防控常態(tài)化背景下，勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題當疫情防控碰上勞動爭議

□柳姍姍 柏巍

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隔離期內(nèi)工資照發(fā)嗎？治療期內(nèi)，企業(yè)按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》支付工資嗎？按照防疫要求居家觀察期間，算曠工嗎？……許多勞動者對疫情防控常態(tài)化下的勞動關(guān)系問題不免有很多疑惑。記者通過吉林省高院此前的判決梳理出幾個典型案例，通過以案釋法的方式提醒勞動者，遭遇侵權(quán)時，如何正確維權(quán)。

公司以疫情為由，薪酬驟降，吉林某汽車零部件公司職工齊強多次與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商無果后，提出離職，要求公司支付其經(jīng)濟補償。近日，長春市中級人民法院做出終審判決，駁回公司上訴，維持一審法院對公司須向齊強支付經(jīng)濟補償4萬余元的判決。

“用人單位能否以疫情屬不可抗力為由中止勞動合同”“如何保障被依法隔離的勞動者的工資權(quán)益”“用人單位受疫情影響而部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇”……當下，疫情防控進入常態(tài)化，勞動爭議類案件出現(xiàn)諸多新的爭議焦點問題。勞動者遭遇侵權(quán)時，如何通過法律途徑維護自身合法權(quán)益？記者通過吉林省高院此前的判決梳理出幾個典型案例。

以疫情為由遭降薪

2020年初，受疫情影響，國家相繼出臺穩(wěn)定勞動關(guān)系的意見及相關(guān)文件，提出企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、崗位輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。

在這種背景下，吉林某汽車零部件公司制定了《關(guān)于疫情期（2020年3月及以后）合同工薪資結(jié)算的方案》，但并未與勞動者協(xié)商一致。2020年3月至4月，齊強全勤到崗，公司按照方案僅為其發(fā)放了70%的工資，為此，他與公司解除了勞動合同，并以用人單位未足額發(fā)放工資向轄區(qū)仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償。

仲裁委于2021年2月2日做出裁決支持齊強訴求后，公司不服裁決結(jié)果，向法院起訴。一審法院認為，在齊強全勤在崗工作前提下，公司按照未與勞動者協(xié)商一致的《方案》內(nèi)容，按70%發(fā)放工資，顯然有悖于疫情期間國家相關(guān)政策，存在過錯責任，故沒有支持該公司的訴請。

公司提起上訴。二審法院認為，《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》第二條規(guī)定是針對企業(yè)因疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難且停工停產(chǎn)的企業(yè)。在齊強與公司總經(jīng)理的微信聊天記錄中，公司總經(jīng)理認可其要求齊強2020年3月和4月必須出滿勤且曾承諾全額發(fā)放工資，即當時公司并未因疫情影響而停工停產(chǎn)，且公司又未提供證據(jù)證明此期間經(jīng)營存在困難導(dǎo)致無力支付員工工資。

最后，二審法院駁回了公司的上訴，維持一審法院原判。

以疫情防控為由遭解雇

因疫情管控要求，小區(qū)門禁安保嚴了起來。吉林市某小區(qū)監(jiān)控保安趙偉沒想到，因為讓小區(qū)一位業(yè)主駕駛非其本人車輛進入小區(qū)，自己竟被物業(yè)公司開除。

趙偉已在這家物業(yè)公司工作了6年。2020年2月21日下午，一名小區(qū)業(yè)主駕車要求進入小區(qū)回家，但所駕駛車輛未經(jīng)門禁識別。因疫情管控要求，趙偉拒絕該業(yè)主進入。隨后，這名業(yè)主說自己在小區(qū)地庫有車位，只是沒開本人的車回家，再三要求放行。在后面又有車輛無法通過的情況下，趙偉出于同情將該業(yè)主的車輛放行，巧的是，恰被小區(qū)物業(yè)公司法定代表人看到。

當天，物業(yè)公司便以趙偉違反公司管理規(guī)定為由與其解除勞動關(guān)系。趙偉將公司訴至法院，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。法院審理查明，趙偉私放外來車輛進入小區(qū)確實違反公司規(guī)章制度，但并未達到嚴重違反公司規(guī)章制度，亦未造成嚴重后果，物業(yè)公司因此對其予以開除，不符合法律有關(guān)規(guī)定，判令物業(yè)公司向趙偉支付經(jīng)濟補償金1萬余元。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。本案中，趙偉存在違反用人單位規(guī)章制度的情形，且發(fā)生于疫情防控期間，但并未造成任何嚴重后果，未構(gòu)成應(yīng)予解除勞動合同的情形，物業(yè)公司解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。

疫情防控常態(tài)化給審理提出新要求

疫情防控常態(tài)化背景下，勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，給人民法院審理勞動爭議糾紛提出了新要求。近日，《吉林省高級人民法院關(guān)于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》（以下簡稱《解答（三）》）正式印發(fā)，其中，針對涉新冠肺炎疫情案件，明確提出7種情形的審判方法。

“按照《解答（三）》的內(nèi)容，勞動合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定，不得因此中止履行勞動合同。由醫(yī)療機構(gòu)或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導(dǎo)致勞動者不能提供正常勞動的，用人單位應(yīng)按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業(yè)應(yīng)該按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》支付其工資。”吉林高院民四庭負責人說。

在保障勞動者權(quán)益的同時，《解答（三）》也對用人單位的合法權(quán)益進行了明確。如，物業(yè)公司從住宅小區(qū)管理角度采取的居家觀察等防控措施，不屬于勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動的行為；用人單位各部門工作如具有相對獨立性且所依賴的復(fù)工條件不同，個別部門（客戶接待、對外餐飲服務(wù)等）受疫情影響停工停產(chǎn)的，對該部門勞動者可以按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇；因疫情防控導(dǎo)致停工停產(chǎn)的，用人單位可在履行協(xié)商程序后單方安排勞動者于停工停產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假等。（文中勞動者均為化名）□

《工人日報》（2022年1月13日第七版）