征契合公益類科研院所的發(fā)展需要，因此對(duì)組織的高績(jī)效目標(biāo)具有明顯的驅(qū)動(dòng)作用?？赏ㄟ^勝任力模型使每個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)均具有可對(duì)照參考的尺度和依據(jù)，將績(jī)優(yōu)者和績(jī)平者區(qū)分開來，從而為績(jī)效考核提供更加科學(xué)客觀的依據(jù)，為績(jī)效改進(jìn)提供目標(biāo)和方向。

3.3 在薪酬管理中的應(yīng)用

勝任力模型對(duì)科研人員崗位價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，一是可據(jù)此對(duì)關(guān)鍵崗位和普通崗位按照價(jià)值大小進(jìn)行合理賦薪；二是對(duì)同一崗位的“勝任”“基本勝任”和“不勝任”人員提供賦薪依據(jù)，使薪酬體系更加公平合理。

3.4 在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

對(duì)于“基本勝任”或“不勝任”崗位的人員，勝任力模型提供培訓(xùn)的目標(biāo)和方向。通過勝任力模型確定人員的素質(zhì)和能力差距，以此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使未達(dá)到勝任程度的人員獲得相應(yīng)的能力或素質(zhì)，從而達(dá)到崗位要求。

綜上，勝任力模型明確了優(yōu)秀的科研人員必須具備強(qiáng)烈的意愿、高水平的個(gè)人素質(zhì)和能力，可用于量化判斷績(jī)效優(yōu)秀和普通的科研人員之間的差距，對(duì)人員招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員培訓(xùn)等多項(xiàng)工作都有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。