居危思變？工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響*

馬 冰 楊 蓉 杜 旌 馬貴梅

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

居危思變？工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響*

馬 冰1楊 蓉1杜 旌2馬貴梅1

(1西安工程大學(xué)管理學(xué)院, 西安 710048) (2武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 武漢 430072)

企業(yè)往往在員工管理和組織創(chuàng)新上處于“兩難困境”——難以提供穩(wěn)定工作但又不得不依賴員工實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新, 這就使得研究員工工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響至關(guān)重要。企業(yè)員工遭遇不同環(huán)境威脅帶來(lái)的工作不安全感時(shí), 創(chuàng)新行為存在差異。本文在威脅焦點(diǎn)下深化工作不安全感概念, 并基于“以變量為中心”和“以人為中心”的研究思路, 探討其對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響過(guò)程。首先, 結(jié)合環(huán)境威脅來(lái)源與主觀感知, 把工作不安全感分為崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感兩個(gè)維度, 并將編制測(cè)量量表。其次, 期望運(yùn)用縱向研究設(shè)計(jì), 通過(guò)分析多時(shí)點(diǎn)的員工?主管配對(duì)數(shù)據(jù), 基于情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 來(lái)揭示崗位焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響, 以及人員焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的倒U型影響。最后, 將采取“以人為中心”的研究思路, 運(yùn)用潛在剖面分析方法探討工作不安全感潛在類型及其對(duì)創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果將有助于推進(jìn)工作不安全感的概念和效用研究, 也為企業(yè)如何有效促進(jìn)創(chuàng)新提供對(duì)策建議。

創(chuàng)新行為, 工作不安全感, 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 工作激情, 環(huán)境威脅

1 問(wèn)題提出

現(xiàn)代社會(huì)中組織和員工面臨不斷增長(zhǎng)的威脅、改變和挑戰(zhàn)(Huang et al., 2017; Schaufeli, 2016; Wu et al., 2020), 工作難以長(zhǎng)期持續(xù)已成為當(dāng)今職場(chǎng)的普遍現(xiàn)象和突出特征(Glambek et al., 2018; Hourie et al., 2018)。尤其是中國(guó)國(guó)有企業(yè)在近些年的轉(zhuǎn)型和變化過(guò)程中, 逐漸從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變, 員工手里的“鐵飯碗”被打破, 不安全感更加凸顯。員工面臨的工作不安全感可能來(lái)自兩種不同威脅：一是目前從事的工作崗位處于風(fēng)險(xiǎn)、無(wú)法繼續(xù)存續(xù)。信息革命的大潮疊加著新冠疫情的巨浪, 迫使企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)和業(yè)務(wù)模式調(diào)整, 一些傳統(tǒng)工作崗位正在逐漸消失(Lee et al., 2018)。數(shù)字化時(shí)代無(wú)論是技能水平低的崗位(例如司機(jī)、安全員、清潔工、營(yíng)業(yè)員和收銀員等), 還是高度技能化的崗位(例如銀行柜員、律師、醫(yī)生、分析師和管理者等), 都越來(lái)越容易失業(yè)。此外, 在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程中, “定崗定人”的原則使得組織在結(jié)構(gòu)變革和調(diào)整中會(huì)將那些冗余、不合理、不利于組織發(fā)展的崗位取消。二是員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)、未來(lái)可能被他人替代。企業(yè)為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存, 往往也可能通過(guò)建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)文化、營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍、實(shí)施績(jī)效末位淘汰制等來(lái)保持組織內(nèi)部人力資源的活力和創(chuàng)新?！岸◢彶欢ㄈ恕?“因崗設(shè)人”政策使得能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制出現(xiàn), 國(guó)有企業(yè)員工也不再如以前那么穩(wěn)固。員工需要不斷保持和提升自己的工作能力, 與領(lǐng)導(dǎo)及同事保持良好的關(guān)系, 以便保證在現(xiàn)有崗位存續(xù)的情況下仍然是任職者而不會(huì)被替代(Shoss, 2017)。

黨的十九大以來(lái), 習(xí)總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對(duì)全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要意義, 企業(yè)作為創(chuàng)新主體必須提高自主創(chuàng)新能力、激發(fā)員工創(chuàng)新行為。然而, 當(dāng)代環(huán)境使得企業(yè)在人員管理和創(chuàng)新方面陷入“兩難困境”：技術(shù)進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)加劇使得企業(yè)難以為員工提供相對(duì)穩(wěn)定的工作, 員工的工作安全感受到極大沖擊; 與此同時(shí), 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升又不得不依賴于員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。事實(shí)上, 組織現(xiàn)實(shí)管理情境較為復(fù)雜、管理過(guò)程呈現(xiàn)多樣, 企業(yè)針對(duì)不同崗位的創(chuàng)新期待和要求完全不同：在可能被技術(shù)替代或即將消失的工作崗位上, 企業(yè)期望員工在過(guò)渡期間平穩(wěn)工作、完成任務(wù), 不太關(guān)注創(chuàng)新; 而在未來(lái)技術(shù)需要的崗位上, 企業(yè)期望員工在適度競(jìng)爭(zhēng)下積極創(chuàng)新、快速推進(jìn)技術(shù)迭代。相應(yīng)地, 員工在面臨不同威脅帶來(lái)的工作不安全問(wèn)題時(shí), 其創(chuàng)新行為也存在顯著差異：一方面環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步使員工擔(dān)心崗位逐漸消失而失業(yè), 不太會(huì)從事與崗位相關(guān)的創(chuàng)新以避免犯錯(cuò)遭到提前解雇, 無(wú)力回天、無(wú)心創(chuàng)造; 而另一方面組織的競(jìng)爭(zhēng)性氛圍和制度使員工擔(dān)心自己被他人替代, 會(huì)努力嘗試通過(guò)創(chuàng)新行為來(lái)提升個(gè)體績(jī)效或獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞, 積極創(chuàng)新、試圖留任。創(chuàng)新行為本質(zhì)上具有雙面性：一方面創(chuàng)新行為意味著不確定性和冒險(xiǎn)(吳士健等, 2020; 張光磊等, 2021), 個(gè)體有可能因?yàn)閯?chuàng)新失敗而造成損失; 另一方面創(chuàng)新行為也可能帶來(lái)好的預(yù)期, 提升績(jī)效或者作為“信號(hào)”引起領(lǐng)導(dǎo)注意而實(shí)現(xiàn)印象管理(Yuan & Woodman, 2010)。不同威脅下的工作不安全感使得員工關(guān)注到創(chuàng)新行為“壞的”或“好的”不同方面, 進(jìn)而采取不同決策。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)加劇背景下, 關(guān)注“威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感如何差異化影響創(chuàng)新行為”這一主題具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)有研究在工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系的探討上已經(jīng)取得了很好的進(jìn)展, 但是仍然存在一些不足：(1)現(xiàn)有研究對(duì)工作不安全感的概念界定僅僅局限在主觀感知方面, 忽略了不同的威脅來(lái)源。工作不安全感作為一種建立在環(huán)境威脅基礎(chǔ)上的員工主觀感知, 與威脅的來(lái)源有直接聯(lián)系(Shoss, 2017), 有必要基于此作進(jìn)一步的概念界定和維度劃分, 以使概念本身更加清晰。(2)現(xiàn)有研究較多從工作不安全感這一整體構(gòu)念的“黑暗面”或“光明面”來(lái)解釋其與創(chuàng)新行為的負(fù)向、正向及曲線相關(guān)關(guān)系, 忽略了其他的可能性。比如, 工作不安全感各維度與創(chuàng)新行為間相關(guān)性可能不同, 有必要分維度進(jìn)一步探討(Sverke et al., 2002)。再如, 關(guān)系的不一致也可能是創(chuàng)新行為在不同的工作不安全感潛在類型中存在差異導(dǎo)致的, Debus等在其2020年的最新研究中倡導(dǎo)可以借助“以人為中心” (person-centered)的研究思路進(jìn)行探索。(3)在工作不安全感影響創(chuàng)新行為機(jī)理的探討上, 現(xiàn)有研究較多關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用, 忽略其他個(gè)體動(dòng)機(jī)的存在。事實(shí)上, 工作不安全感作為對(duì)環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關(guān)因素在個(gè)體內(nèi)心的“留影”, 員工能夠通過(guò)所接收和體會(huì)到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索, 激活動(dòng)機(jī)(情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn))、激發(fā)情感(工作激情)而影響創(chuàng)新。

綜上所述, 本研究將基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)情境, 探討威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)理, 為管理者如何有效管理員工的工作不安全感、激發(fā)其創(chuàng)新行為提供有價(jià)值的理論指導(dǎo)。我們將通過(guò)回答以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題來(lái)提供較為系統(tǒng)的思考：第一, 考慮環(huán)境威脅來(lái)源、關(guān)注威脅焦點(diǎn)的工作不安全感的概念將如何界定？其結(jié)構(gòu)維度如何？第二, 工作不安全感各維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響是否不同？作用機(jī)理如何？第三, 采取“以人為中心”的研究思路, 探討工作不安全感的潛在類型有哪些？不同類型下員工的創(chuàng)新行為是否存在差異？本研究將基于扎根研究和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法, 對(duì)上述這些問(wèn)題進(jìn)行探討, 以期從威脅來(lái)源的本質(zhì)上推動(dòng)工作不安全感的概念研究、測(cè)量發(fā)展及作用機(jī)理探索, 幫助組織和管理者更全面、更深入的理解和干預(yù), 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)分析

2.1 工作不安全感的概念和結(jié)構(gòu)

Greenhalgh和Rosenblatt (1984)最早提出工作不安全感的概念, 將其定義為“在具有威脅的工作情境下, 對(duì)保持工作連續(xù)性感知到的無(wú)能為力”。de Witte (1999)認(rèn)為工作不安全感是“關(guān)于未來(lái)工作持續(xù)存在的整體考慮”。Shoss (2017)將工作不安全感定義為一種關(guān)于目前所經(jīng)歷的雇傭的持續(xù)性和穩(wěn)定性所感知到的威脅。雖然不同學(xué)者對(duì)工作不安全感的界定存在差異, 但是有兩個(gè)共性特征：一是工作不安全感是一種主觀性體驗(yàn)(de Witter, 1999; 胡三嫚, 2007; 馬冰等, 2022), 不同于客觀上實(shí)際性質(zhì)的工作失去(Ma et al., 2014, 2016); 二是工作不安全感面向的是未來(lái)可能產(chǎn)生的威脅。并非所有預(yù)期的或潛在的工作事件都會(huì)導(dǎo)致不安全感, 只有那些可能有害或造成損失的事件才會(huì)引發(fā)不安全感。工作不安全感研究事實(shí)上是關(guān)于員工如何感知和回應(yīng)“想象的損失”的研究?？梢?jiàn), 工作不安全感雖然是一種主觀感知現(xiàn)象, 但是這些感知是建立在環(huán)境威脅基礎(chǔ)上的, 與環(huán)境威脅的聯(lián)系對(duì)深入理解工作不安全感有非常重要的作用。

關(guān)于工作不安全感的結(jié)構(gòu)維度, 有單維和多維構(gòu)念兩種觀點(diǎn)(Sverke et al., 2002)。單維構(gòu)念的觀點(diǎn)籠統(tǒng)地將工作不安全感視為一種對(duì)工作失去的感知(Ma et al., 2019; Selenko et al., 2017)。支持“二維說(shuō)”的觀點(diǎn)分別針對(duì)“工作失去”和“主觀感知”做了細(xì)致分析并劃分出兩個(gè)維度：數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感(Hellgren et al., 1999; 張莉等, 2016)、認(rèn)知和情感工作不安全感(Jiang & Lavaysse, 2018; 楊付等, 2019)。但是, 已有研究在概念分析和維度劃分上忽略了造成工作不安全的環(huán)境威脅來(lái)源。Jacobson和Hartley (1991)指出, 影響工作的安全性的威脅可能是獨(dú)立于人的, 也可能是因人而異的。Shoss (2017)進(jìn)一步明確指出, 工作不安全感是個(gè)體對(duì)環(huán)境威脅的主觀感知, 這里的環(huán)境威脅可能是工作本身處于風(fēng)險(xiǎn)的威脅(job at risk threats), 也可能是員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)的威脅(person at risk threats)。Jacobson和Hartley、Shoss針對(duì)工作不安全感的威脅來(lái)源的闡釋和劃分, 為基于威脅焦點(diǎn)來(lái)研究工作不安全感的概念和維度提供了初步指導(dǎo)。

2.2 工作不安全感與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

創(chuàng)新行為是從創(chuàng)意產(chǎn)生到創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)的一系列行為, 是員工在工作中有意提出新的創(chuàng)意并付諸一切實(shí)現(xiàn)這些創(chuàng)意的行為表現(xiàn)(Kleysen & Street, 2001)。已有的關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究, 存在負(fù)向、正向和曲線關(guān)系三種不同結(jié)論。大多數(shù)學(xué)者的研究結(jié)論支持了工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響(de Spiegelaere et al., 2014; Hootegem et al., 2019; Jiang, 2018; Niesen et al., 2018; 朱樸義, 胡蓓, 2014)。也有學(xué)者認(rèn)為, 工作不安全感可能成為創(chuàng)新行為的助推力, 例如劉淑楨等(2019)基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論揭示了工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響機(jī)制。此外, 還有學(xué)者認(rèn)為工作不安全感與創(chuàng)新行為之間存在倒U型關(guān)系, 例如周浩和龍立榮(2011)的研究發(fā)現(xiàn)中等工作不安全感水平下員工的創(chuàng)造力最高, 楊付和張麗華(2012)的研究表明團(tuán)隊(duì)適度水平的工作不安全氛圍下員工創(chuàng)新行為最高。

以往關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為的研究, 主要是在“以變量為中心”的研究思路下將工作不安全感作為一個(gè)整體概念進(jìn)行研究, 關(guān)注的只是工作崗位處于不安全這種情況, 忽視了造成工作不安全的威脅還可能來(lái)自員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)中。不同威脅來(lái)源導(dǎo)致的工作不安全感可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響, 有必要后續(xù)通過(guò)分維度進(jìn)行更加細(xì)致、深入的研究。此外, Debus等(2020)號(hào)召工作不安全感領(lǐng)域的研究要關(guān)注“以人為中心”的研究思路, 通過(guò)注意個(gè)體的差異性來(lái)分析不同亞群體的工作不安全感知特征, 以及不同亞群體中結(jié)果變量的表現(xiàn)差異。事實(shí)上, 采用潛在剖面分析方法, 探索工作不安全感各個(gè)維度不同水平組合成的亞群體及其創(chuàng)新行為差異, 就能夠致力于回答“哪種工作不安全感潛在類型最能激發(fā)創(chuàng)新行為”, 從而闡明最有利于創(chuàng)新行為出現(xiàn)的情境?？梢?jiàn), 將“以變量為中心”和“以人為中心”兩種研究思路相互補(bǔ)充和結(jié)合, 能夠幫助研究者更加系統(tǒng)、有效地揭示工作不安全感與創(chuàng)新行為的關(guān)系。

2.3 工作不安全感影響創(chuàng)新行為的作用機(jī)理

早期研究較多關(guān)注工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)并探討中間的作用機(jī)理, 新近的研究開(kāi)始注意到工作不安全感“光明面”的存在, 諸如工作不安全感會(huì)帶來(lái)工作重塑進(jìn)而影響創(chuàng)新行為(劉淑楨等, 2019), 或者會(huì)促進(jìn)員工的現(xiàn)場(chǎng)非正式學(xué)習(xí)來(lái)正向影響員工創(chuàng)造力(陳明淑, 周子旋, 2020)。

以往研究在中介機(jī)理的探討上較多關(guān)注組織承諾、緊張情緒、工作投入、心理契約破裂、自我效能感、心理資本等個(gè)體情感和態(tài)度反應(yīng), 對(duì)基于個(gè)體動(dòng)機(jī)探討二者關(guān)系的研究比較有限且僅聚焦在內(nèi)在動(dòng)機(jī)上。周浩和龍立榮(2011)的研究支持內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作不安全感與創(chuàng)造力的倒U型關(guān)系間起中介作用。張勇和龍立榮(2013)的研究表明工作不安全感會(huì)通過(guò)負(fù)向影響創(chuàng)新自我效能進(jìn)而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。工作不安全感會(huì)挫敗員工的心理需求進(jìn)而降低內(nèi)在動(dòng)機(jī)(van den Broeck et al., 2014; Vander Elst et al., 2012)。但是, 員工之所以從事創(chuàng)新行為并非只是由內(nèi)在動(dòng)機(jī)決定, 也可能與對(duì)創(chuàng)新行為結(jié)果的預(yù)期相關(guān)(Yuan & Woodman, 2010), 或者因環(huán)境線索激活情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)而產(chǎn)生(王娟等, 2020; 吳士健等, 2020)。因此有必要基于其他個(gè)體動(dòng)機(jī)更深入的打開(kāi)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響過(guò)程。

2.4 研究不足與發(fā)展動(dòng)態(tài)

現(xiàn)有研究針對(duì)工作不安全感的構(gòu)念、工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響及具體作用機(jī)理均作了一些有意義的探討, 但是還存在以下不足, 需要進(jìn)一步的深入探討。

(1)對(duì)工作不安全感構(gòu)念本身的理解有限, 聚焦主觀感知而忽略了環(huán)境威脅。已有文獻(xiàn)對(duì)工作不安全感的理解往往僅限于裁員、并購(gòu)、技術(shù)變革、組織重組等造成的工作崗位的可能失去, 對(duì)工作崗位存在而人員沒(méi)法繼續(xù)留任這種情形下的不安全感的理解非常缺失。因此, 有必要與環(huán)境威脅相聯(lián)系、基于威脅焦點(diǎn)來(lái)進(jìn)行工作不安全感的概念界定和維度劃分, 這將對(duì)基于本質(zhì)理解探索這一現(xiàn)象起到非常重要的作用。

(2)關(guān)于工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響, 現(xiàn)有研究結(jié)果存在不一致。不同于早期研究關(guān)注工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響, 近期的研究逐漸認(rèn)識(shí)到“光明面”效應(yīng)的存在, 將其視為“雙刃劍”而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生復(fù)雜影響。以往研究較多將工作不安全感作為一個(gè)整體構(gòu)念來(lái)探討, 而事實(shí)上不同維度對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響可能不同。因此, 有必要關(guān)注工作不安全感的“黑暗面”和“光明面”, 分開(kāi)不同維度來(lái)系統(tǒng)探討其對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的差異化影響, 以便對(duì)現(xiàn)有研究做出進(jìn)一步的完善和發(fā)展。

(3)工作不安全感影響創(chuàng)新行為的作用機(jī)理研究不夠全面, “黑箱”有待深入打開(kāi)。已有學(xué)者通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)探討了工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的作用, 但事實(shí)上, 這一過(guò)程中的員工心理動(dòng)機(jī)有可能更為復(fù)雜。作為對(duì)環(huán)境威脅的主觀感知, 工作不安全感是情境相關(guān)因素在個(gè)體內(nèi)心的“留影”, 員工會(huì)通過(guò)所接收和體會(huì)到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索來(lái)激活情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 激發(fā)相應(yīng)的工作激情, 進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。因此, 有必要探討動(dòng)機(jī)(情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn))和情感反應(yīng)(工作激情)在工作不安全感影響創(chuàng)新行為過(guò)程中的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 有效打開(kāi)影響機(jī)理這一“黑箱”。

(4)目前工作不安全感相關(guān)研究只是單一的采取“以變量為中心”的傳統(tǒng)思路進(jìn)行, 需要“以人為中心”的研究思路來(lái)彌補(bǔ)其局限?！耙宰兞繛橹行摹钡难芯克悸肥腔跇颖酒骄降臄?shù)據(jù)得出研究結(jié)論, 在了解變量整體特征基礎(chǔ)上能夠揭示不同變量之間的相互作用關(guān)系。然而, 這種研究思路沒(méi)有注意到個(gè)體的差異性, 無(wú)法了解不同亞群體的工作不安全感知特征, 以及不同亞群體中結(jié)果變量的表現(xiàn)差異, 這就需要“以人為中心”的個(gè)體中心法研究來(lái)補(bǔ)充。因此, 有必要響應(yīng)Debus等(2020)的倡導(dǎo), 運(yùn)用潛在剖面分析探討工作不安全感潛在類型及對(duì)創(chuàng)新行為的影響, 彌補(bǔ)以往研究的局限。

3 研究構(gòu)想

本文擬開(kāi)展3項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的子研究, 整體研究思路和框架如圖1所示。首先, 考慮環(huán)境威脅來(lái)源、基于威脅焦點(diǎn)來(lái)界定工作不安全感的概念, 分析其結(jié)構(gòu)維度并編制測(cè)量量表。其次, 基于“情境感知——?jiǎng)訖C(jī)激活——情感激發(fā)——行為產(chǎn)生”這一研究主線, 全面探討工作不安全感各維度如何通過(guò)激活動(dòng)機(jī)(情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn))帶來(lái)情感反應(yīng)(工作激情), 進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化的影響。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分為特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩類, 這里我們關(guān)注的是情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)這一短期、當(dāng)前的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(曹元坤, 徐紅丹, 2017)。基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Higgins, 1997), 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種能夠被情境線索所激發(fā)的個(gè)體心理狀態(tài)(曹元坤, 徐紅丹, 2017)。工作不安全感作為對(duì)環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關(guān)因素在個(gè)體內(nèi)心的“留影”, 能夠激活員工的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 激發(fā)工作激情, 進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。最后, 采取“以人為中心”的研究思路, 運(yùn)用潛在剖面分析方法探討工作不安全感的潛在類型及其對(duì)創(chuàng)新行為的影響, 進(jìn)而為現(xiàn)實(shí)中管理者提供能夠針對(duì)性的進(jìn)行分類管理和有效干預(yù)的建議和策略。

3.1 研究1：威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感研究

工作不安全感是客觀環(huán)境威脅與個(gè)體主觀感受共同作用的結(jié)果。然而, 以往研究?jī)H注意到不安全感是員工的主觀感知, 卻忽略了這種感知事實(shí)上是與客觀的環(huán)境威脅相關(guān)的(Shoss, 2017; 杜旌等, 2019)。為了更加深入的了解工作不安全感的本質(zhì)并對(duì)其進(jìn)行有效管理, 有必要將環(huán)境威脅納入到這一概念中, 考慮環(huán)境威脅來(lái)源、基于威脅焦點(diǎn)對(duì)構(gòu)念本身進(jìn)行重塑。因此, 研究1將界定威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的概念、探索其維度并編制相應(yīng)的測(cè)量量表。

圖1 研究思路和框架

3.1.1 威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的概念界定

本研究所關(guān)注的威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感, 不再是籠統(tǒng)地探討員工對(duì)失去工作的主觀感受, 而是將主觀感受與環(huán)境威脅來(lái)源相關(guān)聯(lián)。因此, 在概念界定方面, 首要的問(wèn)題是思考威脅來(lái)源, 即威脅都來(lái)自哪里？Greenhalgh和Rosenblatt (1984)是為數(shù)不多在概念界定中明確提及“威脅”的學(xué)者, 將工作不安全感界定為“在具有威脅的工作情境下, 對(duì)保持工作連續(xù)性感知到的無(wú)能為力”, 遺憾的是, 他們并沒(méi)有指出威脅有可能是什么。Jacobson和Hartley (1991)提及, 影響工作安全性的威脅可能是獨(dú)立于人的, 即不管誰(shuí)來(lái)做這份工作, 工作崗位本身是處于風(fēng)險(xiǎn)的; 也可能是因人而異的, 即盡管工作崗位本身還在, 但是有些員工卻被迫不能繼續(xù)從事該工作。Shoss (2017)進(jìn)一步指出, 威脅來(lái)源可能是工作崗位本身處于風(fēng)險(xiǎn)或者員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)。在前期調(diào)研中, 已通過(guò)微信語(yǔ)音通話或面談方式對(duì)西安、廣州、武漢、北京等地15名員工進(jìn)行初步訪談, 員工談及的環(huán)境威脅正好印證了上述學(xué)術(shù)觀點(diǎn)：例如提及經(jīng)濟(jì)蕭條、行業(yè)變化、技術(shù)改進(jìn)等社會(huì)環(huán)境變化或組織變革、架構(gòu)調(diào)整等組織戰(zhàn)略選擇可能帶來(lái)工作崗位的消失; 提及競(jìng)爭(zhēng)性文化和氛圍、嚴(yán)苛的績(jī)效考核政策、差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等組織內(nèi)部原因可能帶來(lái)自己不再繼續(xù)從事該崗位工作。此外, 隨后在武漢地區(qū)收集的58份開(kāi)放式問(wèn)卷中, 有部分員工提及中國(guó)國(guó)有企業(yè)在規(guī)范化管理過(guò)程中, 從以往隨意的“因人設(shè)崗”向更加科學(xué)的“定崗不定人”轉(zhuǎn)變, 使得以前設(shè)立的某些崗位逐步被取消, 造成部分工作崗位的消失; 而“定崗不定人”、“因崗設(shè)人”原則也使得企業(yè)在人員配置上要求員工能力素質(zhì)要與崗位任職資格相匹配, 用人機(jī)制從“死水”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎钏? 即便崗位存在人員也不再穩(wěn)固, 能上能下、能進(jìn)能出, 靈活多變、優(yōu)勝劣汰。

借鑒學(xué)者們的兩種威脅來(lái)源劃分, 并結(jié)合前人的概念界定, 本研究將工作不安全感界定為：個(gè)體受到環(huán)境威脅影響而對(duì)保持工作連續(xù)性感知到的無(wú)能為力的主觀體驗(yàn), 即對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織環(huán)境變化導(dǎo)致當(dāng)前工作崗位不復(fù)存在(工作崗位處于風(fēng)險(xiǎn))、或者工作崗位仍在而自己被迫無(wú)法繼續(xù)就任(員工自身處于風(fēng)險(xiǎn))等方面威脅的主觀感知。這一概念涵蓋三方面特征：(1)與以往研究中的概念界定一致, 承認(rèn)工作不安全感是一種主觀方面的感知。不同于實(shí)際上本質(zhì)的工作失去, 這種感知的威脅在未來(lái)有可能真正發(fā)生, 也有可能不會(huì)發(fā)生。(2)將員工對(duì)不確定性的感知與威脅關(guān)聯(lián)起來(lái), 強(qiáng)調(diào)這種感知來(lái)源于對(duì)客觀環(huán)境威脅的理解?？陀^環(huán)境和個(gè)體主觀感知一起導(dǎo)致員工工作不安全感的出現(xiàn)。(3)考慮到工作不安全感的威脅來(lái)源, 將工作不安全感的核心關(guān)注在兩個(gè)威脅焦點(diǎn)：工作崗位處于風(fēng)險(xiǎn)和員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)。

3.1.2 威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的維度劃分

在概念界定基礎(chǔ)上, 結(jié)合文獻(xiàn)研究和初步訪談分析, 探究威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的結(jié)構(gòu)維度。如前所述, 導(dǎo)致工作不安全感的威脅焦點(diǎn)可能是工作崗位處于風(fēng)險(xiǎn)(崗位焦點(diǎn))和員工自身處于風(fēng)險(xiǎn)(人員焦點(diǎn))兩方面, 因此本文擬將工作不安全感劃分為兩個(gè)維度：崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感。崗位焦點(diǎn)工作不安全感是指員工對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)當(dāng)前自己所從事的這個(gè)工作崗位將不復(fù)存在的主觀感知; 而人員焦點(diǎn)工作不安全感是指員工對(duì)未來(lái)自己被迫不再?gòu)氖卢F(xiàn)有工作崗位而由他人替代的主觀感知。當(dāng)然, 這里只是在以往文獻(xiàn)分析和初步調(diào)研基礎(chǔ)上做了前期的假設(shè)探討, 后續(xù)還需要對(duì)已有訪談資料和開(kāi)放式問(wèn)卷進(jìn)行進(jìn)一步的編碼和歸類, 同時(shí)通過(guò)后期更多的訪談?wù){(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)發(fā)現(xiàn)和驗(yàn)證最終的結(jié)構(gòu)維度。

3.1.3 威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的量表編制

在威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的量表編制上, 初始測(cè)量條目的收集是至關(guān)重要的問(wèn)題。本研究將同時(shí)運(yùn)用文獻(xiàn)研究和深度訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷等方法收集條目, 編制科學(xué)有效的測(cè)量題項(xiàng)。我們對(duì)企業(yè)和員工的前期訪談發(fā)現(xiàn), 員工會(huì)用“說(shuō)不定哪天我這個(gè)崗位就沒(méi)了” “哪天可能就有新人把我代替了”等話語(yǔ)來(lái)描繪自己的工作不安全感。值得注意的是, 關(guān)注員工在訪談過(guò)程中談及的威脅原因, 對(duì)理解和編制崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感分量表也有重要參考價(jià)值。在前期調(diào)研中發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工提及現(xiàn)有工作崗位在未來(lái)可能不存在時(shí), 會(huì)講到經(jīng)濟(jì)蕭條、行業(yè)變化、技術(shù)改進(jìn)、組織變革、架構(gòu)調(diào)整等方面的原因, 個(gè)體對(duì)此無(wú)能為力; 而當(dāng)員工提及自己現(xiàn)在從事的工作崗位以后可能由別人代替時(shí), 會(huì)講到競(jìng)爭(zhēng)性文化和氛圍、嚴(yán)苛的績(jī)效考核政策、差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、能力素質(zhì)和崗位要求的匹配等原因, 個(gè)體認(rèn)為有望改變。本研究目前只是做了前期的初步調(diào)研, 測(cè)量量表中初始條目的獲得還需要更多的、更有針對(duì)性的深度訪談和開(kāi)放式問(wèn)卷的支持。本研究將嚴(yán)格遵循量表開(kāi)發(fā)方法, 通過(guò)預(yù)研究和正式研究最終確定威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的測(cè)量量表。

3.2 研究2：工作不安全感不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究

根據(jù)“情境感知——?jiǎng)訖C(jī)激活——情感激發(fā)——行為產(chǎn)生”的邏輯主線, 工作不安全感作為對(duì)外在環(huán)境的一種主觀感知, 可能通過(guò)激活動(dòng)機(jī)(情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn))帶來(lái)相應(yīng)的情感反應(yīng)(工作激情), 進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。因此, 研究2將基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和激情的二元模型, 關(guān)注動(dòng)機(jī)和情感過(guò)程, 運(yùn)用縱向研究設(shè)計(jì), 系統(tǒng)揭示情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情在工作不安全感不同維度影響創(chuàng)新行為過(guò)程中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。本研究初步計(jì)劃分別在4個(gè)時(shí)段T1, T2, T3和T4來(lái)收集研究所需要的員工?主管配對(duì)數(shù)據(jù), 以對(duì)構(gòu)建的理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)。具體研究模型如圖2所示。

圖2 研究2理論模型圖

3.2.1 工作不安全感不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響研究

工作不安全感可能是把“雙刃劍”, 既有“黑暗面”同時(shí)又存在“光明面”, 與員工行為結(jié)果的關(guān)系比較復(fù)雜。工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為究竟產(chǎn)生何種影響, 與威脅焦點(diǎn)下不安全感的具體劃分和程度高低有很大關(guān)聯(lián)性。本文基于壓力和工作保留兩個(gè)視角來(lái)詳細(xì)解釋為什么工作不安全感不同的維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響不同。這里初步假設(shè), 崗位焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為將產(chǎn)生負(fù)向影響; 人員焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為將產(chǎn)生倒U型影響。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)組織情境對(duì)員工認(rèn)知的影響, 認(rèn)為個(gè)體會(huì)根據(jù)內(nèi)外部應(yīng)對(duì)資源對(duì)工作不安全做出“挑戰(zhàn)”或“阻礙”的評(píng)價(jià), 進(jìn)而采取積極或消極的反應(yīng)(陳明淑, 周子旋, 2020)。一方面, 崗位焦點(diǎn)工作不安全很大程度上受制于社會(huì)環(huán)境變化和組織戰(zhàn)略選擇, 組織和個(gè)體難以扭轉(zhuǎn)局面、對(duì)此無(wú)能為力(Shoss, 2018), 個(gè)體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展會(huì)因此受限, 所以被視為阻礙性壓力而導(dǎo)致諸如工作態(tài)度下降、情緒的耗竭、自我監(jiān)管的削弱、創(chuàng)造力的降低等一系列壓力相關(guān)的不良結(jié)果(黃愛(ài)華, 黎子森, 2016), 不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另一方面, 人員焦點(diǎn)工作不安全感主要是受制于競(jìng)爭(zhēng)性的組織內(nèi)部環(huán)境(競(jìng)爭(zhēng)性組織文化、競(jìng)爭(zhēng)性組織氛圍、嚴(yán)苛的績(jī)效考核政策、差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系), 個(gè)體在這種情境下具有能動(dòng)性, 鑒于工作失去實(shí)際并未發(fā)生仍可以通過(guò)積極的自我調(diào)整來(lái)加以改變, 因此更可能被視為挑戰(zhàn)性壓力源(Shoss, 2018)。人員焦點(diǎn)工作不安全感可能對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響, 基于如下解釋：人員焦點(diǎn)工作不安全感較低的情況下, 周圍環(huán)境的穩(wěn)定性使得員工對(duì)現(xiàn)狀比較滿意, 缺乏基本的變異刺激來(lái)引發(fā)創(chuàng)造性活動(dòng)(周浩, 龍立榮, 2011); 而當(dāng)人員焦點(diǎn)工作不安全感過(guò)高時(shí), 對(duì)失去工作強(qiáng)烈的擔(dān)憂和不安會(huì)使員工傾向于以更穩(wěn)妥和保守的方式處理問(wèn)題(楊付, 張麗華, 2012)。中等水平的人員焦點(diǎn)工作不安全感更可能會(huì)引發(fā)員工的創(chuàng)新行為, 這是因?yàn)檫m度的壓力使得環(huán)境有足夠的變異刺激來(lái)激發(fā)員工思考解決問(wèn)題的新思路和方法, 同時(shí)又不必過(guò)分擔(dān)心工作存續(xù)性而敢于承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)(周浩, 龍立榮, 2011; 楊付, 張麗華, 2012)。

從工作保留動(dòng)機(jī)視角來(lái)看, 感知到工作不安全的員工關(guān)于威脅能否被對(duì)抗的程度的評(píng)價(jià)不同, 因此想要通過(guò)諸如創(chuàng)新行為這樣的努力來(lái)保留工作的程度也不同(Shoss, 2018)。一方面, 感知到崗位處于威脅中意味著不管誰(shuí)來(lái)做這份工作都很難阻止崗位的消失(Jacobson & Hartley, 1991; Shoss, 2017), 個(gè)體只能被動(dòng)接受、難以改變。隨著感知到的崗位焦點(diǎn)工作不安全水平逐漸上升, 員工將在更大程度上不相信通過(guò)自身努力即可走出困境、留住工作, 因而更不可能采取創(chuàng)新行為來(lái)積極應(yīng)對(duì)。另一方面, 感知到人員焦點(diǎn)工作不安全的員工意識(shí)到真正的工作失去還沒(méi)有發(fā)生, 自己有可能通過(guò)諸如創(chuàng)新行為這樣的努力來(lái)改進(jìn)績(jī)效或提升他人對(duì)自己的印象(Yuan & Woodman, 2010), 因此會(huì)積極應(yīng)對(duì)以扭轉(zhuǎn)危機(jī)現(xiàn)狀。之所以產(chǎn)生倒U型影響主要是因?yàn)椋喝藛T焦點(diǎn)工作不安全感從較低水平向中等水平發(fā)展時(shí), 員工對(duì)通過(guò)自身努力防止工作丟失持有樂(lè)觀的信念, 因而可能通過(guò)創(chuàng)新行為來(lái)防止日后工作的丟失(Shoss, 2017); 而當(dāng)不安全水平繼續(xù)上升到更高水平時(shí), 員工會(huì)認(rèn)為現(xiàn)狀發(fā)展超過(guò)自己的控制能力, 而不再去進(jìn)行積極應(yīng)對(duì)。

3.2.2 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用研究

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出, 個(gè)體擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系——促進(jìn)型調(diào)節(jié)和防御型調(diào)節(jié)：前者是指對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使得個(gè)體關(guān)注于積極結(jié)果; 而后者是指對(duì)懲罰的避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使得個(gè)體關(guān)注于消極結(jié)果(Higgins, 1997)。不同于特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性, 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是由環(huán)境和任務(wù)框架的信息線索所誘發(fā)的, 具有短期性和當(dāng)前性特征(曹元坤, 徐紅丹, 2017)?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 工作不安全感作為對(duì)環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關(guān)因素在個(gè)體內(nèi)心的“留影”, 能夠激活員工的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感下, 員工所接收和體會(huì)到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索完全不同, 因此激活的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)也不同。具體而言, 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)源于義務(wù)、“無(wú)損失?損失”的情境構(gòu)成和安全需要三個(gè)方面, 關(guān)注的是義務(wù)、職責(zé)和安全, 傾向于采取規(guī)避策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo); 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)源于理想、“獲得?無(wú)獲得”的情境構(gòu)成和成長(zhǎng)需要三個(gè)方面, 關(guān)注的是希望、發(fā)展和成功, 傾向于采取進(jìn)取策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Higgins, 1997; 王娟等, 2020)。

就感知到崗位焦點(diǎn)工作不安全的員工而言, 組織傳遞的關(guān)注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強(qiáng)調(diào)責(zé)任履行的情境傾向于激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。第一, 崗位焦點(diǎn)工作不安全感作為純粹的阻礙性壓力源, 在個(gè)體看來(lái)是無(wú)能為力、難以克服的, 對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展具有非常強(qiáng)的阻礙作用。個(gè)體仍然從事該崗位工作是為了避免失去收入, 因此呈現(xiàn)出的是“無(wú)損失?損失”的情境構(gòu)成, 激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。第二, 當(dāng)員工想到這種負(fù)向壓力帶來(lái)的潛在傷害和結(jié)果時(shí), 為了獲取報(bào)酬、養(yǎng)家糊口, 注意力會(huì)聚焦在如何盡量推遲失業(yè)的發(fā)生, 激發(fā)的是暫時(shí)不失業(yè)的安全需求, 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激活。第三, 感知到崗位焦點(diǎn)工作不安全的員工為了避免出錯(cuò)或不必要的損失僅僅履行組織最低標(biāo)準(zhǔn)的義務(wù)和責(zé)任, 只完成跟自己收入掛鉤的分內(nèi)工作和要求, 激活防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。此外, 崗位焦點(diǎn)工作不安全感越高, 傳遞出的關(guān)注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強(qiáng)調(diào)責(zé)任履行的情境越強(qiáng), 因此更能夠激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。基于上述分析提出假設(shè), 崗位焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生正向影響。

就感知到人員焦點(diǎn)工作不安全的員工而言, 組織傳遞的關(guān)注潛在收益、誘發(fā)成長(zhǎng)需求、強(qiáng)調(diào)理想達(dá)成的情境傾向于激活員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。第一, 感知到人員焦點(diǎn)工作不安全的員工具有可控性和能動(dòng)性, 可以通過(guò)自身努力在比拼中勝出而繼續(xù)留任, 獲得職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì), 呈現(xiàn)出的是“獲得?無(wú)獲得”的情境構(gòu)成, 激活員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。第二, 相比崗位焦點(diǎn)工作不安全感, 人員焦點(diǎn)工作不安全感被視為挑戰(zhàn)性壓力, 有利于個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展, 喚起員工的成長(zhǎng)需求, 激活促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。第三, 感知到人員焦點(diǎn)工作不安全在員工看來(lái), 這種挑戰(zhàn)性壓力是有望被克服的, 激發(fā)強(qiáng)烈的理想達(dá)成需求, 激活促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。此外, 相比過(guò)高或過(guò)低水平, 感知到中等水平人員焦點(diǎn)工作不安全的員工既對(duì)環(huán)境變異刺激非常敏感、又不用因?yàn)檫^(guò)于擔(dān)心工作保留而分散注意力, 因此對(duì)組織傳遞出的關(guān)注潛在收益、誘發(fā)成長(zhǎng)需求、強(qiáng)調(diào)理想達(dá)成的情境感知最強(qiáng), 被激活的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平最高。因此基于上述分析提出假設(shè), 人員焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生倒U型影響。

創(chuàng)新行為可能帶來(lái)改革和機(jī)會(huì), 但同時(shí)也意味著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)(吳士健等, 2020)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體傾向于用規(guī)避策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體傾向于用進(jìn)取策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Higgins, 1997)。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使得員工更加關(guān)注消極結(jié)果, 擁有較低水平的風(fēng)險(xiǎn)偏好, 盡量避免出現(xiàn)錯(cuò)誤, 害怕承擔(dān)失敗和風(fēng)險(xiǎn), 傾向于保持現(xiàn)狀、行動(dòng)保守, 不愿意嘗試新方法, 阻礙了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生; 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使得員工更加關(guān)注積極結(jié)果, 擁有較高水平的風(fēng)險(xiǎn)偏好, 期望獲得機(jī)會(huì)和收益, 傾向于改變現(xiàn)狀、愿意冒險(xiǎn), 萌生創(chuàng)造性思維想法, 展現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新行為(王娟等, 2020)。以往較多的實(shí)證研究也表明, 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的人害怕犯錯(cuò), 愿意中規(guī)中矩地做本職工作卻不去嘗新; 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的人愿意冒險(xiǎn)和嘗試, 善于提出新想法并付諸實(shí)踐(毛暢果, 2017; Wallace & Chen, 2006)。基于上述分析提出假設(shè), 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響, 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

進(jìn)一步地, 基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 本文認(rèn)為工作不安全感作為一種對(duì)情境威脅的感知會(huì)影響個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 而員工會(huì)根據(jù)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)整自己的行為表現(xiàn)(Gorman et al., 2012; 曹元坤, 徐紅丹, 2017), 展現(xiàn)出不同程度的創(chuàng)新行為。具體而言, 崗位焦點(diǎn)工作不安全感使員工感知到“損失?無(wú)損失”的情境構(gòu)成, 通過(guò)激發(fā)安全需求和責(zé)任履行, 誘發(fā)個(gè)體的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 使得個(gè)體傾向于采取規(guī)避策略, 回避風(fēng)險(xiǎn)、抑制創(chuàng)新。相反, 人員焦點(diǎn)工作不安全感使員工感知到“無(wú)獲得?獲得”的情境構(gòu)成, 通過(guò)激發(fā)成長(zhǎng)需求和理想達(dá)成, 誘發(fā)個(gè)體的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 使得個(gè)體傾向于采取進(jìn)取策略, 愿意冒險(xiǎn)、促進(jìn)創(chuàng)新?；谏鲜龇治龊颓拔募僭O(shè)提出中介效應(yīng)假設(shè)：崗位焦點(diǎn)工作不安全感通過(guò)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響; 而人員焦點(diǎn)工作不安全感通過(guò)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響。

3.2.3 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔醚芯?/p>

鑒于工作激情與個(gè)體動(dòng)機(jī)相關(guān), 作為動(dòng)機(jī)構(gòu)念的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可能會(huì)激發(fā)工作激情這樣的情感反應(yīng)。工作激情是一種與個(gè)體動(dòng)機(jī)相關(guān)的情感(Vallerand & Houlfort, 2003), 根據(jù)個(gè)體對(duì)外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化程度, 激情的二元模型將其分為強(qiáng)迫式激情(obsessive passion)和和諧式激情(harmonious passion) (Vallerand et al., 2003; Vallerand, 2010)。當(dāng)個(gè)體不喜歡甚至厭惡當(dāng)前的工作, 但出于一些原因(例如社會(huì)認(rèn)可、經(jīng)濟(jì)因素)不得不投入時(shí), 便會(huì)經(jīng)歷消極的情感體驗(yàn), 形成強(qiáng)迫式激情; 而當(dāng)個(gè)體喜愛(ài)并認(rèn)同當(dāng)前的工作時(shí)會(huì)自發(fā)的投入, 經(jīng)歷積極的情感體驗(yàn), 形成和諧式激情(宋錕泰等, 2020)。激情的二元模型指出, 活動(dòng)選擇、活動(dòng)評(píng)價(jià)和從事活動(dòng)的外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化三個(gè)過(guò)程都會(huì)影響激情的產(chǎn)生(Vallerand et al., 2003), 其中個(gè)體對(duì)從事某激情活動(dòng)的外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化是激情產(chǎn)生的最重要來(lái)源(Vallerand, 2010; 張劍等, 2014)。

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的員工追求“應(yīng)該自我”, 關(guān)注義務(wù)、職責(zé)和安全, 對(duì)消極目標(biāo)和懲罰較為敏感, 具有較低的內(nèi)在動(dòng)機(jī); 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的員工追求“理想自我”, 關(guān)注希望、發(fā)展和成功, 對(duì)積極目標(biāo)和獲得較為敏感, 具有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(王娟等, 2020)。已有研究表明, 內(nèi)化程度較低的外部動(dòng)機(jī)與強(qiáng)迫式激情具有較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系, 而內(nèi)化程度較高的外部動(dòng)機(jī)與和諧式激情具有較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系(張劍等, 2014; Wang et al., 2008)。基于上述分析提出假設(shè), 防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)強(qiáng)迫式激情產(chǎn)生正向影響, 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)和諧式激情產(chǎn)生正向影響。

激情的二元模型指出, 形成兩種激情的員工經(jīng)歷不同的情感體驗(yàn), 在后續(xù)行為上也會(huì)產(chǎn)生差異。產(chǎn)生強(qiáng)迫式激情的員工雖然會(huì)形成對(duì)工作的投入, 但這種投入不是自發(fā)形成的, 而是出于某些原因不得不去做的(Curran et al., 2015; 宋錕泰等, 2020)。因此, 強(qiáng)迫式激情會(huì)分散員工對(duì)工作的注意力(Ho et al., 2011; 張劍等, 2014), 只留意有限的信息并做出范圍狹窄的行為選擇, 這就使得他們傾向于采取慣常熟悉的反應(yīng)而不是做出諸如創(chuàng)新行為的其他新的嘗試(王陵峰等, 2011)。相反, 產(chǎn)生和諧式激情的員工的外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)基本一致, 受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使有助于員工在工作中提升專注力(Ho et al., 2011; 張劍等, 2014), 主動(dòng)提出想法和建議, 花費(fèi)更多的時(shí)間精力來(lái)收集有用信息, 發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造性的解決工作中存在的問(wèn)題。St-Louis和Vallerand (2015)針對(duì)藝術(shù)家群體的調(diào)研顯示, 形成強(qiáng)迫式激情的藝術(shù)家在創(chuàng)作時(shí)創(chuàng)造性較低, 而形成和諧式激情的藝術(shù)家在創(chuàng)作時(shí)創(chuàng)造性更高?；谏鲜龇治鎏岢黾僭O(shè), 強(qiáng)迫式激情對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響, 而和諧式激情對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)個(gè)體的情感、態(tài)度和行為都會(huì)產(chǎn)生影響?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 崗位焦點(diǎn)工作不安全感能夠激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 使得員工產(chǎn)生強(qiáng)迫式激情, 進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。就程度而言, 如前所述, 崗位焦點(diǎn)工作不安全感越高, 越是能夠傳遞出關(guān)注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強(qiáng)調(diào)責(zé)任履行的情境, 因此對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及后續(xù)鏈?zhǔn)叫?yīng)的影響越強(qiáng)。基于上述分析和前文假設(shè)提出鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)假設(shè)：崗位焦點(diǎn)工作不安全感通過(guò)激活防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)激發(fā)強(qiáng)迫式激情進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 人員焦點(diǎn)工作不安全感能夠激活員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 使得員工產(chǎn)生和諧式激情, 進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。就程度而言, 如前所述, 相比過(guò)高或過(guò)低水平, 感知到中等水平人員焦點(diǎn)工作不安全的員工對(duì)組織傳遞出的關(guān)注潛在收益、誘發(fā)成長(zhǎng)需求、強(qiáng)調(diào)理想達(dá)成的情境感知最強(qiáng), 因此人員焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及后續(xù)鏈?zhǔn)叫?yīng)產(chǎn)生倒U型影響?；谏鲜龇治龊颓拔募僭O(shè)提出鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)假設(shè)：人員焦點(diǎn)工作不安全感通過(guò)激活促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)激發(fā)和諧式激情進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響。

3.3 研究3：工作不安全感潛在類型對(duì)創(chuàng)新行為影響研究

研究2采取“以變量為中心”的研究思路, 雖然有效揭示了工作不安全感各維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響過(guò)程, 但是對(duì)崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感兩個(gè)維度進(jìn)行的是孤立分析, 沒(méi)有注意到維度間的相互作用以及維度不同水平組合的差異。Debus等(2020)倡導(dǎo)工作不安全感領(lǐng)域的研究要關(guān)注“以人為中心”的研究思路, 來(lái)彌補(bǔ)已有研究的不足。通過(guò)“以人為中心”的研究思路, 能夠發(fā)現(xiàn)工作不安全感潛在類型的存在, 說(shuō)明工作不安全感不僅存在量上的差異(整體程度上的高低), 還有質(zhì)上的區(qū)別(高低不同各維度的組合)。

現(xiàn)實(shí)情境中員工面臨的也是更加復(fù)雜的威脅狀況, 可能同時(shí)體驗(yàn)到不同程度的崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感。員工對(duì)崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感的復(fù)合感知可能存在特定方式而形成不同的潛在類型。那么, 員工的工作不安全感可能存在哪些潛在類型？不同類型下員工的動(dòng)機(jī)(情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn))和情感反應(yīng)(工作激情)將會(huì)如何？不同類型下員工的創(chuàng)新行為是否存在差異？因此, 本文的第三個(gè)研究?jī)?nèi)容是采用“以人為中心”的研究思路, 運(yùn)用潛在剖面分析方法, 通過(guò)將個(gè)體放入特定的群體捕獲個(gè)體間工作不安全感類型的差異, 并挖掘類型差異的后果, 揭示出工作不安全感的潛在類型及其對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響。

3.3.1 工作不安全感的潛在類型分析

工作不安全感的研究較多是將其作為單維整體構(gòu)念來(lái)對(duì)待, 即便數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感、認(rèn)知和情感工作不安全感的劃分, 在探討前因和結(jié)果變量時(shí)也是采取“以變量為中心”的研究思路?！耙宰兞繛橹行摹钡难芯堪凑照w得分的高低來(lái)表示每個(gè)員工感知到工作不安全感的程度, 意味著個(gè)體對(duì)于工作不安全感不同維度的認(rèn)知是相似的。即便有少數(shù)研究關(guān)注到各個(gè)維度的影響, 諸如本文的研究2, 但并未涉及工作不安全感在各個(gè)維度上的不同組合。相反, “以人為中心”的研究思路, 能夠注意到個(gè)體差異, 認(rèn)為工作不安全感各個(gè)維度不同組合的差異所帶來(lái)的對(duì)工作不安全總體知覺(jué)是不同的?！耙匀藶橹行摹钡难芯客ㄟ^(guò)對(duì)心理、行為特征的分類, 獲得潛在類型的具體外顯特征, 將諸如工作不安全感這樣的變量看成是水平不同的各維度內(nèi)容組合成的綜合體。

鑒于“以人為中心”的研究思路在本質(zhì)上是歸納的, 分類的數(shù)量和形式無(wú)法提前假設(shè), 因此關(guān)于精確的分類只能在實(shí)證研究后得出結(jié)論。理論上講, 運(yùn)用潛在剖面分析得出的工作不安全感至少存在兩種潛在類型。根據(jù)本項(xiàng)目研究2中有關(guān)工作不安全感的分析, 我們初步假設(shè)崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感可能各自會(huì)從高、中、低三個(gè)水平來(lái)進(jìn)行劃分, 這樣維度組合后將最多得到九種潛在類型(如圖3所示)。當(dāng)然, 這里只是提出假設(shè)可能存在的最多種類型, 有可能在實(shí)證分析過(guò)程中只出現(xiàn)九種類型中的某幾種, 事實(shí)上工作不安全感潛在類型的最終確立是由潛在剖面分析結(jié)果來(lái)決定的。通過(guò)潛在剖面分析, 可以確定員工的工作不安全感存在哪些類型？不同類型的人數(shù)占總體的比重是多少？

圖3 工作不安全感可能的潛在類型

注：圖中數(shù)字對(duì)應(yīng)文中潛在類型序號(hào)

3.3.2 工作不安全感類型與創(chuàng)新行為的關(guān)系

以往“以變量為中心”的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)工作不安全感總體得分處于較高水平時(shí), 會(huì)削弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 降低其創(chuàng)新行為。本項(xiàng)目的研究2也假設(shè)并試圖檢驗(yàn)崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感各自通過(guò)情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響。那么, 基于“以人為中心”的研究思路, 不同工作不安全感類型與創(chuàng)新行為的關(guān)系是否也存在差異？本部分將對(duì)各種工作不安全感潛在類型下的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作激情和創(chuàng)新行為水平進(jìn)行比較, 試圖判斷出哪種對(duì)環(huán)境的感知情境最有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)崗位存在而員工被迫無(wú)法繼續(xù)工作這種情形的不安全感知(人員焦點(diǎn)工作不安全感)關(guān)注非常少, 且更缺乏工作崗位風(fēng)險(xiǎn)和人員風(fēng)險(xiǎn)兩種威脅的組合情境探討, 這就使得本研究在關(guān)注工作不安全感類型與結(jié)果變量的關(guān)系時(shí)缺乏理論上的指導(dǎo)和判斷。因此這部分在前面得出的研究2結(jié)論基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步提出探索性問(wèn)題以代替具體假設(shè)。此外, 鑒于工作不安全感的具體潛在類型還需通過(guò)潛在剖面分析來(lái)最終確定, 這里先以較為典型的三種類型為例進(jìn)行探索性思考：

類型3 (崗位焦點(diǎn)工作不安全感高, 人員焦點(diǎn)工作不安全感低)：當(dāng)員工清楚只要目前的工作崗位存在自己就會(huì)繼續(xù)就任, 但無(wú)奈于崗位本身處于高度的風(fēng)險(xiǎn)中時(shí), 員工的創(chuàng)新行為水平如何？本可以繼續(xù)就任但無(wú)奈于崗位本身處于高度風(fēng)險(xiǎn)中的員工, 有可能想通過(guò)創(chuàng)新行為給主管留下好的印象, 進(jìn)而增加受雇于別處的機(jī)會(huì), 比如實(shí)現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的人脈被推薦到其他單位？此種情況下防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平如何？強(qiáng)迫式激情及和諧式激情水平如何？

類型7 (崗位焦點(diǎn)工作不安全感低, 人員焦點(diǎn)工作不安全感高)：當(dāng)工作崗位穩(wěn)定, 而自身處于高度的風(fēng)險(xiǎn)中可能被他人替代時(shí), 員工的創(chuàng)新行為水平如何？此種情況下, 員工可能期望通過(guò)創(chuàng)新行為來(lái)提升績(jī)效, 或者引起同事和領(lǐng)導(dǎo)注意而在績(jī)效評(píng)價(jià)中被給予積極評(píng)價(jià), 進(jìn)而得以保留工作？此種情境下兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情的水平又如何？

類型8 (崗位焦點(diǎn)工作不安全感低, 人員焦點(diǎn)工作不安全感中)：相比類型9在極度穩(wěn)定環(huán)境中的感知, 此類型可能是最理想的創(chuàng)新環(huán)境感知。當(dāng)員工所在的工作崗位非常穩(wěn)定, 且自身處于適度的不安全中, 既能受到環(huán)境變異刺激又不至于過(guò)分擔(dān)心工作存續(xù)而愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn), 此時(shí)是否創(chuàng)新行為水平最高？這類員工的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情是什么狀況？

對(duì)上述這些問(wèn)題的思考和回答, 使得我們能夠更加深刻的了解“工作不安全感如何影響創(chuàng)新行為”這個(gè)主題, 并采取針對(duì)性的管理措施：一方面, 發(fā)現(xiàn)工作不安全感的不同類型可能會(huì)決定動(dòng)機(jī)、情感反應(yīng)的不同以及創(chuàng)新行為的高低, 因此在總體上提出管理者實(shí)施分類管理促進(jìn)創(chuàng)新行為的建議。另一方面, 針對(duì)具體某種情境感知類型的員工從事創(chuàng)新行為的程度和動(dòng)機(jī)、情感狀況, 判斷創(chuàng)新行為是否會(huì)在較長(zhǎng)一段時(shí)間持續(xù), 預(yù)測(cè)這類員工創(chuàng)新行為的長(zhǎng)期性和持續(xù)性, 并就管理者該如何干預(yù)提出對(duì)策。

4 理論構(gòu)建

工作不安全感向來(lái)是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究問(wèn)題?？v觀現(xiàn)實(shí), 我們發(fā)現(xiàn)員工在面臨不同威脅帶來(lái)的工作不安全問(wèn)題時(shí), 其創(chuàng)新行為存在顯著差異：一方面環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步使員工擔(dān)心崗位逐漸消失而失業(yè), 因此無(wú)力回天、無(wú)心創(chuàng)造; 而另一方面組織的競(jìng)爭(zhēng)性氛圍和制度使員工擔(dān)心自己被他人替代, 因而積極創(chuàng)新、試圖留任。思考這一現(xiàn)象背后的問(wèn)題和機(jī)理, 本研究認(rèn)為有必要將環(huán)境威脅與主觀感知相關(guān)聯(lián)來(lái)理解威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感概念并解構(gòu)其維度, 在此基礎(chǔ)上同時(shí)考慮“以變量為中心”和“以人為中心”的研究思路, 探究工作不安全感不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響機(jī)理及工作不安全感潛在類型對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

基于上述構(gòu)想, 本研究試圖通過(guò)三個(gè)緊密關(guān)聯(lián)、內(nèi)容遞進(jìn)的部分, 構(gòu)建一個(gè)較為系統(tǒng)、完整的“工作不安全感影響創(chuàng)新行為”的理論框架, 并就管理者如何干預(yù)提出對(duì)策建議。研究1是關(guān)于威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感構(gòu)念自身的研究, 具體包括概念的界定、維度的劃分以及量表的編制, 為后續(xù)相關(guān)研究的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)?？紤]環(huán)境威脅來(lái)源來(lái)界定工作不安全感的概念, 結(jié)合文獻(xiàn)研究和現(xiàn)實(shí)情境總結(jié)提煉結(jié)構(gòu)維度并編制相應(yīng)的測(cè)量量表, 能夠拓展概念研究、加深對(duì)概念本身的理解, 也為后續(xù)進(jìn)一步探討該主觀感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響提供理論準(zhǔn)備和測(cè)量依據(jù)。研究2采用傳統(tǒng)的“以變量為中心”研究思路, 探討工作不安全感不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化作用機(jī)理, 具體包括發(fā)現(xiàn)各維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響作用, 剖析動(dòng)機(jī)和情感的中介作用, 從而有效揭示影響機(jī)理。基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和激情的二元模型探討不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響, 揭示情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 豐富作用機(jī)理研究。研究3采用“以人為中心”的研究思路, 探究工作不安全感潛在類型對(duì)創(chuàng)新行為的影響差異, 具體包括通過(guò)潛在剖面分析方法發(fā)現(xiàn)工作不安全感的潛在類型及具體分類特征, 探討不同類型對(duì)創(chuàng)新行為的影響, 進(jìn)而為管理者提出實(shí)施分類管理以促進(jìn)創(chuàng)新行為的對(duì)策及建議。

本文從以下三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了創(chuàng)新和拓展。

首先, 本文考慮環(huán)境威脅來(lái)源、基于威脅焦點(diǎn)對(duì)工作不安全感進(jìn)行概念界定和維度劃分, 并編制相應(yīng)的測(cè)量量表, 能夠推動(dòng)工作不安全感的概念研究和測(cè)量發(fā)展, 對(duì)研究者和實(shí)踐家深入理解這一概念本質(zhì)有重要作用。區(qū)別于以往研究較多視工作不安全感為整體構(gòu)念、過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的主觀感知而忽略環(huán)境威脅影響, 本研究將基于Jacobson和Hartley (1991)、Shoss (2017)針對(duì)威脅來(lái)源的闡釋, 結(jié)合現(xiàn)實(shí)情境探討威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感的概念和結(jié)構(gòu), 將維度解構(gòu)為崗位焦點(diǎn)工作不安全感和人員焦點(diǎn)工作不安全感, 并編制測(cè)量量表, 能夠拓展和深化對(duì)概念本質(zhì)的理解。

其次, 探討工作不安全感各維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響作用及影響機(jī)理, 發(fā)現(xiàn)情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 使得工作不安全感和創(chuàng)新行為二者的關(guān)系研究更加細(xì)致, 作用機(jī)理研究更加豐富。以往研究將工作不安全感作為一個(gè)整體構(gòu)念, 單純基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)探討其對(duì)創(chuàng)新行為的影響。本項(xiàng)目致力于探討防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、強(qiáng)迫式激情在崗位焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為負(fù)向影響過(guò)程中的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、和諧式激情在人員焦點(diǎn)工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的倒U型影響中的鏈?zhǔn)街薪樽饔? 使得對(duì)作用關(guān)系的理解更加全面、系統(tǒng)。當(dāng)然, 后續(xù)研究還可以進(jìn)一步考慮組織公平、薪酬滿意度、組織支持、社會(huì)支持、領(lǐng)導(dǎo)方式等其他情景變量的調(diào)節(jié)作用。

最后, 采用“以人為中心”的研究思路, 關(guān)注個(gè)體間的差異, 探討工作不安全感潛在類型及其對(duì)創(chuàng)新行為的影響, 可以發(fā)現(xiàn)不同維度是如何結(jié)合并形成總體影響效應(yīng)的, 這將能夠彌補(bǔ)以往“以變量為中心”的研究思路的局限, 為深入研究工作不安全感提供新的方向。以往關(guān)于工作不安全感的研究主要采取“以變量為中心”的研究思路, 基于整體特征來(lái)揭示不同變量之間的相互作用關(guān)系, 忽略了個(gè)體差異性帶來(lái)的不同亞群體存在。本研究將響應(yīng)Debus等(2020)的號(hào)召, 采取“以人為中心”的研究思路, 運(yùn)用潛在剖面分析方法, 探討工作不安全感的潛在類型及其對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)、情感反應(yīng)和創(chuàng)新行為的差異化影響, 試圖對(duì)傳統(tǒng)“以變量為中心”研究思路的局限進(jìn)行有效彌補(bǔ), 同時(shí)也為管理者開(kāi)展分類管理和不同干預(yù)提供了理論支持。

本研究也具有一定的實(shí)踐意義。探索威脅焦點(diǎn)下的工作不安全感及其如何對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化影響, 對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工不安全感管理、有效促進(jìn)創(chuàng)新、提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要指導(dǎo)意義。一方面, 考慮不同環(huán)境威脅來(lái)源對(duì)工作不安全感進(jìn)行概念界定和維度劃分, 使得管理者對(duì)工作不安全感能夠從威脅來(lái)源的本質(zhì)上做出更加全面的理解, 認(rèn)知和管理不再局限于以往的工作崗位失去, 還會(huì)關(guān)注崗位存續(xù)而員工自身無(wú)法留任的情況。另一方面, 探討工作不安全感各維度對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響和中介機(jī)理, 以及工作不安全感潛在類型對(duì)創(chuàng)新行為的不同影響, 能夠幫助組織和領(lǐng)導(dǎo)者更好的理解和看待具體影響過(guò)程, 進(jìn)而采取針對(duì)性的干預(yù)行動(dòng), 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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Thinking of change in times of danger: The differential impact of job insecurity on innovative behavior

MA Bing1, YANG Rong1, DU Jing2, MA Guimei1

(1School of Management, Xi’an Polytechnic University, Xi’an 710048, China)(2Economics and Management School, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Enterprises are experiencing a “dilemma” in employee management and organizational innovation- it is difficult for enterprises to provide stable jobs, though they have to rely on employees to realize organizational innovation. Thus, it is very essential to study the impact of employees' job insecurity on innovative behavior. When employees encounter job insecurity caused by different environmental threats, they show different level of innovative behavior. This study defines and deepens the concept of job insecurity underpinned by the focus of threats, and explores its differential impact on innovative behavior based on the “variable-centered” approach and the “person-centered” approach. Firstly, this study regards job insecurity as subjective perceptions related to environmental threats and divides it into two dimensions, job-focus insecurity and person-focus insecurity. A measurement scale is also developed. Secondly, with the adoption of longitudinal method and the analysis of the subordinate-supervisor dyad data, it is expected to reveal the chain mediating role of situational regulatory focus and work passion in the impact of job insecurity on innovative behavior. Job-focus insecurity has a negative impact on innovative behavior while person-focus insecurity has an inverted U-shaped impact on innovative behavior. Finally, the “person- centered” approach will be adopted to explore the potential types of job insecurity and its impact on innovative behavior by using latent profile analysis. The results of this study can promote the research on the concept and utility of job insecurity, and provide guidance and suggestions for enterprises on innovative behavior promotion.

innovative behavior, job insecurity, situational regulatory focus, work passion, environmental threats

2022-01-10

* 國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(72102175, 71802156); 陜西省教育廳重點(diǎn)科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目(21JZ027); 陜西省軟科學(xué)研究項(xiàng)目(2022KRM146); 西安工程大學(xué)博士科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目(BS15030); 西安工程大學(xué)研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目(chx2021017)。

馬貴梅, E-mail: maguimei_xjtu@163.com

B849: C93