“非升即走”:舶來品與中國土壤的適應(yīng)性

夏 莉 艷

(揚(yáng)州大學(xué),江蘇 揚(yáng)州 225127)

2021年6月7日,復(fù)旦大學(xué)教師姜某持刀傷人案震驚教育界和社交網(wǎng)絡(luò),眾人熱議的焦點(diǎn)直指當(dāng)前高校實(shí)行的“非升即走”人事聘用制度。聯(lián)想到幾年前中山大學(xué)青年教師對(duì)該校博雅學(xué)院院長(zhǎng)動(dòng)手事件,社會(huì)輿論對(duì)“非升即走”這一舶來品的關(guān)注可謂強(qiáng)烈。但“非升即走”畢竟是誘因之一,這場(chǎng)悲劇發(fā)生的背后一定有更深層次原因。

一、“非升即走”制度概述

1.“非升即走”制度的由來

“非升即走”是一項(xiàng)制度“舶來品”,近年來被我國高校從歐美等發(fā)達(dá)國家引進(jìn),其主要做法是:學(xué)校與新進(jìn)教師簽訂短期聘用合同(預(yù)聘合同),約定教師在聘期內(nèi)(通常是2個(gè)聘期,每個(gè)聘期3年)要完成的科研、教學(xué)考核指標(biāo),達(dá)到要求通過考核者晉升高一級(jí)職稱并被學(xué)校長(zhǎng)期聘用，反之則不再續(xù)聘或轉(zhuǎn)崗到非教研崗位。

高校教師聘任的“非升即走”制源自美國私立大學(xué)。眾所周知,美國是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家,不論是私營部門還是政府公共部門在雇傭員工時(shí)一般不會(huì)給予終身的雇傭保證。但在美國卻有一部分人享有終身的雇傭合同,他們是就職于美國各公立、私立大學(xué)的講席教授。當(dāng)人們談到美國大學(xué)的聘任制度時(shí),通常不稱其為“非升即走”(up or out),而是終身教職制(tenure)。

對(duì)大學(xué)教授實(shí)行終身教職制源于大學(xué)教授職業(yè)的特殊性,因?yàn)榇髮W(xué)要保持思想獨(dú)立、學(xué)術(shù)自由就不能受到來自權(quán)利、資本和校方行政的干擾和影響,終身教職制可以使那些致力于長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究的教授不會(huì)面對(duì)很大壓力;研究社會(huì)科學(xué)的教授能自由地發(fā)表與校方利益相佐的言論而不必?fù)?dān)心被解雇。學(xué)術(shù)自由是以經(jīng)濟(jì)安全為基礎(chǔ),沒有經(jīng)濟(jì)安全就沒有真正意義上的學(xué)術(shù)自由。終身教職為大學(xué)教授提供了一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)科研機(jī)會(huì)、永久的職業(yè)保障和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入,并以此來吸引對(duì)學(xué)術(shù)感興趣的優(yōu)秀人才。

雖然終身教職制保障了大學(xué)教授的職業(yè)安全,但是由于聘任時(shí)的疏忽或同情,也可能會(huì)把一些不太適合在高校發(fā)展的人士招進(jìn)來,使之沉淀于高校,并擠占優(yōu)秀教師的生存空間。為了激勵(lì)教師的學(xué)術(shù)潛能,對(duì)教師進(jìn)行篩選甄別,1716年,哈佛大學(xué)對(duì)初級(jí)教師的任期進(jìn)行改革,給予新教師3年的聘用期限,期滿后根據(jù)情況決定是否繼續(xù)聘用,之后又將聘用期延長(zhǎng)至8年,8年后如果升任教授職稱,即獲得終身聘用合同(長(zhǎng)聘合同),反之即解聘走人,這就是“非升即走”制度的雛型。這項(xiàng)改革措施的缺點(diǎn)是校方的權(quán)利過大,在教師們的權(quán)利意識(shí)和自我保護(hù)下,此后的100多年里,哈佛大學(xué)實(shí)際上并未嚴(yán)格執(zhí)行“非升即走”,“留”成為常態(tài),形成了多次聘用固定期限教師和終身教授并存的局面。直到1860年,哈佛大學(xué)對(duì)新進(jìn)教師提出了在一定的聘任期內(nèi)必須晉升職稱,否則不予續(xù)聘,“非升即走”制度自此形成[1],其他大學(xué)紛紛效仿。100多年來,“非升即走”、終身教職制對(duì)保護(hù)高校教師的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全,抵御政治和權(quán)利的侵犯,推動(dòng)美國高等教育發(fā)展和學(xué)術(shù)繁榮做出了重要貢獻(xiàn)。盡管近些年人們對(duì)“非升即走”、終身教職所帶來的職業(yè)倦怠和高校缺乏用人自主權(quán),終身教職高薪酬帶來財(cái)務(wù)壓力,以及學(xué)術(shù)職業(yè)享有其他職業(yè)所沒有的特權(quán)等提出批評(píng),終身教職日漸式微,其崗位在美國高校教職中的比重有所下降,但目前尚未出現(xiàn)可以取代它的制度,美國幾乎所有學(xué)士學(xué)位以上大學(xué)和部分社區(qū)學(xué)院仍然實(shí)行終身教職制。[2]而“非升即走”、終身教職制度設(shè)計(jì)所隱含的競(jìng)爭(zhēng)、能者居上的價(jià)值觀仍然具有勃勃生機(jī),在世界一流大學(xué)排名的推動(dòng)下被輸出到世界各地,用以提高在全球?qū)W術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.“非升即走”在我國高校的發(fā)展

清華大學(xué)、北京大學(xué)是我國較早引進(jìn)“非升即走”制度的高校。2003年,為了建設(shè)與國際接軌的一流師資隊(duì)伍,全面激發(fā)師資的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,北京大學(xué)對(duì)教師的聘任晉升制度進(jìn)行了改革,效仿哈佛大學(xué)的教員分級(jí)淘汰制,根據(jù)職稱的不同簽訂不同類型的聘任合同,教授給予長(zhǎng)期教職,副教授、講師給予固定期限的教職,后者在規(guī)定期限內(nèi)未能晉升職稱者,校方不給予低職續(xù)聘。盡管改革方案遭到部分教師的反對(duì),但在進(jìn)行部分修改后校方依然得以推行。此后,國內(nèi)一些重點(diǎn)大學(xué),特別是大多數(shù)985高校推行了“非升即走”的教師崗位聘任改革,雖然具體方案各有不同,但都強(qiáng)化了聘期內(nèi)考核,不合格者不予聘用的特點(diǎn)。[3]

“非升即走”制在我國高校實(shí)行以來一直爭(zhēng)議不斷,一些合同到期后沒能“升”的教師面臨比較大的困難;一些受學(xué)生喜愛的老師因科研未能達(dá)標(biāo)被迫調(diào)離教職崗位引發(fā)了“教學(xué)與科研”孰重孰輕的爭(zhēng)論[4];一些學(xué)校因?qū)︻A(yù)聘教師淘汰率過高被指責(zé)割年輕教師的“韭菜”,收割一批又一批年輕教師的科研成果。年輕教師成為“學(xué)術(shù)民工”,在經(jīng)過20多年求學(xué)的淘汰性競(jìng)爭(zhēng)后,仍然不能安定下來,身心俱疲,直到極端事件的發(fā)生……那么,“非升即走”制為什么在美國被發(fā)明并運(yùn)行得很好,在歐洲也很普遍,在我國卻遭遇水土不服呢?是我國高校推行“非升即走”的制度設(shè)計(jì)問題，還是該制度不適合我們的土壤？這些問題值得深入研究。

二、“非升即走”制度下的中美環(huán)境差異

在美國,如果想獲得大學(xué)終身教職,申請(qǐng)的第一個(gè)職位是終身教職軌(tenure track)助理教授,這個(gè)環(huán)節(jié)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,成功者與學(xué)校簽訂為期6年左右的合同,臨近聘任期滿申請(qǐng)副教授(終身教職)時(shí),申請(qǐng)人須在教學(xué)、專業(yè)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)幾個(gè)方面都達(dá)到學(xué)校的相應(yīng)要求。申請(qǐng)者可通過著作、論文、項(xiàng)目、評(píng)論和引用情況來證明其研究和在專業(yè)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)和影響;對(duì)教學(xué)情況的考核依據(jù)學(xué)生的打分、同僚的評(píng)價(jià);社會(huì)服務(wù)評(píng)估的重點(diǎn)是申請(qǐng)人的工作意義和社會(huì)反響,以及所付出的努力程度,具體包括是否在校內(nèi)外學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)兼職,或者為政府或其他部門做顧問等。[5]如果成功晉升副教授,即成為終身教授(除非學(xué)校財(cái)政困難、專業(yè)停辦,否則教師可以一直工作到退休)。個(gè)別頂尖大學(xué)只給教授以終身教職,副教授仍然屬于預(yù)聘期教師。歐美高校是怎么讓這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的制度運(yùn)行良好并保持下來？而在中國又何以遭遇水土不服呢?

1.人們的心態(tài)和預(yù)期不同

在美國,非終身雇傭是常態(tài),終身雇傭是少部分人才能享有的機(jī)遇。在西方國家,人們的職業(yè)流動(dòng)性很強(qiáng),人力資本按照市場(chǎng)機(jī)制配置,高校和人才個(gè)體都有充分的選擇權(quán)。人們可以根據(jù)自己的需要在全國甚至全球范圍內(nèi)遷移并更換工作,對(duì)主動(dòng)、被動(dòng)的跳槽早已習(xí)以為常,因此,把高校對(duì)新進(jìn)的助理教授采用“非升即走”制度看成是非常正常的事情,走的人不會(huì)覺得沒有被高校繼續(xù)聘用是多么丟人的事情,換個(gè)工作而已。但在我國,公立高校為事業(yè)單位,大多數(shù)教師屬于事業(yè)編制,是作為國家干部被終身聘用的。雖然近20年來,國家在高校人事制度改革中提出強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、破除職務(wù)終身制、全面推行聘任制的要求，但由于高校絕大多數(shù)教職工有事業(yè)編制,而編制是高校崗位設(shè)置、核定收支和從國家獲得財(cái)政補(bǔ)助的依據(jù),高校的聘任制改革受到編制管理的約束。此外,在合同聘任制之下,理論上所有人都是不安全的,都面臨著合同到期續(xù)聘問題,但由于牽扯面過廣使相關(guān)各方在靜默中博弈,雖然極少宣之于口,但實(shí)施上因“同情”“善心”、避免人際糾纏和維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定幾乎所有人都能續(xù)簽合同,除了嚴(yán)重的違法違紀(jì),極少有解聘和失業(yè)的情況發(fā)生,高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性和安全性非常高。也就是說,在美國,本來是沒有終身聘用這樣的“好事”的,但是在大學(xué),如果干得好,幾年后高校會(huì)給予終身教職這么個(gè)“鐵飯碗”;而在中國,進(jìn)高校本來就是終身聘用的,人們也是這樣預(yù)期的,但現(xiàn)在卻要把本應(yīng)享有的福利政策拿走,需經(jīng)過幾年的考核、根據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)贈(zèng)Q定是否給予終身聘用。而且,在同一學(xué)校,老教師和行政管理人員跟學(xué)校之間由于有事業(yè)編制的存在事實(shí)上是終身聘用的,他們的職業(yè)安全有保障,新進(jìn)教師對(duì)這種打破“鐵飯碗”將其置于不確定的境遇感到焦慮和抵觸,出于對(duì)傳統(tǒng)制度的依賴和慣性,人們對(duì)“非升即走”心理接受度較低。美國是沒有編制的,“走與不走都很自由”,而我國教師編制涉及社會(huì)地位、收入、身份、養(yǎng)老、子女教育和社保等,牽扯的因素太多。那些被淘汰的人士,感受更多的是制度的不公,而非自己的不稱職。由此,導(dǎo)致同樣的制度政策,在中美兩國產(chǎn)生不同的心態(tài)和預(yù)期。

2.社會(huì)環(huán)境與社會(huì)觀念差異

40多年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國社會(huì)各成員間收入差距不斷拉大。在中國，大學(xué)教授收入或許比不上一些企業(yè)高管、互聯(lián)網(wǎng)大廠的工程師,但工作穩(wěn)定不受經(jīng)濟(jì)周期影響,并且各項(xiàng)社會(huì)福利比較好。北京云集了全國最多的好大學(xué)和好企業(yè),相比那些在私企、外企年薪百萬的技術(shù)精英們,高校教師一般都能獲得北京戶口,私企、外企卻很難給其員工申請(qǐng)到北京戶口,而北京的戶口關(guān)聯(lián)一系列福利,如養(yǎng)老社保(我國事業(yè)單位和企業(yè)單位養(yǎng)老金差距巨大)、子女入學(xué)、高考、就業(yè)等，此外還關(guān)系到能否申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)適用房、共有產(chǎn)權(quán)房等福利房。雖然那些處于二、三線城市的高校戶口不值錢,但在那些城市,效益好的企業(yè)比較少,市民的收入普遍較低,高校教師屬于高收入群體,高校遂成為一些高學(xué)歷人士的就業(yè)首選。

然而在美國,首先,大學(xué)教師的收入,考慮到本科后漫長(zhǎng)的求學(xué)生涯,除了商科、法律和醫(yī)科其實(shí)并不高,2013年,美國高校正教授平均工資為116 419美元,而社會(huì)平均工資也達(dá)到了84 303美元;除了個(gè)別專業(yè)外,高校教師收入普遍低于相同專業(yè)非學(xué)術(shù)環(huán)境從業(yè)人員的收入。[6]2019年,美國私立大學(xué)中居于第一方陣的哈佛其終身教授的年平均收入是244 300美元,終身副教授是144 600美元,助理教授是134 600美元。非終身軌教師的平均收入則只有68 400美元。公立大學(xué)普遍更低,終身教授128 831美元,副教授92 034美元,助理教授79 873美元,非終身軌教師則僅有62 658美元。[7]硅谷很多剛?cè)肼殕T工收入超過大學(xué)教授,消防員的收入要遠(yuǎn)高于一般大學(xué)教授[8],卡車司機(jī)的收入也高于很多大學(xué)的普通教員,也就是說美國白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)之間的薪資收入差距不是很大。其次,美國沒有用社會(huì)身份和職業(yè)來評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的觀念,大多數(shù)人自認(rèn)為是中產(chǎn)階級(jí),社會(huì)保障和社會(huì)福利較好；即便失去大學(xué)教職,送外賣、開的士,也沒有很大落差,身份轉(zhuǎn)換沒有太大的思想負(fù)擔(dān)。最后,美國的房?jī)r(jià)、物價(jià)不貴,美國大學(xué)一般位于小鎮(zhèn),房?jī)r(jià)較低,不用擔(dān)心過高的房?jī)r(jià)限制生活條件,做不做大學(xué)教授對(duì)生活不會(huì)有太大影響。因此,在美國高?！胺巧醋摺敝贫鹊膲毫σ簿蜎]有那么大。

3.產(chǎn)業(yè)界對(duì)博士生吸納能力差異

(1)企業(yè)是歐美博士生就業(yè)的主渠道。傳統(tǒng)的博士生教育是培養(yǎng)從事學(xué)術(shù)研究的大學(xué)教授或科學(xué)家,博士學(xué)位獲得者的首選職業(yè)是大學(xué)教師等學(xué)術(shù)職業(yè)。隨著歐美各國率先進(jìn)入高等教育大眾化階段后,博士生培養(yǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)張,出現(xiàn)了學(xué)術(shù)職業(yè)對(duì)博士人才需求的飽和。2005-2009年,美國博士畢業(yè)生總數(shù)約為10萬人,而同期高等教育機(jī)構(gòu)僅增加了1.6萬個(gè)教職崗位[9],從而迫使博士畢業(yè)生就業(yè)逐漸向?qū)W術(shù)界外部轉(zhuǎn)移。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,信息產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展,從事知識(shí)創(chuàng)新、開發(fā)、傳播的工作崗位迅速增加,為高學(xué)歷人才提供了大量的就業(yè)崗位。在發(fā)達(dá)國家,產(chǎn)業(yè)界成為博士生就業(yè)的主要渠道。

在英國,一項(xiàng)針對(duì)物理和天文學(xué)博士的調(diào)查表明,就職于高校的博士比例下降,從1995年的47%下降到2003年的35%；而就職于私營部門的博士比例則逐年上升,從1995年的24%增加到2003年的48%。[10]2015年,美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)中,有78.7萬本國培養(yǎng)的博士學(xué)位獲得者,其中在企業(yè)部門就業(yè)者最多,達(dá)到36.6萬人,占47%,比在教育部門就業(yè)者高出11萬人。[11]也就是說,相對(duì)于學(xué)術(shù)職業(yè)路線的不確定性和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下產(chǎn)業(yè)界對(duì)高學(xué)歷人才的旺盛需求,越來越多的英美博士畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)。[12]對(duì)英美的博士畢業(yè)生來說,校外勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了一張安全網(wǎng),甚至是一種更賺錢的選擇,這減輕了作為一種經(jīng)濟(jì)安全的終身教職的需要。[13]

(2)高校等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)是我國博士生就業(yè)的主渠道。我國博士生的培養(yǎng)歷史比歐美發(fā)達(dá)國家要短得多,但隨著我國高等教育的普及,博士生等高端人才培養(yǎng)規(guī)模增長(zhǎng)較快。2017年,我國學(xué)術(shù)型博士生的規(guī)模超過美國,位居世界第一,當(dāng)年在學(xué)人數(shù)達(dá)到36.2萬,而且還在持續(xù)增加。[14]大量博士畢業(yè)生對(duì)提高我國科學(xué)研究水平和企業(yè)技術(shù)進(jìn)步做出了重要貢獻(xiàn),但博士生數(shù)量的過快增長(zhǎng)也對(duì)其就業(yè)產(chǎn)生了壓力。

與美國企業(yè)成為博士畢業(yè)生就業(yè)的主要渠道不同,我國絕大多數(shù)博士畢業(yè)生仍然選擇在高校等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)就業(yè),多項(xiàng)研究表明我國50%左右的博士畢業(yè)生在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)就業(yè),到工商企業(yè)就業(yè)的比例不到20%。[15-16]究其原因,一是我國大部分企業(yè)仍處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的中低端,具有原創(chuàng)性的、世界領(lǐng)先技術(shù)的企業(yè)較少,大部分企業(yè)用于技術(shù)研發(fā)的投入也較少。2016年,進(jìn)入世界產(chǎn)業(yè)研發(fā)2 500強(qiáng)的中國企業(yè)的研發(fā)投入規(guī)模僅為美國的1/5,與歐盟、日本也有不小差距;中國進(jìn)入世界研發(fā)投入百強(qiáng)企業(yè)的只有7家;在2 500強(qiáng)企業(yè)中中國企業(yè)的平均研發(fā)強(qiáng)度為6.37%,低于2 500強(qiáng)企業(yè)平均7.81%的研發(fā)強(qiáng)度。[17]由此推測(cè),我國企業(yè)能夠提供的高端技術(shù)崗位相對(duì)較少。二是當(dāng)前高校仍然按照傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型培養(yǎng)方式,未能根據(jù)學(xué)生多樣化的求學(xué)動(dòng)機(jī)和擇業(yè)目標(biāo)提供更多的課程選擇,忽視管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等可遷移能力的訓(xùn)練,學(xué)生的能力與企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的能力脫節(jié)。三是用人單位所招博士生工作內(nèi)容與其專業(yè)不匹配。沈文欽對(duì)國內(nèi)13所高校博士畢業(yè)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn),在企業(yè)就職的博士生中只有34%的人從事研發(fā)工作[11],博士到企業(yè)就業(yè)不能發(fā)揮其所學(xué),多數(shù)企業(yè)工作是純技術(shù)工種,與學(xué)術(shù)無關(guān),使得博士教育成為事實(shí)上的過度教育。四是隨著我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩,企業(yè)經(jīng)營的不穩(wěn)定性和其薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,留在高校、留在體制內(nèi)成為大多數(shù)博士生的優(yōu)先選擇。20世紀(jì)八九十年代,我國有過很多高校、政府機(jī)關(guān)人員“停薪留職”“下海經(jīng)商”現(xiàn)象,如今大量高學(xué)歷人才爭(zhēng)相進(jìn)體制,出現(xiàn)“人大碩士進(jìn)卷煙廠,清北博士考街道辦”現(xiàn)象[18],博士生的教育培養(yǎng)與就業(yè)不關(guān)聯(lián),博士生所接受的教育層次與其工作所需要的教育層次橫向不匹配,出現(xiàn)了“知識(shí)失業(yè)”“隱形失業(yè)”等結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題,這種現(xiàn)象被美國學(xué)者摩爾稱之為“下層匹配”[19]。

因此,高校成為眾多博士爭(zhēng)奪的“高端”職位,為了能留在高校,大量學(xué)子只能進(jìn)行內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng),不斷膨脹的博士生規(guī)模和相對(duì)穩(wěn)定的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求之間形成巨大的張力,學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡使得越來越多的優(yōu)秀博士難以找到滿意的教職。2020年3月21日,科技部官網(wǎng)公布文件,明確擴(kuò)大博士后崗位規(guī)模,博士生群體得以整體推遲就業(yè)兩三年的時(shí)間,于中可見,高校培養(yǎng)的博士生數(shù)量相對(duì)于與之匹配的就業(yè)崗位來說已經(jīng)“過?！?。

4.學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度不同

“非升即走”在英美體系下成功運(yùn)行,一個(gè)重要支撐就是當(dāng)人們被淘汰和面臨不得不走時(shí),能夠比較容易地從學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找到下一個(gè)工作機(jī)會(huì)。美國暢通的人才流動(dòng)機(jī)制,開放的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng),保障了人才資源配置的最大化。博士可以根據(jù)自己的需要和意愿,在不同層次、類型的高校和企業(yè)間自由流動(dòng),在職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)不需要擔(dān)心年齡被歧視,加之產(chǎn)業(yè)界對(duì)科技勞動(dòng)力的旺盛需求和職業(yè)流動(dòng)的文化認(rèn)可,也為個(gè)人選擇的多樣性和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避提供了一個(gè)寬松的環(huán)境。此外,美國高校對(duì)教師的聘用形式越來越多樣化并具有靈活性,除了終身教職系列以外,還有大量的兼職教師(兼職教師占全體教師的比例由1975年的24%增長(zhǎng)到2015年的40%)、非終身系列全職教師(其比例由1975年的10%增長(zhǎng)到2015年的17%)[20],為學(xué)術(shù)人才提供眾多的就業(yè)選擇。而我國的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然是一個(gè)封閉的、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完全的市場(chǎng),作為事業(yè)單位的高校雖然保障了教師的職業(yè)安全,但也阻礙了教師的自由流動(dòng)。目前,我國高校教師流動(dòng)只有有限的、單向式的“向上”流動(dòng),而那些表現(xiàn)不佳的教師卻因?yàn)榻K身制的庇護(hù)難以流出。此外,戶籍、檔案、社會(huì)保障等制度在教師聘任制下也是教師難以流動(dòng)的重要因素。高校對(duì)外公開招聘只限定在兩類人群范圍:其一是作為高層次人才引進(jìn)的,其教學(xué)科研在原單位取得不錯(cuò)成績(jī)的,或者取得人才稱號(hào)的,引進(jìn)他們有利于快速提升學(xué)校的科研業(yè)績(jī)或項(xiàng)目基金的獲取;另一類是應(yīng)屆博士畢業(yè)生,在充實(shí)教師隊(duì)伍的同時(shí),幫助政府解決就業(yè)問題。除此之外,要進(jìn)入高校比較困難。特別是經(jīng)過了兩個(gè)聘期,落聘教師的年齡也大了,再被其他高校認(rèn)可的幾率不高,既使去競(jìng)聘低一個(gè)層次大學(xué)的教職崗位或去企業(yè)就業(yè),由于博士生培養(yǎng)數(shù)量的逐年增加,面對(duì)應(yīng)屆博士畢業(yè)生的年齡優(yōu)勢(shì)和用人單位的年齡歧視,退出教師的職業(yè)選擇空間被壓縮,短期失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大增。對(duì)于依然有學(xué)術(shù)抱負(fù)的教師,離開高校不僅使其學(xué)術(shù)生涯中斷,而且有可能終止其學(xué)術(shù)之路,從而使教師的“走”顯得更加艱難。

5.學(xué)術(shù)功利化加劇“非升即走”競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度

(1)雖然美國高?！胺巧醋摺敝贫仍O(shè)計(jì)也有對(duì)預(yù)聘教師進(jìn)行篩選和甄別,但他們通常把對(duì)教師篩選的重點(diǎn)放在聘用助理教授的環(huán)節(jié)。美國大學(xué)在聘任助理教授時(shí)非常謹(jǐn)慎,當(dāng)一個(gè)教授的位置空出來,往往要從來自全世界的眾多申請(qǐng)人中仔細(xì)甄選,層層淘汰，最后能入選的基本上是和學(xué)校水平相匹配的,也就是說,學(xué)校在挑選助理教授時(shí),是本著希望助理教授能成為自己長(zhǎng)期同事的態(tài)度來的,資源的配給也是到位的。因此,國外拿到“tenure track”合同的助理教授只要達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn),一般都能晉升(美國公立常春藤之一的Rutgers University,2016-2017年的tenure-track通過率為92%[21],美國大部分院校也差不多這個(gè)通過率,即使是哈佛大學(xué)這種以tenure-track通過率低著稱的頂尖院校,近幾年也差不多接近70%[22]),即能否晉升主要取決于自身的絕對(duì)水平,而不是與其他競(jìng)爭(zhēng)者比較的相對(duì)水平。他們不是從一開始就準(zhǔn)備按照一定比例淘汰掉一部分人，沒有指標(biāo)限制,沒有學(xué)校單位必須署名第一的要求,不需要擔(dān)心在評(píng)審過程中被其他人擠占了崗位,預(yù)聘期教師一旦外審?fù)性u(píng)議通過,系里上報(bào)學(xué)院也無異議之后,即可獲得長(zhǎng)聘合同。[23]

(2)20多年來我國高校聘任制改革雖然沒有撼動(dòng)編制教師職位的終身制,但改革總體上是效率取向的。各高校為了提升大學(xué)在國內(nèi)外的排名,躋身于“985”“211”和“雙一流”建設(shè)大學(xué)行列,紛紛出臺(tái)各種激勵(lì)政策和嚴(yán)苛的績(jī)效考核,激勵(lì)教師對(duì)教學(xué)、科研的投入,并以高額的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及各種人才稱號(hào)加以回報(bào);通過績(jī)效考核、崗位等級(jí)拉大教師間收入差距,對(duì)考核不合格者設(shè)置低聘、轉(zhuǎn)聘的制度設(shè)計(jì),這些措施對(duì)提升我國大學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)大學(xué)建設(shè)與發(fā)展起到了一定的作用,但也在一定程度上帶來學(xué)術(shù)組織和教師行為功利化,而這種功利化取向又反過來加劇了“非升即走”的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。

鑒于科研成果在大學(xué)排名、學(xué)科評(píng)估中的重要作用,以及教師終身制使高校無法解聘“慵懶”教師等問題,快速提高科研產(chǎn)出的任務(wù)只能大部分落在剛畢業(yè)的博士或其他新進(jìn)人員身上,推行“非升即走”制度遂成為各個(gè)學(xué)校的首選。

為了收獲更多的論文和科研成果,除了轉(zhuǎn)為終身教授需要很高的考核標(biāo)準(zhǔn)之外,許多高校助理教授在競(jìng)聘終身教授(副教授或教授)時(shí)的淘汰率高得驚人。如Z大學(xué)曾在6年時(shí)間里招收優(yōu)秀人才多達(dá)8 000人，而截至2020年9月,Z大學(xué)的專任教師隊(duì)伍規(guī)模也僅有4 200余人[24]。這意味著,Z大學(xué)沒有進(jìn)入終身軌道的教師數(shù)目是專任教師隊(duì)伍的數(shù)倍。有研究表明,高校通過高考核標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求,使得最后教師續(xù)聘的比例只有25%-30%甚至更低[25]。

由此可見,我國“非升即走”制不是為了保障職業(yè)安全,而是突出競(jìng)爭(zhēng),其核心在于“走”,“走”帶來的職業(yè)壓力能極大地激發(fā)青年教師的潛能,只有在學(xué)術(shù)上展現(xiàn)出明顯的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)才能獲得終身教職。也就是說,青年教師不單要取得公認(rèn)的科研水平,還要贏過同期進(jìn)來的同行,高強(qiáng)度的勞動(dòng)和巨大的考核壓力籠罩在青年教師的頭上,學(xué)術(shù)活動(dòng)的目的不是為了理論和實(shí)踐問題的解決,更多是為了論文發(fā)表、項(xiàng)目申請(qǐng)和達(dá)到既定的標(biāo)準(zhǔn),使得本可以繼續(xù)研究的領(lǐng)域到論文可以發(fā)表階段就停止了,無法取得真正有意義的研究成果;在研究項(xiàng)目的選擇上,往往集中在當(dāng)下熱門話題或比較容易出成果的領(lǐng)域,科研流于形式化和表面化。

三、降低“非升即走”制度下教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的建議

“非升即走”是國外一流大學(xué)教師聘任過程中采取的通行辦法和程序,在我國一些重點(diǎn)大學(xué)已經(jīng)實(shí)行了20多年,對(duì)高校人事制度改革、提高學(xué)校的研究水平起到了一定的作用,高校廢除這項(xiàng)制度也不容易,只能采取措施使它完善。由于青年教師承擔(dān)著變革帶來的全部風(fēng)險(xiǎn),如何降低青年教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn),平衡高校和教師雙方權(quán)益,使“非升即走”與我國現(xiàn)有基礎(chǔ)制度協(xié)調(diào)運(yùn)作,筆者提出如下建議:

1.在我國當(dāng)前的體制和社會(huì)環(huán)境下,普通高校應(yīng)慎重進(jìn)行“非升即走”的人事改革

近幾十年來,隨著美國政府對(duì)高校的財(cái)政投入減少,大學(xué)內(nèi)部開始倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效問責(zé)的管理主義,“非升即走”、終身教職制度遭遇到越來越多的批評(píng)和質(zhì)疑。[26]特別是美國專業(yè)學(xué)院的發(fā)展,專業(yè)學(xué)院如健康科學(xué)、工商、法律和計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院聘請(qǐng)了大量的非終身軌全職教師;信息技術(shù)的發(fā)展刺激了虛擬大學(xué)和營利性大學(xué)建設(shè),也減少了對(duì)全職教師的需求,所有這些因素都加快了終身職及終身軌教職比例下降的速度。美國高校終身職和終身軌教師的比例由1975年的45%左右下降到2015年的29%；伴隨著終身軌系列教師的減少,非終身制全職教師和兼職教師的數(shù)量大大增加,二者相加比例已超過總數(shù)的一半。但在不同層次的高校,教師的聘用結(jié)構(gòu)有較大的差異。研究型大學(xué)終身教職的比例最高,兼職教師的比例最低,2011年,美國研究型大學(xué)或者博士學(xué)位授予高校終身職和終身軌教師的比例為42%,全職非終身制教師占25%,兼職教師占32.9%;而學(xué)士學(xué)位授予大學(xué)的相應(yīng)比例為39.7%、18.1%、42.1%;副學(xué)士學(xué)位授予大學(xué)的相應(yīng)比例為16.2%、13.5%、70.3%。[27]

可見,并非所有美國高校的教師聘任都實(shí)行“非升即走”。我國高校引入“非升即走”這一舶來品,除了發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)、篩選功能,也要充分認(rèn)識(shí)到其缺點(diǎn)和不足,特別是在當(dāng)前擁有事業(yè)編制的高校行政管理人員不論學(xué)歷、工作難度和工作強(qiáng)度等都明顯低于從事教學(xué)科研的一線教師,在教師根據(jù)業(yè)績(jī)決定是否留用的時(shí)候,行政人員享受著事實(shí)上的終身聘用,這對(duì)于一線教師來講,是不公平的。我國高校“非升即走”聘用制度的改革不是孤立的,在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)還不夠健全,教師的退出機(jī)制還不成熟,未能晉升終身教職的教師缺乏穩(wěn)定有序的流向,面臨較大失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的情況下,普通高校在進(jìn)行“非升即走”人事改革時(shí)應(yīng)慎重,要把對(duì)年輕教師的篩選放在進(jìn)入學(xué)校之前,使競(jìng)爭(zhēng)落敗者能夠在職業(yè)早期做出其他選擇。對(duì)于國內(nèi)一流頂尖高校,如北大、清華之類的學(xué)校,由于應(yīng)聘這些學(xué)校通常是在各學(xué)科領(lǐng)域取得非常好成績(jī)的人才,他們即使不被清華、北大等大學(xué)長(zhǎng)期聘用,到普通大學(xué)應(yīng)該也是沒有問題的。因此,在一流大學(xué)實(shí)行“非升即走”的聘用制度,改革的風(fēng)險(xiǎn)和副作用比較小,可以吸引到最優(yōu)秀的人才,早日實(shí)現(xiàn)我國建設(shè)一批世界一流大學(xué)的目標(biāo)。

2.降低“非升即走”競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度,提高“留”下來教師的比重

鑒于我國高?！胺巧醋摺焙Y選教師作用有余，為保障教師權(quán)益不足,建議高校應(yīng)增加對(duì)教師的人文關(guān)懷,降低“非升即走”的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度,提高“留”下來教師的比例。首先,嚴(yán)把最初的進(jìn)人關(guān),有多少編制就開放多少預(yù)聘教師崗位。對(duì)所要招收的教師進(jìn)行全方面考察、比較,分析評(píng)估其是否能夠勝任預(yù)聘教職,完成學(xué)?？己似诮唤o的工作任務(wù)。其次,制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù),為教師創(chuàng)造相對(duì)穩(wěn)定的教學(xué)、科研環(huán)境。應(yīng)減輕青年教師的學(xué)術(shù)焦慮,為青年教師營造寬松的研究氛圍。只要教師在預(yù)聘期完成學(xué)校要求的業(yè)績(jī),達(dá)到學(xué)校的任職條件,就應(yīng)給予晉升和長(zhǎng)期聘用的事業(yè)編制，而不應(yīng)人為制造競(jìng)爭(zhēng)。第三,對(duì)考核暫不通過的教師給予適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)期。由于學(xué)科的差異,有些科研成果需要比其他學(xué)科更長(zhǎng)的研究周期,一刀切的考核時(shí)期可能淘汰掉有價(jià)值的成果和學(xué)者。

3.增強(qiáng)可遷移能力的培養(yǎng),滿足企業(yè)對(duì)博士生的質(zhì)量要求

傳統(tǒng)上,博士生以學(xué)術(shù)研究為主,就業(yè)主要是高校等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu),但隨著博士生培養(yǎng)規(guī)模的擴(kuò)大,高等院校穩(wěn)定的教職崗位滿足不了不斷增長(zhǎng)的博士畢業(yè)生就業(yè)需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多的企業(yè)成為科技創(chuàng)新的主體。目前,我國企業(yè)由于種種原因,對(duì)博士畢業(yè)生的接納能力和吸引力還較弱,據(jù)中國科技年鑒統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)截止2019年，我國研發(fā)人員中有博士學(xué)位者607 210人，其中在企業(yè)從事研發(fā)工作的僅39 811人，占比6.5%；這個(gè)數(shù)據(jù)甚至低于2014年的11.92%。因此,從制造業(yè)大國向創(chuàng)造大國轉(zhuǎn)變,未來我國企業(yè)需要招聘更多的博士。

然而,當(dāng)前博士生培養(yǎng)仍然按照學(xué)術(shù)型人才的方式,與企業(yè)所要求博士生有更高的“行業(yè)實(shí)踐性”不符,無法滿足企業(yè)對(duì)博士畢業(yè)生的質(zhì)量需求,沒有跟上博士生畢業(yè)后職業(yè)日益多樣化發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。為了適應(yīng)博士生日后職業(yè)的多樣化,博士生除了掌握學(xué)術(shù)能力以外,還要有知識(shí)應(yīng)用、問題解決、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作等在不同的社會(huì)環(huán)境和工作任務(wù)中取得成功的通用能力,即可遷移能力。可遷移能力培養(yǎng)不同于傳統(tǒng)的理論教育,它提供一定程度的職業(yè)教育,幫助學(xué)生將不同經(jīng)歷所學(xué)到的技能轉(zhuǎn)換為雇主所需要的技能。因此，在博士生培養(yǎng)過程中，應(yīng)適當(dāng)增進(jìn)博士生的溝通、談判、領(lǐng)導(dǎo)和管理能力,提升博士生對(duì)技能需要的認(rèn)識(shí),最終促進(jìn)博士生就業(yè)能力的發(fā)展。[28]

四、結(jié)論

美國大學(xué)的“非升即走”、終身教職制是為了使學(xué)者免受市場(chǎng)規(guī)律的擠壓,保障學(xué)術(shù)生產(chǎn),保護(hù)學(xué)術(shù)自由。我國高校引進(jìn)這一制度,對(duì)高校選拔和激勵(lì)優(yōu)秀人才,提升科研實(shí)力,縮短與世界一流大學(xué)的差距具有重要意義。但是,由于對(duì)傳統(tǒng)體制的依賴和慣性,人們對(duì)“非升即走”的心理接受程度不高。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行背景下,高校教師職業(yè)優(yōu)越凸顯，加之產(chǎn)業(yè)界對(duì)博士畢業(yè)生的吸納能力有限,學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全等,都加大了“非升即走”制度下青年教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。在大學(xué)追求排名等學(xué)術(shù)功利化背景下,“非升即走”成為大學(xué)管理層控制學(xué)術(shù)工作和提高大學(xué)績(jī)效的有效工具,青年教師承擔(dān)著變革帶來的全部風(fēng)險(xiǎn)。因此,在現(xiàn)有的制度環(huán)境下,普通大學(xué)實(shí)行“非升即走”政策要慎重,重點(diǎn)大學(xué)要提高“非升即走”制度“留”的比重,高校也要加強(qiáng)對(duì)博士生可遷移能力的培養(yǎng),促進(jìn)博士生就業(yè)的多元化。