高校人力資源績效管理體系建設(shè)存在的問題及解決對策

孟令釵

（青島恒星科技學(xué)院商學(xué)院，山東 青島 266100）

教師作為高校的核心競爭力，是教學(xué)質(zhì)量提升與人才培養(yǎng)工作的可靠保障。隨著高校改革工作的日益深化，高校教師人力資源管理中所存在的問題也逐漸暴露出來[1]。人力資源建設(shè)作為高校建設(shè)的重要組成，應(yīng)通過制定完善的人力資源管理與績效考核體系，強化教師資源、財務(wù)資源以及知識培養(yǎng)的整合，促進整體資源利用效率的提升。因此，在當(dāng)前的高校管理中，需要從自身的實際情況出發(fā)，對現(xiàn)有的人力資源績效管理體系進行優(yōu)化，實現(xiàn)考核效果的優(yōu)化，為高校的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

1 高校人力資源績效管理體系的價值

2.1 實現(xiàn)教師教學(xué)積極性的提升

在現(xiàn)階段高校主要采用內(nèi)涵式的發(fā)展模式，績效管理體系的構(gòu)建，既可以實現(xiàn)學(xué)校綜合水平的提升，又能增強教師的積極性。在高效的人力資源績效管理保障下，能夠激發(fā)教師的自我發(fā)展積極性，使其積極地參與到科研項目中，為教學(xué)提供更為豐富的實踐資源，又可以強化內(nèi)外部環(huán)境的整合，實現(xiàn)教師與高校的協(xié)同發(fā)展[2]。此外，在人力資源績效管理體系的保障下，可以促進教師之間的相互溝通，強化團隊建設(shè)，促進教師教學(xué)積極性的提升。

2.2 改善教師教學(xué)質(zhì)量

在高校人力資源管理中，績效管理工作的開展需要制定績效目標(biāo)，借助績效信息，整合各項資源，為高校管理工作的開展提供保障?？冃Ч芾硇枰獜钠赣贸跗陂_始對教師進行考核，結(jié)合不同學(xué)科的實際情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，保證教師在進入以后可以實施高效的管理。此外，在對教師安排工作時，通過發(fā)揮出績效管理的優(yōu)勢，能夠安排教師的工作崗位并明確教師的工作量與任務(wù)，充分發(fā)揮教師的潛能，通過教學(xué)資源合理配置提升教師的教學(xué)質(zhì)量，增強整體辦學(xué)實力。

2 高校人力資源績效管理體系中存在的問題

2.1 績效考核方法不規(guī)范

目前在部分高校績效考核中所采用的模式比較單一，不滿足現(xiàn)階段高校的發(fā)展要求，無法將教師的綜合能力充分發(fā)揮出來。對于不同教師，其專業(yè)知識側(cè)重點存在區(qū)別，這就需要強化對整體情況的把控，推動考核工作的完善[3]。

在績效考核過程中，存在采用的方式不明確的問題，不同教師采用的方式?jīng)]有差異，使得教師很難明確自身存在的問題，影響了績效管理的效能發(fā)揮。在人力資源管理過程中，績效考評作為其中的重要組成，需要采用科學(xué)的定性手段，開展全方位的考核工作，按照績效考評的結(jié)果，對教師開展相關(guān)培訓(xùn)，提升教師的教學(xué)水平。

2.2 校領(lǐng)導(dǎo)與教師缺乏溝通

在高校管理中人力資源是一種動態(tài)資源，為學(xué)校教學(xué)工作的開展提供保障。從目前績效管理體系構(gòu)建來看，校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間并沒有形成良性的溝通機制，教師在績效管理體系下缺乏主動性，并不了解績效考核的相關(guān)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，無法做到對癥下藥，影響了教師綜合素養(yǎng)的提升。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在對教師進行考核的過程中，缺乏具體教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)的融入，造成績效考核工作不夠嚴謹，缺乏科學(xué)性，影響了教師工作業(yè)績的提升[4]。在當(dāng)前的學(xué)校人力資源管理中，校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間并沒有構(gòu)建有效的溝通機制，影響了教師主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，同時也增加了教學(xué)難度，影響了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

在高校開展人力資源管理的過程中，績效考核體系作為其重要組成，為教學(xué)工作的改進提供了不可或缺依據(jù)，但是也存在許多的誤區(qū)，如將績效考核的結(jié)果作為唯一的考核依據(jù)，同時將其與教師的薪酬水平結(jié)合。

人力資源管理工作的開展，需要對學(xué)校的現(xiàn)狀進行分析，合理地確定管理工作的需求，而這種績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式，缺乏對教師的精神激勵，影響了教師積極性。從整體績效管理工作來說，如果僅依靠考核壓力促進教師的發(fā)展，難以獲得教師的認可，同時也阻礙了教師積極性的發(fā)揮。

3 高校人力資源績效管理體系建設(shè)改善措施

3.1 改進績效考核方式

在績效管理體系構(gòu)建中，績效考核作為其中的關(guān)鍵內(nèi)容，需要積極地應(yīng)用各種方式對教師的表現(xiàn)進行綜合考量。在開展考核工作之前，需要對考核信息的內(nèi)容進行明確，同時掌握高校教師的實際需求，不僅要收集領(lǐng)導(dǎo)的意見，還要從教師以及學(xué)生角度出發(fā)，保障考核工作的全面性。從考核指標(biāo)構(gòu)建來看，需要將教師的科研成果、教學(xué)質(zhì)量等指標(biāo)囊括進來，實現(xiàn)考核程序的簡化，不同專業(yè)、不同學(xué)科區(qū)別對待，滿足教師的發(fā)展需求，提升考核工作的可操作性。

3.2 強化高校領(lǐng)導(dǎo)與教師的溝通

在完善人力資源績效管理體系構(gòu)建中需要強化高校領(lǐng)導(dǎo)與教師的溝通，提供多樣化的溝通渠道實現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)院教師的有效溝通。在考核中遇到問題時，可以及時地進行溝通，提升考核工作的效率。

高校需要定期的召開組織會議，針對一些教師存在的普遍問題開展集中培訓(xùn)，實現(xiàn)績效管理效率的提升。此外，需要強化考核雙方之間的溝通，實現(xiàn)考核水平的提升。在考核工作中，考核人員應(yīng)該營造一個輕松的氛圍，聽取被考核人員的意見，同時提升被考核人員的認可度，實現(xiàn)高校與個人的同步發(fā)展。

3.3 合理應(yīng)用考核結(jié)果

在高校人力資源管理中，必須合理地應(yīng)用考核結(jié)果。在考核完成以后，需要將考核結(jié)果與教師的薪酬管理結(jié)合起來，同時適當(dāng)?shù)卣{(diào)整教師的職務(wù)，發(fā)揮出績效考核的優(yōu)勢。在崗位聘任中，針對一些有經(jīng)驗的教師，提供更為豐富的待遇，提升學(xué)校的人才吸引力。針對崗位調(diào)整，需要將績效考核結(jié)果與教師的職位晉升結(jié)合起來，采用正面激勵的手段，實現(xiàn)整體效果的優(yōu)化。在獎懲機制構(gòu)建中，應(yīng)該將績效考核的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，借助考核結(jié)果實現(xiàn)教師工作積極性的提升，為教師提供更多的進修機會，促進教師團隊建設(shè)，讓教師能夠從中獲得更好的發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)前，高校教育在人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用，通過培養(yǎng)更為優(yōu)質(zhì)的人才，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級。而在高校管理中，人力資源績效管理作為高校管理的重要組成，需要明確自身存在的不足，進行有效改進，實現(xiàn)績效管理理念的更新與發(fā)展，積極地促進學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的溝通，優(yōu)化績效考核機制。