護(hù)士隱性缺勤行為研究進(jìn)展及其啟示

丁 慧 宋瑰琦 朱 艷

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和醫(yī)療制度的改革與發(fā)展，社會(huì)對護(hù)理質(zhì)量的高要求以及護(hù)士人力資源短缺、護(hù)患矛盾等原因使得護(hù)士身心健康狀況受到嚴(yán)重影響。有研究[1]顯示，健康問題不僅會(huì)對護(hù)士的工作效率和質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會(huì)導(dǎo)致護(hù)士的隱性缺勤行為。隱性缺勤(presenteeism)是指員工雖然生病或有其他健康問題，但仍然堅(jiān)持參加工作，并表現(xiàn)為工作效率低下、低負(fù)荷的行為狀態(tài)[2]。過往對隱性缺勤的研究[3-4]多側(cè)重于管理學(xué)、流行病學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生等領(lǐng)域。近年來相關(guān)調(diào)查[5-6]發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員的隱性缺勤發(fā)生率是普通企業(yè)職工的3～4倍。因此，本文對國內(nèi)外有關(guān)護(hù)士隱性缺勤的研究進(jìn)行綜述，以期為我國護(hù)士人力資源管理提供參考依據(jù)。

1 隱性缺勤的概念

隱性缺勤也稱出勤主義，國外對于出勤主義現(xiàn)象的研究由來已久，早期學(xué)者Stolz[7]將缺勤主義與高出勤率等同，認(rèn)為它體現(xiàn)的是員工對工作的主動(dòng)性和高投入感，是一種有益和值得鼓勵(lì)的行為。學(xué)者Aronsson等[8]于2000年將隱性缺勤定義為處于不健康的狀態(tài)下仍然堅(jiān)持去工作。2000年以后，有關(guān)隱性缺勤的研究越來越多，學(xué)者們不僅豐富和細(xì)化了隱性缺勤的概念還開始注重和強(qiáng)調(diào)它所帶來的負(fù)面影響。2004年Hemp[9]認(rèn)為隱性缺勤是由于疾病或其他健康原因，雖然員工堅(jiān)持出勤，但是不能實(shí)現(xiàn)最高質(zhì)量的工作狀態(tài)。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對隱性缺勤的概念界定仍然存在一定爭議。爭議的焦點(diǎn)在于引起隱性缺勤的原因分析，一些學(xué)者認(rèn)為隱性缺勤是上班期間工作態(tài)度不端、注意力分散、投入感降低而造成的工作績效低下行為[10-11]；另一些學(xué)者則認(rèn)為是由員工自身健康問題以至于不能全身心投入工作從而間接引起生產(chǎn)力的受損行為[12-13]；也有學(xué)者認(rèn)為造成隱性缺勤行為的原因不僅僅限定于上述兩方面，還應(yīng)包括人口學(xué)特征、工作壓力、經(jīng)濟(jì)、文化、管理者決策等諸多因素[14-15]。

2 隱性缺勤的評估

源于概念和視角上的差異，不同學(xué)者對隱性缺勤現(xiàn)象的評估方式相異，但評估內(nèi)容主要包括兩方面，一是對隱性缺勤行為的頻度進(jìn)行測量；二是對隱性缺勤行為造成的生產(chǎn)力損失進(jìn)行測量。

2.1 隱性缺勤行為的頻度測量

隱性缺勤行為頻度的測量一般采用單項(xiàng)選擇題問卷調(diào)查，讓受訪對象自我報(bào)告在過去特定時(shí)間里帶病工作的頻率。2000年Aronsson等[8]對瑞典勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)研，問卷中采用的問題是“在過去12個(gè)月里，你是否因健康問題本該請病假休息，卻去上班了？”2007年Caverley等[16]通過詢問受訪者生病或受傷時(shí)參加工作的天數(shù)來預(yù)估隱性缺勤行為的程度。2008 年Hansen等[17]也使用了這種回顧頻率變化的方法，但這種方法無法判定和分析哪些因素對隱性缺勤現(xiàn)象存在影響，因此不能針對性的對勞動(dòng)者隱性缺勤行為進(jìn)行干預(yù)。

2.2 隱性缺勤生產(chǎn)力損失測量

目前，國外學(xué)者針對隱性缺勤生產(chǎn)力損失的測量已經(jīng)開發(fā)了多種工具，如健康與工作表現(xiàn)問卷、工作與健康調(diào)查問卷等[18-19]，用來詢問受訪者過去幾周總體工作狀況來預(yù)測健康問題對生產(chǎn)力的影響；采用工作效率快速調(diào)查問卷等[20]調(diào)查多類疾病對生產(chǎn)力的影響，其中斯坦福隱性缺勤量表(Stanford presenteeism scale，SPS-6)和工作受限量表(the work limitations questionnaire，WLQ)因不受疾病類型限制且信效度良好，被廣泛應(yīng)用于各種群體和場所中。

健康生產(chǎn)力受損量表量由學(xué)者Koopman等[21]開發(fā)，該量表用于估計(jì)某種特定的健康條件引發(fā)的隱性缺勤行為所造成的生產(chǎn)力損失，回顧周期為過去1個(gè)月。SPS-6共包含工作過程影響(1、3、4條目)和工作結(jié)果影響(2、5、6條目)2個(gè)維度,共6個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 5級評分法，從“完全不同意”到“完全同意”，分別計(jì)1～5分，其中條目5和條目6為反向計(jì)分，總分6～30分，得分越高說明因健康問題導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失越大，有效出勤越少。該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.80。2010年我國學(xué)者趙芳等[22]對其進(jìn)行中文版的修訂和信效度研究，結(jié)果表明中文版SPS-6量表具有良好的信效度。

工作受限量表由學(xué)者Lerner等[23]開發(fā)，用于衡量由健康問題和與健康相關(guān)的生產(chǎn)力損失而導(dǎo)致的在職受限程度，回顧周期為過去半個(gè)月。WLQ共包含時(shí)間管理(5個(gè)條目)、身體需求(6個(gè)條目)、心理-人際交流(9個(gè)條目)、產(chǎn)出需求(5個(gè)條目)4個(gè)維度，共25個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 5級評分法，從“任何時(shí)候都不受限制”到“任何時(shí)候都受限制”，分別計(jì)0～4分，總分0～100分，得分越高說明因健康問題導(dǎo)致的生產(chǎn)力受限程度越高，工作效率下降情況越嚴(yán)重。WLQ適用于不同的工作場所和人群，該量表總Cronbach′s α系數(shù)>0.70。2013年國內(nèi)學(xué)者董小方等[24]對WLQ量表進(jìn)行漢化，并對其信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果表明中文版WLQ量表有良好的信效度，可有效評估健康狀況對工作績效和工作效率的影響。

3 隱性缺勤的現(xiàn)狀

隱性缺勤現(xiàn)象普遍存在于不同的職業(yè)群體，護(hù)士是隱性缺勤行為的高發(fā)者。2008年Steege等[12]對北歐4個(gè)國家基層護(hù)士進(jìn)行職業(yè)緊張與隱性缺勤的調(diào)查顯示,大約有80%的受訪者在過去12個(gè)月中至少有1次隱性缺勤現(xiàn)象。2013年黃麗[25]對上海市8家三甲醫(yī)院進(jìn)行的橫斷面研究表明,臨床護(hù)理人員存在高度隱性缺勤行為，護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)象是管理及其他后勤崗位的1.55倍。2015年戴俊明等[26]對2 356名醫(yī)務(wù)人員的1項(xiàng)調(diào)查顯示,約有63.7%的受訪對象在工作時(shí)出現(xiàn)隱性缺勤現(xiàn)象。2018年Santos等[27]對巴西1所教學(xué)醫(yī)院211名護(hù)理人員進(jìn)行的縱向研究調(diào)查顯示,74.9%的護(hù)士在過去工作的1年里經(jīng)歷了因肌肉骨骼問題引起的隱性缺勤行為。亦研究顯示隱性缺勤行為不僅會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士自身健康，還會(huì)降低護(hù)士對工作的滿意度，同時(shí)也會(huì)對健康生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)造成影響。如2012年Letvak等[28]對北卡羅來納州2 500例注冊護(hù)士進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，顯示隱性缺勤與較高的患者跌倒次數(shù)、較高的用藥錯(cuò)誤數(shù)和較低的護(hù)理質(zhì)量得分顯著相關(guān)，每名隱性缺勤護(hù)士造成的損失估計(jì)約1 346美元，美國全年損失近20億美元。2018年V?nni等[29]的研究顯示，生產(chǎn)力損失與隱性缺勤行為顯著相關(guān)，1年報(bào)告2次及以上隱性缺勤行為的受訪者，與那些只報(bào)告1次隱性缺勤或未報(bào)告隱性缺勤行為的人相比，生產(chǎn)力損失高出約 77 倍。

4 隱性缺勤的影響因素

4.1 個(gè)人因素

4.1.1 人口社會(huì)學(xué)因素

國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士隱性缺勤的文獻(xiàn)主要定量分析人口社會(huì)學(xué)特征與隱性缺勤工作質(zhì)量下降的相關(guān)性，但不同的研究得出的結(jié)論差異較大，沒有明顯規(guī)律。2012年Martinez等[1]研究得出，不同性別與隱性缺勤之間沒有顯著關(guān)聯(lián)，但年齡、工作年限、收入和資歷與隱性缺勤相關(guān)，隨著年齡和工作年限的增加，護(hù)士更容易完成工作，因而隱性缺勤的概率會(huì)降低，薪資高的護(hù)士可能為了完成工作會(huì)呈現(xiàn)出更高的隱性缺勤率。2019年孫秀梅等[30]調(diào)查結(jié)果顯示，不同性別、資歷、職稱、婚姻狀況的護(hù)士，其隱性缺勤得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。其中女性和已婚護(hù)士的隱性缺勤頻率高于男性和未婚者，這可能與他們在工作的同時(shí)承擔(dān)了更多照顧家庭和子女的責(zé)任,因此更容易出現(xiàn)自我調(diào)適能力較差、身心健康狀況欠佳等狀況；高資歷和高職稱護(hù)士所在崗位和承擔(dān)的責(zé)任更大對于因病缺勤可能造成的消極后果顧慮更多，因而出現(xiàn)隱性缺勤的概率更大。

4.1.2 健康狀況

世界衛(wèi)生組織(WHO)將健康定義為“健康不但是沒有疾病和身體缺陷，而是還要有完整的生理、心理和良好的社會(huì)適應(yīng)能力?！苯陙?，相關(guān)研究[25]證實(shí)護(hù)士是否缺勤或出勤在某種程度上取決于健康問題的性質(zhì)。如護(hù)理人員在急性胃腸炎、發(fā)熱等突發(fā)狀況時(shí)會(huì)選擇缺勤，但在面對早期的心理疾患或慢性病時(shí)更傾向于選擇繼續(xù)出勤。調(diào)查[31]發(fā)現(xiàn)，隱性缺勤行為與醫(yī)務(wù)人員的身體健康、心理健康和工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，而與疲憊呈正相關(guān)，而且持續(xù)的隱性缺勤行為可能會(huì)引發(fā)健康狀況惡化，導(dǎo)致更多的消極影響。有研究[32]證實(shí)肌肉骨骼疾患、睡眠障礙、職業(yè)倦怠和情感衰竭等健康問題普遍存在于護(hù)士群體中，而且它們與工作績效、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全呈負(fù)相關(guān)。其中頸部、肩部、腰背部和膝部不適是引起護(hù)士隱性缺勤行為最常見的軀體因素；焦慮和抑郁是引起護(hù)士隱性缺勤行為最常見的心理因素[1]。

4.2 工作相關(guān)因素

4.2.1 工作壓力

護(hù)士人力不足使得臨床護(hù)士面臨工作時(shí)間增加、強(qiáng)度增大等多方面挑戰(zhàn)。較長的工作時(shí)間、高強(qiáng)度的工作量以及高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求讓臨床護(hù)士承受了更多的壓力，國際上關(guān)于工作壓力與隱性缺勤的關(guān)聯(lián)性研究結(jié)果不盡相同。相關(guān)研究[13，28]結(jié)果顯示，護(hù)士自我感知的壓力水平與隱性缺勤的頻度顯著正相關(guān)，護(hù)士壓力越大，隱性缺勤現(xiàn)象越嚴(yán)重。Cicolini等[33]表明健康生產(chǎn)力受損量表總分與感知壓力量表得分呈負(fù)相關(guān)，即壓力越大，隱性缺勤越多。Demerouti等[13]認(rèn)為隱性缺勤行為在短期內(nèi)有某種程度上的積極影響，但長期而言則起消極作用。這可能與各地的文化差異和研究對象及測量工具的選取有關(guān)。

4.2.2 工作環(huán)境及領(lǐng)導(dǎo)行為

隱性缺勤不是單純的個(gè)體行為，其更容易受到環(huán)境因素的影響。護(hù)理工作環(huán)境是指影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素之和，它包括直接作用的外部物理環(huán)境，如聲音、職業(yè)設(shè)備防護(hù)等；間接作用的內(nèi)部組織社會(huì)環(huán)境，如領(lǐng)導(dǎo)者的能力與支持、充足的人力物力、護(hù)士參與醫(yī)院事物程度[34]。研究[15]顯示，因護(hù)理工作及護(hù)士所處環(huán)境的特殊性，護(hù)士常暴露于各種各樣的危險(xiǎn)因素中，如介入科的電離輻射；急診室、兒科的高分貝噪聲刺激；手術(shù)室、ICU工作中過多的彎腰負(fù)重；腫瘤科職業(yè)性的化療藥物暴露；乙肝、艾滋病患者的護(hù)理等容易造成護(hù)理人員急性或慢性的健康損害，引起護(hù)理質(zhì)量和工作滿意度的降低，導(dǎo)致護(hù)士的隱性缺勤行為。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行事風(fēng)格對護(hù)士的有效出勤亦有不同程度的影響。Graf等[35]調(diào)查顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠營造良好的科室氛圍，創(chuàng)建積極的領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士之間的互動(dòng)關(guān)系，而且能為護(hù)士爭取更多的學(xué)習(xí)和參與醫(yī)院管理決策的機(jī)會(huì)，充分激發(fā)了護(hù)士對工作的投入感和主動(dòng)性，降低護(hù)士隱性缺勤的頻度。

4.3 組織文化因素

組織文化是指組織在生產(chǎn)實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工認(rèn)同并遵守的、帶有本組特點(diǎn)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識、思維方式、工作作風(fēng)等群體意識的總稱[36]。Abualrub等[37]對約旦6家不同性質(zhì)的醫(yī)院285名護(hù)士的調(diào)查顯示，組織文化與護(hù)士的留任率和護(hù)理質(zhì)量及工作滿意度呈正相關(guān)，良好的醫(yī)院文化不僅對護(hù)理人員高質(zhì)量的出勤行為有促進(jìn)作用，對和諧醫(yī)患關(guān)系的建立亦有積極的影響。Kim 等[38]的調(diào)查顯示，健康的組織文化能促進(jìn)勞動(dòng)者的健康，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，過大的工作壓力不僅影響護(hù)士的身心健康，造成護(hù)士的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量下降，而且會(huì)導(dǎo)致護(hù)士的道德水平下降和更多的護(hù)患矛盾，從而引起護(hù)士職業(yè)倦怠和隱性缺勤行為。

5 總結(jié)與啟示

近年來，護(hù)理人員隱性缺勤的相關(guān)性研究受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。國外學(xué)者關(guān)于隱性缺勤的研究，主要集中于測評工具的開發(fā)、影響因素、經(jīng)濟(jì)損失及干預(yù)措施等諸多方面，在廣度和深度方面已取得了一定的成果，但這種研究成果存在局限性。究其原因，隱性缺勤的概念根植于各種學(xué)科之上，因此在不同的學(xué)科領(lǐng)域及測量工具的選擇上存在一定分歧。此外，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中隱性缺勤的測量以橫向研究為主，大多采用回顧式的自我報(bào)告為主，其問卷內(nèi)容和選項(xiàng)相對敏感，醫(yī)務(wù)人員可能因某種原因不愿真實(shí)上報(bào)隱性缺勤情況，因此，隱性缺勤的調(diào)查結(jié)果與真實(shí)情況存在較大偏差。我國學(xué)者多在國外研究基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)測評工具的引進(jìn)和漢化，然后結(jié)合現(xiàn)有的理論針對某科室護(hù)士的隱性缺勤現(xiàn)狀和影響因素進(jìn)行探討分析。我國學(xué)者在調(diào)查對象的選取和研究范圍方面相對局限，缺乏對整體研究領(lǐng)域的把握。因此，未來我國學(xué)者可以參考國內(nèi)外相關(guān)研究資料，在本國文化背景下統(tǒng)一對隱性缺勤的概念界定，重點(diǎn)關(guān)注研究測量工具的開發(fā)，同時(shí)開展更多的縱向研究，在不同的時(shí)間段對多學(xué)科的醫(yī)務(wù)人員的健康狀況與缺勤行為進(jìn)行連續(xù)性、對比性的動(dòng)態(tài)監(jiān)測，并細(xì)化隱性缺勤行為所帶來的個(gè)體、組織機(jī)構(gòu)及患者安全等多方面的影響，從本質(zhì)上優(yōu)化醫(yī)療壞境，改善醫(yī)務(wù)人員身心健康狀態(tài)，降低隱性缺勤率，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，維護(hù)患者健康。