人力資源管理薪酬激勵策略的優(yōu)化探討

厲 鵬 大慶鉆探工程公司

一、引言

從事人力資源管理的工作人員日常工作都在探索為企業(yè)吸納人才并激發(fā)人才的工作積極性的方法，促使員工充分發(fā)揮自我價值，從而提升企業(yè)的競爭實力。這是人力資源管理工作的重點，也是難點，實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，解決人力資源管理問題的主要途徑就是做好薪酬管理，通過科學的薪酬激勵策略從而構(gòu)建吸引人才、管理人才、培養(yǎng)人才、留住人才的人力資源管理體系，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化薪酬激勵策略，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的共贏局面。

二、薪酬激勵機制的內(nèi)涵及完善人力資源薪酬激勵策略的必要性

(一)薪酬激勵機制的內(nèi)涵

薪酬激勵從表面分析就是企業(yè)為了實現(xiàn)既定目標，而采用貨幣作為勞動報酬調(diào)動職工工作積極性。隨著市場經(jīng)濟深入發(fā)展，帶動就業(yè)市場靈活發(fā)展，薪酬制度已經(jīng)被廣泛視為應(yīng)得的待遇，在吸引、留住優(yōu)秀人才方面已經(jīng)不具備優(yōu)勢，無法發(fā)揮激勵作用。

企業(yè)要想支付的薪酬發(fā)揮出最佳的激勵效果是一門學問，很值得深入探索研究。對于人力資源部門來說，研究薪酬激勵優(yōu)化策略要全方位考慮，比如，要考慮企業(yè)當前所處的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標；要考研究員工心理特點和具體需求；還要注意薪酬設(shè)計差異性是否會影響團隊凝聚力等，要考慮到物質(zhì)層面還要關(guān)注到精神層面，因此，薪酬激勵激勵政策在設(shè)置上很講究技巧和藝術(shù)。對于企業(yè)來說薪酬支出是一筆很大的支出，讓這筆支出物超所值就是薪酬激勵政策科學規(guī)劃的基本原則。所以需要將薪酬激勵與績效管理緊密掛鉤，在發(fā)揮激勵作用的同時體現(xiàn)公正公平，有助于企業(yè)在發(fā)展中贏得競爭優(yōu)勢，也能保障職工個人價值得到充分認可。

(二)完善人力資源薪酬激勵策略的必要性

企業(yè)人力資源管理中常見的問題就是人力成本不斷提升，雖然用人成本一直上升，但卻無法激發(fā)員工工作的積極性和主動性，其實問題就在于薪酬管理體系不夠健全，沒有發(fā)揮出激勵作用。完善薪酬激勵策略的必要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.薪酬激勵策略是吸引人才、穩(wěn)定人力資源工作體系的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源部門工作核心是制定人才管理策略，為企業(yè)吸納人才并激勵人才發(fā)揮個人潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量?？茖W合理的薪酬激勵策略能減少因為勞資問題引發(fā)的各類糾紛，同時保證有限的資源得到合理調(diào)配。在企業(yè)發(fā)展過程合理平衡人力成本投入與其他各類成本投入之間的關(guān)系，照顧到各方面影響因素和員工心理感受，兼顧公平的薪酬激勵策略，才能穩(wěn)定員工心態(tài)，打造穩(wěn)定的人力資源管理體系。

2.通過薪酬激勵策略挖掘員工潛力，激發(fā)工作熱情

薪酬是勞動者用自己的智慧、技術(shù)和勞動力為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而換取等價的報酬，因此，薪酬激勵策略直接關(guān)系員工的切身利益，必須要科學合理地規(guī)劃。薪酬激勵制度策劃得好，通過科學的績效評價，可以提高員工的積極性，激發(fā)工作熱情，是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。另外，通過薪酬激勵，員工探索的動力會更足，為了展現(xiàn)自我價值會發(fā)揮自己的潛力，既為企業(yè)創(chuàng)造了價值，員工也獲得了滿足感、尊重和信任，這樣能保證工作熱情長期保持下去。

3.完善的薪酬管理體系有助于優(yōu)化成本管理

眾所周知“人”的因素是影響企業(yè)成本控制的主要因素。成本控制主要依靠人去執(zhí)行，因此，依靠薪酬激勵制度引導(dǎo)員工控制資源浪費，減少設(shè)備損耗、避免消極怠工、提升工作效率等措施，將人為損耗控制到最低，這樣就能更好地控制成本。因此，基于控制成本考慮，也要完善薪酬激勵策略，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源管理體系。

4.薪酬激勵策略有助于構(gòu)建良好的企業(yè)文化，塑造積極向上的社會形象

企業(yè)開展日常生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益是一方面，也要承擔其相應(yīng)的社會責任，創(chuàng)造社會效益。完善的薪酬激勵策略，能促進企業(yè)員工保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)，為社會提供更多的就業(yè)崗位，減少流動人員。因此，企業(yè)構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，能為企業(yè)贏得社會形成良好的公共形象和社會信譽度，這樣也能吸納更多優(yōu)秀人才。另一方面，薪酬激勵機制與員工工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、思想道德水平等緊密掛鉤，隨著薪酬激勵制度的落實，不僅對員工個人素質(zhì)和能力是一種磨練，同時也利于企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)核心競爭力。

三、薪酬激勵機制完善過程中的常見問題

(一)企業(yè)薪酬管理理念需要改善

當前很多企業(yè)薪酬管理理念落后，把“薪酬激勵策略”等同于傳統(tǒng)意義的“工資”，企業(yè)在制定薪酬激勵策略時，只關(guān)注到報酬與員工付出的勞動是否等值，缺乏前瞻性策略，所以薪酬政策的激勵作用無法有效體現(xiàn)，員工工作還是缺乏積極性和主動性，這是一種錯誤的理念?，F(xiàn)代人力資源薪酬激勵機制包含更加豐富的文化觀念，可以說能直接代表企業(yè)的價值觀導(dǎo)向。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該將薪酬激勵當作一種文化來仔細研究，制定出符合企業(yè)發(fā)展特色的薪酬激勵措施。

(二)薪酬考核評價體系需要完善

落實薪酬激勵政策的前提是完善考核評價體系。當前企業(yè)人力資源管理部門主要采用績效管理模式，但是很多企業(yè)并沒有制定切實可行的績效考核制度，或者由于管理松懈績效考核制度無法有效落實。企業(yè)中工作人員包括各部門，各層次工作人員，績效考核如何真實考察工作人員創(chuàng)造的價值，體現(xiàn)出公平性原則，是很復(fù)雜的問題。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)狹窄，缺乏激勵要素

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)崗位特點和創(chuàng)造價值不同，包含不同結(jié)構(gòu)層次，如基本工資、績效工資、福利津貼、加班工資、獎金等。但是很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)層次不分明，員工會感覺自己的付出沒有被充分認可，因此，薪酬結(jié)構(gòu)劃分要考慮員工工作特點和實際訴求。

(四)企業(yè)忽視員工情感和精神激勵

企業(yè)人力資源管理最高目標是激發(fā)員工主人翁意識，通過情感和精神激勵，提升員工歸屬感。隨著經(jīng)濟水平提高，企業(yè)中核心人才只靠高薪和物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)不明顯，他們對精神世界的要求更高，因此，薪酬激勵如果不能兼顧情感和精神激勵，激勵價值將大打折扣。管理者不能片面地將薪酬局限在財務(wù)領(lǐng)域，要考慮員工精神需求，比如對名譽、特權(quán)、福利保障，以及對企業(yè)文化和精神的認同感等精神待遇，在共同的價值觀和精神理念指引下，就更加容易形成團結(jié)協(xié)作的工作團隊。

(五)薪酬激勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系不夠緊密

當前企業(yè)薪酬激勵策略只考慮短期激勵作用，沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合，因此，導(dǎo)致薪酬激勵機制無法體現(xiàn)長效激勵作用。企業(yè)發(fā)展中只有將戰(zhàn)略目標與核心人才的職業(yè)目標和價值理念相統(tǒng)一，才能激發(fā)出薪酬機制的最大激勵作用。

四、完善薪酬激勵機制的策略

(一)企業(yè)需要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

新時期企業(yè)薪酬激勵機制要結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點，形成科學的管理理念。首先，薪酬管理要遵循以人為本的管理理念。充分考慮薪酬對于員工職業(yè)能力和職業(yè)水平的影響作用，通過薪酬管理實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進步，而不是研究怎樣支付最少的報酬，使員工做更多的工作。如果完全忽略員工作為獨立個人，有自己的職業(yè)理念和個人需求，就無法吸引人才，留住人才。其次，薪酬設(shè)計要兼顧公平，這里的公平雖然不是絕對公平，但要實現(xiàn)在同等競爭條件下保持公平。最后，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要凸顯出競爭性，也就是通過動態(tài)化的薪酬結(jié)構(gòu)挖掘員工潛在能力，讓員工意識到自己的薪酬完全可以由自己做主，通過自身努力實現(xiàn)跳躍性改善。

(二)企業(yè)完善薪酬考核評價體系

績效考核體系是實現(xiàn)薪酬激勵策略的依據(jù)，在科學的人力資源管理體系中，只有將薪酬激勵體系與績效考核體系對接好，結(jié)合企業(yè)各職能部門組織機構(gòu)和崗位職能，秉著公開公正的健全績效管理機制。首先，企業(yè)績效考核評價機制要清晰描繪員工職業(yè)發(fā)展通道，保證不同崗位，不同職業(yè)階段的員工都能找到努力晉升的機會。完善績效考核評價標準首先要明確績效考核目的，薪酬管理與績效考核有效融合應(yīng)該是績效目標之一。其次，績效考核指標要適當，符合行業(yè)發(fā)展實際情況，同時應(yīng)該強調(diào)工作完成質(zhì)量而非數(shù)量。最后，績效考核要落實到位，不能只走形式。企業(yè)管理層應(yīng)該身體力行，以身作則，讓全體職工明白績效考核是總結(jié)工作，加強管理的手段，結(jié)合考核指標職工能發(fā)現(xiàn)自己的不足，有針對性地改進。

(三)動態(tài)化控制薪酬結(jié)構(gòu)層次

首先，激勵性薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)層次不應(yīng)該被固化，要充分體現(xiàn)出員工的貢獻和價值，使報酬與其貢獻率成正比。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位和職位特點，將薪酬結(jié)構(gòu)劃分清楚，要削減固定薪酬比例，豐富動態(tài)結(jié)構(gòu)部分，因為動態(tài)工資結(jié)構(gòu)如加班工資、績效工資、獎金、津貼、紅包等能充分體現(xiàn)激勵要素，這樣員工才能結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)，制定工作目標，薪酬激勵政策才會發(fā)揮出激勵作用。其次，還可以結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展成果設(shè)計一些非現(xiàn)金形式的薪酬，比如，節(jié)日禮品、團隊旅游、文娛活動、家庭保險等，可以給員工帶來意外的驚喜，也能感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，這也是一種獨特的激勵形式。最后，結(jié)合員工崗位特點靈活采用多樣性的計酬方式。企業(yè)可以根據(jù)員工崗位特點采用多樣化計酬比如計件式付酬、計時付酬、按績付酬等，有明確的標準和績效考評體系做支持，員工就能結(jié)合薪酬指標，制定工作目標，薪酬激勵政策才會發(fā)揮出激勵作用。

(四)重視對于員工的情感和精神激勵

人力資源管理是個復(fù)雜的管理問題，解決薪酬激勵問題也不能單純依靠物質(zhì)性的激勵措施。薪酬激勵措施應(yīng)以員工為主體，深入一線了解員工對于企業(yè)薪酬管理的意見，通過調(diào)查方式了解員工對于榮譽、福利保障、職業(yè)價值認定等這類無形激勵策略的意見和建議，并以此制定的調(diào)整薪酬分配的策略，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏。尤其對于決定企業(yè)發(fā)展方向的核心人才，更要關(guān)注其在情感和精神上的激勵。因為這類人才在人才市場中競爭實力較強，薪資水平有一定的保障，因此，要更關(guān)注他們在情感和精神方面的激勵措施。企業(yè)人力資源部門要更加全面地了解職工在生活、職業(yè)規(guī)劃、興趣愛好等各方面的追求，拓寬報酬激勵渠道，通過情感關(guān)懷如生日福利、名譽福利和股權(quán)利益等，使員工感受到認同感和精神、價值觀的統(tǒng)一，員工自然會為了企業(yè)利益盡心盡力。

(五)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標制定長效性薪酬激勵機制

薪酬長效性激勵策略，需要將企業(yè)利益與員工個人利益聯(lián)系在一起，企業(yè)薪酬激勵目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持統(tǒng)一，才能穩(wěn)定核心人才隊伍。實施企業(yè)戰(zhàn)略目標，主要依靠各類型人才，而人才隊伍和工作團隊培養(yǎng)需要較長的時間，因此，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略部署和市場競爭需要吸納所需的人才，并根據(jù)員工現(xiàn)狀、職業(yè)規(guī)劃、績效表現(xiàn)等情況，搭建不同層次的培訓、培養(yǎng)體系，為有學習能力、有工作積極性、愿意和企業(yè)同共成長的員工提供學習機會和發(fā)展條件，才能盡快地培養(yǎng)可用的人才隊伍。此外，通過建章立制完善的薪酬激勵機制，員工權(quán)益獲得保障，就會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，不斷挖掘個人潛力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻力量。由此可見，只有企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬激勵目標二者融合在一起，才能發(fā)揮長效激勵作用，保證企業(yè)沿著既定的發(fā)展目標穩(wěn)步前進。

五、人力資源部門優(yōu)化薪酬激勵機制應(yīng)注意的技巧

(一)注意對人的心理研究

人力資源部門于與工作人員溝通薪酬要注意做好市場調(diào)查。針對此類崗位工作者的心理特點和發(fā)展需求，坦誠地向應(yīng)聘者分析企業(yè)在錄用這類人才時制定的薪酬方案是符合市場規(guī)律的。另外，可以將企業(yè)文化、福利待遇等這些浮動性福利政策做詳細介紹，讓工作者明白企業(yè)薪酬激勵政策是全方位開展的，在同等崗位上是具有很大競爭實力的。結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展需求，客觀分析企業(yè)為員工提供的發(fā)展的機會和晉升渠道，使員工明白除薪酬以外還有其他的競爭優(yōu)勢。最后，薪酬機制調(diào)整變化首先要做好員工心理疏導(dǎo)工作。企業(yè)發(fā)展遇到困難，難以履行預(yù)定的薪酬標準，人力資源部門要多和員工溝通，把暫時的困難和企業(yè)上下為了共渡難關(guān)而要做的努力都開誠布公地講出來，只要能做到公平對待，就會得到職工支持。企業(yè)制定薪酬管理計劃可以欲揚先抑，對調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理，員工對調(diào)薪標準期望值不高時對企業(yè)做出的調(diào)整結(jié)果會更容易接受，激勵效果也會更好。

(二)注意核心成員和骨干員工的薪酬激勵策略

企業(yè)內(nèi)部核心成員和骨干員工不僅能力突出本身就能創(chuàng)造出相對可觀的價值，他們還掌握了部分企業(yè)發(fā)展的核心資源，對于這些人才的薪酬管理要更加慎重。為了激發(fā)核心成員和骨干員工的積極性、創(chuàng)造性，制定薪酬方案時一般都會高于市場平均標準，對于一些掌握核心技術(shù)和實力很強的個體尤其要注意科學定義其“價值”。再者對于核心成員制定激勵政策，首先要考慮自我實現(xiàn)和被尊重、被肯定。因此，制定激勵政策就不能僅考慮物質(zhì)需求，更要關(guān)注精神層面的需求，使他們有更多的機會展示自己，將個人價值充分發(fā)揮出來。另外，核心成員在榮譽共享的同時也要風險共擔。因此，制定激勵政策要注意將核心員工的責任和義務(wù)與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，這樣才能保證他們能全心全意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

六、結(jié)語

總之，完善薪酬激勵機制，是為了持續(xù)性增強企業(yè)的外部競爭實力，吸引留住核心人才，在人工成本和激勵作用之間找到平衡。面對激烈的市場競爭環(huán)境，完善薪酬激勵機制是十分漫長且復(fù)雜的過程，需要結(jié)合工作實踐不斷發(fā)現(xiàn)問題和優(yōu)化解決問題。企業(yè)只有不斷提升人力資源部門的工作水平，建立科學的薪酬管理理念，配合科學的績效管理機制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際狀況，以人為本將員工與企業(yè)的價值目標有效融合，就能激發(fā)員工工作熱情，進入高效益、高效率、高薪酬的良性發(fā)展階段，為企業(yè)長期穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。