“雙高”建設(shè)背景下高職院?？蒲袆?chuàng)新能力不足的原因分析及提升策略

潘錫泉 郭福春

科研創(chuàng)新與社會服務(wù)是高校的基本職能，也是衡量高校核心競爭力和品牌影響力的重要指標(biāo)?！秶衣殬I(yè)教育改革實施方案》開宗明義，將職業(yè)教育定位為一種類型教育，并將其提升到與普通高等教育同等重要的地位。作為高職教育的重要職能之一——科研創(chuàng)新，理應(yīng)得到各方更多的重視和關(guān)注。2019年4月，教育部和財政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出“高職院校的科研創(chuàng)新需要對接科技發(fā)展趨勢，建立人才培養(yǎng)與技術(shù)技能創(chuàng)新平臺，促進(jìn)科研創(chuàng)新成果落地和轉(zhuǎn)化，服務(wù)好中小微企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)和產(chǎn)品升級，賦能核心產(chǎn)業(yè)發(fā)展”。該意見在強化科研創(chuàng)新的教育定位的同時也為高職院?？蒲袆?chuàng)新提供了導(dǎo)向。盡管科研創(chuàng)新一直是高職院校的常規(guī)活動，但科研創(chuàng)新總體水平長期偏低，科研成果呈現(xiàn)出“多而不精”“華而不實”的樣態(tài)。在“雙高”建設(shè)背景下，如何尋求合理的手段和激勵機制來提升高職院?？蒲袆?chuàng)新能力，激發(fā)高職院?？蒲袆?chuàng)新活力，服務(wù)于地方經(jīng)濟發(fā)展需要，提升高職院?？蒲谐晒袌鲛D(zhuǎn)化率，成為高職院校尤其是中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)學(xué)校科研工作的重中之重。

科研創(chuàng)新作為高校的基本職能之一，一直備受高校管理者的關(guān)注，如何提升高校科研創(chuàng)新能力是教育界廣泛關(guān)注的話題。楊彥如從高職教育在我國高等教育中的定位剖析了加強高職院校教師科研創(chuàng)新的重要性，并從促進(jìn)教師自身發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展以及教師實現(xiàn)自我價值體現(xiàn)的高層次心理需求方面剖析了激發(fā)教師開展科研創(chuàng)新的內(nèi)生動力，進(jìn)一步基于學(xué)?？蒲锌己藱C制設(shè)計、科研環(huán)境的營造和科研運行管理的宏觀調(diào)控等外部監(jiān)督機制層面提出了以融合理念為指導(dǎo)的科研創(chuàng)新發(fā)展建議。姚艷秋從青年教師成長和發(fā)展視角，分析了影響和制約當(dāng)前青年教師開展科研創(chuàng)新活動的因素。郭金明和耿柏洋基于高校科研創(chuàng)新能力提升教師自我職業(yè)發(fā)展和促進(jìn)高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的雙重視角，提出了高校需要深化以教學(xué)科研體制機制改革為突破口，營造高校教師潛心科研的良好環(huán)境，充分調(diào)動高校教師開展科研創(chuàng)新的主動性和能動性來提升教師科研創(chuàng)新能力的相關(guān)建議。佛朝暉等人基于協(xié)同管理理論視角提出了提升高職院校科研創(chuàng)新能力需要發(fā)揮政府導(dǎo)向的外部作用，更要發(fā)揮高職院校科研定位的內(nèi)部作用，構(gòu)建內(nèi)部協(xié)同運行機制，促進(jìn)教學(xué)與科研創(chuàng)新的協(xié)同發(fā)展，提升教師科研創(chuàng)新能力。趙淑琪基于山西省部分高職院校的實地調(diào)研，客觀分析了制約高職院校教師科研創(chuàng)新能力提升的因素。王揚南認(rèn)為高職院?？蒲袆?chuàng)新能力提升對促進(jìn)產(chǎn)教融合、推動技術(shù)技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，并據(jù)此提出了如何提升高職院?？蒲袆?chuàng)新活力的相關(guān)政策建議。

一、當(dāng)前高職院?？蒲袆?chuàng)新動力不足的主要原因分析

（一）宏觀環(huán)境維度：高職院校學(xué)校層面的分析

1.高職院校濃厚的科研創(chuàng)新氛圍尚未形成。高職院校科研創(chuàng)新和科研成果轉(zhuǎn)化意識普遍不強，科學(xué)研究和“以研促教”的積極性、主動性不足，濃厚的科研創(chuàng)新氛圍尚未形成。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，既有客觀因素，也有主觀因素。從客觀上看，高職院校在科研基礎(chǔ)設(shè)施、科研設(shè)備、科研經(jīng)費等軟硬件方面存在明顯的劣勢。比如，高職院校普遍存在教學(xué)工作量過大的情況，教師每周課時基本在10節(jié)以上，缺乏足夠的時間開展科研創(chuàng)新工作。從主觀上看，科研創(chuàng)新意識不強的現(xiàn)象在高職院校管理層和教師中普遍存在。從教師自身來看，很多高職院校老師沒有充分意識到科研創(chuàng)新工作對于個人專業(yè)成長的重大意義。進(jìn)一步調(diào)研還發(fā)現(xiàn)：相當(dāng)多的教師已經(jīng)習(xí)慣了僅僅把教學(xué)當(dāng)作本職工作，普遍缺乏對科研創(chuàng)新的熱情和興趣，沒有進(jìn)行科研創(chuàng)新的能力，加之科研創(chuàng)新出成果需要耗費精力和時間，造成很多教師對科研創(chuàng)新工作無暇顧及，參與科研創(chuàng)新的主動性、能動性、積極性不夠，做科研的沖勁、干勁還不足。近年來，雖然許多高學(xué)歷人才被充實到高職院校教師隊伍中，但其中不乏一些對科研不太感興趣且科研能力一般的高學(xué)歷人才，沒有對高職院?？蒲袆?chuàng)新氛圍形成起到有效的助推作用。與此同時，高職院?？蒲袆?chuàng)新能力較弱的教師數(shù)量不少，短時間內(nèi)亦無法有效逆轉(zhuǎn)這一情況，進(jìn)一步影響了高職院校科研創(chuàng)新氛圍的形成。從整體師資狀況來看，高學(xué)歷人才所占的比例不大，高職稱教師所占比例同樣偏低，科研隊伍中缺乏領(lǐng)軍人物，即使存在畢業(yè)于高水平院校、具有濃厚科研興趣、強烈科研意識以及較強科研能力的高學(xué)歷人才，但由于分散在不同的學(xué)科和崗位，在申請課題、承擔(dān)課題以及撰寫論文過程中大多是單兵作戰(zhàn)，缺乏核心支柱，無法形成結(jié)構(gòu)合理、實力強勁的科研創(chuàng)新團隊，不利于科研創(chuàng)新氛圍的形成和教師科研創(chuàng)新能力的提升。

2.高職院?，F(xiàn)有的考核激勵機制設(shè)計普遍不利于教師積極進(jìn)行科研創(chuàng)新。偏重于教學(xué)工作的考核，缺乏對科研創(chuàng)新工作的考核是當(dāng)前高職院校普遍存在的現(xiàn)象。現(xiàn)有的激勵機制也更多地表現(xiàn)為教學(xué)激勵，忽視對科研創(chuàng)新（科研成果轉(zhuǎn)化）的激勵，加上一些高職院校對“破五唯”的過度解讀，更加強化了部分高職院校輕視科研活動的現(xiàn)象，成為制約高職院校教師參與科研創(chuàng)新積極性的主要因素之一。一些高職院?？蒲泄芾聿块T缺乏專業(yè)的能力去考核和評價教師的科研創(chuàng)新成果及其社會服務(wù)功效，繼而無法設(shè)計出合理的科研創(chuàng)新激勵機制，自然就無法調(diào)動教師參與科研創(chuàng)新的積極性。同時，高職院?？蒲小罢?fù)”雙向驅(qū)動的激勵和約束機制還不明顯。一些院校的科研管理部門雖然有設(shè)計科學(xué)合理的科研考核激勵機制的強烈意愿，但在實際落地時又需要協(xié)調(diào)人事等其他部門，甚至還會觸發(fā)一些核心利益主體，使得高職院校對教師科研創(chuàng)新的考核更多的是正向激勵而缺乏相應(yīng)的鞭策機制，導(dǎo)致考核的導(dǎo)向作用發(fā)揮得不夠突出。

（二）微觀環(huán)境維度：高職院校教師層面的分析

1.教師參與科研創(chuàng)新的意識淡薄。現(xiàn)階段，部分高職院校教師參與科研創(chuàng)新的意識淡薄，更多地表現(xiàn)為被動參與科研創(chuàng)新活動。這不僅體現(xiàn)在高職院校領(lǐng)導(dǎo)層面，也體現(xiàn)在教師層面。部分教師存在“科研是副業(yè)”“科研沖擊教學(xué)”“科研只是職稱晉升的條件”等諸多誤區(qū)，導(dǎo)致開展科研創(chuàng)新的內(nèi)生動力不足，甚至有一部分教師對科研創(chuàng)新抱有急功近利的想法，僅僅在需要評職稱、崗位晉升、申報教學(xué)成果獎、精品課程時才意識到科研成果的重要性。部分教師在職稱晉級評選時會集中產(chǎn)生一些成果，在不需要評職稱時迅速回落，數(shù)年后再重復(fù)。一旦職稱晉級，很多教師的科研成果產(chǎn)出明顯處于低谷，甚至是“零產(chǎn)出”。這種現(xiàn)象在很多接受調(diào)研的高職院校均被證實，在一定程度上反映出職稱晉升、崗位晉級激勵對教師參與科研創(chuàng)新活動具有一定的正向影響，但也說明了職稱晉升、崗位晉級激勵辦法的局限性，高職院校教師主動參與科研創(chuàng)新的意識不強、重視程度不夠。

2.教師科研創(chuàng)新的基礎(chǔ)薄弱。場域理論啟示我們，任何人的行為都會受到周圍場域的影響，高職院校學(xué)術(shù)環(huán)境的低層次性和封閉性固化了教師學(xué)術(shù)場域的低層次性和社會服務(wù)成果轉(zhuǎn)化的低效性?？蒲谢A(chǔ)薄弱、學(xué)術(shù)資源匱乏、社會服務(wù)能力不強等常態(tài)化因素嚴(yán)重束縛了高職院校教師科研創(chuàng)新能力的提升。為克服這一難題，很多高職院校教師邀請一些具有較高名望或者較高資歷的教授牽頭主持科研課題，這雖然在一定程度提高了科研課題的申報成功率，但也容易出現(xiàn)教師付出的努力與收獲不對等的現(xiàn)象。實踐中，也有一些高職院校引進(jìn)一批具有扎實的理論功底和創(chuàng)新精神的青年教師，但有些具備較高科研能力、較強科研激情的教師急于求成、心浮氣躁，科研能力退化，最終陷入“縱向課題沒能力、橫向課題沒關(guān)系、大課題拿不到、小課題沒動力、成果轉(zhuǎn)化無去處”的不良循環(huán)之中，難以產(chǎn)生實際的經(jīng)濟效益和社會效益。

3.教師參與科研創(chuàng)新的能力不足。高職院校教師參與科研創(chuàng)新的能力不足是當(dāng)前職業(yè)院校師資隊伍的常態(tài)。從高職院校調(diào)研情況來看，大多數(shù)教師缺乏基本的科研素養(yǎng)和方法，在科研選題、科研項目申報、科研寫作語言組織等方面存在盲點，一些教師甚至不知道如何去選題、申報課題、對課題進(jìn)行組織實施、構(gòu)思和寫作。即使有課題立項，在對科研項目實施和研究時仍然處于迷茫狀態(tài)，導(dǎo)致有的科研項目難以如期完成。盡管近年來高職院校在師資隊伍建設(shè)上有了長足的發(fā)展，也引進(jìn)了一大批具有良好的科研功底、受過正規(guī)系統(tǒng)科研訓(xùn)練的高學(xué)歷人才，但由于所學(xué)專業(yè)的廣度有限，同時受到高職院校宏觀環(huán)境的影響，不能很快適應(yīng)高職科研規(guī)律，導(dǎo)致參與科研創(chuàng)新力不從心，無形中造成心理壓力。

二、提升高職院校科研創(chuàng)新能力的實施建議

（一）高職院校層面

1.轉(zhuǎn)變理念強意識，做好自上而下的科研創(chuàng)新意識培育。在“雙高”建設(shè)大背景下，高職院校首先應(yīng)該把科研創(chuàng)新工作提到“提升學(xué)校核心競爭力”的高度來認(rèn)識，逐漸形成“科研興?！薄胺?wù)強?！钡睦砟?，采取多種途徑和形式提升學(xué)校管理者的科研創(chuàng)新意識，做好示范引領(lǐng)作用，營造濃厚的科研創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)造優(yōu)渥的科研創(chuàng)新環(huán)境。同時，要消除教師科研創(chuàng)新意識淡薄的心態(tài)，以崗位晉級和職稱晉升為目標(biāo)激勵手段，以教師自我價值實現(xiàn)為目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計能夠激發(fā)教師潛在科研意識的機制，積極強化教師科研創(chuàng)新意識。

2.加強管理優(yōu)制度，推動科研考核評價激勵機制改革?；凇半p高”建設(shè)對科研創(chuàng)新提出的要求，對標(biāo)對表，構(gòu)建符合高職院校自身特色的科研創(chuàng)新工作評價激勵機制。首先，恰當(dāng)、合理的科研管理制度是調(diào)動高職院校教師參與科研創(chuàng)新活動積極性的關(guān)鍵。高職院校在制定科研管理制度時要充分考慮到如何才能引導(dǎo)教師學(xué)會做科研、主動做科研，主動去開展科研社會服務(wù)，讓教師在實踐中找到科研創(chuàng)新的“興趣”，真正將自身科研所取得的成果運用到社會服務(wù)中去。其次，建立科學(xué)的、適合高職院校自身專業(yè)特色的科研創(chuàng)新評價體系。高職院校在科研考核機制上應(yīng)該與高職特色相適應(yīng)，通過良好的制度設(shè)計為教師提供優(yōu)越的科研發(fā)展環(huán)境，使教師能夠積極主動投身于科研工作。對于高職院?？蒲袆?chuàng)新工作的績效考核，不僅要以科研的級別和數(shù)量作為評價標(biāo)準(zhǔn)，更要站在客觀、公正、公平、公開的角度對科研成果的應(yīng)用性、實踐性、推廣性和貢獻(xiàn)度等進(jìn)行科學(xué)評價和鑒定，嚴(yán)把科研創(chuàng)新成果的質(zhì)量關(guān)，確保科研成果的質(zhì)量“高”，與教育行政部門倡導(dǎo)的“代表作”制度相契合。最后，激發(fā)教師科研工作積極性，需要營造良好的科研氛圍。健全科學(xué)的科研激勵機制，持續(xù)修訂與完善科研業(yè)績考核與獎懲辦法等相關(guān)制度是基礎(chǔ)，人性化的激勵機制是關(guān)鍵。在科研創(chuàng)新激勵機制制定方面，要采取多元化的激勵手段，對熱衷科研、積極參與科研創(chuàng)新活動的教師除了給予一定的科研經(jīng)費支持等物質(zhì)獎勵外，還要給予精神獎勵，如每年開展“科研先進(jìn)個人”“科研創(chuàng)新優(yōu)秀團隊”“科研進(jìn)步獎”等項目的評選活動，對入選者給予表彰獎勵，并在職稱評審、對外學(xué)術(shù)交流學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮，為教師營造寬松、和諧的科研氛圍，變“讓我研”為“我要研”，以此帶動和提升教師參與科研創(chuàng)新活動的積極性，營造濃厚的科研氛圍。

3.優(yōu)化服務(wù)增動能，提升教師科研獲得感。加大力度優(yōu)化學(xué)校行政部門對教師投身科研的服務(wù)水平，在軟硬件方面做好教師開展科研創(chuàng)新活動的硬性保障，如建設(shè)好開展科研所需的基礎(chǔ)設(shè)施。同時，也要為教師開展科研創(chuàng)新活動拓展外部資源，優(yōu)化科研創(chuàng)新環(huán)境，助力教師快出成果、多出成果、出好成果。針對高職院校教師科研創(chuàng)新能力較弱、基礎(chǔ)不足的普遍現(xiàn)象，學(xué)校層面可以通過“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的雙向暢通機制，舉辦提升教師科研能力的講座和專題研討會，對科研申請、科研方法、科研內(nèi)容、科研實踐、科研社會服務(wù)等開展全方位、全過程指導(dǎo)和服務(wù)，幫助教師提升科研創(chuàng)新能力。鼓勵教師走出去，開展科研學(xué)術(shù)交流，形成良性循環(huán)，幫助教師從滿足物質(zhì)層面的“被動型”科研需求向精神層面的“主動型”科研需求跨越。最后，科研管理部門需要做好科研項目資金資助、預(yù)算編制、報銷等全流程、全方位的服務(wù)工作，積極落實國務(wù)院《優(yōu)化科研管理提升科研績效》以及教育部關(guān)于“賦予科研人員更大預(yù)算調(diào)劑自主權(quán)，切實解決‘報銷繁’”的要求，簡化優(yōu)化科研活動預(yù)算編制、經(jīng)費報銷流程機制，便于教師開展科研創(chuàng)新活動，激發(fā)教師的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，提升學(xué)校的整體科研創(chuàng)新活力。

4.打造高水平科研創(chuàng)新團隊，助力高職院?？蒲袆?chuàng)新能力提升。強化科研創(chuàng)新工作者隊伍建設(shè)，形成分層次的科研創(chuàng)新團隊，是提升高職院?？蒲袆?chuàng)新能力的重要路徑。首先，高職院校要積極組建若干具有一定影響力的科研創(chuàng)新團隊，吸收具有較強科研能力的教師。比如，分類推進(jìn)學(xué)術(shù)領(lǐng)軍型、社會服務(wù)型、青年學(xué)術(shù)能力提升型科研創(chuàng)新團隊建設(shè)，提升高水平技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺的貢獻(xiàn)力。其次，高職院?？梢砸劳行袠I(yè)企業(yè)渠道吸收科研創(chuàng)新人才，邀請或引進(jìn)行業(yè)企業(yè)高水平技術(shù)技能專家，也可以從其他高校引進(jìn)具有較高科研水平的高級專業(yè)人才，與高職院校已有教師形成有梯度、優(yōu)勢互補的科研團隊，助力高職院?？蒲嘘犖榈拇蛟?，培育出更多、更高水平的科研成果，推進(jìn)更多科研成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益和社會效益，助力高職院?？蒲袆?chuàng)新能力的提升。最后，高職院校還可以通過特殊渠道，如采取“科研結(jié)對”或“學(xué)術(shù)結(jié)對”的形式，在那些具有豐富科研經(jīng)驗的教師和其他教師之間開展“幫、扶、帶”機制，讓這些教師參與合作式課題研究，快速提升他們的科研素養(yǎng)，培養(yǎng)他們獨立完成一項完整課題的能力。這種“老帶新”的“師徒”結(jié)對模式可以在高效提升教師科研創(chuàng)新能力的同時，為學(xué)校培養(yǎng)出具有較高水平且相對穩(wěn)定的科研創(chuàng)新骨干力量。

（二）高職院校教師自身層面

1.轉(zhuǎn)變觀念，強化教師自身科研意識的培育。教學(xué)是高職院校教師的“生存之道”，科研則是高職院校教師的“發(fā)展之道”。沒有科研，高職院校就失去了其作為高等教育人才培養(yǎng)屬性的靈魂和內(nèi)涵。如果教師不開展科研，長期、單純地從事教學(xué)工作，往往會失去價值追求，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。從事科研能夠幫助教師克服職業(yè)倦怠，激發(fā)教師不斷地去探索、獲取新知。同時，教師還要充分認(rèn)識科研創(chuàng)新對自我價值實現(xiàn)的重要性，不僅是崗位晉級和職稱晉升的輔助方式，更是教師成長和自我價值實現(xiàn)的重要手段。

2.努力提升教師自身科研素養(yǎng)。高職院校教師既要保持堅定的科研意識，將自己所經(jīng)歷過的嚴(yán)格科研訓(xùn)練和學(xué)術(shù)研究規(guī)范繼續(xù)帶入高職院校，并通過各種途徑積極努力學(xué)習(xí)本學(xué)科最新的科研方法，掌握最新科研動態(tài)，更要千方百計地提升自身的科研素養(yǎng)，通過主動走出去，參加各類科研學(xué)術(shù)交流，深入行業(yè)企業(yè)開展社會實踐，在學(xué)術(shù)交流和社會服務(wù)實踐中不斷提升研究創(chuàng)新能力，如通過“訪問學(xué)者”或“訪問工程師”的形式參與高校、研究所或企業(yè)的研究和實踐。

3.找準(zhǔn)定位，明確方向。根據(jù)高職院校自身的特點明確教師科研目標(biāo)定位，找準(zhǔn)科研創(chuàng)新方向。高職院校教師應(yīng)以“落地研究”“應(yīng)用性研究”為主要方向，然后根據(jù)自身情況兼顧基礎(chǔ)性研究。這是由高職院校自身所體現(xiàn)出的明顯“地方性”特點以及高等職業(yè)教育的“職業(yè)性”屬性決定的。高職院校教師應(yīng)嚴(yán)格立足“應(yīng)用性”原則，兼顧創(chuàng)新性和基礎(chǔ)性研究，通過深入企業(yè)行業(yè)生產(chǎn)一線，或者參加各種相應(yīng)的學(xué)術(shù)會議，以拓寬視野，啟發(fā)思維方式，強化科研能力，提升科研素養(yǎng)。在實踐中，應(yīng)該分類推進(jìn)，對于基礎(chǔ)理論功底強的青年教師，應(yīng)該鼓勵他們根據(jù)自身優(yōu)勢和特征開展創(chuàng)新性研究和基礎(chǔ)性研究；其他教師則應(yīng)該聚焦應(yīng)用性研究，開展“落地研究”，將科研創(chuàng)新與社會服務(wù)工作植根于地方經(jīng)濟的發(fā)展需要，通過調(diào)研主動了解地方政府及行業(yè)企業(yè)發(fā)展所需。要有針對性地開展科研創(chuàng)新與社會服務(wù)，努力將科研創(chuàng)新與社會服務(wù)工作著眼點定位于地方政府、行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線的項目，從行業(yè)企業(yè)和地方經(jīng)濟發(fā)展全局所需層面制定和調(diào)整高職院校教師的科研創(chuàng)新與社會服務(wù)發(fā)展計劃，有目的、有計劃、有步驟、循序漸進(jìn)地介入企業(yè)急需解決的技術(shù)問題，并為地方政府部門的決策、行業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供咨詢服務(wù)，當(dāng)好參謀，更好地落實“雙高”建設(shè)計劃。

當(dāng)前，我國職業(yè)教育發(fā)展已進(jìn)入提質(zhì)培優(yōu)、改革攻堅的關(guān)鍵發(fā)展階段，高職院?？蒲袆?chuàng)新的職能和價值定位將會更加凸顯，科研創(chuàng)新能力也必將成為下一階段“雙高”院校評選與競爭的核心考察要素之一。雖然高職院校的科研創(chuàng)新在宏觀和微觀層面上仍存在一些不足，但隨著國家對職業(yè)教育的重視程度不斷加深，職業(yè)教育院校與產(chǎn)業(yè)企業(yè)之間發(fā)展的融合作用結(jié)合越來越緊密，高職院?？蒲袆?chuàng)新的能力與價值將會不斷增強。面向未來，高職院校要緊緊抓住職業(yè)教育發(fā)展的大好機遇，進(jìn)一步揚優(yōu)勢、強弱項、補短板，著力聚焦高職院?？蒲袆?chuàng)新的定位，致力于服務(wù)區(qū)域和地方經(jīng)濟發(fā)展、服務(wù)中小微企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，從學(xué)校層面和教師層面不斷推進(jìn)高職院?？蒲袆?chuàng)新水平與社會服務(wù)能力的提升。