醫(yī)護(hù)人員組織承諾與行為態(tài)度的相關(guān)性研究進(jìn)展

趙巖巖(綜述)，趙 艷，王冰飛*(審校)

(1.河北醫(yī)科大學(xué)建華校區(qū)護(hù)理學(xué)院基礎(chǔ)護(hù)理教研室，河北 石家莊 050031；2.河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院醫(yī)學(xué)影像科，河北 石家莊 050000)

組織承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同感，是考察員工對(duì)供職單位的態(tài)度變量，詮釋了員工選擇就職于當(dāng)前單位的意愿，也是員工忠誠度的標(biāo)志[1]，有較高組織承諾水平的醫(yī)護(hù)人員其工作能力明顯高于他人[2]，也容易創(chuàng)造更好的績(jī)效[3]。隨著管理的科學(xué)化和專業(yè)化，越來越多的管理者逐漸重視員工對(duì)本單位的承諾水平，最大限度地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員潛能，提升醫(yī)務(wù)人員成就感和醫(yī)院管理水平。

1 組織承諾的理論根基

組織承諾源于社會(huì)心理學(xué)研究領(lǐng)域中的承諾一詞，也是管理者所熱衷的研究方向。由于組織承諾的定義頗多，各自的理論基礎(chǔ)也有所不同，常見的有“情感性”或“心理性”組織承諾觀點(diǎn)[4]，是以馬斯洛需要理論為基礎(chǔ)，從激勵(lì)或自我實(shí)現(xiàn)層面來實(shí)現(xiàn)組織承諾，即高承諾水平的員工對(duì)就職單位具有積極的、正面的態(tài)度，對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值高度認(rèn)同，并積極投入。

Allen等[5]在前人研究基礎(chǔ)上基于因素分析法提出情感性、持續(xù)性和規(guī)范性三維承諾模型，用來評(píng)價(jià)員工留職是自身意愿、出于需要被迫留職還是義務(wù)責(zé)任使然。也從態(tài)度形成的角度(即依從、認(rèn)同、內(nèi)化)印證了此觀點(diǎn)的理論合理性和實(shí)際適用性。

組織承諾的涵義、理論基礎(chǔ)受到社會(huì)環(huán)境、組織文化等的影響。2000年，通過對(duì)中國數(shù)千名職工調(diào)查，建立了情感、規(guī)范、理想、經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)五個(gè)承諾維度模型[6]，其中理想承諾是首次出現(xiàn)的區(qū)別于已有研究的一項(xiàng)內(nèi)容。綜上所述，不同學(xué)者對(duì)于組織承諾的理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)也是有所不同的，但是比較認(rèn)同的是Allen等[5]的觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上開展系列研究。

2 組織承諾相關(guān)測(cè)量工具

國外常用的是首版組織承諾問卷[4]，包含組織認(rèn)同、組織投入、留職意愿三個(gè)方面，共15個(gè)題目，量表信度比較好，但區(qū)分效度不是特別理想，而且也不能很好的區(qū)分以上三個(gè)方面原因。隨后Allen等[5]在此基礎(chǔ)上提出“持續(xù)承諾”(continuous commitment scale,CCS)、“情感承諾”(affective commitment scale,ACS)和“規(guī)范承諾”(normative commitment scale,NCS)三維承諾量表，共24個(gè)題目，因其信度和效度較好而被廣泛使用。國內(nèi)常用的是《中國員工組織承諾問卷》[6]，共25個(gè)題目，信效度較高。

3 組織承諾的影響因素

組織承諾的前因變量包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、人格心理學(xué)因素、組織文化因素和社會(huì)環(huán)境因素，結(jié)果變量包括離職意愿、工作績(jī)效、建言行為、患者安全文化感知及工作滿意度、職業(yè)獲益感、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠等其他職業(yè)相關(guān)變量。

3.1組織承諾的前因變量

3.1.1人口學(xué)因素 人口學(xué)因素包括性別、年齡、工齡、職稱、學(xué)歷、就職科室、月收入等。有研究表明，男性員工的承諾水平明顯較女員工低[7]。年齡、職稱均與承諾呈正相關(guān)，護(hù)士隨著年齡增長(zhǎng)、職稱晉升對(duì)組織表現(xiàn)出更高的承諾水平[8]。護(hù)士工齡越高，相對(duì)應(yīng)的承諾水平也會(huì)越高；所在科室的壓力與其承諾水平成反比[9]。張政等[10]研究表明，護(hù)士的級(jí)別越高，其承諾水平越低；月收入水平越低，其組織承諾水平較其他收入分組的護(hù)士低。李雪靜等[11]對(duì)北京市243名手術(shù)室?？谱o(hù)士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)手術(shù)室工作壓力較其他科室高，其承諾水平同幅度降低。所以，性別、年齡、職稱、工齡、科室等個(gè)人客觀因素都會(huì)對(duì)組織承諾造成一定影響。

3.1.2人格心理學(xué)因素 人格心理學(xué)因素包括性格、價(jià)值觀、自我效能、情緒智力、心理資本、心理授權(quán)等。性格外向、樂于助人、情緒穩(wěn)定的人格特質(zhì)對(duì)組織承諾水平有積極的影響，反之性格內(nèi)向、情緒消極的員工則承諾水平較低[12]。張建人等[13]研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的內(nèi)在價(jià)值因子和外在價(jià)值因子均與組織承諾呈正相關(guān)。Battistelli等[14]發(fā)現(xiàn)，護(hù)士組織承諾水平尤其是情感承諾與護(hù)士的自我效能呈正相關(guān)?？抵媲宓萚15]研究顯示，護(hù)士的組織承諾水平與情緒智力呈正相關(guān)。同時(shí)，王景等[16]對(duì)北京583名護(hù)理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，心理資本中的樂觀和希望兩個(gè)維度在護(hù)士群體能夠顯著預(yù)測(cè)該人群的情感承諾，即護(hù)士心理資本水平越高,可以幫助他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)的更好,組織承諾水平也會(huì)相應(yīng)增高。黃晶晶等[17]對(duì)心理授權(quán)和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行Meta分析發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的心理授權(quán)總體水平及各維度與承諾水平呈正相關(guān)，即醫(yī)護(hù)人員所獲得的授權(quán)程度越高，其對(duì)供職單位承諾的水平越高。由此可見，醫(yī)護(hù)人員能力、智力及心理授權(quán)的不同都會(huì)造成醫(yī)護(hù)人員對(duì)其就職單位承諾水平的不同。

3.1.3組織結(jié)構(gòu)因素 組織結(jié)構(gòu)因素包括醫(yī)院級(jí)別、雇傭關(guān)系、科室內(nèi)人力資源配備、晉升制度、管理方式和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等。王莉莉等[18]通過研究表明，醫(yī)院級(jí)別與組織承諾水平呈正相關(guān)?？抵媲宓萚15]研究顯示，有編制護(hù)士的組織承諾高于合同制護(hù)士，分析原因可能與是否有編制決定了護(hù)士的薪酬待遇、福利水平及組織歸屬感而有所不同，導(dǎo)致承諾水平也不同。張藝等[9]研究發(fā)現(xiàn)，科室內(nèi)人力資源配備合理、晉升制度公平公開、管理方式人性化以及有較多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)護(hù)士組織承諾水平有顯著影響。管理者可以通過合理配置人力資源、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)整晉升制度等措施提高醫(yī)護(hù)人員組織承諾水平。

3.1.4組織文化因素 組織文化是組織內(nèi)所有員工共同的信念、規(guī)范等的統(tǒng)稱，包含組織價(jià)值觀念、組織支持感、組織公平、科室氛圍、管理者領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)等方面。Azizollah等[19]發(fā)現(xiàn)，組織文化分別對(duì)情感、持續(xù)和規(guī)范三個(gè)承諾維度均造成了影響，進(jìn)而與組織承諾表現(xiàn)呈正相關(guān)。趙瑾等[20]研究表明，醫(yī)護(hù)人員的組織支持感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，即醫(yī)療單位給予醫(yī)護(hù)人員越多的支持和幫助，他們?cè)讲蝗菀纂x開組織。徐秀麗等[21]研究指出，醫(yī)護(hù)人員所感知的組織公平感越強(qiáng)，其對(duì)組織越忠誠。馬靚等[22]研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其是變革型風(fēng)格和護(hù)士對(duì)其組織單位的承諾呈顯著正相關(guān)。由此可見，善于運(yùn)用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的科室領(lǐng)導(dǎo)者、較高的組織支持感、公平感等組織文化因素都會(huì)促使醫(yī)護(hù)人員對(duì)其就職單位產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，進(jìn)而提升其承諾水平。

3.1.5社會(huì)環(huán)境因素 影響護(hù)士組織承諾的社會(huì)環(huán)境因素有職業(yè)前景、工作環(huán)境等因素。Seren Intepeler等[23]對(duì)土耳其某醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，良好的護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)士組織承諾有正向引導(dǎo)作用。與醫(yī)生比較，健康、安全、積極的工作環(huán)境對(duì)護(hù)士的承諾水平影響更甚，更容易提升護(hù)士的工作能力[24]。當(dāng)人際沖突發(fā)生率較高時(shí)，職工對(duì)供職單位的承諾水平會(huì)降低[25]。醫(yī)院管理部門可以通過改善醫(yī)護(hù)人員工作環(huán)境、有計(jì)劃地引導(dǎo)規(guī)劃個(gè)人發(fā)展、加強(qiáng)安全保護(hù)力度等措施提高醫(yī)護(hù)人員的組織承諾水平。

3.1.6突發(fā)衛(wèi)生事件的影響 Aghalari等[26]對(duì)伊朗北部260名醫(yī)護(hù)人員中進(jìn)行橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72.3%醫(yī)護(hù)人員組織承諾水平較高，受教育程度、工作職位和醫(yī)護(hù)人員在崗情況與組織承諾水平密切相關(guān)。Zandi等[27]對(duì)巴基斯坦129名暴露于新冠肺炎患者的醫(yī)生進(jìn)行電話采訪發(fā)現(xiàn)，暴露程度對(duì)其工作壓力有顯著影響，進(jìn)而對(duì)其組織承諾水平產(chǎn)生直接負(fù)相關(guān)。任怡等[28]對(duì)天津市海河醫(yī)院108名公共應(yīng)急隊(duì)護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)由于該院承擔(dān)公共衛(wèi)生突發(fā)事件，應(yīng)急護(hù)士焦慮情緒較嚴(yán)重，組織承諾水平較低。醫(yī)院管理部門可以通過加強(qiáng)培訓(xùn)、情感支持、減輕壓力、心理支持等措施提升員工的組織承諾水平。

3.2組織承諾的結(jié)果變量

3.2.1離職意愿 劉瑞明等[29]對(duì)廣東省500名醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織承諾分別在工作滿意度、自我期望兩個(gè)因素對(duì)離職傾向研究中起到了中介效應(yīng)。徐美琪等[30]對(duì)天津市349名護(hù)士調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三個(gè)承諾維度均影響了護(hù)士的離職意愿，其中影響最大的維度是持續(xù)性承諾維度。劉變?cè)频萚31]通過研究發(fā)現(xiàn)，造成護(hù)士離職傾向的主要原因是組織承諾，即較低組織承諾的護(hù)士越容易離開原來組織。因此，管理者可通過提高工作滿意度、薪酬待遇、組織情感等來提高醫(yī)護(hù)工作者對(duì)供職單位的承諾水平，從而降低離職率，穩(wěn)定醫(yī)療護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

3.2.2工作績(jī)效 工作績(jī)效是醫(yī)務(wù)人員在工作中所展示出的業(yè)績(jī)和效率，直接影響整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療水平和護(hù)理質(zhì)量[32]。孫紅等[33]調(diào)查研究顯示，臨床護(hù)士組織承諾水平明顯受到其工作績(jī)效水平的影響，并且呈顯著正相關(guān)。Baird等[34]研究表明，組織承諾對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人員的工作績(jī)效有正向影響。因此，醫(yī)院管理者可通過提升醫(yī)護(hù)人員組織承諾水平促進(jìn)其工作業(yè)績(jī)的提高，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。

3.2.3建言行為 建言行為是員工主動(dòng)參與并向組織提出建設(shè)性建議的行為，被學(xué)者公認(rèn)為組織獲得成功并作出正確決策的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[35]。劉世卿等[36]對(duì)鄭州市3所三甲醫(yī)院327名臨床護(hù)士研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)就職單位的承諾水平越高，對(duì)組織單位的建言行為也會(huì)越踴躍、積極，尤其是感情承諾與建言行為的相關(guān)性最高，護(hù)士對(duì)組織感情越深，越會(huì)積極提出對(duì)組織發(fā)展有益的建議。管理者可以通過加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)就職單位的承諾水平，從而誘導(dǎo)積極的建言行為，保證組織的積極正向發(fā)展。

3.2.4患者安全文化感知 患者安全文化是所有員工為保障患者安全而遵守的信念和行為準(zhǔn)則等的統(tǒng)稱[37]。醫(yī)護(hù)人員對(duì)患者安全文化的了解、執(zhí)行程度，決定了是否將患者安全融入細(xì)微工作之中，保障患者就醫(yī)安全。陳燕麗等[38]對(duì)軍隊(duì)三甲醫(yī)院622名醫(yī)護(hù)人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，承諾水平高的醫(yī)護(hù)人員更會(huì)為了組織的目標(biāo)而減少患者安全事件發(fā)生，提高患者安全文化感知程度。管理者可以通過提高醫(yī)護(hù)人員的情感承諾水平來減少患者安全事件的發(fā)生，以提高醫(yī)療護(hù)理工作質(zhì)量。

3.2.5與其他職業(yè)相關(guān)變量之間的關(guān)系 多項(xiàng)研究表明[39-41]，擁有較高組織承諾水平的護(hù)理人員其工作滿意度也較高。趙美紅等[42]調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作中的受益感與其對(duì)組織的承諾水平呈正相關(guān)。組織承諾同時(shí)對(duì)工作投入也會(huì)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響其對(duì)就職單位的依附感[43]。綜上所述，組織承諾和工作滿意度、職業(yè)獲益感、職業(yè)認(rèn)同、工作嵌入等多種職業(yè)相關(guān)變量都是呈相關(guān)關(guān)系的。

4 醫(yī)院管理者的策略

4.1隨時(shí)了解護(hù)士承諾水平 通過定期對(duì)員工進(jìn)行承諾水平測(cè)量，了解其組織承諾的動(dòng)態(tài)變化情況，及時(shí)有針對(duì)性地對(duì)變動(dòng)較大的人員進(jìn)行干預(yù)，從而提高組織承諾水平，防止工作效率降低或人才流失。

4.2引導(dǎo)幫助做好職業(yè)規(guī)劃 根據(jù)護(hù)士的人口學(xué)特征及人格心理特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)正確認(rèn)識(shí)自己[44]，合理開展新護(hù)士導(dǎo)師制[45]，有利于幫助其盡快熟悉工作環(huán)境，提升護(hù)理工作技能，降低不良事件發(fā)生率，同時(shí)可以通過鼓勵(lì)繼續(xù)深造、適當(dāng)心理調(diào)適、加強(qiáng)結(jié)構(gòu)授權(quán)[46]等措施贏得護(hù)士對(duì)組織的忠誠和感情，消除對(duì)組織承諾造成不良影響的各種因素。

4.3加強(qiáng)組織環(huán)境建設(shè) 組織內(nèi)部在薪酬待遇、職稱晉升方面體現(xiàn)公平性，加強(qiáng)文化底蘊(yùn)宣傳，構(gòu)建安全工作環(huán)境，變換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等多措并舉讓醫(yī)護(hù)人員處于支持性工作環(huán)境中，從而提高護(hù)士自我效能，自主提升組織承諾水平，增加工作滿意度，穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍。

5 小 結(jié)

通過對(duì)組織承諾的影響因素及其對(duì)醫(yī)護(hù)人員行為態(tài)度等方面的影響展開探討，有助于更深入、更全面地理解組織承諾這一復(fù)雜現(xiàn)象，更有助于制定有效策略來解決醫(yī)護(hù)人員短缺的問題，最終提高醫(yī)院工作的質(zhì)量。