房地產(chǎn)項目工程管理績效考核和激勵方法

李琦

（湖北省宏泰城市發(fā)展有限公司，湖北 武漢 430000）

一、房地產(chǎn)項目工程管理績效考核和激勵的現(xiàn)狀

（一）績效考評目標(biāo)偏差，很難發(fā)揮激勵效果

在以往的員工績效考核中，房地產(chǎn)企業(yè)往往忽視考核的真正目的，考核流于形式，難以發(fā)揮激勵員工的作用。因此房地產(chǎn)企業(yè)要重視績效考核，不能使目標(biāo)有所偏差，而要利用好企業(yè)的績效考核體系，激勵、引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)步，不斷提高他們的工作成績，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）考評體系不夠全面，績效考核效果不佳

從傳統(tǒng)的績效考核管理經(jīng)驗來看，企業(yè)的考核評價體系往往不夠完善，對不同崗位、不同職責(zé)的員工的考核缺乏差異化，這不利于保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。另外，企業(yè)的考核指標(biāo)也過于簡單、抽象，不能客觀、全面地評價員工的工作業(yè)績。因此房地產(chǎn)企業(yè)要盡力完善考核體系，及時向員工反饋考核結(jié)果，使他們在績效考核中得到激勵，從而提高工作積極性。

二、房地產(chǎn)項目工程管理績效考核和激勵的重要性

（一）促使員工自我考核，穩(wěn)步提高工作成績

對員工工作成績和他們對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核、評價，其目的在于督促他們進(jìn)行自我考核，讓他們在審視自身能力的同時不斷提高自身業(yè)績，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此員工的績效考核是非常重要且不可或缺的，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)高度重視，提高人力資源管理能力，使員工能夠更好地實現(xiàn)績效考核目標(biāo)。

（二）增強(qiáng)員工的使命感，推動企業(yè)今后發(fā)展

如果房地產(chǎn)企業(yè)沒有績效考核，沒有把績效與員工的獎勵掛鉤，那么企業(yè)內(nèi)部很可能會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，也無法提高員工工作的積極性。因此房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該不斷完善績效考核體系，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，也在一定程度上保障企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平，促使企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力，在未來更好地發(fā)展。

三、房地產(chǎn)項目工程管理績效考核和激勵的有效策略

（一）強(qiáng)化績效考核意識，重視考評激勵制度［2］

在激烈的市場競爭中，房地產(chǎn)企業(yè)的利潤逐漸呈現(xiàn)下滑趨勢。企業(yè)應(yīng)該努力提高核心競爭力，重視對內(nèi)部項目工程管理人員的績效考核，才能在一定程度上為提高企業(yè)的市場競爭力增添籌碼。不僅是企業(yè)管理人員，企業(yè)各級員工也應(yīng)該正視績效考核，唯有如此企業(yè)才能夠順利、健康發(fā)展。

例如，房地產(chǎn)企業(yè)的管理人員可以從績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向入手，把績效考核作為實施企業(yè)戰(zhàn)略的重要方式?？梢栽谥贫ê蛯嵤┢髽I(yè)目標(biāo)的過程中借助績效考核提升企業(yè)整體的經(jīng)營水平，這對于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說是有百利而無一害的。更重要的是，企業(yè)管理人員不能對項目工程管理的績效考核有偏差性的認(rèn)識，不能把考核作為管理、控制、壓榨員工的手段。管理人員應(yīng)該對績效考評體系有深入、準(zhǔn)確的認(rèn)知，明白績效考核制度的正面意義，從而更好地激勵員工工作。

企業(yè)決策層形成績效考核意識有助于績效考核的順利開展，因此要增強(qiáng)項目管理人員的考核意識，要讓員工真正增強(qiáng)參與意識。企業(yè)可以邀請一些績效管理方面的知名專家，適當(dāng)開展理論培訓(xùn)，使員工能夠正確對待績效考核，消解對于績效考核的抵觸情緒。無論是企業(yè)核心競爭力的提高還是盈利的實現(xiàn)，都離不開每一個員工的努力，因此，企業(yè)要意識到績效考核體系的重要性，采取各種方式鼓勵員工積極參與績效考核，在提高企業(yè)績效考核效率與效果的同時注重增強(qiáng)每個員工的主人翁意識，增強(qiáng)他們對自身工作的責(zé)任感，不斷提升他們的工作積極性。

（二）建立薪酬獎勵制度，有效激勵各個員工

房地產(chǎn)企業(yè)項目工程管理的績效考評是為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)不能缺失獎勵機(jī)制，也不能憑借考核結(jié)果嚴(yán)厲批評員工，而應(yīng)該將績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，切實加大激勵力度，真正鼓勵員工提高工作業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

例如，企業(yè)可以把績效考核結(jié)果作為員工的工資、獎金依據(jù)，使項目效益、企業(yè)效益與員工的績效獎金緊密結(jié)合在一起，充分體現(xiàn)工資分配的公平公正，也在某種意義上提升員工工作積極性，使其為拿到更高的獎金而努力工作。企業(yè)還可以把績效考核結(jié)果與員工在企業(yè)的晉升和發(fā)展聯(lián)系起來，滿足他們自我提升的現(xiàn)實需求。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部晉升通道狹窄，位于基層的員工很難順利升職，企業(yè)正好可以借助績效考核體系，給真正有能力的員工一個機(jī)會，使他們充分發(fā)揮潛能，為促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而努力。

當(dāng)然，企業(yè)不能一味注重獎勵，也應(yīng)該適當(dāng)設(shè)置一些懲罰措施，使員工不至于原地踏步、止步不前。在工資、績效獎金方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)、考核結(jié)果來分配獎勵的多少。對于業(yè)績不理想的員工，也可以調(diào)整工作崗位，或進(jìn)行降級處理，起到一定的警示和告誡作用。但企業(yè)要明白，懲罰不是最終目的，激發(fā)員工工作熱情才是真正的意義。即使員工表現(xiàn)不佳，崗位有所調(diào)整，企業(yè)也不能對他們進(jìn)行嚴(yán)厲批評，而要讓他們通過績效考核找準(zhǔn)努力方向，逐漸建立起完善的薪酬獎勵機(jī)制，保證內(nèi)部公平，使績效考評體系更好地發(fā)揮激勵作用。

（三）細(xì)分部門進(jìn)行考評，完善績效考評制度

在以往的房地產(chǎn)項目工程管理績效考評中，企業(yè)往往沒有意識到崗位對考評的重要性，實際上不同崗位的員工之間也應(yīng)該有各自的考核指標(biāo)，這樣才能保證公平性。因此企業(yè)要逐層分級，明確各個崗位的職能和責(zé)任，對企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行細(xì)分、量化，不斷完善考核體系。

例如，企業(yè)可以根據(jù)工作特點、工作性質(zhì)的不同，把企業(yè)各個崗位分為業(yè)務(wù)類別、技術(shù)類別、高級管理類別、中級管理類別等，對每個員工的業(yè)績考核進(jìn)行差異化處理。業(yè)務(wù)類別一般隨著企業(yè)開發(fā)、建設(shè)的項目而變化，依項目存在而存在，項目結(jié)束則取消。技術(shù)類別則是指房地產(chǎn)企業(yè)的各個崗位，這些崗位有著不同的職責(zé)、任務(wù)，有著各不相同的技術(shù)水平，因此每個技術(shù)部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也不相同。有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于房地產(chǎn)企業(yè)來說是核心內(nèi)容，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r都有重要影響。如果績效考核不區(qū)分部門與崗位，沒有做到逐層分級，就很難篩選出每個部門不同的關(guān)鍵指標(biāo)，這對于企業(yè)發(fā)展來說是非常不利的。房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)涉及開發(fā)銷售、建筑施工、物業(yè)管理等，每個環(huán)節(jié)的管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的崗位性質(zhì)都有所不同，工作差異較大，目標(biāo)差異更大。因此企業(yè)要認(rèn)識到這方面的問題，細(xì)分部門進(jìn)行績效考核，有效激發(fā)各崗位員工的工作熱情與動力，從而保證企業(yè)的發(fā)展前景與經(jīng)濟(jì)效益。

（四）規(guī)范績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)績效激勵效果［1］

為了保證績效考核的效果，企業(yè)在考核時不能使用簡單、抽象的指標(biāo)，而應(yīng)該把各個指標(biāo)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時設(shè)置一系列相關(guān)指標(biāo)，以建立切實有效的績效考評體系。這樣才能更好地激發(fā)員工的工作積極性，保證內(nèi)部的相對公平，留住優(yōu)秀的員工，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展。

例如，企業(yè)可以根據(jù)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，提煉出每個部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，作為各部門績效考核的重點。當(dāng)然，企業(yè)也要注重績效考評的目標(biāo)設(shè)置，注重激勵周期。如果部門的績效目標(biāo)設(shè)置過高，就會不可避免地降低大家的期望值，不利于提高員工工作積極性。而如果目標(biāo)設(shè)置太低，各項獎勵又變得唾手可得，同樣沒有好的激勵效果。企業(yè)可以分階段、分項目進(jìn)行績效激勵，對于項目的管理人員來說，管理事項過于復(fù)雜，項目施工進(jìn)度和員工工作情況都會影響項目質(zhì)量，激勵周期可以分為季度、年度。對于普通員工來說，他們往往是命令的執(zhí)行者，因此可進(jìn)行月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。

績效考核的指標(biāo)也不能過于單一，除了關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)還可以把員工的工作態(tài)度、實際能力作為績效考核的依據(jù)，考察員工對本職工作的態(tài)度、努力程度，考核他們是否敬業(yè)，是否具有團(tuán)隊合作意識。這些雖然不是績效考核的重點，但也是很好的績效考核依據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)各項指標(biāo)的重要性來劃分所占比重，提升關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的比重，將態(tài)度、能力等指標(biāo)作為輔助。這樣一來，員工的績效考核就不再一味追求業(yè)績，增添了其他的長期指標(biāo)，這對于提高績效考核公平性、科學(xué)性來說是非常有幫助的。

（五）采納企業(yè)員工建議，不斷更新考核體系

在房地產(chǎn)項目工程管理績效考核中，考核體系并不是永恒不變的，而是需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，根據(jù)員工構(gòu)成情況，不斷對考核體系進(jìn)行完善與更新，從而保證考核體系的良好激勵效果，有效激發(fā)員工的工作熱情。因此企業(yè)在進(jìn)行績效考核時也要適當(dāng)采納員工的意見與建議，促使績效考核更加公平。

例如，企業(yè)可以在績效考核中調(diào)查潛在問題，如果發(fā)現(xiàn)了問題，就要及時進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)查過程中，企業(yè)也可以看員工對于目前的績效考核體系是否滿意、擁護(hù)，看他們是否認(rèn)為目前的考核體系是公平合理的，只有每個部門、每個員工真正滿意績效考核體系，才能夠逐漸增強(qiáng)他們的參與感、體驗感，從而提高他們的工作積極性。

在更新和調(diào)整績效考核體系時，企業(yè)可以適當(dāng)參考員工的意見，以召開會議等形式聽取他們的想法。對于員工認(rèn)為不合理的指標(biāo)，可以及時反饋給主管部門、管理人員，以便企業(yè)采取針對性措施，不斷更新考核指標(biāo)。隨著市場競爭越來越激烈，“以人為本”已經(jīng)成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略思想，在構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系時，企業(yè)也應(yīng)該秉承“以人為本”的思想，制定人性化的指標(biāo)，增強(qiáng)員工的歸屬感。不管是績效考核標(biāo)準(zhǔn)還是其他各項考核指標(biāo)，都應(yīng)該圍繞“激發(fā)員工工作熱情”而展開。因此，企業(yè)要重視對績效考核體系的更新，不能認(rèn)為績效考核制度是一成不變的，而要不斷優(yōu)化、改進(jìn)，同時聽取員工的意見，使企業(yè)的績效考核體系逐漸人性化，更加合理化。

（六）及時溝通反饋，優(yōu)化項目管理水平

績效考核是為了優(yōu)化房地產(chǎn)項目工程管理，是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，如果考核之后不能進(jìn)行及時反饋和有效溝通，這個制度就失去了其存在的意義。因此企業(yè)要建立健全績效考核的溝通反饋機(jī)制，及時反饋，從而真正提高員工的工作積極性，幫助他們提升業(yè)績。

例如，企業(yè)可以在績效考評之前、績效考評之后開展溝通交流，在考評結(jié)束后及時將評價結(jié)果反饋給員工，使員工對自身的工作情況有充分了解，從而更好地進(jìn)步，有效提高業(yè)績。如果企業(yè)默認(rèn)績效考核的結(jié)果，卻沒有把具體的指標(biāo)得分、考評結(jié)果告知員工，那么績效考核對于員工工作業(yè)績的提升和改進(jìn)就沒有任何幫助。管理人員也是如此，不管考評的結(jié)果如何，各個層次的管理人員都要認(rèn)真對待反饋過程，不斷吸取意見。這樣一來，企業(yè)項目工程管理績效考核才能夠發(fā)揮出更大的作用，更好地提升員工工作積極性。

在績效反饋方面，企業(yè)目前的溝通方式也不夠合理，管理人員應(yīng)該認(rèn)真評價員工的工作成績和工作態(tài)度，但不能在溝通時對員工惡語相向，進(jìn)行人身攻擊，這不僅會打擊員工的工作熱情，也不利于企業(yè)營造和諧的工作氛圍。另外，管理人員在進(jìn)行評價時，一定要注意評價的客觀公正，保持績效考核的公平性，不能摻雜任何個人情感。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要建立健全項目工程管理績效考核的溝通反饋機(jī)制，注重考核指標(biāo)的客觀公正，盡量采取有效的溝通方式，及時公布考評結(jié)果，從而有效促進(jìn)團(tuán)隊整體、每個員工提升工作業(yè)績，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

房地產(chǎn)企業(yè)要重視員工的績效考核，用有效的實踐措施激勵員工，提高員工的工作積極性，從而推動企業(yè)一步步實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中得到進(jìn)步。不僅如此，科學(xué)的績效考核也能為員工營造一個公平、和諧、充滿活力的工作環(huán)境，適應(yīng)新時代的市場需求，推動房地產(chǎn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。