逆境中何以建言？成就目標(biāo)視角下員工建言韌性的形成機(jī)制與作用效果*

王 堯 羅文豪 候 亮

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

逆境中何以建言？成就目標(biāo)視角下員工建言韌性的形成機(jī)制與作用效果*

王 堯1羅文豪2候 亮3

(1中國(guó)政法大學(xué)商學(xué)院, 北京 100088) (2北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100144) (3中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872)

在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中, 員工建言對(duì)于組織發(fā)展具有重要的意義。以往的建言研究普遍認(rèn)為, 當(dāng)環(huán)境不支持建言時(shí)員工會(huì)減少建言行為。然而, 并非所有員工都會(huì)在逆境中放棄建言, 有的員工甚至?xí)谀婢持斜憩F(xiàn)出更多的建言行為。為了回答員工何以在逆境中持續(xù)建言這一基本問(wèn)題, 探索員工在逆境中持續(xù)建言的形成機(jī)制和作用效果, 本文將首先探討建言韌性的概念內(nèi)涵, 并開(kāi)發(fā)建言韌性的測(cè)量工具。然后, 以成就目標(biāo)理論為基礎(chǔ), 對(duì)三種目標(biāo)定向促進(jìn)或者抑制員工建言韌性的路徑和條件做出分析。最后, 探討建言韌性對(duì)員工后續(xù)建言行為和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的影響。本文回應(yīng)并拓展了建言研究的前沿問(wèn)題, 也為組織了解和培養(yǎng)員工的建言韌性提供實(shí)踐啟示。

建言行為, 建言韌性, 成就目標(biāo), 后續(xù)建言行為, 建言采納

1 問(wèn)題提出

建言(voice)是指員工主動(dòng)提出建議、意見(jiàn)或想法以改善其所在團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或組織現(xiàn)狀的行為(LePine & van Dyne, 2001)。在如今科技高速發(fā)展、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的大背景下, 為了成功應(yīng)對(duì)商業(yè)環(huán)境層出不窮的挑戰(zhàn), 企業(yè)越來(lái)越需要員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策(段錦云等, 2016)。大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與研究成果表明, 員工建言能夠?yàn)楣芾碚叩臎Q策提供重要的“智力資源”, 是企業(yè)創(chuàng)新和績(jī)效提升的重要保障(Bashshur & Oc, 2015; 李方君等, 2018)。

盡管員工建言對(duì)企業(yè)發(fā)展如此重要, 但在實(shí)際工作中卻存在著許多可能阻礙員工建言的因素。例如, 領(lǐng)導(dǎo)者抵觸員工發(fā)言、上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)、建言渠道不暢、缺少安全的建言氛圍等?，F(xiàn)有的建言研究普遍認(rèn)為, 當(dāng)組織中存在這些因素時(shí), 員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心建言帶來(lái)的負(fù)面影響, 而選擇減少建言或者保持沉默(Milliken et al., 2003; Pinder & Harlos, 2001; van Dyne et al., 2003; 陳麗金, 唐寧玉, 2019)。然而, 并非所有員工都會(huì)在不利于建言的逆境中減少建言行為, 甚至逆境還有可能激發(fā)員工的建言行為。例如, 有些員工不怕被拒絕, 能夠反思失敗的經(jīng)歷, 不斷改進(jìn)自己建言的內(nèi)容和方式; 有些員工甘愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn), 能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為動(dòng)力, 在其他同事三緘其口時(shí)堅(jiān)持發(fā)聲。

員工何以在逆境中建言？這種表現(xiàn)的形成機(jī)制是什么？又會(huì)帶來(lái)怎樣的結(jié)果？從目前的研究進(jìn)展來(lái)看, 盡管有關(guān)員工建言行為前因和后果的研究已經(jīng)非常豐富(如李方君等, 2018; 盧紅旭等, 2020), 可以在一定程度上為理解員工在逆境中的建言行為提供借鑒, 但是能夠直接回答這些問(wèn)題的研究仍十分有限。為了研究員工在逆境中的建言現(xiàn)象, King等人(2019)提出了建言韌性(voice resilience)的概念, 認(rèn)為建言韌性是工作場(chǎng)所中員工韌性的一種, 是指員工在建言不被采納的逆境中仍然繼續(xù)建言的行為。建言韌性概念的提出為解釋和預(yù)測(cè)員工在逆境中的建言行為提供了重要的基礎(chǔ)。

然而, 建言韌性的研究才剛剛起步, 理論建構(gòu)和實(shí)證研究還存在很多不足, 主要包括以下三個(gè)方面。第一, 建言韌性的概念內(nèi)涵有待進(jìn)一步拓展, 相適應(yīng)的測(cè)量工具也亟需開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)有研究將建言韌性等同于逆境中持續(xù)建言的行為(King et al., 2019), 忽略了員工為了在逆境中持續(xù)建言所經(jīng)歷的心理和行為過(guò)程, 而后者才是建言韌性的本質(zhì)。此外, 目前也沒(méi)有指標(biāo)體系能夠?qū)T工適應(yīng)建言逆境的心理和行為過(guò)程進(jìn)行測(cè)量, 導(dǎo)致員工建言韌性的水平難以量化, 阻礙了建言韌性前因與后果的實(shí)證研究。第二, 在探討建言韌性的前因時(shí), 缺少對(duì)員工自身因素的考察。目前, 已有研究從領(lǐng)導(dǎo)者的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言韌性的影響(King et al., 2019), 而有關(guān)員工自身因素如何影響其建言韌性的研究還十分欠缺。第三, 建言韌性的效能研究還有待探索。在不利于員工建言的逆境中, 建言韌性使員工克服困難并堅(jiān)持發(fā)聲, 這種積極的表現(xiàn)可能會(huì)對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生積極的影響, 但迄今為止相關(guān)實(shí)證研究還很少見(jiàn)。

為了深入了解員工在逆境中建言現(xiàn)象的本質(zhì)和前因后果, 本文將圍繞建言韌性展開(kāi)系列研究, 主要包括以下三個(gè)內(nèi)容：研究1通過(guò)理論探討和深入訪(fǎng)談, 進(jìn)一步挖掘建言韌性的概念內(nèi)涵, 并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具, 為后續(xù)的實(shí)證研究奠定基礎(chǔ); 研究2以成就目標(biāo)理論為基礎(chǔ), 分析不同的成就目標(biāo)定向如何影響員工的建言韌性, 并考察影響這一過(guò)程的邊界條件; 研究3探討在成就目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下, 建言韌性對(duì)員工后續(xù)建言行為和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的影響, 從而獲得對(duì)建言韌性效果更為完整的認(rèn)識(shí)。

圍繞本文的核心構(gòu)念“建言韌性”, 以下理論與文獻(xiàn)概述將首先回顧建言韌性提出的背景, 介紹現(xiàn)有研究對(duì)建言韌性的界定與測(cè)量, 并且指出現(xiàn)有建言韌性研究的不足; 其次, 闡述員工韌性的研究前沿, 以此為拓展建言韌性的概念內(nèi)涵和開(kāi)發(fā)其測(cè)量工具提供思路; 最后, 介紹成就目標(biāo)理論的主要觀點(diǎn), 以該理論作為研究模型的理論框架與邏輯基礎(chǔ)。

2 理論與文獻(xiàn)概述

2.1 建言韌性

建言行為研究發(fā)展至今, 已經(jīng)積累了非常豐富的成果。不過(guò), 以往的建言研究普遍采用了相對(duì)靜態(tài)的視角, 孤立地研究個(gè)別的建言行為, 忽略了員工調(diào)整建言行為、適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程(King et al., 2019; 章凱等, 2020)。特別是當(dāng)環(huán)境中存在領(lǐng)導(dǎo)不支持、環(huán)境不安全等不利于員工建言的因素時(shí), 現(xiàn)有的建言研究普遍認(rèn)為, 此時(shí)員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心發(fā)聲帶來(lái)的負(fù)面影響, 選擇減少建言或者保持沉默(Milliken et al., 2003; Pinder & Harlos, 2001; van Dyne et al., 2003; 陳麗金, 唐寧玉, 2019)。但在實(shí)際工作中, 可以適應(yīng)建言逆境并在逆境中持續(xù)建言的員工不在少數(shù)。這說(shuō)明可能存在某種機(jī)制, 激發(fā)和維持著員工在逆境中的建言行為, 但是目前很少有研究揭示這一過(guò)程。

針對(duì)上述研究局限, King等人(2019)呼吁對(duì)員工在逆境中的建言問(wèn)題展開(kāi)研究, 并且提出了建言韌性這一概念。King等人(2019)將建言韌性定義為在建言逆境(即被領(lǐng)導(dǎo)拒絕)中持續(xù)建言的行為, 并且通過(guò)記錄后續(xù)建言次數(shù)來(lái)測(cè)量員工建言韌性的水平。然而, 將建言韌性等同于一種行為結(jié)果并不能充分地把握其本質(zhì)。理論上, 韌性是員工克服工作逆境的必要條件(諸彥含等, 2019), 因而建言韌性應(yīng)該是員工在逆境中持續(xù)建言的前因, 而非行為結(jié)果本身。為了更好地回答員工何以在逆境中建言這一重要問(wèn)題, 建言韌性的概念內(nèi)涵還需要進(jìn)一步拓展。

除了概念內(nèi)涵有待深化, 建言韌性的前因與后果研究也有待進(jìn)一步展開(kāi)。King等人(2019)探討了領(lǐng)導(dǎo)者因素對(duì)建言韌性的影響, 研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)拒絕建言的解釋與員工后續(xù)的建言次數(shù)和建言意愿存在正向關(guān)系。除此之外, 員工自身有哪些因素可能對(duì)其建言韌性產(chǎn)生積極的影響？建言韌性的作用效果又體現(xiàn)在哪些方面？當(dāng)下, 建言韌性的相關(guān)研究還處于起步階段, 這些問(wèn)題也有待回答。

2.2 員工韌性

員工韌性(employee resilience)是指員工在逆境中表現(xiàn)出的積極適應(yīng)性, 是決定員工在逆境中能否維持、甚至提高工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素(諸彥含等, 2019)。綜合以往研究, 員工韌性的定義主要存在特質(zhì)/資源、結(jié)果和過(guò)程三種視角(Hartmann et al., 2020)。其中, 特質(zhì)/資源視角將韌性定義為某種個(gè)體或者環(huán)境固有的、能夠促使個(gè)體適應(yīng)逆境的潛力(如人格特質(zhì)、知識(shí)技能等); 結(jié)果視角將韌性視為個(gè)體在成功適應(yīng)逆境后表現(xiàn)出的行為模式(如維持原狀、堅(jiān)守忍耐等); 過(guò)程視角則將韌性界定為使個(gè)體成功適應(yīng)逆境的心理和行為過(guò)程(Britt et al., 2016; Fisher et al., 2019; Hartmann et al., 2020; Rabenu & Tziner, 2016)。

隨著員工韌性研究的發(fā)展, 特質(zhì)/資源視角和結(jié)果視角的局限性開(kāi)始顯現(xiàn)。Fisher等人(2019)認(rèn)為, 特質(zhì)或者資源是可以脫離逆境存在的, 而只有在逆境中顯現(xiàn)的才能稱(chēng)之為韌性, 所以特質(zhì)和資源盡管可以促進(jìn)韌性的產(chǎn)生, 但與韌性存在著本質(zhì)的區(qū)別。McLarnon和Rothstein (2013)認(rèn)為, 逆境中積極的行為模式是韌性帶來(lái)的結(jié)果, 僅僅用行為結(jié)果來(lái)定義韌性, 會(huì)忽略個(gè)體如何從逆境中恢復(fù)的過(guò)程, 不能反映韌性的本質(zhì)。綜合來(lái)看, King等人(2019)對(duì)建言韌性的界定正是從結(jié)果視角出發(fā)的, 因而也面臨著相似的問(wèn)題, 無(wú)法準(zhǔn)確地涵蓋建言韌性的本質(zhì)特征。

近年來(lái), 越來(lái)越多的研究者基于過(guò)程視角對(duì)員工韌性展開(kāi)研究。支持這一視角的研究者認(rèn)為, 過(guò)程視角有利于探究具體情境下個(gè)體適應(yīng)或者克服逆境的動(dòng)態(tài)機(jī)制(Fisher et al., 2019; Hartmann et al., 2020; 諸彥含等, 2019)。同時(shí), 過(guò)程視角也為研究者探討多種因素(例如, 行為、能力和特質(zhì))如何共同作用影響員工韌性提供了基礎(chǔ)(Fisher et al., 2019; Kossek & Perrigino, 2016)。從過(guò)程視角出發(fā), 建言韌性的核心在于員工克服建言逆境所經(jīng)歷的心理和行為過(guò)程, 分析這一過(guò)程的內(nèi)容并且考察可能影響這一過(guò)程的要素, 是深化對(duì)建言韌性概念內(nèi)涵認(rèn)識(shí)的重要方向。

2.3 成就目標(biāo)理論

成就目標(biāo)理論是從社會(huì)認(rèn)知角度探討個(gè)體成就動(dòng)機(jī)類(lèi)型及其相應(yīng)行為表現(xiàn)的理論(Dweck & Leggett, 1988; VandeWalle, 1997)。目標(biāo)定向是指?jìng)€(gè)體在成就情境中對(duì)成就目標(biāo)的選擇和追求的基本取向(Dweck & Leggett, 1988)。

在工作情境中, VandeWalle (1997)提出的三種成就目標(biāo)定向得到了研究者的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用(例如, Alexander & van Knippenberg, 2014; Ma et al., 2021; Rhee & Choi, 2017)。依據(jù)VandeWalle (1997)的界定, 成就目標(biāo)包括學(xué)習(xí)目標(biāo)定向(learning goal orientation)、成績(jī)證明目標(biāo)定向(performance prove goal orientation)和成績(jī)回避目標(biāo)定向(performance avoid goal orientation)。其中, 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向追求提升能力, 更好地掌控工作任務(wù); 成績(jī)證明目標(biāo)定向追求展示自己, 證明自己的能力比別人強(qiáng); 成績(jī)回避目標(biāo)定向追求隱藏短板, 避免暴露自己的能力不如別人(Elliot et al., 2017)。

成就目標(biāo)對(duì)個(gè)體的心理過(guò)程具有組織作用, 是個(gè)體理解情境與自身關(guān)系并做出反應(yīng)的基礎(chǔ)(Dweck & Leggett, 1988)。以往研究表明, 學(xué)習(xí)目標(biāo)占優(yōu)勢(shì)的個(gè)體為了更好地完成任務(wù), 往往不怕失敗與批評(píng), 愿意通過(guò)解決問(wèn)題鍛煉自己的能力, 最終實(shí)現(xiàn)自我超越(VandeWalle & Cummings, 1997; VandeWalle et al., 2000); 成績(jī)證明目標(biāo)占優(yōu)勢(shì)的個(gè)體為了凸顯自己, 喜歡承擔(dān)重要的責(zé)任, 獨(dú)自挑戰(zhàn)困難的任務(wù), 以求獲得超越他人的成就(VandeWalle & Cummings, 1997; Hirst et al., 2011);而成績(jī)回避目標(biāo)占優(yōu)勢(shì)的個(gè)體為了減少失敗, 會(huì)盡量避免挑戰(zhàn), 在面對(duì)困難的任務(wù)時(shí)往往畏縮退卻(Payne et al., 2007)?？梢?jiàn), 成就目標(biāo)在很大程度上影響著個(gè)體在逆境中的表現(xiàn)與結(jié)果 (Elliot et al., 2017; VandeWalle et al., 2019)。因而, 成就目標(biāo)理論可以為研究員工建言韌性的形成機(jī)制和作用效果提供重要的理論基礎(chǔ)。

2.4 文獻(xiàn)評(píng)述

盡管建言研究經(jīng)過(guò)20余年的發(fā)展已經(jīng)取得了大量成果, 但是員工在逆境中建言的現(xiàn)象卻很少得到學(xué)者的關(guān)注。隨著員工韌性的研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域逐漸展開(kāi), 近年來(lái)有學(xué)者提出了建言韌性這一概念。目前有關(guān)建言韌性的研究才剛剛起步, 相關(guān)研究在以下三個(gè)方面存在探索的價(jià)值。

第一, 從過(guò)程視角重新界定建言韌性的概念內(nèi)涵并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具。如上所述, 由于理論視角的局限性, 現(xiàn)有研究沒(méi)有充分揭示建言韌性的內(nèi)涵。為了加深對(duì)員工逆境中建言現(xiàn)象的理解, 后續(xù)研究有必要借鑒員工韌性研究的前沿成果, 通過(guò)分析員工為了克服建言逆境所經(jīng)歷的具體心理?行為過(guò)程, 進(jìn)一步拓展建言韌性的概念內(nèi)涵。同時(shí), 為了深入檢驗(yàn)建言韌性的影響因素與作用效果, 后續(xù)研究還需要在重新界定建言韌性?xún)?nèi)涵的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具。

第二, 基于成就目標(biāo)理論分析并檢驗(yàn)成就目標(biāo)定向?qū)T工建言韌性的影響。目前, 有關(guān)建言韌性前因的研究還非常有限, 特別是員工自身有哪些因素可能影響其建言韌性還有待探索。鑒于成就目標(biāo)對(duì)于個(gè)體心理?行為過(guò)程的重要組織作用, 尤其是在遇到困難時(shí), 成就目標(biāo)會(huì)在很大程度上決定員工是迎難而上還是畏縮退卻(Elliot et al., 2017; VandeWalle et al., 2019), 后續(xù)研究應(yīng)該重點(diǎn)考察成就目標(biāo)定向?qū)T工建言韌性的影響, 并且關(guān)注其他因素對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

第三, 從員工后續(xù)建言和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納兩方面考察建言韌性的作用效果。克服逆境持續(xù)建言對(duì)于員工個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展都具有重要的意義(King et al., 2019)。許多研究顯示, 通過(guò)克服逆境, 員工的表現(xiàn)可以回歸到正常水平, 甚至比逆境存在之前做的更好(Britt et al., 2016)。鑒于此, 員工也有可能通過(guò)適應(yīng)建言逆境, 做到正常、甚至更高水平的建言行為, 這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是重要的進(jìn)步, 也是建言韌性效果最直接的體現(xiàn)。同時(shí), 員工的建言需要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者采納才能轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn), 因而領(lǐng)導(dǎo)者能否采納建言也是評(píng)價(jià)建言韌性效果的重要指標(biāo)。

3 研究構(gòu)想

本研究主要包含3個(gè)相互聯(lián)系的子研究。其中, 研究1聚焦于建言韌性的概念厘定和相應(yīng)的測(cè)量工具開(kāi)發(fā); 研究2著眼于從成就目標(biāo)理論視角考察建言韌性的形成機(jī)制及員工建言效能感的調(diào)節(jié)作用; 研究3則著重檢驗(yàn)員工建言韌性對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的影響。整體研究框架如圖1所示。

3.1 研究1：建言韌性的概念發(fā)展與量表開(kāi)發(fā)

從過(guò)程視角出發(fā)(Fisher et al., 2019; 諸彥含等, 2019), 本研究將建言韌性界定為員工與建言逆境動(dòng)態(tài)交互, 克服建言逆境的心理?行為過(guò)程。其中, 建言逆境泛指員工在建言過(guò)程中可能遇到的各種障礙、沖突和失敗情境。

回顧以往的研究可以發(fā)現(xiàn), 個(gè)體克服逆境的過(guò)程從時(shí)間上可以分為兩個(gè)階段, 即評(píng)價(jià)(appraisal)和應(yīng)對(duì)(coping) (Fisher et al., 2019)。其中, 評(píng)價(jià)是指當(dāng)逆境發(fā)生時(shí), 個(gè)體對(duì)它的感知與理解。應(yīng)對(duì)是指當(dāng)逆境產(chǎn)生消極影響后, 個(gè)體所進(jìn)行的持續(xù)性自我調(diào)節(jié)(Fisher et al., 2019; Folkman et al., 1986)。這種自我調(diào)節(jié)通常使用兩種策略：一是情緒管理, 即調(diào)節(jié)自己對(duì)逆境的情緒反應(yīng); 二是解決問(wèn)題, 即改造逆境或者改變自己與逆境的關(guān)系(Fisher et al., 2019; Folkman et al., 1986; Kinicki et al., 2000)。通過(guò)積極看待逆境, 主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒和努力解決問(wèn)題, 個(gè)體將最終克服逆境并實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)(Fisher et al., 2019; 諸彥含等, 2019)。

以此為基礎(chǔ), 本研究構(gòu)想員工克服建言逆境的過(guò)程包括三個(gè)方面的內(nèi)容：(1) 積極評(píng)價(jià)建言逆境; (2) 主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒狀態(tài); (3) 努力調(diào)整建言行為。因而, 建言韌性可能是一個(gè)三維度構(gòu)念。結(jié)合建言行為的特征以及建言逆境中可能遇到的具體情況, 本研究提出建言韌性的內(nèi)涵包括以下內(nèi)容：

(1) 評(píng)價(jià)建言逆境。在建言的逆境中, 員工可能遇到建言渠道不暢、缺少建言氛圍、領(lǐng)導(dǎo)抵觸甚至拒絕建言等情況(Milliken et al., 2003; 陳麗金, 唐寧玉, 2019)。然而, 個(gè)體的情緒、動(dòng)機(jī)與行為并非完全源于客觀現(xiàn)實(shí), 而是依賴(lài)于個(gè)體對(duì)它的評(píng)價(jià)(Dweck & Leggett, 1988; Lazarus & Folkman, 1984; Weiner, 1985)。例如, 有人認(rèn)為失敗是成功之母, 有人則認(rèn)為失敗會(huì)讓自己難堪(Payne et al., 2007); 有人認(rèn)為壓力是挑戰(zhàn), 有人卻認(rèn)為壓力是阻礙(Lazarus, 1993); 有人認(rèn)為失敗是偶然的, 有人卻認(rèn)為失敗是注定的(Weiner, 1985)。在建言的逆境中, 建言韌性高的員工傾向于對(duì)建言逆境產(chǎn)生積極的評(píng)價(jià), 認(rèn)為建言逆境存在潛在的好處, 可以通過(guò)努力加以克服。這些積極的評(píng)價(jià)會(huì)激發(fā)個(gè)體克服逆境的動(dòng)機(jī), 從而驅(qū)動(dòng)個(gè)體與建言逆境展開(kāi)建設(shè)性的互動(dòng)(Fisher et al., 2019; 諸彥含等, 2019)。

圖1 研究框架圖

(2) 調(diào)節(jié)情緒狀態(tài)。當(dāng)遭遇建言的逆境時(shí), 員工可能感到被領(lǐng)導(dǎo)者欺騙(de Vries et al., 2012), 認(rèn)為建言環(huán)境不夠安全(King et al., 2019), 或者否定自己在組織中的價(jià)值(Belkin & Kong, 2018), 從而產(chǎn)生焦慮或者憤怒的情緒。此時(shí), 建言韌性高的員工能夠做到有效的情緒管理, 通過(guò)重新評(píng)估逆境, 試圖發(fā)現(xiàn)逆境中的有利因素(Gross & John, 2003; Tebes et al., 2004); 或者通過(guò)充分發(fā)揮幽默感, 采用一些放松技巧, 來(lái)緩解消極情緒,調(diào)動(dòng)積極情緒(Shin et al., 2012)。在主動(dòng)的自我調(diào)節(jié)下, 即使身處建言逆境員工也能夠保持積極的情緒, 這使其能夠以活躍的思維處理建言問(wèn)題, 并且更有勇氣承擔(dān)建言潛在的風(fēng)險(xiǎn)(傅強(qiáng)等, 2012)。

(3) 調(diào)整建言行為。要想真正克服建言逆境, 員工還需要發(fā)現(xiàn)并解決建言過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題。建言韌性強(qiáng)的員工能夠反思建言受挫的原因, 這些原因可能包括：自己的建言質(zhì)量不高, 領(lǐng)導(dǎo)者感受到建言對(duì)自己的威脅, 或者領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心采納個(gè)別建言會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定等(韓翼, 劉庚, 2021)。在反思的基礎(chǔ)上, 建言韌性高的員工會(huì)有針對(duì)性地解決這些問(wèn)題。例如, 提高專(zhuān)業(yè)性和可行性, 以?xún)?yōu)化建言的內(nèi)容(韓翼, 劉庚, 2021); 增加促進(jìn)性建言、減少抑制性建言, 以降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言威脅的感知(Liang et al., 2012); 或者采用團(tuán)結(jié)同事(Schriesheim & Hinkin, 1990)和集體建言(Walumbwa et al., 2012)等方式來(lái)減輕領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)納諫不利于團(tuán)隊(duì)和諧的顧慮。通過(guò)發(fā)現(xiàn)并解決建言過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題, 建言韌性高的員工最終能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)建言逆境的改變。

結(jié)合以上分析, 本研究將遵循規(guī)范的量表開(kāi)發(fā)程序, 擬采用質(zhì)性研究方法獲得建言韌性的內(nèi)涵結(jié)構(gòu), 并采用定量的研究方法對(duì)建言韌性的因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索和驗(yàn)證, 從而開(kāi)發(fā)出一個(gè)信效度良好的建言韌性測(cè)量量表。

3.2 研究2：成就目標(biāo)視角下建言韌性的形成機(jī)制研究

研究2旨在探討不同成就目標(biāo)定向?qū)T工建言韌性的影響, 以及員工建言效能感對(duì)這些關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如前所述, 個(gè)體存在三種成就目標(biāo)定向, 即學(xué)習(xí)目標(biāo)定向、成績(jī)證明目標(biāo)定向和成績(jī)回避目標(biāo)定向(VandeWalle, 1997)。本研究將結(jié)合研究1對(duì)建言韌性?xún)?nèi)涵的闡述, 提出三種成就目標(biāo)定向與建言韌性的關(guān)系。

3.2.1 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向與建言韌性的關(guān)系

學(xué)習(xí)目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體追求工作能力的提升(Elliot et al., 2017)。為了不斷超越自我, 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向較高的員工往往偏好有難度和挑戰(zhàn)的任務(wù) (Colquitt & Simmering, 1998; VandeWalle & Cummings, 1997), 認(rèn)為批評(píng)和失敗有助于反思以往的不足, 并將困難與挫折看作是鍛煉能力的機(jī)會(huì)(Alexander & van Knippenberg, 2014; Cianci et al., 2010; VandeWalle, 1997)。這些積極的認(rèn)知可以緩解逆境對(duì)員工的打擊(Cianci et al., 2010), 使員工在逆境中努力排除負(fù)面情緒的干擾, 集中注意力思考如何解決眼下的困境(Porath & Bateman, 2006; Payne et al., 2007)。因此, 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向較高的員工能夠認(rèn)識(shí)到建言逆境對(duì)其提高工作能力的積極意義, 主動(dòng)調(diào)節(jié)在建言逆境中的消極情緒體驗(yàn), 并且努力提高建言質(zhì)量和優(yōu)化建言策略, 以爭(zhēng)取后續(xù)的建言取得更好的結(jié)果?；谝陨戏治? 本研究提出：

假設(shè)1：?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)目標(biāo)定向與建言韌性呈正向關(guān)系。

3.2.2 成績(jī)證明目標(biāo)定向與建言韌性的關(guān)系

成績(jī)證明目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體追求在工作中展示自己, 證明自己的能力比別人強(qiáng)(Elliot et al., 2017)。為了取得超越他人的成就, 成績(jī)證明目標(biāo)定向較高的員工會(huì)將要求高、難度大的任務(wù)視為自己出人頭地的機(jī)會(huì)(Hirst et al., 2011; Ma et al., 2021), 并且在逆境中也能做到主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒和努力解決問(wèn)題 (Porath & Bateman, 2006)。不過(guò), 與學(xué)習(xí)目標(biāo)定向不同的是, 成績(jī)證明目標(biāo)定向只追求結(jié)果的成功, 并不追求能力的提升(VandeWalle et al., 2001)。這種追求目標(biāo)的差異會(huì)導(dǎo)致成績(jī)證明目標(biāo)定向高的個(gè)體更愿意在策略上下功夫, 而不是切實(shí)地提高自己的業(yè)務(wù)水平(Elliot et al., 1999; Midgley et al., 2001)。因此, 高成績(jī)證明目標(biāo)定向的員工可能認(rèn)為在逆境中建言成功更能凸顯其優(yōu)秀, 并愿意為此付出努力。在克服建言逆境的方式上, 高成績(jī)證明目標(biāo)定向的員工可能會(huì)優(yōu)先選擇調(diào)整建言策略, 而非提高建言質(zhì)量?；谝陨戏治? 本研究提出：

假設(shè)2：?jiǎn)T工的成績(jī)證明目標(biāo)定向與建言韌性呈正向關(guān)系。

3.2.3 成績(jī)回避目標(biāo)定向與建言韌性的關(guān)系

成績(jī)回避目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體追求隱藏短板, 避免暴露自己的能力不如別人(Elliot et al., 2017)。因?yàn)楹ε卤┞蹲约旱牟蛔? 高成績(jī)回避目標(biāo)定向的個(gè)體往往抵觸困難的任務(wù)(Elliot et al., 1999; Elliot & Church, 1997), 并且對(duì)于工作中的壓力非常敏感, 當(dāng)存在失敗的可能時(shí), 就會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生消極的認(rèn)知評(píng)價(jià)(Ma et al., 2021)。所以, 高成績(jī)回避目標(biāo)定向的員工很容易受到逆境的打擊, 習(xí)慣在逆境中提高自我保護(hù)意識(shí), 維持相對(duì)焦慮的情緒狀態(tài), 以隨時(shí)察覺(jué)風(fēng)險(xiǎn), 停止可能帶來(lái)消極后果的行為(Porath & Bateman, 2006)。因此, 與學(xué)習(xí)目標(biāo)定向和成績(jī)證明目標(biāo)定向高的員工截然相反, 高成績(jī)回避目標(biāo)定向的員工會(huì)認(rèn)為建言逆境是嚴(yán)重的威脅, 因而在建言逆境中傾向于保持警惕, 不愿冒險(xiǎn)發(fā)聲?；谝陨戏治? 本研究提出：

假設(shè)3：?jiǎn)T工的成績(jī)回避目標(biāo)定向與建言韌性呈負(fù)向關(guān)系。

3.2.4 建言效能感對(duì)目標(biāo)定向與建言韌性的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

建言效能感(voice efficacy)是指員工基于長(zhǎng)期累積的經(jīng)驗(yàn)形成的, 對(duì)自己能夠勝任建言角色, 并且建言能收到良好效果的信念(段錦云, 魏秋江, 2012)。建言效能感使員工認(rèn)為自己可以控制建言過(guò)程中突發(fā)事件對(duì)自己的影響, 并且相信自己的建議最終能夠被領(lǐng)導(dǎo)者采納(段錦云, 魏秋江, 2012)。當(dāng)建言遇到逆境時(shí), 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體克服建言逆境以提高自己的能力, 成績(jī)證明目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體克服建言逆境以證明自己的能力。此時(shí), 建言效能感較高的員工將更有信心實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)非常重要的目標(biāo), 并因此更加積極主動(dòng)地克服建言逆境。與之相反的是, 成績(jī)回避目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)個(gè)體被動(dòng)承受建言逆境帶來(lái)的消極影響, 以避免失敗和暴露自己工作能力的短板。此時(shí)較高的建言效能感可以減輕成績(jī)回避目標(biāo)定向的影響, 使個(gè)體在建言逆境中不至于完全消極被動(dòng)?；谝陨戏治? 本研究提出：

假設(shè)4：建言效能感調(diào)節(jié)了學(xué)習(xí)目標(biāo)定向與建言韌性的正向關(guān)系, 當(dāng)建言效能感較強(qiáng)時(shí), 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向與建言韌性的正向關(guān)系更強(qiáng)。

假設(shè)5：建言效能感調(diào)節(jié)了成績(jī)證明目標(biāo)定向與建言韌性的正向關(guān)系, 當(dāng)建言效能感較強(qiáng)時(shí), 成績(jī)證明目標(biāo)定向與建言韌性的正向關(guān)系更強(qiáng)。

假設(shè)6：建言效能感調(diào)節(jié)了成績(jī)回避目標(biāo)定向與建言韌性的負(fù)向關(guān)系, 當(dāng)建言效能感較強(qiáng)時(shí), 成績(jī)回避目標(biāo)定向與建言韌性的負(fù)向關(guān)系更弱。

3.3 研究3：建言韌性的作用效果研究

研究3旨在考察建言韌性的作用效果。如前所述, 建言韌性是員工積極評(píng)價(jià)建言逆境, 主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒狀態(tài), 努力調(diào)整建言行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程。結(jié)合建言韌性的內(nèi)涵, 本研究將從員工后續(xù)建言和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納兩方面分析建言韌性的作用效果, 以探索建言韌性對(duì)于員工個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展的重要意義。

3.3.1 建言韌性與員工后續(xù)建言行為的關(guān)系

后續(xù)建言(subsequent voice)是指員工在感知到建言逆境后繼續(xù)建言的行為(King et al., 2019)。在建言的過(guò)程中, 阻礙、沖突或者失敗可能對(duì)員工造成打擊, 導(dǎo)致員工減少建言或者變得沉默(Milliken et al., 2003; 陳麗金, 唐寧玉, 2019)。然而, 具有高水平建言韌性的員工能夠積極地看待建言逆境, 將克服建言逆境與個(gè)人的成長(zhǎng)、成就聯(lián)系起來(lái), 從而激發(fā)在逆境中持續(xù)建言的動(dòng)機(jī)。此外, 盡管在逆境中建言可能接連受到打擊, 但是高建言韌性的員工能夠及時(shí)自我調(diào)節(jié), 將注意力集中在解決問(wèn)題上, 并通過(guò)一些技巧排解壓力, 使自己保持活躍的思維與積極的情緒。最后, 建言韌性高的員工能夠從先前的負(fù)面反饋中汲取經(jīng)驗(yàn), 提高建言質(zhì)量和優(yōu)化建言策略, 從而使員工對(duì)未來(lái)的建言結(jié)果產(chǎn)生積極的預(yù)期, 促進(jìn)后續(xù)建言行為的產(chǎn)生?；谝陨戏治? 本研究提出：

假設(shè)7：建言韌性與員工后續(xù)建言行為呈正向關(guān)系。

3.3.2 建言韌性與領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的關(guān)系

建言采納(voice endorsement)即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工建言的接受、認(rèn)可和支持(章凱等, 2020)。影響領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的因素很多。首先, 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)揣測(cè)員工建言的目的。建言韌性使員工冒著被懲罰的風(fēng)險(xiǎn)堅(jiān)持發(fā)聲, 這種自我犧牲的表現(xiàn)可能使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工這樣做是為了組織的利益著想。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是出于“組織關(guān)心動(dòng)機(jī)”做出建言行為時(shí), 將更有可能采納員工的建言(Burris et al., 2013; Grant et al., 2009)。其次, 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)感知員工建言的態(tài)度。建言韌性使員工克服困難、堅(jiān)持不懈地向領(lǐng)導(dǎo)者建言, 這種主動(dòng)與執(zhí)著的表現(xiàn)有可能打動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者, 使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工對(duì)自己所持的意見(jiàn)充滿(mǎn)信心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)員工對(duì)自己的建言非常自信時(shí), 更容易做出采納的決策(張光磊等, 2016)。再次, 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)評(píng)價(jià)員工建言的質(zhì)量。建言韌性使員工不斷地反思和優(yōu)化建言?xún)?nèi)容, 從而更加接近領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn), 質(zhì)量較高的建言更容易被領(lǐng)導(dǎo)者采納(張光磊等, 2016)。最后, 領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的決策也會(huì)受到時(shí)機(jī)、環(huán)境等因素的影響(孫露瑩等, 2017; 張光磊等, 2016)。建言韌性使員工具體問(wèn)題具體分析, 不斷調(diào)整建言策略, 選擇在合適的情境中向合適的對(duì)象建言。基于以上分析, 本研究提出：

假設(shè)8：建言韌性與領(lǐng)導(dǎo)者建言采納呈正向關(guān)系。

4 理論構(gòu)建與創(chuàng)新

建言韌性既是組織行為學(xué)研究的前沿主題, 也和當(dāng)今動(dòng)態(tài)復(fù)雜的組織管理變革有著高度的現(xiàn)實(shí)相關(guān)性。本文聚焦于這一研究主題, 擬綜合采用質(zhì)性與定量研究相結(jié)合的方法, 通過(guò)一系列理論與實(shí)證研究推動(dòng)對(duì)于員工在逆境中建言現(xiàn)象的深入了解。具體而言, 本文的理論創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

第一, 本文重視基于現(xiàn)象的概念開(kāi)發(fā), 推動(dòng)了建言韌性這一新興研究主題的發(fā)展?，F(xiàn)有的建言研究普遍認(rèn)為, 當(dāng)組織中存在領(lǐng)導(dǎo)不支持、環(huán)境不安全等抑制建言的因素時(shí), 員工會(huì)減少自己的建言行為、傾向于保持沉默(Milliken et al., 2003; Pinder & Harlos, 2001; van Dyne et al., 2003; 陳麗金, 唐寧玉, 2019)。這樣的研究結(jié)果難以解釋實(shí)際工作中員工堅(jiān)持在逆境中建言的現(xiàn)象。為了探究員工在逆境中持續(xù)建言背后的過(guò)程機(jī)制, 以及這種表現(xiàn)的前因與后果, 本文首先在King等人(2019)研究的基礎(chǔ)上, 對(duì)建言韌性提出了一個(gè)初步的理論分析框架, 梳理了建言韌性的心理與行為過(guò)程, 從而厘定和拓展了建言韌性的概念內(nèi)涵; 其次, 擬遵循標(biāo)準(zhǔn)的量表開(kāi)發(fā)程序, 結(jié)合深入訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查的方法, 為建言韌性開(kāi)發(fā)一個(gè)信效度良好的測(cè)量工具?；诖? 本文在選題、內(nèi)容組織和方法設(shè)計(jì)上均堅(jiān)持聚焦于“現(xiàn)象驅(qū)動(dòng)理論研究”的路徑, 通過(guò)將員工在逆境中建言的現(xiàn)象進(jìn)一步概念化、可操作化, 推動(dòng)建言韌性研究的發(fā)展。

第二, 本文選擇從成就目標(biāo)理論視角挖掘建言韌性的形成機(jī)制, 從而深入地揭示建言韌性的心理基礎(chǔ)。有關(guān)建言韌性前因的研究還處在起步階段, 對(duì)員工自身因素如何影響其建言韌性的研究還有待探索?？紤]到建言是員工有目的的主動(dòng)行為(Liang et al., 2012; Morrison, 2011), 本文提出成就目標(biāo)定向可能是員工產(chǎn)生建言韌性的重要影響因素, 建言韌性的形成可能是成就目標(biāo)定向在建言逆境中對(duì)員工心理和行為的組織過(guò)程。通過(guò)引入成就目標(biāo)理論視角, 本文初步分析了三種目標(biāo)定向與員工建言韌性的關(guān)系。同時(shí), 也探討了員工建言效能感對(duì)目標(biāo)定向與建言韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 旨在探討目標(biāo)定向影響建言韌性的邊界條件?；谝陨瞎ぷ? 本文能夠深入地揭示促進(jìn)建言韌性產(chǎn)生的心理機(jī)制, 豐富建言韌性的前因研究, 并且為員工在逆境中保持建言韌性和管理者激發(fā)員工的建言韌性提供理論指導(dǎo)。

第三, 本文從員工和領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)角度分析了建言韌性的效能, 從而獲得對(duì)建言韌性作用效果更完整的理解。目前, 有關(guān)建言韌性效能的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)仍十分欠缺。通過(guò)文獻(xiàn)研究和理論分析, 本文提出分析建言韌性的作用效果需要從員工后續(xù)建言和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納兩個(gè)方面考慮。通過(guò)分析建言韌性對(duì)員工在建言逆境中的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和情緒等方面的影響, 本文探討了建言韌性對(duì)員工后續(xù)建言行為的促進(jìn)作用。同時(shí), 通過(guò)分析建言韌性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者歸因員工建言動(dòng)機(jī)、揣測(cè)員工建言態(tài)度、評(píng)價(jià)員工建言質(zhì)量等方面的影響,本文探討了建言韌性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的積極影響。基于以上研究分析, 本文初步探索了建言韌性對(duì)于員工個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展的重要意義, 為建言韌性的作用效果和實(shí)踐價(jià)值提供了初步的支持。

與此同時(shí), 從管理啟示的角度來(lái)看, 建言韌性的價(jià)值在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商業(yè)背景下更為凸顯。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 引起管理者對(duì)于員工建言韌性的關(guān)注。在如今動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中, 組織比以往更加需要員工建言, 而員工也比以往面臨著更多的挑戰(zhàn)。本文能夠增進(jìn)管理者對(duì)員工建言韌性的了解, 提高管理者對(duì)員工建言韌性的重視, 為保護(hù)員工主人翁精神和開(kāi)發(fā)員工的“智力資源”提供新的路徑。(2) 為管理者培育和激發(fā)員工建言韌性提供指導(dǎo)。本文通過(guò)引入成就目標(biāo)視角揭示了員工建言韌性的形成機(jī)制, 這有可能為管理者識(shí)別、選拔和培訓(xùn)員工提供理論指導(dǎo)與方法引領(lǐng)。(3) 鼓勵(lì)員工在逆境中堅(jiān)持建言。本文考察了建言韌性對(duì)員工后續(xù)建言行為和領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的積極效應(yīng), 這能幫助員工了解到建言韌性對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展的重要價(jià)值, 從而減輕員工在逆境中建言的心理負(fù)擔(dān), 提升員工在逆境中的建言意愿和動(dòng)機(jī)。

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How do employees engage in voice behavior despite adversity? Understanding the formation and outcomes of voice resilience from the perspective of achievement goal

WANG Yao1, LUO Wenhao2, HOU Liang3

(1Business School, China University of Political Science and Law, Beijing 100088, China) (2School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing 100144, China) (3School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

Employee voice has become increasingly important to organizational development in the dynamic and complex business environment. Prior research has demonstrated that employees become less likely to engage in voice behaviors when the work environment is unsupportive of such behaviors. Nevertheless, some employees constantly exhibit voice behavior despite adversity, and sometimes adversity may even foster more voice behaviors. To answer how employees can continue to speak up in adversity, this research first explores the concept and develops a scale for voice resilience. Second, basing on the achievement goal theory, this research proposes the formation mechanism of voice resilience and its boundary condition. Third, this research examines the influence of voice resilience on employees’ subsequent voice behavior and leaders’ voice endorsement. By doing so, this study advances the frontiers of voice research and provide practical implications for organizations to understand and cultivate employees’ voice resilience.

voice behavior, voice resilience, achievement goals, subsequent voice behavior, voice endorsement

2021-12-29

* 國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目(72102228)資助。

羅文豪, E-mail: whluo1988@hotmail.com

B849: C93