心理契約視角下創(chuàng)新型審計人才培養(yǎng)機制構(gòu)建研究

■曾菁惠

創(chuàng)新是審計發(fā)展的動力之源，一支能適應(yīng)新情況、新問題的審計隊伍，必須具有勇于創(chuàng)新的意識和能力；相應(yīng)的，基于組織發(fā)展要求，對審計人才的培養(yǎng)也要著重于創(chuàng)新素質(zhì)的提高。由于審計人才強調(diào)專業(yè)技能和精神特質(zhì)的雙重職業(yè)屬性，心理契約視角下，基于一種制度的顯性管理顯然不能滿足審計人才創(chuàng)新的心理需求，審計的心理環(huán)境發(fā)生的變化將成為審計人才創(chuàng)新最敏感、最集中反映的核心要素，建立于組織與個體共同理解的期望并能及時滿足這種期望，構(gòu)成心理契約的基本內(nèi)容，也成為人力資源管理的動力源，它比制度性的安排更富有效率，從心理契約切入，實施對創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)，將會激發(fā)出人才創(chuàng)新的活力和工作熱情。

一、心理契約視角下創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)指向

1.心理契約對個體行為的一般性認識。

心理契約包含交易成分和關(guān)系成分的兩個維度，組織責(zé)任承諾與員工責(zé)任承諾之間存在著交換關(guān)系，而這樣的承諾是維持雙方平衡關(guān)系的基礎(chǔ)，并進而影響工作行為。組織提供薪酬、績效獎勵和職位晉升，員工憑借自身的知識和技能為組織做出貢獻，雙方的責(zé)任兌現(xiàn)保持心理契約的平衡。但這種契約關(guān)系更多集中于具體的、短期的經(jīng)濟行為，以經(jīng)濟條件（如薪酬）作為誘因，個體在工作中的加入水平有限，情感性投入少。構(gòu)建于關(guān)系成分的心理契約則是從關(guān)注長期的、交互的情感切入，組織以個人成長和職業(yè)開發(fā)的支持以及對員工生活的關(guān)懷，來換取個體對組織極大的信任與忠誠，并自愿擔負工作之外的責(zé)任。顯然，交易成分和關(guān)系成分構(gòu)成心理契約的兩個端點，交易成分越大，則意味著關(guān)系成分越小，組織如果更多關(guān)注交易成分而忽略關(guān)系成分，個體只會與組織達成短暫的交易關(guān)系，而不會對組織產(chǎn)生持久性的忠誠。而這種動態(tài)認識，個體行為不僅取決于交易成分的多少，更取決于關(guān)系成分的情感介入，而心理契約的違背也主要來自于對關(guān)系成分的理解。無論是有意違約還是無力兌現(xiàn)，當個體感受到?jīng)]有獲得尊重和關(guān)懷、組織未能承諾個體期望的責(zé)任時，會降低工作的積極主動性，而創(chuàng)新行為作為一種額外工作的責(zé)任承擔，當心理契約違背出現(xiàn)時，便不會付出更多努力進行創(chuàng)新活動。

2.創(chuàng)新型審計人才心理契約的構(gòu)成要件。

從交易維度分析，提供更好的薪資、福利和穩(wěn)定工作保障，構(gòu)成創(chuàng)新型人才心理契約的基礎(chǔ)要素，這些要素發(fā)揮保健性作用，但還不足以激發(fā)出創(chuàng)新的動力和活力。在關(guān)系維度上，注重個人成長，能夠提供給人才良好的人際環(huán)境及富有挑戰(zhàn)性的工作，使其自身優(yōu)勢得到充分發(fā)揮和挖掘出工作潛能，并能為員工創(chuàng)新提供更大支持，這些來自于人力資源管理政策、人際關(guān)系氛圍的舉措，都會促成人才積極主動的創(chuàng)新。而審計創(chuàng)新與一般創(chuàng)新活動不同，審計本質(zhì)上就是服務(wù)，但審計職能所具有的監(jiān)督和修正功能又使其遠遠高于一般服務(wù)，在工作創(chuàng)新上更需要方法精準和效率優(yōu)化，而不是簡單的查賬，更需要在審計技術(shù)和綜合能力上實現(xiàn)思路、方法的創(chuàng)新，創(chuàng)新與履行審計監(jiān)督職責(zé)是同步的，所帶來的工作責(zé)任要求組織承諾上應(yīng)給予更大的政策支持和人際關(guān)懷。

3.動機挖掘：創(chuàng)新型審計人才心理契約的關(guān)注焦點。

心理契約蘊含于個體與組織的期望之中，如對薪水的期望，對晉升的期望，體現(xiàn)的是責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠，而其背后反映的是行為動機。由于創(chuàng)新是一種盡責(zé)之外的積極行為，并且獲得人際的、政策的支持非常重要，因此建立于良好的人際關(guān)系、社會情感交換基礎(chǔ)上的權(quán)力期望必不可少，個體期望通過創(chuàng)新展現(xiàn)更高的工作績效，并期望從這些績效中獲得組織高的回報，獲得成就的精神滿足，組織承諾就在于挖掘個體成就動機，從增強成就感上提升個體創(chuàng)新的動力，對更高層次的情感承諾將成為建立良好心理契約的核心要素，也必然成為創(chuàng)新型人才關(guān)注的焦點。

審計的職能是擔負評價、鑒證和建議的責(zé)任，其作用發(fā)揮在于改善組織管理水平，幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。面對市場環(huán)境和內(nèi)部管理的變化，審計人員如果不能通過創(chuàng)新手段來改進審計工作，其工作理念、思路、方法將跟不上組織發(fā)展的要求。審計人員的職業(yè)判斷能力在審計證據(jù)的收集、分析、評價等方面需要突破舊思維，審計人員的洞察辨析能力在歸納、加工、深度鑒別方面需要突破舊方法。而隨著大數(shù)據(jù)審計的推進，審計由單一環(huán)節(jié)向全流程分析方法轉(zhuǎn)變，并逐步由事后向事前、事中審計拓展，審計工作將更具全面性、整體性，必然需要審計思維和審計方法的創(chuàng)新，需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神去尋找改進工作的突破口。創(chuàng)新型審計人才在審計思維創(chuàng)新和審計方法創(chuàng)新上具有一般審計人員不可替代的作用，激發(fā)創(chuàng)新的動力和活力關(guān)鍵在于挖掘心理動機，形成堅固的心理契約，組織承諾應(yīng)從喚醒人才創(chuàng)新的成就動機出發(fā)，使人才創(chuàng)新明確自身的工作價值和組織價值，在滿足主觀抱負下更好增強自主創(chuàng)新意識。

二、心理契約視角下創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)內(nèi)容

反映在個體心理特征及關(guān)注于組織環(huán)境的組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理模式及組織文化，構(gòu)成心理契約的基本要素，最終影響創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效。對應(yīng)于心理契約的構(gòu)成要素，創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)內(nèi)容包含以下幾方面：

1.責(zé)任承諾下的創(chuàng)新意識培養(yǎng)。

從社會心理認識，責(zé)任感是人做好其份內(nèi)事情的一種主觀積極意向，只有強烈的責(zé)任感，一個人才會充分發(fā)揮其全部能量。審計被賦予“免疫系統(tǒng)”的功能，對于審計人員來說，按照任務(wù)要求，做好本職工作，完成好工作目標，是一項工作份內(nèi)的責(zé)任履行，但要促其積極主動的拓展和擔負起審計工作之外的創(chuàng)新責(zé)任，需要賦予更高的責(zé)任感和工作使命感。對創(chuàng)新責(zé)任的履行是建立于組織責(zé)任承諾與個體責(zé)任承諾一致性的基礎(chǔ)，當組織施以了物質(zhì)激勵以后，就需要喚醒個體創(chuàng)新意識，引導(dǎo)個體把審計工作的理念、知識、技術(shù)、方法和機制的創(chuàng)新當作一種更高的責(zé)任、更大工作使命去做，只有加強了創(chuàng)新責(zé)任感，才能促進審計人才不斷開拓創(chuàng)新，而審計人才也需要認真履責(zé)，把工作創(chuàng)新當作一項使命，積極主動創(chuàng)新。

2.交易責(zé)任感知下的創(chuàng)新方法培養(yǎng)。

工作方法來自于職業(yè)道德的基本范式，表現(xiàn)為組織章程、行為規(guī)范都要個體必須遵守，但工作環(huán)境的變化及技術(shù)進步會改變原有方法，職業(yè)道德素養(yǎng)也需要相應(yīng)提高，而在工作方法上尋求突破。交易責(zé)任承諾所要求的個體責(zé)任就是要具備高的職業(yè)道德，從規(guī)范上能夠更好遵守企業(yè)的規(guī)章制度，承擔起組織明確規(guī)定的工作要求。審計工作最主要的是在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，合法、合規(guī)、有效的發(fā)揮監(jiān)督和建議的職能，既要發(fā)揮職業(yè)權(quán)威的作用，又要嚴格遵守職業(yè)道德規(guī)范，因而在工作方法上應(yīng)具備高的職業(yè)素養(yǎng)，而應(yīng)對工作環(huán)境變化和新技術(shù)要求，也需要不斷提高職業(yè)道德素養(yǎng)，進行工作方法創(chuàng)新。這既是一種交易責(zé)任承諾，更是審計服務(wù)本質(zhì)的體現(xiàn)，不斷提升服務(wù)品質(zhì)，需要通過增強交易責(zé)任感知促進審計人才的工作方法創(chuàng)新。

3.關(guān)系責(zé)任感知下的創(chuàng)新精神培養(yǎng)。

當前個體心理契約的建立更看重關(guān)系責(zé)任，更重視社會情感投入，公平、尊重、關(guān)心關(guān)懷等能夠使組織與個體建立起更友好的情感關(guān)系，促進員工主動承擔角色外的工作任務(wù)，而在創(chuàng)新上也能激發(fā)出員工的創(chuàng)新精神，甘冒風(fēng)險、敢于擔責(zé)。審計工作中存在著審計風(fēng)險，沒有開拓創(chuàng)新精神是無法勝任這項工作的，而審計創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性的活動，創(chuàng)新的過程具有不確定性，困難和問題的存在加大了創(chuàng)新的挑戰(zhàn)性，沒有堅持不懈的創(chuàng)新精神，是實現(xiàn)不了審計的內(nèi)在價值與功能。與審計工作屬性相適應(yīng)，審計人才創(chuàng)新精神培養(yǎng)也是來自于關(guān)系責(zé)任承諾帶來的情感認可，對員工給予更多的關(guān)懷和工作支持，會激發(fā)審計人員主動承擔額外責(zé)任的動力，自覺創(chuàng)新工作思路和做法。組織需要從加強關(guān)系責(zé)任感知上培育與審計人才積極正向的情感關(guān)系，從而促使審計人才保持旺盛的進取精神。

4.成就責(zé)任感知下的創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

組織強化目標吸引和為個體提供發(fā)展的機會，能夠喚醒個體成就動機的需要，激發(fā)出自覺的創(chuàng)新行為。成就動機越強，越具有成就責(zé)任感，也就越能促進個體的創(chuàng)新行為。但成就獲得永遠是建立于基礎(chǔ)能力的基礎(chǔ)上，審計工作的專業(yè)屬性較強，沒有過硬的專業(yè)知識無法勝任這項工作，還要具備高超的審計技能，從常規(guī)性的分析、判斷中，能夠發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并在審計結(jié)果上提出合理化建議。圍繞審計技能在工作方法上的實踐價值，需要培養(yǎng)審計人才的創(chuàng)新能力，一是創(chuàng)造性地開展審前調(diào)查，二是要找準影響審計工作發(fā)展的關(guān)鍵問題，進行重點突破和創(chuàng)新。當前面對信息化、大數(shù)據(jù)的新技術(shù)挑戰(zhàn)，必然要求每個審計人員用創(chuàng)新性思維面對工作，更新審計知識、方法和手段。挖掘成就動機，激發(fā)創(chuàng)新動力，促使個體自主學(xué)習(xí)、自我革新，從內(nèi)在成就滿足上形成創(chuàng)新能力的自覺培養(yǎng)、自我提升，是審計工作適應(yīng)挑戰(zhàn)的最好路徑。目前審計人才最需要培養(yǎng)的是具有前瞻性與批判性的思維能力，以及掌握審計新技術(shù)的能力。

三、激勵機制構(gòu)建：注重從心理契約加強創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)

心理契約是吸引、激勵、保留人才的一種有效管理手段，組織要想實現(xiàn)創(chuàng)新型發(fā)展，就必須遵守“契約”，以滿足員工和組織在不同發(fā)展階段的期望為前提，達成基本的關(guān)系平衡并盡力維持這種平衡。

1.保持期望張力，有效激發(fā)人才創(chuàng)新的動力。

期望是建立心理契約的核心要素，挖掘人才期望，發(fā)揮心理契約激勵功能，個體會依據(jù)期望和需求的滿足程度來決定創(chuàng)新行為，而組織也會適時調(diào)整激勵策略。心理期望包含了非物質(zhì)成分，即組織對人才的創(chuàng)新激勵不能單純依賴于物質(zhì)手段而更多的通過增加精神投入，創(chuàng)新型審計人才的培養(yǎng)應(yīng)注意滿足精神層次的期望，除促使和員工雙方都能依契約行事外，還要從成就動機和個體關(guān)懷上保持員工的期望張力，通過激發(fā)其成就動機不斷提升審計人才的創(chuàng)新積極性。

2.提高審計人才責(zé)任感知水平，增強創(chuàng)新自覺。

心理契約體現(xiàn)的是責(zé)任承諾，實質(zhì)上反映的是責(zé)任感強弱問題，使組織責(zé)任承諾上升到更高水平，就能強化一種人才創(chuàng)新的責(zé)任感，使人才把工作創(chuàng)新當作一種責(zé)任對待。要保持心理契約的穩(wěn)定性、平衡性，減少心理契約違背，從而更好建立組織和審計人才之間的信任關(guān)系，提高組織凝聚力。而人才自身也要把個體期望充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，由工作責(zé)任感上升到組織責(zé)任感，由組織創(chuàng)新要求達到自我創(chuàng)新自覺。

3.關(guān)注人才成長規(guī)劃，激發(fā)審計人才創(chuàng)新活力。

心理契約的重要激勵功能在于從人才成長規(guī)劃上為人才提供足夠好的發(fā)展機會，要以提升專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新能力為核心，設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，并且為人才創(chuàng)新營造一個有利的環(huán)境。從制度上著眼，建立一種長效機制，時時關(guān)注每一個審計人才的成長，幫助其明確從事審計職業(yè)的成長規(guī)劃，切實從制度上為審計人才的成長創(chuàng)造條件并提供保障，從而更好激發(fā)他們的工作熱情，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。

4.建立人才使用機制，培養(yǎng)審計人才創(chuàng)新能力。

要著力完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)選拔制度，圍繞人才自主創(chuàng)新能力提升，以公開、平等、競爭為選拔原則和執(zhí)行標準，建立合理的人才選拔機制，目標在于增強人才選拔的透明度。在完善人才任用機制建設(shè)上，要遵循擇優(yōu)原則，真正把富有沖勁、干勁的人才任用到創(chuàng)新性的工作崗位上，目標在于增強用人的公信度。在建立、完善人才考核評價機制方面，要以創(chuàng)新型人才觀為指導(dǎo)，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，以審計執(zhí)業(yè)能力和審計工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以創(chuàng)新能力為基本指標，制定可具操作性強的人才考核評價標準，客觀公正地評價審計人才。通過理順薪酬獎勵制度、職務(wù)晉升制度等，建立常態(tài)化的人才創(chuàng)新激勵機制，不斷提高審計人才創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新活力?？傊嘤齽?chuàng)新型審計人才要有針對性，挖掘心理契約的期望是本源，包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾，組織應(yīng)把責(zé)任承諾放在第一位，而審計人員也要把個人成長發(fā)展與組織責(zé)任、社會責(zé)任有機結(jié)合，在盡責(zé)和創(chuàng)新中達到行為自覺。而構(gòu)建科學(xué)的審計人才培養(yǎng)機制是重要支撐，只有建立完善的人才選拔任用制度，為審計人才創(chuàng)新營造良好的工作發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境，進而解決好既定人才管理模式與創(chuàng)新的關(guān)系，才能真正培養(yǎng)起富有創(chuàng)新力的審計隊伍。