新發(fā)展階段深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革的思考

文/彭公權(quán)

一、引言

國(guó)企是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國(guó)的重要支柱和依靠力量。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)不斷探索國(guó)企改革的新路徑，作為一項(xiàng)重要任務(wù)的三項(xiàng)制度改革也在不斷深化和完善。近年來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了一系列深化國(guó)企改革的新政策和新舉措，同時(shí)也賦予了三項(xiàng)制度改革更多的新使命和新要求。在新發(fā)展階段，切實(shí)把三項(xiàng)制度改革推向深入，既是全面深化國(guó)企改革的基本目標(biāo)，也是落實(shí)國(guó)企改革“1+N”政策體系的客觀要求和推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇，對(duì)做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)活力、提高效率，加快構(gòu)建新發(fā)展格局，具有非常重大的意義。

二、三項(xiàng)制度改革的背景和思路

（一）改革背景

三項(xiàng)制度改革指勞動(dòng)、人事、分配制度的改革，可追溯至20世紀(jì)90年代的“破三鐵”（鐵飯碗、鐵工資和鐵交椅）行動(dòng)熱潮。2001年，國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、勞動(dòng)社會(huì)保障部印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)企人事、勞動(dòng)和分配制度改革的意見(jiàn)》（國(guó)經(jīng)貿(mào)企改〔2001〕230號(hào)），明確深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)，把三項(xiàng)制度改革納入現(xiàn)代化企業(yè)制度建設(shè)的必備條件和深化國(guó)企改革的重要內(nèi)容。2015年中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（中發(fā)〔2015〕22號(hào)），2020年中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》，二者均指出三項(xiàng)制度改革是國(guó)企改革創(chuàng)新的突破口，并明確要求著力深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革。自2020年以來(lái)，針對(duì)國(guó)企三項(xiàng)制度改革的突出矛盾和問(wèn)題，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室先后印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》等文件，對(duì)深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革提供了更加權(quán)威、系統(tǒng)、有針對(duì)性地政策指導(dǎo)。

（二）改革思路

在新發(fā)展階段，我們要用歷史和發(fā)展的眼光厘清國(guó)企三項(xiàng)制度改革的思路。縱觀國(guó)企三項(xiàng)制度改革的發(fā)展歷程，始終有兩條改革主線：一是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，提升企業(yè)效率。二是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工活力。

從宏觀層面來(lái)看，國(guó)企三項(xiàng)制度改革圍繞政府放權(quán)展開(kāi)，不斷增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)、人事、分配三個(gè)方面的自主權(quán)，不斷鞏固企業(yè)的市場(chǎng)主體地位。從微觀角度來(lái)講，國(guó)企三項(xiàng)制度改革就是通過(guò)勞動(dòng)、人事、分配三個(gè)方面的市場(chǎng)化改革[1]，建立管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，提高企業(yè)活力和效率。

總的來(lái)說(shuō)，新發(fā)展階段國(guó)企三項(xiàng)制度改革的整體思路是貫徹習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于國(guó)企改革發(fā)展的重要論述，落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于持續(xù)深化國(guó)企改革的重大決策部署，因時(shí)應(yīng)變、因勢(shì)利導(dǎo)，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展階段，以市場(chǎng)化為抓手，圍繞“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的目標(biāo)，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的市場(chǎng)化長(zhǎng)效機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

三、國(guó)企三項(xiàng)制度改革的成效和存在的問(wèn)題

（一）取得的成效

經(jīng)過(guò)三十多年的不懈努力，三項(xiàng)制度改革取得了顯著成效，國(guó)企已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的主體，人事、勞動(dòng)、分配等管理理念得到普遍認(rèn)可和接受[2]，企業(yè)活力和內(nèi)生動(dòng)力得到有效激發(fā)，并在經(jīng)營(yíng)管理水平、資產(chǎn)保值增值方面取得巨大成績(jī)。國(guó)企三項(xiàng)制度改革不斷向縱深推進(jìn)，并與國(guó)企混合所有制改革、落實(shí)董事會(huì)職權(quán)、推行職業(yè)經(jīng)理人制度等改革措施互動(dòng)融合，從最初的追求形式和數(shù)量向追求質(zhì)量和效果轉(zhuǎn)變。

新發(fā)展階段賦予了國(guó)企三項(xiàng)制度改革的新使命和新定位，必然要求國(guó)企三項(xiàng)制度改革要開(kāi)拓新局面、展現(xiàn)新作為、取得新成效。截至2022年4月底，地方國(guó)企改革三年行動(dòng)主體任務(wù)完成進(jìn)度超90%，取得了決定性進(jìn)展[3]。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通報(bào)數(shù)據(jù)顯示，截至2022年3月底，98.5%的中央企業(yè)子企業(yè)、97.1%的地方各級(jí)子企業(yè)已與經(jīng)理層簽訂有關(guān)合同或契約（含職業(yè)經(jīng)理人），經(jīng)理層成員任期制和契約化管理穩(wěn)步推進(jìn)；實(shí)行全員績(jī)效考核的中央企業(yè)和地方國(guó)企占比分別為99.6%、99.3%，市場(chǎng)化用工全面推進(jìn)；2021年，中央企業(yè)年化全員勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)67.9萬(wàn)元／人，同比增長(zhǎng)20.7%，企業(yè)投入產(chǎn)出效率明顯提高[4]。

（二）存在的問(wèn)題

在深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革的過(guò)程中，受傳統(tǒng)觀念、歷史原因以及國(guó)資、國(guó)企管理體制等因素約束，存在改革力度不夠、針對(duì)性不強(qiáng)和改革不徹底、為改而改等問(wèn)題[5]，離新發(fā)展階段的要求和國(guó)企改革三年行動(dòng)的目標(biāo)還有一定差距，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.“能下、能出”機(jī)制執(zhí)行力不夠

根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通報(bào)數(shù)據(jù)顯示，截至2022年4月底，央企和地方企業(yè)員工公開(kāi)招聘率和全員績(jī)效考核率已達(dá)到99%以上，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗方式新聘任的管理人員占比在40%以上，管理人員末等調(diào)整和不勝任退出的人數(shù)占比不到2%，實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出的企業(yè)戶數(shù)占比在20%左右。市場(chǎng)化退出人員中，員工主動(dòng)離職的比例很高，考核“不勝任”等被動(dòng)退出員工的占比很低，部分企業(yè)關(guān)鍵核心人才流失嚴(yán)重。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，國(guó)企已經(jīng)建立了市場(chǎng)化的勞動(dòng)用工機(jī)制，但管理人員“下”的比例很低，員工“出”的壓力不夠。

2.收入分配機(jī)制公平性不夠

收入分配機(jī)制的公平性不夠，主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是工資總額未能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率有效掛鉤。受工資指導(dǎo)線這一宏觀調(diào)控機(jī)制的約束，即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅很高時(shí)，工資總額增幅一般不得超過(guò)工資指導(dǎo)線上線，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)效的積極性。二是收入“能高不能低”現(xiàn)象較為普遍。由于薪酬剛性、物價(jià)上漲、部分行業(yè)壟斷、薪酬管理缺乏規(guī)范性等因素，職工工資呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。三是“該高不高、該低不低”矛盾突出。薪酬未能與績(jī)效考核有效掛鉤，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制不夠完善，表現(xiàn)為關(guān)鍵崗位、核心人才、緊缺急需的高層次和高技能人才低于市場(chǎng)化薪酬水平，而可替代性、輔助性等崗位高于市場(chǎng)化薪酬水平。

3.改革推進(jìn)均衡性不夠

改革推進(jìn)均衡性不夠，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是區(qū)域和企業(yè)間的不均衡。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)，三項(xiàng)制度改革推進(jìn)較為順暢，成效也更為顯著。有的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了若干次的三項(xiàng)制度改革，建立了較為完善的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制。而部分企業(yè)沒(méi)有真正動(dòng)起來(lái)，靠體制吃飯、“小富即安”、缺乏擔(dān)當(dāng)精神等現(xiàn)象依然存在。二是改革內(nèi)容的不均衡。勞動(dòng)和分配制度改革的基礎(chǔ)較好、阻力較小，各項(xiàng)任務(wù)已基本完成或超標(biāo)準(zhǔn)完成。人事制度是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，存在經(jīng)理成員無(wú)任期考核、任期考核缺乏量化指標(biāo)、退出規(guī)定不符合年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和任一主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線（百分制低于70分）等問(wèn)題，經(jīng)理層成員任期制和契約化管理以及中層管理人員聘任制需要進(jìn)一步深化落實(shí)。

四、深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)現(xiàn)路徑

（一）用全局思維謀劃三項(xiàng)制度改革

首先，三項(xiàng)制度改革是國(guó)企改革的一個(gè)重要組成部分，必須納入到國(guó)企改革的大局中去謀劃去推動(dòng)。三項(xiàng)制度改革要與國(guó)企改革三年行動(dòng)、國(guó)資國(guó)企綜合改革實(shí)驗(yàn)同步推進(jìn)，要與“雙百行動(dòng)”“科改示范行動(dòng)”、國(guó)企混合所有制改革等國(guó)資國(guó)企改革示范工程加強(qiáng)統(tǒng)籌。在制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，要做好與現(xiàn)行的政策規(guī)定和工作指引的有效銜接。

其次，三項(xiàng)制度改革是一個(gè)整體，必須利用系統(tǒng)思維進(jìn)行設(shè)計(jì)。三項(xiàng)制度涉及組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位管理、職級(jí)設(shè)置、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理、中長(zhǎng)期激勵(lì)等方面[6]，必須注重系統(tǒng)考慮、分類施策、多元驅(qū)動(dòng)，不斷培育人力資源增值“新動(dòng)能”，為國(guó)企改革注入“新活力”。在實(shí)踐中，可以通過(guò)“實(shí)施方案+任務(wù)目標(biāo)+制度建設(shè)+組織實(shí)施+考核評(píng)估+經(jīng)驗(yàn)推廣”的方式，系統(tǒng)開(kāi)展改革工作。

最后，三項(xiàng)制度改革必須兼顧企業(yè)發(fā)展和職工合法權(quán)益。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要切實(shí)擔(dān)當(dāng)起第一責(zé)任人的責(zé)任，有決心打破利益固化的藩籬，錨定痛點(diǎn)難點(diǎn)精準(zhǔn)攻堅(jiān)。加強(qiáng)政策宣傳、思想動(dòng)員和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，注重依法保護(hù)職工的合法權(quán)益，把可能產(chǎn)生的矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。在制定涉及職工切身利益的方案和制度時(shí)，充分聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，妥善解決改革過(guò)程中遇到的突出問(wèn)題，避免激化社會(huì)矛盾。

（二）用價(jià)值導(dǎo)向引領(lǐng)三項(xiàng)制度改革

1.把握“三個(gè)突出”，推進(jìn)管理人員能上能下。突出崗位、權(quán)責(zé)和任期，做實(shí)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，推動(dòng)國(guó)企加快從傳統(tǒng)的“身份管理”向市場(chǎng)化的“崗位管理”轉(zhuǎn)變。契約目標(biāo)要突出科學(xué)性、挑戰(zhàn)性和體系化，注重建立“摸高機(jī)制”。薪酬兌現(xiàn)要嚴(yán)格按照契約約定，體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)和硬約束。同時(shí)，要堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用結(jié)合起來(lái)，加大管理人員市場(chǎng)化選聘力度，嚴(yán)格落實(shí)末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。

2.抓好“三個(gè)重點(diǎn)”，推進(jìn)員工能進(jìn)能出。多措并舉，大力實(shí)施公開(kāi)招聘，嚴(yán)把人才入口關(guān)。完善以法人責(zé)任為主體、以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出有依據(jù)。依法依規(guī)做好勞動(dòng)合同的續(xù)簽、解除和終止等工作，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出有規(guī)范。優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)制，建立管理、研發(fā)、技術(shù)和技能等多序列崗位管理體系，有效實(shí)現(xiàn)員工縱向晉升和橫向流動(dòng)，推動(dòng)各類人才脫穎而出、優(yōu)化配置。

3.堅(jiān)持“三個(gè)錨定”，推進(jìn)收入能增能減。錨定經(jīng)濟(jì)效益，強(qiáng)化工資總額管理，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長(zhǎng)，提高投入產(chǎn)出效率。錨定業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，建立員工薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，合理拉開(kāi)收入分配差距，破除“高水平大鍋飯”。錨定價(jià)值創(chuàng)造，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心關(guān)鍵人才薪酬制度，推動(dòng)薪酬分配向做出突出貢獻(xiàn)的行業(yè)領(lǐng)軍人才、“高精尖缺”人才傾斜。同時(shí)，利用好上市公司股權(quán)激勵(lì)、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享、項(xiàng)目跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)“工具箱”，注重激勵(lì)關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

五、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革，不僅要解決國(guó)企傳統(tǒng)體制機(jī)制不活的問(wèn)題，更要立足構(gòu)建新發(fā)展格局、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，在更高水平上形成新的體制機(jī)制。比如，圍繞實(shí)現(xiàn)高水平自立自強(qiáng)，要強(qiáng)化國(guó)企科技創(chuàng)新激勵(lì)；圍繞實(shí)行高水平對(duì)外開(kāi)放，要強(qiáng)化全球化人力資源管理理念?？傊?，世界面臨百年未有之大變局，在新發(fā)展階段深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革，必須更加注重開(kāi)放和創(chuàng)新，更加具有國(guó)際視野，才能適應(yīng)市場(chǎng)化、現(xiàn)代化和國(guó)際化要求，服務(wù)于構(gòu)建新發(fā)展格局。