勞動(dòng)合同法違約金制度的應(yīng)用探析

周 斌

浙江五前律師事務(wù)所，浙江 杭州 310018

《勞動(dòng)合同法》在保障社會(huì)穩(wěn)定和秩序方面具有不可替代性，能更好地幫助經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的穩(wěn)定且高效發(fā)展。而合理合法的違約金條款的設(shè)置，能極大程度保障雙方所簽訂勞動(dòng)合同得以順利履行，一旦有違約情形發(fā)生之時(shí)，可保障當(dāng)事人以及第三方的合法權(quán)益不被侵犯，這點(diǎn)對(duì)于合同而言異常重要。而隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展，違約金制度也在實(shí)際業(yè)務(wù)過程中得到廣泛實(shí)踐，其已經(jīng)發(fā)展為一種特殊的違約承擔(dān)的制度，成為許多勞動(dòng)者在和用人方簽署勞務(wù)合同的過程中進(jìn)行彼此制約和平衡的有效手段。

一、勞動(dòng)合同違約金的相關(guān)概述

（一）勞動(dòng)合同違約金的界定

在我國(guó)所出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》之中并未將違約金的設(shè)置作為該項(xiàng)法律法規(guī)執(zhí)行擔(dān)保項(xiàng)履行或者違反合同條約之后的相關(guān)責(zé)任的承擔(dān)方式，但與此同時(shí)也并未出臺(tái)相關(guān)的禁止性質(zhì)法規(guī)。這便讓現(xiàn)實(shí)中眾多用人單位普遍采用含違約金條款的勞動(dòng)合同，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定和勞動(dòng)者之間勞務(wù)關(guān)系的效果，降低用人單位的人力資源管控成本以及人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，將企業(yè)利益進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大。但是，不可以采用損害勞動(dòng)者自身的自由擇業(yè)權(quán)益的方式作為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的代價(jià)。

依法所簽署的勞動(dòng)合同享有其與之對(duì)應(yīng)的法律效力，是勞動(dòng)者和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)，也成為雙方進(jìn)行權(quán)利以及義務(wù)的范圍進(jìn)行明確的核心依據(jù)。雙方在依法完成勞動(dòng)合同的簽署之后，勞動(dòng)者一方的身份將會(huì)轉(zhuǎn)化為用人方的企業(yè)職員，具有人身從屬性，接受用人方企業(yè)的統(tǒng)一化管理，需要遵循用人單位所出臺(tái)的相關(guān)勞動(dòng)規(guī)范和規(guī)章紀(jì)律，達(dá)成用人單位所制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)。用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者給予符合《勞動(dòng)法》規(guī)定以及雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利以及勞動(dòng)條件等等，并對(duì)勞動(dòng)者按時(shí)支付報(bào)酬。

一旦發(fā)生了勞務(wù)關(guān)系中雙方權(quán)益平衡被打破的情形之時(shí)，而違約金所指的是勞動(dòng)合同的簽訂雙方針對(duì)合同條款中所明文約定的針對(duì)合同中某一方針對(duì)合同內(nèi)容所約定的個(gè)人義務(wù)采取不適當(dāng)履行或者不進(jìn)行履行的情形出現(xiàn)時(shí)，作為違反條約的一方必須對(duì)守約方依照勞動(dòng)合同所約定的具體金額進(jìn)行金錢支付，但是違約金制度只有在符合法律規(guī)定的范圍內(nèi)才能被適用于勞動(dòng)合同之中。當(dāng)合同違約的情形符合適用《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的違約金制度之時(shí)，進(jìn)行相關(guān)情形的合法限定，只有合法簽訂的勞動(dòng)合同中的違約金條款才可以實(shí)現(xiàn)對(duì)弱勢(shì)方保護(hù)的傾向性，實(shí)現(xiàn)對(duì)雙方合法權(quán)益達(dá)成平衡的效能［1］。

（二）勞動(dòng)合同違約金的性質(zhì)

勞動(dòng)合同所涉及的違約金類型可以根據(jù)其性質(zhì)的不同進(jìn)行劃分，一是懲罰性質(zhì)的違約金，二是賠償性質(zhì)的違約金。而其中賠償性質(zhì)的違約金指的是，當(dāng)合法簽訂的合同所約定的違約情形發(fā)生時(shí)，違約方需要對(duì)于守約一方支付勞動(dòng)合同中所約定額度的金錢作為違約金，繼而賠償守約方因違約方的違約行為所造成的實(shí)際損失為限制條件，需對(duì)守約方支付合同約定數(shù)額的違約金來賠償守約方因?yàn)榱硪环降倪`約行為而承受的損失為限制，將守約一方存在具體損失作為賠償前提條件，以對(duì)守約方進(jìn)行損失的補(bǔ)償作為最終目的。而懲罰性質(zhì)的違約金則指的是出現(xiàn)某一方違反了雙方所簽訂的勞動(dòng)合同情形時(shí)，作為違約一方必須對(duì)守約一方支付勞務(wù)合同條款中所約定數(shù)目的金錢，無論守約方存在損失與否、損失具體情況。針對(duì)上述兩類違約金性質(zhì)的適用范圍，各個(gè)國(guó)家立法認(rèn)定的情況各不相同［2］。

勞動(dòng)方和用人方協(xié)商一致后，在勞動(dòng)合同中約定用人單位應(yīng)承擔(dān)的違約金，這種違約金制度體現(xiàn)出一定的懲罰性質(zhì)，這種針對(duì)某一類勞動(dòng)者群體所適用的懲罰性質(zhì)的勞動(dòng)違約金設(shè)立模式，可以有效防范因?yàn)閯趧?dòng)者一方的高頻率跳槽而對(duì)相關(guān)用人企業(yè)造成了相關(guān)損失的情形，有效降低了勞動(dòng)者因自身原因惡性違背勞動(dòng)合同的情況發(fā)生，有利于勞動(dòng)合同簽訂雙方能夠依法履行勞動(dòng)合同所約定的內(nèi)容以及健康的勞動(dòng)關(guān)系的養(yǎng)成。所以，針對(duì)我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)中用人企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和人才需求，如果完全禁止對(duì)勞動(dòng)者群體適用懲罰性質(zhì)的違約金制度將嚴(yán)重影響雙方的權(quán)力平衡［3］。因而需要科學(xué)地對(duì)不同勞動(dòng)者群體進(jìn)行合理區(qū)分，針對(duì)所處階段不同的勞動(dòng)者群體適用不同類型不同性質(zhì)的違約金制度，繼而才能將勞動(dòng)合同中所設(shè)置的違約金制度的功能進(jìn)行充分的利用。

二、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違約金的規(guī)定

（一）《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的違約金內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法》第二十五條明確規(guī)定，除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的兩種特殊情形外（用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；有競(jìng)業(yè)限制要求），用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。限制型的違約金制度立法模式屬于我國(guó)針對(duì)勞動(dòng)者的模式，換句話說，就是違約金制度只能適用于競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制以及開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)這兩種不同類型的情況之中，需要?jiǎng)趧?dòng)者一方同用人方通過簽署勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者一方需要承擔(dān)的相關(guān)義務(wù)和責(zé)任的違約金進(jìn)行具體明確的協(xié)議。除此情況之外，用人方不可要求勞動(dòng)者一方與勞務(wù)合同中約定其他需要承擔(dān)違約金的責(zé)任以及義務(wù)事項(xiàng)。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定違約金條款的原因

《勞動(dòng)合同法》不僅僅具備公法性也具備私法性，其公法性能夠約束濫用權(quán)益的用人單位，保障勞動(dòng)者自身的合法權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定違約金條款，不僅有利于實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，幫助勞動(dòng)者能夠更加合法、順暢、自由地實(shí)現(xiàn)人力流動(dòng)，還能進(jìn)一步促進(jìn)用人單位完善自身機(jī)制，促進(jìn)人才的有效利用，發(fā)揮人力資源的最大效用。

三、《勞動(dòng)合同法》違約金制度在立法層面存在的缺陷

（一）有關(guān)服務(wù)期違約金的立法缺陷

1.服務(wù)期違約金的適用范圍較窄。例如其僅僅注重了對(duì)員工開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目需要的初期投資成本卻忽視了在企業(yè)后續(xù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，用人單位將會(huì)長(zhǎng)期處在將特殊物質(zhì)作為資源對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行投入的方法去設(shè)置對(duì)應(yīng)服務(wù)的期限。這里所提到的特殊物質(zhì)的資源投入，除了存在于勞動(dòng)者和用人單位之間，大部分情況是存在于較為強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者一方。所以相關(guān)法律法規(guī)的立法不可以只觀其一不觀其二［4］。

2.相關(guān)法律未明確出服務(wù)期的合法期限，這讓服務(wù)期限變成用人單位和勞動(dòng)者之間的談判博弈過程。服務(wù)期限的合法設(shè)置可以為用人方進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者特殊物質(zhì)類的投入作以前提條件，而該類情況的執(zhí)行皆由用人方掌控，如若進(jìn)行超長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)期設(shè)置，則會(huì)極大程度地阻礙勞動(dòng)者后續(xù)的自由擇業(yè)權(quán)利的行使情況。

（二）有關(guān)競(jìng)業(yè)限制違約金的立法缺陷

1.競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制違約金對(duì)于勞動(dòng)者群體的實(shí)際補(bǔ)償力度太弱，落實(shí)程度太低，從《勞動(dòng)合同法司法解釋（四）》中明確了相關(guān)補(bǔ)充規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者離職時(shí)存在競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制條款的情況，用人單位需要對(duì)于勞動(dòng)者一方支付實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償范圍為解除或者終止勞動(dòng)合同之前1年內(nèi)平均薪資水平的30%，同時(shí)該補(bǔ)償金額不能少于勞動(dòng)合同履行地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，反之則以最低工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。該規(guī)定的出臺(tái)雖然對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制類的實(shí)際經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了具體的明確，然而30%的補(bǔ)償比例卻并沒有結(jié)合實(shí)際離職的勞動(dòng)者生活需要而進(jìn)行科學(xué)指定，所以在勞動(dòng)者群體離職之后還能主動(dòng)執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制的義務(wù)之時(shí)的實(shí)際情況就會(huì)非常差。

2.針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制方面的法律法規(guī)制定的范圍太過僵化，強(qiáng)制規(guī)定了競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制期限不允許大于2年時(shí)間，而該法條在實(shí)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才招募環(huán)境中的運(yùn)用實(shí)際情況是：幾乎所有的勞動(dòng)合同中的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制期限都為期2年，從而最大程度實(shí)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)實(shí)際利益的保障。

四、《勞動(dòng)合同法》違約金制度的實(shí)際應(yīng)用分析

本文將結(jié)合兩個(gè)實(shí)際案例針對(duì)違約金制度在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用現(xiàn)狀開展簡(jiǎn)要的研究及分析。

（一）案例分析一

2019年5月，張某任長(zhǎng)沙某企業(yè)主管，與該用人單位簽署3年期勞務(wù)合同。2021年4月，張某因企業(yè)研發(fā)需要出國(guó)培訓(xùn)4個(gè)月，用人方與張某針對(duì)本次培訓(xùn)時(shí)間、期間、內(nèi)容等進(jìn)行約定并簽署協(xié)議。協(xié)議規(guī)定，培訓(xùn)完成后3年內(nèi)，張某不可辭職，反之則須向用人方支付違約金。2021年10月，張某自身認(rèn)定以達(dá)到勞動(dòng)合同約定服務(wù)期限，提出離職申請(qǐng)，用人方拒絕申請(qǐng)。2021年11月開始，張某完成工作交接，不繼續(xù)到崗辦公，用人方要求張某支付11萬元違約金，其中工資3萬元，培訓(xùn)費(fèi)用6萬元。經(jīng)過仲裁委仲裁后，只要求張某向用人方支付4萬元整［5］。

首先，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限是兩種不同的法律概念，勞動(dòng)合同期限是當(dāng)事雙方共同約定的勞動(dòng)合同的自身存續(xù)期限，在該期限之內(nèi)，勞動(dòng)者可以提前接觸勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者依法且符合流程接觸勞務(wù)合同，則勞動(dòng)者不需承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。勞動(dòng)者和用人方所約定的服務(wù)期限，企業(yè)需要基于勞動(dòng)者特殊物質(zhì)，勞動(dòng)者需要服務(wù)于用人方。如若勞動(dòng)者發(fā)生違反該期限的相關(guān)行為來解除勞動(dòng)合同，則構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的違約事實(shí)。

其次，該案例中違約金性質(zhì)非懲罰性質(zhì)而是賠償性質(zhì)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定，違約金的金額不允許多于用人方培訓(xùn)費(fèi)用，上述案例內(nèi)，張某是應(yīng)公司要求進(jìn)行培訓(xùn)的，屬于張某根據(jù)公司的相關(guān)要求進(jìn)行工作履行行為，故不需張某支付用人方培訓(xùn)期間的薪酬。

最后，違約金的金額不需根據(jù)剩余服務(wù)期限和約定服務(wù)期限的比例情況進(jìn)行指定，換句話說，當(dāng)勞動(dòng)者確實(shí)履行一定時(shí)期的服務(wù)行為之后，必須確認(rèn)清楚在約定服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者的具體服務(wù)時(shí)長(zhǎng)，繼而降低該比例的違約金。張某的約定服務(wù)期為3年，實(shí)際履行服務(wù)時(shí)長(zhǎng)為1年，則只需賠償培訓(xùn)費(fèi)用的三分之二。

（二）案例分析二

2015年1月李某與某信息技術(shù)用人方簽署3年期勞動(dòng)合同，并簽署相關(guān)保密協(xié)議。雙方共同約定：公司支付李某每月300元的保密費(fèi)用，李某于離職后的5年時(shí)間內(nèi)，不得參與和公司相同領(lǐng)域和行業(yè)處在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)進(jìn)行工作開展，否則李某需向用人方支付5萬元的違約金。2016年4月，李某因其個(gè)人原因向用人方提出書面離職申請(qǐng)，用人方同意離職。2017年2月，用人方了解到李某于移動(dòng)通訊公司工作，以違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為由向仲裁委提出申請(qǐng)：要求李某支付5萬元違約金。仲裁結(jié)果：駁回用人方訴訟請(qǐng)求。

首先，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制期限有強(qiáng)制要求，時(shí)限不得超過2年，而本案例之中涉及的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制期限為5年，屬于不合法的條約不具備法律效力。

其次，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制具備兩項(xiàng)適用要求。第一，約定中的勞動(dòng)者必須為原用人方掌握、了解商業(yè)機(jī)密的核心人員。第二，新用人方與原用人方必須為同類型企業(yè)且存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。而本案例中，原用人方業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)測(cè)試的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，新用人方業(yè)務(wù)為移動(dòng)通訊培訓(xùn)，兩方業(yè)務(wù)互不沖突，不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系［6］。

最后，原用人單位與勞動(dòng)者簽署完競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制協(xié)議之后，勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)利受到了嚴(yán)重的限制，而且可供選擇的就業(yè)范圍也比簽署競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)就業(yè)限制協(xié)議前縮水。而因?yàn)閯趧?dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)無法從事專業(yè)領(lǐng)域工作，其個(gè)人收入以及生活質(zhì)量都會(huì)降低，與此同時(shí)，用人方因?yàn)樵搫趧?dòng)者不參與本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)或者勞動(dòng)服務(wù)，可能潛在或者實(shí)時(shí)的獲取與之相關(guān)的商業(yè)利益。結(jié)合本案，協(xié)議所約定的用人方需要向李某支付協(xié)議約定的保密費(fèi)用，而李某需要在勞動(dòng)合同期限內(nèi)對(duì)用人方的商業(yè)機(jī)密具備保密義務(wù)，但是協(xié)議并未明確約定出承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)從業(yè)限制期間的具體經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由上述研究可見，《勞動(dòng)合同法》中針對(duì)違約金制度方面的規(guī)定雖然有一定的進(jìn)步，但是并未具體明確違反合同條約之后的相關(guān)責(zé)任的承擔(dān)方式，《勞動(dòng)合同法》針對(duì)違約金制度方面的法規(guī)仍具備不足。例如，適用勞動(dòng)者設(shè)置違約金的情形較少，用人方實(shí)際利益較難保障?；蛉?，掌握商業(yè)機(jī)密的勞動(dòng)者提前接觸勞動(dòng)合同的行為不準(zhǔn)許設(shè)立違約金，這不利于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密保護(hù)和人才保護(hù)。再如，針對(duì)被給予特殊物質(zhì)的勞動(dòng)者，無法設(shè)置提前接觸勞務(wù)合同的違約金，也將阻礙用人方針對(duì)特殊人才進(jìn)行特殊待遇和獎(jiǎng)勵(lì)的提供。總體來看，違約金制度的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展起到了積極作用，但是，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的違約金制度的查漏補(bǔ)缺和持續(xù)完善，仍是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更進(jìn)一步發(fā)展的必經(jīng)之路。