和諧視野下服務(wù)型學(xué)生干部的定位和培養(yǎng)

翁楚歆，邱東良

（1.廣州康大職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511363；2.華南師范大學(xué)，廣東 廣州 510631）

和諧視野下服務(wù)型學(xué)生干部的定位和培養(yǎng)

1翁楚歆，2邱東良

（1.廣州康大職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511363；2.華南師范大學(xué)，廣東 廣州 510631）

學(xué)生？干部？管理？服務(wù)？這是當(dāng)下高校學(xué)生干部共同面對(duì)的身份競(jìng)合與職責(zé)困惑。筆者認(rèn)為，和諧視野下的學(xué)生干部，應(yīng)是管理者和服務(wù)者的合體，同時(shí)肩負(fù)著特別的學(xué)生管理任務(wù)和獨(dú)特的服務(wù)同學(xué)的使命。當(dāng)下學(xué)生干部只有準(zhǔn)確地對(duì)自身進(jìn)行定位，才能成為一名優(yōu)秀的學(xué)生與合格的學(xué)生干部。

管理；特殊性；服務(wù)；管理服務(wù)二象性

一、當(dāng)前學(xué)生干部自身定位存在的問題

1.學(xué)生干部定位偏差，易導(dǎo)致管理失控，對(duì)被管理者帶來傷害。校園生活中，被管理者主要是廣大的學(xué)生。而由于大學(xué)生普遍都是成年人，具有個(gè)性強(qiáng)，較獨(dú)立且自尊心強(qiáng)等特點(diǎn)，對(duì)于同輩無論是學(xué)生干部還是非學(xué)生干部往往抱著一視同仁的心理。這時(shí)，一旦出現(xiàn)以自我為中心、以職權(quán)作威的學(xué)生干部，便非常容易破壞學(xué)生與學(xué)生干部之間的關(guān)系，并容易直接導(dǎo)致矛盾的發(fā)生、激化。

2.學(xué)生干部定位偏差，易導(dǎo)致其與老師的關(guān)系惡化。不乏這樣的學(xué)生干部貌似正派，卻心底暗藏禍心，用外表蜜語(yǔ)蒙蔽老師和組織，卻利用老師和組織作為他權(quán)力的后盾。長(zhǎng)此以往必將破壞廣大學(xué)生干部的形象，惡化老師、組織與學(xué)生干部之間的關(guān)系。

3.學(xué)生干部定位偏差，易導(dǎo)致老師（或組織）與學(xué)生個(gè)體的關(guān)系惡化。高校的學(xué)生干部作為聯(lián)系廣大學(xué)生與老師（或組織）的紐帶，無置可否地起著協(xié)調(diào)老師（組織）與廣大學(xué)生（成員）之間關(guān)系的作用。所以學(xué)生干部的定位一旦發(fā)生偏差，后果不堪設(shè)想。

綜合上述三點(diǎn)可以看到，學(xué)生干部的定位準(zhǔn)確與否直接影響了校園里基本的三種關(guān)系的協(xié)調(diào)和平衡。然而現(xiàn)狀是，普遍高校中學(xué)生干部群體的素質(zhì)參差不齊，對(duì)于自身也缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的定位，牽一發(fā)而動(dòng)全身，學(xué)生干部是大學(xué)校園中的其中一發(fā)。和諧校園的建設(shè)，歸根結(jié)底是讓校園生活各群體的關(guān)系協(xié)調(diào)起來、和諧起來。正是在這個(gè)意義上，學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位，培養(yǎng)服務(wù)型的學(xué)生干部才具有其時(shí)代意義。

二、大學(xué)生學(xué)生干部定位問題的成因分析

（一）特別的管理

管理（management）是一個(gè)組織活動(dòng)和生命力的體現(xiàn)，“是通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織資源，以有效益和高效率的方式實(shí)現(xiàn)組織木匾的過程”[1]。在這個(gè)過程中，不可否認(rèn)地提到管理的四種職能，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其中領(lǐng)導(dǎo)和控制都帶有極強(qiáng)的強(qiáng)力色彩。這說明，一定的權(quán)力和強(qiáng)制是管理的個(gè)中之意，正如管理需要以組織為載體來進(jìn)行，沒有組織管理將落空，沒有了這種權(quán)力和強(qiáng)制管理也將落空。而我們的高校學(xué)生干部，無論處于什么崗位，都是組織中的管理者或被管理者。但是，大學(xué)生組織的管理活動(dòng)往往具有其個(gè)性。我們將其歸結(jié)為如下：

1.大學(xué)生組織性質(zhì)的特殊，這是導(dǎo)致高校學(xué)生干部管理活動(dòng)特別化、個(gè)性化的最直接原因。根據(jù)巴納德正式組織理論的觀點(diǎn)，管理首先就是經(jīng)營(yíng)。他尤其強(qiáng)調(diào)管理者在管理活動(dòng)過程中謀求組織的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。但是，相較于大學(xué)生組織，由于個(gè)人思想多元化、自由化，個(gè)人目標(biāo)和興趣的不同的方向發(fā)展。一致的觀點(diǎn)則說，任何組織的“管理都是在特定的環(huán)境和條件下進(jìn)行的”[2]。可見，管理的形成和進(jìn)行仍是需要具備一定條件的。這些條件包括了組織性質(zhì)、組織制度、組織氛圍、人員素質(zhì)等。一般情況下，“組織都是以目標(biāo)為導(dǎo)向的、經(jīng)過精心建構(gòu)的社會(huì)團(tuán)體”[3]。它是管理活動(dòng)系統(tǒng)化形成的體系。

2.一般情況下，管理的主體是指扮演管理者角色的組織或作為個(gè)體的管理者，即在組織中指揮和領(lǐng)導(dǎo)他人活動(dòng)的人。在這里，“指揮”和“領(lǐng)導(dǎo)”有其特定的職權(quán)存在，這在任何組織里都是相同的。但是，對(duì)于大學(xué)生組織，這種“指揮”和“領(lǐng)導(dǎo)”的作用卻顯得蒼白無力。究其原因，這主要是兩者權(quán)力上的差別。首先，讓我們來探討一下權(quán)力的來源。姑且在此將大學(xué)生組織看作正式組織吧。無疑，“權(quán)力法定”便成了最起碼的共同準(zhǔn)則。但差別就在于——這種“法”究竟是什么。在企事業(yè)單位，金錢、報(bào)酬帶來了上下級(jí)的服從和被服從的“法”；在軍隊(duì)，槍桿、軍令以暴力成就了他們的“法”；在國(guó)家，國(guó)家機(jī)器的強(qiáng)制性保證了共同的“法”。那么，大學(xué)生的“法”是什么呢？紀(jì)律？原則？還是輔導(dǎo)員或上級(jí)的處分？說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是“自治”——一種良心、習(xí)慣的自治。

3.管理活動(dòng)中，組織人員（即大學(xué)生組織成員）自身的因素也是導(dǎo)致管理特殊化的原因。筆者試從大學(xué)生本身的特點(diǎn)來做一點(diǎn)分析：

從哲學(xué)上看，管理人與其他任何人在本質(zhì)上同樣的是具有物質(zhì)上生活需要、社會(huì)需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要的生命集合體，這與其被管理者是沒有任何區(qū)別的。從社會(huì)倫理和法學(xué)的角度看，人天生是社會(huì)的人，在人格尊嚴(yán)上，管理人與被管理人都是平等的。尤其是作為基層的學(xué)生干部，相較于社會(huì)其他組織的管理者，沒有資本，沒有強(qiáng)制力為其保證任何權(quán)力的實(shí)現(xiàn)。但是，組織要求卻剛好相反，組織常常賦之以職務(wù)，以一種平等的身份卻作為管理者存在。上級(jí)只許以任務(wù)，貫徹則是所謂干部的事。于是高校學(xué)生干部常常就是一個(gè)夾心餅，進(jìn)退維艱。從另一方面看，作為管理者和被管理者雙重身份的統(tǒng)一體，他們每天都生活在同學(xué)群體中，在原則和性感之間，是選擇強(qiáng)加上級(jí)旨意還是選擇逃避？相較而言，企業(yè)或其他一些組織的命令和強(qiáng)制性實(shí)施往往更容易實(shí)現(xiàn)，而作為基層的學(xué)生干部，他與組織關(guān)系的密切性，便決定了其管理是不同于一般的。

從大多數(shù)一方——被管理者角度分析，他們普遍具有如下特點(diǎn)：①平等、自由的要求強(qiáng)烈。作為相同起點(diǎn)的同輩人中，普遍存有平等互待的觀念，對(duì)于所謂干部的管理則往往從心理上具有叛逆、反抗的基因；②強(qiáng)調(diào)個(gè)人空間和隱私，排除外界的一切干擾，包括組織的種種約束甚至是自己同意通過的規(guī)章制度。我行我素常常成為大部分人的對(duì)抗管理的共同行為準(zhǔn)則。③自尊心過分強(qiáng)烈、心理上極為敏感，對(duì)外界的刺激反應(yīng)很大，動(dòng)輒出現(xiàn)情緒化行為；④理想和價(jià)值觀念多樣化，生活方式多樣化。尤值得注意的是，個(gè)性化在大部分學(xué)生身上往往表現(xiàn)為恣意和我行我素。管理者作為整個(gè)組織的主要組成部分，根據(jù)管理學(xué)的一般理論，“組織既是管理的主體，又是管理的客體或?qū)ο蟆盵4]。一方面，被管理人通過“組織”選出管理人擔(dān)負(fù)掛了職責(zé)；另一方面，又不能“全都是依照管理者的意志進(jìn)行”[5]，在這樣的一個(gè)過程中，被管理人在理想中肯定自己意志的同時(shí)又以實(shí)際行動(dòng)否定了自己，致使被選舉的學(xué)生干部再次陷入尷尬的境地。

（二）獨(dú)特的服務(wù)

“服務(wù)同學(xué)”、“服務(wù)人民”、“全心全意為廣大同學(xué)服務(wù)”，當(dāng)站在競(jìng)選臺(tái)上，這些通常成了學(xué)生干部最響亮的口號(hào)。事實(shí)上，許多的學(xué)生干部確是如此做了，他們勤勤懇懇不敢有絲毫怠慢，生怕一不小心被投訴，又生怕一不小心被免職……

基于大學(xué)生組織存在的種種特殊性，很多同學(xué)把干部的殷勤服務(wù)當(dāng)成了理所當(dāng)然，而服務(wù)大眾的學(xué)生干部為了當(dāng)初的諾言，常常淪為同學(xué)的奴隸而不能自拔。于是，當(dāng)上級(jí)傳達(dá)任務(wù)時(shí)，同學(xué)一片嘩然，最后，同學(xué)們散了，任務(wù)交給了干部；于是，當(dāng)上級(jí)傳達(dá)指令時(shí)，同學(xué)們?nèi)匀粐W然，最后，同學(xué)們笑逐顏開，剩下學(xué)生干部一籌莫展。這樣的服務(wù)，最終成了同學(xué)們對(duì)學(xué)生干部的依賴和籌碼。而學(xué)生干部為了保證自己的諾言得以兌現(xiàn)，為了維護(hù)作為學(xué)生干部或普通人的尊嚴(yán)和地位，便“出賣”自己“無價(jià)”的勞動(dòng)力。在眾人心目中，學(xué)生干部本就是他們選舉出來的，他們的權(quán)力都是自己給予的，理所當(dāng)然要為他們服務(wù)。

出于這種心安理得，學(xué)生干部最終淪為學(xué)生的保姆，而這種獨(dú)特的服務(wù)，也只有在成員的權(quán)利意識(shí)如此覺醒的大學(xué)生組織中才能出現(xiàn)，也只有在成員如此不成熟的大學(xué)生組織才會(huì)出現(xiàn)。

事實(shí)上，“服務(wù)”對(duì)組織成長(zhǎng)并不會(huì)帶來傷害，但是，這種對(duì)組織成員的“無所作為”可能導(dǎo)致整個(gè)組織上的渙散，究其根本：一昧地“服務(wù)”并不能真正樹立管理者的權(quán)威，而組織的核心也永遠(yuǎn)不可能得到形成。

三、魚與熊掌可兼得——高校學(xué)生干部的管理服務(wù)二象性

無論是以強(qiáng)制管理為取向的“工具論”，還是以“服務(wù)”為宗旨的“保姆論”，在現(xiàn)實(shí)生活中的不同組織的發(fā)展歷程都有所體現(xiàn)。早在上世紀(jì)60年代，美國(guó)某大學(xué)就對(duì)此問題進(jìn)行過深入的研究，在他們的分析中，管理包括了服務(wù)。而筆者認(rèn)為，服務(wù)的本質(zhì)就是以人群關(guān)系為價(jià)值取向的一種管理活動(dòng)。由布萊克和莫頓（Blake&Mouton，1964）提出的有名的“管理方格”（如圖1）[6]正好證明了這一點(diǎn)。

圖1

在布、莫的理論中，管理，即采以強(qiáng)力壓制的方法，就是任務(wù)的管理，而服務(wù)就是以人群取向?yàn)轱L(fēng)格的管理?！斑@兩個(gè)維度是相互獨(dú)立的，因此將它們結(jié)合在一起，可以形成一個(gè)區(qū)分具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的圖示”[7]，“研究證明：任務(wù)取向高（高管理）的人被認(rèn)為是富有成效的，而人群取向的人，則善于提供愉快和諧的工作環(huán)境”[8]?；氐轿覀兊膶W(xué)生干部，同樣的道理，采取管理取向的干部往往也能富有成效地開展工作，而采取服務(wù)取向的干部往往能夠息事寧人、相安無事?？梢姡粋€(gè)學(xué)生干部，就是一個(gè)管理與服務(wù)的雜合體；在現(xiàn)實(shí)生活中的學(xué)生干部緊緊圍繞著這兩個(gè)點(diǎn)開展工作，使得這兩者相輔相成，缺一不可。那么，一個(gè)學(xué)生干部究竟是選擇“富有成效”地開展工作，還是定位于建立良好的人際關(guān)系呢？管理與服務(wù)是否真的有如魚與熊掌不可兼得呢？

筆者通過調(diào)查，將不同的學(xué)生干部作管理與服務(wù)的工作方式取向發(fā)現(xiàn)，管理與服務(wù)取向之間存在著一定的反向關(guān)系（如圖2，曲線一），即是說，當(dāng)一個(gè)學(xué)生干部將自己定位于管理者的取向增多時(shí)，其服務(wù)取向?qū)⒔档停贿@類學(xué)生干部通常采用機(jī)械式強(qiáng)制填鴨管理的方法。這個(gè)方法雖然在短時(shí)期內(nèi)，能富有成效地改善組織工作的落實(shí)并得到上級(jí)的肯定，但暴政必生起義，如此“以暴易暴”的方式必將損壞組織的氛圍和和諧，這種方式通常只適用于軍隊(duì)。同理，服務(wù)取向的過大或過小也不會(huì)有利組織的發(fā)展。作為一個(gè)組織的干部，尤其是高校學(xué)生干部，大學(xué)生的組織的特殊性要求一個(gè)高校學(xué)生干部必須站在更高的高度，管理服務(wù)兩手都要抓、兩手都要硬，只有這樣的組織團(tuán)隊(duì)才能是一個(gè)有機(jī)的整體。要做到這這一點(diǎn)，則必須處理好兩者的關(guān)系。筆者從人的心理規(guī)律出發(fā)，對(duì)照管理與服務(wù)的關(guān)系，得出關(guān)于管理——服務(wù)——肯定評(píng)價(jià)度三者的曲線（如圖2，曲線二）

圖2

可見：（1）任何一個(gè)學(xué)生干部無論如何也不能得到所有人的肯定，這一定程度上符合現(xiàn)實(shí)現(xiàn)狀。同時(shí)，它也告訴我們，作為一個(gè)學(xué)生干部乃至一個(gè)普通人，都不可能取得十分的完美。我們所能做的，就是通過工作和學(xué)習(xí)不斷地磨礪我們自身看問題和處理問題的能力，這種能力，歸根結(jié)底也就是協(xié)調(diào)“管理與服務(wù)”之間關(guān)系的能力。

（2）管理與服務(wù)在一個(gè)學(xué)生干部的工作中是不可區(qū)分的，因?yàn)槿魏我稽c(diǎn)的肯定評(píng)價(jià)都將來自你的管理能力與服務(wù)能力。當(dāng)其中一者走向無端的極限時(shí)，那么，與其相對(duì)應(yīng)的肯定評(píng)價(jià)也會(huì)無限度地減小。作為一個(gè)學(xué)生干部，既要看到管理定位對(duì)組織的重要性，又要抱以服務(wù)同學(xué)的思想，兩者結(jié)合，這才是一個(gè)合格之高校學(xué)生干部對(duì)自身最為準(zhǔn)確的定位。

（3）一個(gè)合格的高校學(xué)生干部，就是管理服務(wù)二象性的統(tǒng)一體，它的要求就在于能夠認(rèn)識(shí)到自身的特殊性。所謂“我不是我”，“我還是我”的觀點(diǎn)就是認(rèn)識(shí)到萬(wàn)事萬(wàn)物的統(tǒng)一和分離。對(duì)于既是管理者又是服務(wù)者的高校學(xué)生干部，其實(shí)就是要看到自身：一個(gè)自我，之外還有一個(gè)管理者、一個(gè)服務(wù)者。如此，則成就一個(gè)現(xiàn)實(shí)的你。

高校學(xué)生干部只有對(duì)自身準(zhǔn)確定位，把握好“服務(wù)”與“管理”的辯證關(guān)系，才能在工作的過程中，引導(dǎo)全體同學(xué)更好地實(shí)現(xiàn)“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”，從而為建設(shè)和諧校園添磚加瓦。

[1][3] [美]Richard L.Daft：Docrothy Marcic. 高增安，馬永紅等譯.管理學(xué)原理[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社， 2005.

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