“曬薪”被罰，薪資也要保密嗎

文/陳曄

熱點(diǎn)回顧

近日，國(guó)內(nèi)頭部券商Z 公司的一名員工因卷入“曬薪”風(fēng)波而被公司停職調(diào)查。

7 月28 日，一位Z 公司交易員的配偶在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)帖，曬出了其丈夫的收入證明，該份印有Z 公司公章的證明材料顯示，該交易員的月均收入高達(dá)8.25 萬元，圖片另配文稱：“93 年老公的收入水平，所以算婚后財(cái)產(chǎn)嗎？”高調(diào)炫耀旋即引發(fā)網(wǎng)友的廣泛關(guān)注，隨后話題“90 后券商交易員月入超8 萬”迅速登上微博熱搜，券商員工薪酬水平之高再次引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注。對(duì)此，Z 公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)外界表示：“該事件已引起Z 公司重視，涉事員工正被停職調(diào)查中?！?/p>

根據(jù)Wind 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2021 年整年我國(guó)有17 家上市券商公司的員工人均薪酬超過50 萬元。其中，超過60 萬元水平的有14 家，超過70 萬元水平的有7 家，超過80 萬元水平的有3 家，超過90 萬元水平的有1 家。Z 公司以98.30 萬元的人均薪酬水平排名第一。中信證券、廣發(fā)證券緊隨其后，人均薪酬分別為89.37 萬元、82.97 萬元。值得一提的是，雖然Z 公司人均薪酬排名第一，但2021 年98 萬元的水平較2020 年114.98 萬元的人均薪酬水平，其實(shí)已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的下降趨勢(shì)。

證券公司從業(yè)人員的薪酬過高引發(fā)社會(huì)討論已不是第一次，此前已有券商出臺(tái)行為準(zhǔn)則要求員工限制奢侈品的使用。無獨(dú)有偶，今年1 月初，一張某證券公司非銀分析師的工資單截圖亦在網(wǎng)上廣泛流傳。截圖內(nèi)容顯示，這位分析師在2021 年10 月、11 月的稅前收入均超過10 萬元。截至2021 年11 月，這位分析師年內(nèi)稅前收入合計(jì)達(dá)224.67 萬元。

對(duì)于券商部門高風(fēng)險(xiǎn)、高薪酬的現(xiàn)狀，中證協(xié)、財(cái)務(wù)部已多次出臺(tái)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行監(jiān)管。2022 年5 月13 日，中證協(xié)為指導(dǎo)證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，依據(jù)《證券法》等法律法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定，發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，自發(fā)布之日起施行。同年8 月7 日，財(cái)政部發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》，明確了關(guān)于國(guó)有金融企業(yè)員工的薪酬問題。

企業(yè)能否要求員工對(duì)薪酬保密

《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……（六)勞動(dòng)報(bào)酬；……”《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！眴T工的薪酬一般由企業(yè)和員工之間協(xié)商一致確定，并通過勞動(dòng)合同進(jìn)行書面約定。對(duì)于企業(yè)的工資分配方式是否必須公開、員工的薪酬可否向勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人以外的人披露，法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定，司法口徑則更鼓勵(lì)企業(yè)積極實(shí)行同工同酬，但需要注意的是實(shí)行同工同酬也并不意味著薪資保密制度危害了勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，企業(yè)在合理需要下，要求員工對(duì)薪酬保密并不違法。

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于工資發(fā)放都是先由人力資源部門制作工資單，再將工資單交由財(cái)務(wù)部門做賬，隨后再發(fā)放給員工。而對(duì)于采用薪酬保密制度的企業(yè)，人力資源部門還需要隱去員工信息后再交給財(cái)務(wù)部門。

對(duì)于員工而言，薪酬是自身在一定工作周期內(nèi)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，其數(shù)額往往不涉及秘密信息。但對(duì)于公司而言，薪酬發(fā)放狀況則可能反映出公司的經(jīng)營(yíng)情況、稅收繳納成本、經(jīng)營(yíng)成本等核心內(nèi)容，掌握了大量員工的薪資數(shù)據(jù)甚至可能涉及泄露商業(yè)秘密。

此外，對(duì)于同部門或同企業(yè)的員工而言，薪酬保密也在一定程度上保護(hù)了員工的個(gè)人利益。薪酬公開是一把“雙刃劍”，對(duì)于需要比拼銷售額、提成發(fā)放、爭(zhēng)奪“銷冠”的行業(yè)而言，員工間的比較可以促進(jìn)良性循環(huán)，激發(fā)員工的工作積極性，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)收。而對(duì)鮮少有此類需要的企業(yè)而言，薪酬保密制度卻能夠避免員工間因薪酬高低而互相攀比，避免帶來矛盾和爭(zhēng)端而增加企業(yè)人力資源管理的難度。

通常情況下，對(duì)于有薪酬保密需求的企業(yè)，企業(yè)可以要求員工與其簽署薪酬保密協(xié)議，也可以相應(yīng)地給予員工一些賠償。此類薪酬保密制度的設(shè)定是不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，需要強(qiáng)調(diào)的是，只有事先簽署過此類協(xié)議，并且是雙方同時(shí)認(rèn)可的協(xié)議，才能以此為據(jù)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的處理。雙方之間有薪酬保密協(xié)議僅僅是要求員工薪酬保密的前提條件，薪酬保密的實(shí)現(xiàn)更依賴員工的自我約束。

員工違反了薪資保密制度，應(yīng)當(dāng)如何處理

有一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意的是，員工違反薪酬保密制度后的處理方式如何合規(guī)又合法，在司法實(shí)踐中卻大有爭(zhēng)議。實(shí)務(wù)中，就薪酬保密引發(fā)的如員工打探、故意泄露、傳播同事薪酬、員工或員工家屬“曬薪”等案件頻頻發(fā)生。

在以往的司法判例中，企業(yè)通常會(huì)以員工違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，也有不少企業(yè)以員工侵犯商業(yè)秘密為由進(jìn)行起訴，個(gè)別員工的薪酬泄露很難上升到侵犯商業(yè)秘密的程度，但大多數(shù)情況下，薪資的泄露也很難以侵犯商業(yè)秘密認(rèn)定，因而隨著司法程序的增加，以此為由起訴員工的也在逐漸減少。但顯然即便以違紀(jì)為由進(jìn)行處理，要認(rèn)定員工違反薪資保密制度的嚴(yán)重性達(dá)到能夠解除勞動(dòng)合同的程度也需要進(jìn)行非常詳盡的審查。

【案例一】

本案中，上訴人主張被上訴人員工熊某某發(fā)送涉及薪酬資料圖片到工作群的行為，已違反企業(yè)《獎(jiǎng)懲手冊(cè)》第十條關(guān)于薪酬信息保密的規(guī)定，達(dá)到了解除勞動(dòng)合同的條件，上訴人有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系且無須支付賠償金。從上訴人提交的證據(jù)來看，《獎(jiǎng)罰手冊(cè)》的制訂程序符合法律規(guī)定。薪酬保密制度是旨在限制員工之間相互知悉薪酬情況，防止員工之間相互攀比及惡性競(jìng)爭(zhēng)等方面的一項(xiàng)管理制度。

最終二審法院認(rèn)為，結(jié)合本案的情況而言：

首先，薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況，而被上訴人熊某某是一名保安，一般而言，保安崗位之間的薪酬差別不會(huì)太大，而對(duì)于該類較為固定的崗位而言，保障他們同工同酬的權(quán)利比限制其相互知悉薪酬情況更有價(jià)值。

其次，熊某某在工作群中發(fā)布的圖片是獎(jiǎng)金、花紅信息，對(duì)于保安崗位的獎(jiǎng)金數(shù)額等，上訴人應(yīng)當(dāng)而且有條件通過制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)量化和透明化。

再次，熊某某發(fā)布的花紅與獎(jiǎng)金信息是在上訴人的保安工作微信群發(fā)布，其泄露薪資的影響范圍有限，且從現(xiàn)有證據(jù)來看，熊某某的行為并沒有造成顯著影響。

最后，無論從情理上還是從薪酬保密制度的本意來講，對(duì)于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上過于苛刻；另外，對(duì)員工的一些過失行為尤其是情節(jié)顯著輕微的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)通過合理的管理措施，加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范，甚至也可以進(jìn)行處罰，而不是直接給予辭退處理。

綜合以上因素，上訴人對(duì)熊某某的解雇依據(jù)并不充分，其辭退處理屬于違法解除勞動(dòng)合同并需支付違法解除賠償金。

【案例二】

被上訴人某某公司向馬某某發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書，理由為馬某某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定在當(dāng)日與其解除勞動(dòng)合同。某某公司主張其解除事由涉及馬某某違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求馬某某遵守公司紀(jì)律，馬某某拒不服從管理。

結(jié)合本案的情況，二審法院最終認(rèn)為：

首先，某某公司員工手冊(cè)規(guī)定，公司實(shí)行嚴(yán)格的工資、獎(jiǎng)金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。2016 年11 月16 日，馬某某在向上級(jí)發(fā)出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之進(jìn)行比較及討論，違反了薪酬保密制度，某某公司依據(jù)員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定與其解除合同并無不當(dāng)。

其次，員工手冊(cè)規(guī)定，故意不遵守上級(jí)指示予以解除勞動(dòng)合同。馬某某與某某公司先后簽訂過兩份勞動(dòng)合同，根據(jù)上述合同約定，馬某某入職后公司對(duì)其實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，2017年1 月起馬某某所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，無須每天打卡考勤，但馬某某仍應(yīng)接受某某公司對(duì)其進(jìn)行的出勤管理并履行請(qǐng)假手續(xù)，馬某某在當(dāng)月稱病有數(shù)日未上班，主管多次要求其辦理請(qǐng)假手續(xù)并提供病假材料，但馬某某仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應(yīng)視為拒不服從上級(jí)指示管理，故該項(xiàng)解除事由亦成立。

據(jù)此法院認(rèn)為，某某公司在征詢公司工會(huì)意見后，對(duì)馬某某作出解除勞動(dòng)合同的決定，與法不悖，無須支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

在上述兩個(gè)案件中，兩個(gè)法院均就員工對(duì)于薪資泄露的嚴(yán)重程度、傳播范圍進(jìn)行了深入探討；同時(shí)也指出了對(duì)于不同崗位之間薪資保密程度的大小理應(yīng)有所區(qū)別，分別對(duì)待；對(duì)于特定行業(yè)的企業(yè)，其涉及薪資保密的程度比其他一般行業(yè)更高，員工泄露薪資的傳播范圍也是認(rèn)定其違紀(jì)程度的重要參考依據(jù)。

此外，法院均提及企業(yè)在薪酬保密制度管理中應(yīng)當(dāng)起到的角色，必須要做到引導(dǎo)在先，處罰在后。值得一提的是，案例二中的馬某某不僅違反了薪資保密制度，也違反了企業(yè)的其他規(guī)章管理制度，最終導(dǎo)致了解除勞動(dòng)合同的結(jié)局，無論是上述兩種情況中的哪一種違紀(jì)行為，企業(yè)都能就其合法解除與馬某某的勞動(dòng)合同。

企業(yè)建立薪資保密制度的注意要點(diǎn)

企業(yè)建立良好的薪資保密制度必須要注意以下一些要點(diǎn)：

第一，盡管法律并未明確指出薪酬保密制度合法與否，但企業(yè)仍然可以在不違反法律法規(guī)、不侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下，根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要，以堅(jiān)持“同工同酬”的正確理念為基礎(chǔ)，在合理范圍內(nèi)且確實(shí)需要的情況下與勞動(dòng)者構(gòu)建薪酬保密制度。

第二，薪酬保密制度必須是與勞動(dòng)者協(xié)商，且雙方達(dá)成一致后方能設(shè)立的。尤其需要注意的是，應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬保密的管理進(jìn)行精細(xì)區(qū)分，對(duì)于勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、薪資泄露的程度以及其主觀惡意設(shè)置相應(yīng)程度的處罰，如僅僅以嚴(yán)重違紀(jì)對(duì)勞動(dòng)者作出處理則很有可能處罰過重，不被法院支持。

第三，薪酬保密制度必須要建立在保護(hù)勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬，促進(jìn)同工同酬的基礎(chǔ)上，而并非一味依靠保密制約勞動(dòng)者。在企業(yè)的日常管理中，可以引導(dǎo)員工遵守規(guī)定，重視雙方的合作共贏。企業(yè)建立薪酬保密制度并非高高在上地要求勞動(dòng)者必須遵守規(guī)章制度，而是與勞動(dòng)者達(dá)成共識(shí)，共同完善各自的責(zé)任。

第四，薪酬保密制度可以適當(dāng)納入勞動(dòng)者的近親屬。對(duì)于勞動(dòng)者的家屬而言，勞動(dòng)者的薪資收入顯然不是秘密。但近親屬泄露勞動(dòng)者薪資，根據(jù)合同相對(duì)性的原則，企業(yè)不能直接對(duì)近親屬作出處理，也可能因此無法對(duì)勞動(dòng)者作出規(guī)勸，為避免這樣的缺陷，企業(yè)可以在日常培訓(xùn)或工作中對(duì)勞動(dòng)者加以強(qiáng)調(diào)。