事業(yè)單位績效工資總量管理溯源及探析

許晗劍 中國國家博物館

引言

事業(yè)單位在社會中的定位，以及社會對事業(yè)單位的要求都在不斷變化，因此，國家對事業(yè)單位工資管理方式也在不斷發(fā)展。事業(yè)單位工資的管理包括工資標準和工資總額管理兩方面內(nèi)容，本文主要研究工資總額管理。通過回顧事業(yè)單位工資總額管理歷史，重點介紹在現(xiàn)行事業(yè)單位崗位績效工資管理制度下，如何通過績效工資總量核定來進行工資總額管理的，鑒于績效工資制度改革推進緩慢，國家各部委出臺多項政策，突破了績效工資總量核定管理機制。針對由現(xiàn)行績效工資總量管理制度造成的各類問題提出了意見和建議，并對工資管理改革作出展望。

一、事業(yè)單位工資管理概述

事業(yè)單位工資管理的方式主要是制定工資標準和下達工資總額。制定工資標準，是指根據(jù)國家制定工資標準表來確定事業(yè)單位每一個職工的工資收入；工資總額管理則是國家通過行政手段來限制事業(yè)單位工資總量的具體措施。

當前，具體的工資管理制度發(fā)展為績效工資制度，國家僅針對基本工資和津貼補貼制定具體標準，除此之外的工資收入都要納入績效工資?；竟べY、津補貼和績效工資三項工資總額組成了事業(yè)單位工資總額?？冃ЧべY反映了事業(yè)單位職工基于崗位作出的貢獻。國家無法制定每名職工的具體標準，因此，只能將工資總額管理方式改革轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY總量管理。

二、工資總額管理歷史回顧

新中國成立以來，不同歷史時期，國家對事業(yè)單位的定位及要求不一樣，事業(yè)單位管理體制在不斷變化，事業(yè)單位工資管理的方式和內(nèi)容也隨著時代的變遷而發(fā)展，工資總額管理大致劃分為以下四個時期：

（一）計劃經(jīng)濟時期（1949—1977年）

計劃經(jīng)濟時期，國家管理涉及方方面面，幾乎一切都由國家來制定，包括制定每一個人的工資。國家進行工資總額管理的手段包括制定工資政策和建立工資基金。由于國家規(guī)模龐大，用工規(guī)模不穩(wěn)定和工資政策制定時保留的操作空間等幾方面原因，使國家在制定工資政策時，難以把握財政支出的增幅。因此，為了加強工資管理力度，國家在制定工資政策的同時，也下達工資總額計劃，并在工資總額計劃的基礎上，制定并實施了工資基金管理制度。這個時期，工資總額指標會逐級下達到國家各個單位，所以，全國各單位的工資總額指標總和即為全國工資總額計劃的指標。工資基金管理制度就是根據(jù)工資政策及人員用工情況制訂的專項工資計劃，通過單位在銀行開工資基金專戶支付工資。

（二）改革開放初期（1978—1992年）

改革開放以后，國家對事業(yè)單位開展一系列改革。在工資管理方面，國家繼續(xù)嚴格制定工資政策，且進一步加強了工資基金管理制度。與此同時，國家同意對事業(yè)單位職工進行物質(zhì)獎勵，因此，事業(yè)單位普遍開始采取發(fā)放獎金的方式來激勵職工努力工作，并制定獎金發(fā)放辦法。雖然國家同意獎勵激勵的初衷是好的，但部分事業(yè)單位慢慢出現(xiàn)了濫發(fā)獎金、補貼和實物的現(xiàn)象，并有愈演愈烈的趨勢，甚至有些事業(yè)單位巧立名目、超標違規(guī)發(fā)放獎金，事業(yè)單位之間攀比成風，甚至挪用資金用來發(fā)放獎金。因此，這一時期工資總額管理，除了要控制用工和調(diào)資帶來的工資總額增長，還要控制獎金發(fā)放。國家采取了征收獎金稅的方式進行控制，對于獎金額度超過人均核定限額的部分，開始征收獎金稅。但國家征收獎金稅的時間并不長，僅僅大概3年左右。而后隨著個人所得稅的征收，獎金稅在這個時期內(nèi)逐步退出歷史舞臺。

（三）放權(quán)搞活時期（1993—2006年）

自1993年起，國家開始進行事業(yè)單位工資改革，這一時期事業(yè)單位工資改革指導思想是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”。事業(yè)單位職工工資標準不再根據(jù)公務員工資標準制定。國家根據(jù)事業(yè)單位公益屬性，將事業(yè)單位職工進行了分類，不同類別采取不同的工資制度。同時，國家給事業(yè)單位下放充分的自主權(quán)，允許事業(yè)單位內(nèi)部靈活分配。

在這個時期，國家也根據(jù)經(jīng)費來源，對事業(yè)單位進行了分類，針對不同的分類進行不同的工資總額包干管理。同時，首次引入了“掛鉤”這一概念，其實就是國家將工資總額的核定與事業(yè)單位經(jīng)濟效益進行關(guān)聯(lián)，以經(jīng)濟效益考核結(jié)果作為依據(jù)，對工資總額進行聯(lián)動調(diào)整。

這一時期改革的前半段，國家仍舊繼續(xù)下達工資總額計劃，但到了改革的后半段，因事業(yè)單位自行發(fā)放津補貼，且津補貼總額不受工資總額包干制度中規(guī)定的部分比例約束，從而使得工資總額計劃沒有了約束力，最終形成了“有錢多發(fā)、沒錢少發(fā)”的局面?？傮w來說，國家事實上放棄對事業(yè)單位工資總額進行限制。

（四）績效工資時期（2006年至今）

自2006年起，圍繞崗位規(guī)劃的績效工資制度逐步取代舊的工資管理制度。其中，核定績效工資總量是崗位績效工資制度的重要環(huán)節(jié)，自此，國家通過核定績效工資總量的方式恢復了對工資總額的管理。自從全面實施崗位績效工資制度以來，國家一直在探索科學化和合理化的用于核定事業(yè)單位績效工資總量的方法。因此，核定事業(yè)單位績效工資總量的方法分為以下三類：一是先根據(jù)公務員的規(guī)范津貼補貼水平設定基準線，再根據(jù)事業(yè)單位分類（公益一類、公益二類和生產(chǎn)經(jīng)營類）確定不同的浮動比例，分別下達不同的績效工資總額的方法；二是先根據(jù)不同行業(yè)的特點和工資關(guān)系來確定基準線，再給予行業(yè)內(nèi)不同單位一定浮動空間的方法；三是探索與經(jīng)濟效益和社會效益掛鉤的方法，先根據(jù)事業(yè)單位的特點，確定若干經(jīng)濟效益和社會效益指標，然后把績效工資總額與這些指標掛鉤。

三、工資總額管理和績效工資總量核定必要性

（一）工資總額管理

縱覽自我國事業(yè)單位誕生以來的各個時期，國家十分必要堅持對事業(yè)單位進行工資總額管理。在改革開放前的很長一段時期內(nèi)，工資總額管理僅算作工資管理中的次要部分，輔助完成了平衡財政供養(yǎng)規(guī)模和合理管控用工規(guī)模的任務。而在市場經(jīng)濟時代，國家為了讓事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配，部分放開了對工資標準的管理，因此，國家可用來管理事業(yè)單位工資的手段只剩下工資總額管理。所以說國家更有必要對事業(yè)單位實施工資總額管理。

相較而言，綜合比較各方面的公平性，根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)績貢獻考核結(jié)果而核定的工資總額，比沒有科學依據(jù)而確定的工資標準更公平合理。工資總額統(tǒng)籌解決了事業(yè)單位工資內(nèi)外部公平性問題，國家核定工資總額由外而內(nèi)的解決了事業(yè)單位工資外部公平性問題，事業(yè)單位將內(nèi)部分配搞活，自內(nèi)向外的解決了事業(yè)單位工資內(nèi)部公平性問題。

（二）績效工資總量核定

自2006年事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度以來，績效工資總量核定的必要性體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）績效工資總量核定是國家調(diào)整事業(yè)單位收入分配的度量衡，平衡了事業(yè)單位收入差距，合理維護了事業(yè)單位分配秩序。

事業(yè)單位績效工資總量管理根據(jù)事業(yè)單位收入水平的高低，發(fā)揮著迥然不同的作用：對收入水平高的單位起到制約作用，合理管控績效工資增長幅度；對于收入水平低的單位起到促進作用，因為績效工資總量會提高績效工資增長幅度。綜合來看，績效工資總量核定平衡了各個事業(yè)單位之間薪酬差距。

事業(yè)單位工資由基本工資、津補貼和績效工資構(gòu)成，國家將單位自定津補貼全部納入績效工資范疇，以便紀檢和巡視部門督查事業(yè)單位是否存在突破績效工資額度的違規(guī)情況，客觀上阻止了事業(yè)單位亂發(fā)錢現(xiàn)象的產(chǎn)生，合法有效規(guī)范了事業(yè)單位的薪酬分配。

（2）績效工資總量核定是事業(yè)單位堅持公益屬性的穩(wěn)壓器，抑制了事業(yè)單位的創(chuàng)收沖動，破除了事業(yè)單位的逐利機制。

在放權(quán)搞活時期，國家事實上放棄了工資總額管理，事業(yè)單位工資只要能夠創(chuàng)收，就能用于發(fā)放工資，所以形成了“有錢多發(fā)、沒錢少發(fā)”的局面，這樣會導致事業(yè)單位為了盡可能的創(chuàng)收，而忽略事業(yè)單位的公益屬性，最后引發(fā)社會上的一系列矛盾的情況。例如，這個時期的公立學校、醫(yī)院的“亂收費”現(xiàn)象，曾一度引起人民群眾與事業(yè)單位的尖銳對立。

實行績效工資總量核定機制以后，事業(yè)單位發(fā)放的績效工資有了上限，即使創(chuàng)收再多，也不能用來超額提高職工收入?？冃ЧべY總量核定抑制了事業(yè)單位盲目創(chuàng)收的沖動，可以讓事業(yè)單位兼顧統(tǒng)籌社會效益和經(jīng)濟效益，破除事業(yè)單位的逐利機制，達到保證事業(yè)單位堅持公益屬性優(yōu)先的目的。

（3）績效工資總量核定是事業(yè)單位吸引人才聚集和交流的催化劑，促進了事業(yè)單位人才的合理布局，保證了公共服務的科學分配。

從改革開放到放權(quán)搞活時期，國家對事業(yè)單位工資總額的管理是逐步放開的，市場經(jīng)濟的思潮深刻影響了事業(yè)單位工資改革。事業(yè)單位的工資收入水平?jīng)Q定了事業(yè)單位是否能吸引并留住人才，績效工資總量核定則加速了事業(yè)單位人才的聚集和流動。

東南沿海，因為經(jīng)濟發(fā)達，公共服務優(yōu)質(zhì)，吸引了大量艱苦邊遠地區(qū)的人才，而欠缺人才的艱苦邊遠地區(qū)，則因無法產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)濟的內(nèi)在動力經(jīng)濟就越落后，更無法提供優(yōu)質(zhì)的公共服務，從而形成了“強者恒強，弱者恒弱”的局面，這樣的狀況非常不利于我國經(jīng)濟整體發(fā)展?？冃ЧべY總量核定則一定程度上限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位工資的過快增長，同時加快了艱苦邊遠地區(qū)事業(yè)單位工資的增長速度，從而間接引導人才的合理分布，進而保障了艱苦邊遠地區(qū)公共服務質(zhì)量。

四、績效工資總量管理面臨的挑戰(zhàn)

績效工資總量管理對解決事業(yè)單位人均工資的無限制增長問題有著十分重大的意義，科學指導了事業(yè)單位的良性發(fā)展。但自2017年以來，事業(yè)單位的績效工資總量核定陷入僵局，因國家遲遲無法下達新的績效工資總量，從而積累了大量的問題。其中最主要的問題是，國家相關(guān)部委出臺了越來越多的政策，繞過或突破了績效工資總量管理制度，給績效工資總量管理制度的實施帶來了挑戰(zhàn)。

國家各相關(guān)部委嘗試采用不同政策來促進事業(yè)單位績效工資管理改革，總結(jié)概括為三類辦法：一是，通過獎勵的方式，提高事業(yè)單位職工收入，增加的收入不計入績效工資總量。例如對文創(chuàng)人員以績效評價結(jié)果為重要依據(jù)來核定的獎勵不計入績效工資總量；二是，針對特定群體提高薪酬標準，提升的部分需要計算在績效工資總量內(nèi)，但無須受到核定的績效工資總量的限制。例如：事業(yè)單位引進的高層次人才的績效工資和科研單位對完成科技成果轉(zhuǎn)化的職工的獎勵和報酬，需要統(tǒng)計在績效工資總量以內(nèi)，但不受上級核定的績效工資總量制約；三是，針對科研院所的科研人員，允許其從科研項目中以間接費用的形式獲取收入，不受績效工資總量限制。

隨著事業(yè)單位改革事業(yè)的不斷深入，一方面，越來越多的政策繞過或突破績效工資總量管理，使得績效工資總量管理制度的處境越來越尷尬。另一方面，這時現(xiàn)行的績效工資總量管理制度無法滿足事業(yè)單位的需要，日趨激烈的競爭勢必要求績效工資總量管理制度越來越靈活。國家應建立績效工資總量動態(tài)調(diào)節(jié)機制和績效工資總量額外精準微調(diào)機制，否則在各類政策頻出的情況下，績效工資總量管理制度將愈發(fā)無法發(fā)揮實質(zhì)性作用，最終違背了國家進行工資總額管理的初衷。

五、績效工資總量管理對事業(yè)單位具體影響現(xiàn)狀

（一） 績效工資總量與業(yè)績貢獻不匹配導致激勵不足

在激勵理論中，需要的滿足在很大程度上影響著職工的工作效率和勞動效率?？茖W的激勵措施能引導職工正確高效地開展工作，不合理的激勵措施，則會降低職工的主觀能動性。

在當前事業(yè)單位績效工資“提低、擴中、限高”的管理思路下，絕大多數(shù)事業(yè)單位存在績效工資總量核定額度過低的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位職工的績效工資很容易達到上限。當職工的績效工資超過上限后，即使工作再努力，也無法獲得與工作績效相匹配的報酬，個人的業(yè)績貢獻不再能有效反饋到績效工資上，從而形成了干多干少一個樣、多干不如少干的“大鍋飯”現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，使得績效工資在事業(yè)單位改革與發(fā)展任務日益繁重的當下，激勵作用極大地被削弱，這種情況，使績效工資無法較好地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）績效工資總量水平偏低導致人才吸引力不足

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，特別是國際一流的高層次人才，引領(lǐng)和推動著國家科技創(chuàng)新。在當前形勢下，人才競爭愈發(fā)激烈，國家之間、地域之間、行業(yè)之間、甚至是單位之間都面臨著“人才大戰(zhàn)”的嚴峻挑戰(zhàn)。

由于績效工資總量水平偏低，在市場中缺乏競爭力，導致事業(yè)單位對人才的吸引力下降，不僅吸引不來行業(yè)急缺的高層次人才，而且甚至面臨事業(yè)單位自身培養(yǎng)的人才也不斷流失的窘境。人才的匱乏，使得事業(yè)單位創(chuàng)造的社會效益和經(jīng)濟效益日趨減少，進而導致事業(yè)單位薪資待遇與企業(yè)或其他機構(gòu)的差距越來越大，最終陷入更加難以吸引人才的循環(huán)式困境。

（三）績效工資總量管理限制績效激勵分配機制改革

目前，國家在核定單位績效工資總量時，大多數(shù)情況下，上級人事主管行政部門核定的績效工資總量水平持平或低于單位自定津補貼的歷史水平。

績效工資改革的目的是為了通過績效工資這種激勵方式來提高個人和單位的績效，實現(xiàn)“按勞分配”?？冃ЧべY總量水平偏低，為事業(yè)單位進行內(nèi)部激勵分配改革帶來了難題。要實現(xiàn)“按勞分配”，國家就要在核定的績效工資總量額度內(nèi)，按照職工個人的業(yè)績貢獻分配不同的績效工資。因此在績效工資的分配過程中就要打破原有的分配格局，使得本來就不高的績效工資水平，有人收入增加，有人收入減少，這勢必會引起收入減少的職工不滿，造成單位內(nèi)部的不穩(wěn)定。然而，事業(yè)單位往往為了穩(wěn)定，就繼續(xù)原有的績效分配方式。所以說績效工資總量水平偏低，極大地限制了績效激勵分配機制改革。

（四）績效工資總量管理限制單位自主權(quán)

就目前工資管理機制來看，事業(yè)單位績效工資總量管理制度，極大地制約了科研單位自主權(quán)。體現(xiàn)在以下三個方面：

一是，當前績效工資總量核定不合理，核定的績效工資總量過低。事業(yè)單位為了保持單位內(nèi)部穩(wěn)定，繼續(xù)沿用歷史分配政策，極大地限制了事業(yè)單位內(nèi)部自主分配的靈活性；二是績效工資分配不合理，對員工的激勵作用弱化，從而導致事業(yè)單位集中于重點項目的突破力量及員工的自主能力不足，創(chuàng)新效率降低；三是科技成果的轉(zhuǎn)化是一個全流程創(chuàng)新，不僅僅是最終成果的轉(zhuǎn)化，現(xiàn)行的績效工資總量管理，不但主要集中于成果轉(zhuǎn)化，而且對“成果”的界定不明確，存在忽視轉(zhuǎn)化客觀規(guī)律的問題，這嚴重影響了事業(yè)單位自主成果轉(zhuǎn)化的能力。

六、績效工資總量管理存在的問題

當前，國家對績效工資總量管理缺少頂層設計，對績效工資總量理論研究不足，存在績效工資總量管理僵化，績效工資總量核定方法不夠科學和嚴謹?shù)却罅繂栴}。此外，多年以來，績效工資總量在初始核定后，始終未能再次調(diào)整，這本身也是一個嚴重的問題?，F(xiàn)經(jīng)梳理，概括為以下三個方面：

（一）無法差異化核定績效工資總量

當前績效工資總量，不能科學的根據(jù)事業(yè)單位特有屬性等進行分門別類的核定。國家忽略了事業(yè)單位的復雜性，只統(tǒng)一簡單的劃定了“低線”“歷史水平”“高線”三個績效工資總量核定標準線。事實上，有相當一部分事業(yè)單位實際績效工資水平超過了“高線”，而超出“高線”的部分并沒有被清理，而是被默許，這是對既得利益的合法化。同時，績效工資總量的核定與事業(yè)單位所處地區(qū)和所在行業(yè)沒有任何關(guān)系?？傊冃ЧべY總量核定沒有一個科學規(guī)范的依據(jù)。

（二）無法根據(jù)事業(yè)單位業(yè)績貢獻核定績效工資總量

多年以來，績效工資總量核定結(jié)果始終未變，與事業(yè)單位業(yè)績貢獻完全無關(guān)。事業(yè)單位沒有完成任務也好，事業(yè)單位超額完成目標也罷，績效工資都不能超過初始核定的績效工資總量額度。錯誤的示范效應，逼著事業(yè)單位及其職工吃“大鍋飯”。

（三）無法市場化動態(tài)核定績效工資總量

市場經(jīng)濟時代，工資是隨著市場的需要而不斷變化的，隨著國家經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，工資水平也水漲船高。但是絕大多數(shù)地區(qū)事業(yè)單位績效工資總量多年未做調(diào)整，績效工資總量核定與經(jīng)濟發(fā)展水平和物價消費水平嚴重脫節(jié)。

七、績效工資總量系統(tǒng)化管理對策

（一）科學規(guī)范核定績效工資總量

目前，事業(yè)單位績效工資總量更多的是對單位績效工資既往歷史的備案，根本沒有全方位、多角度的分類核定績效工資總量。科學規(guī)范的核定事業(yè)單位績效工資總量需要考慮以下6個方面：

1.事業(yè)單位公益分類

事業(yè)單位分類改革以后，保留了公益一類和公益二類事業(yè)單位，兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。共同點是兩者堅持公益屬性優(yōu)先，向社會提供基本公共服務和優(yōu)秀公益產(chǎn)品。不同點是公益一類事業(yè)單位主要為了實現(xiàn)社會公共利益和國家長遠利益，不能由市場經(jīng)濟行為支配資源；公益二類事業(yè)單位可在國家可控范圍內(nèi)通過市場行為配置資源，創(chuàng)造部分經(jīng)濟效益。國家在對不同事業(yè)單位進行績效工資總量核定時，要充分考慮事業(yè)單位公益屬性分類的這種聯(lián)系性和區(qū)別性。

2.事業(yè)單位經(jīng)費保障能力

事業(yè)單位收入由財政撥款、事業(yè)收入和其他收入組成。而根據(jù)事業(yè)單位財政撥款收入占全部收入的比例，可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業(yè)單位。而這種事業(yè)單位的分類，一定程度上代表了事業(yè)單位在能用于發(fā)放工資的資金的保障能力?？冃ЧべY總量在核定時，必須考慮資金保障能力。上級人事行政主管部門不能開空頭支票，把績效工資總量核定的很高，而實際上事業(yè)單位自身卻拿不出錢來提高職工收入。

3.事業(yè)單位屬地經(jīng)濟水平

根據(jù)需求理論，工資發(fā)揮著重要的保障功能。而事業(yè)單位所在地的物價水平、公務員收入、企業(yè)職工收入和經(jīng)濟發(fā)展水平對事業(yè)單位的工資水平有著重要影響。此外，工資除了要滿足最基本的生存需求外，更要滿足個人成長的需求。面對不同地區(qū)發(fā)展水平的不同，國家要統(tǒng)籌考慮地區(qū)間的不均衡。國家在核定績效工資總量時，不但要考慮經(jīng)濟水平發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，更要向艱苦偏遠地區(qū)傾斜，因為越是經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，公共服務和公益產(chǎn)品發(fā)揮的邊際效益就越高。

4.事業(yè)單位核心業(yè)務崗位工資的市場水平

市場經(jīng)濟條件下，人才會隨著工資水平的變化而流動。事業(yè)單位核心業(yè)務的水平，決定了其在行業(yè)內(nèi)的專業(yè)地位。而核心業(yè)務的競爭，歸根結(jié)底是相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的競爭。上級部門在核定績效工資總量時，應充分考慮事業(yè)單位核心業(yè)務崗位在市場經(jīng)濟中的工資水平，提供具備競爭力的薪酬待遇，確保事業(yè)單位在與企業(yè)等社會組織的競爭中具備相對優(yōu)勢，讓專業(yè)技術(shù)人才用腳投票。

5.事業(yè)單位所處行業(yè)的戰(zhàn)略地位

事業(yè)單位在所處行業(yè)的戰(zhàn)略地位，反映了單位自身承擔國家戰(zhàn)略任務的能力。這種承擔國家任務的能力在一定程度上，也體現(xiàn)了事業(yè)單位所提供公共服務和公益產(chǎn)品的價值。事業(yè)單位產(chǎn)生的價值，就要從社會效益和經(jīng)濟效益兩方面來衡量。一個行業(yè)龍頭地位的事業(yè)單位，產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟效益也遠遠超過一般事業(yè)單位。所以，績效工資總量核定時要向行業(yè)頭部地位的事業(yè)單位傾斜。

6.事業(yè)單位人才學歷層次結(jié)構(gòu)

隨著國家教育事業(yè)的發(fā)展，高學歷人才數(shù)量和比例不斷提高，國家推出的人才引進計劃也吸引了大批海外高層次人才回國就業(yè)。就近些年事業(yè)單位招聘情況來看，應屆碩士和博士研究生所占招聘比例不斷攀升，事業(yè)單位引進的高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量不斷提升。形勢是樂觀的，但是能不能留住這些高學歷、高層次人才，要看事業(yè)單位能否提供相當?shù)目蒲袟l件和薪酬待遇。所以，在績效工資總量核定時，要向高學歷和高層次人才比例高的事業(yè)單位傾斜。

（二）建立事業(yè)單位績效考核管理制度

1.績效工資總量核定與事業(yè)單位績效考核掛鉤

當前績效工資總量核定時，沒有考慮事業(yè)單位公益任務完成情況。事業(yè)單位干多干少，干好干壞，績效工資總量都是封頂?shù)模荒艹^歷史備案水平。這種情況在很大程度上挫傷了事業(yè)單位的積極性。國家亟須建立事業(yè)單位績效考核機制，使績效工資總量核定與績效考核結(jié)果掛鉤。

2.合理設置事業(yè)單位績效考核指標體系

事業(yè)單位績效考核管理重點在考核指標的設立和權(quán)重比例。建議根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)，按照社會效益和經(jīng)濟效益兩大類別設計考核指標和權(quán)重，具體指標可以包括但不限于事業(yè)單位分類性質(zhì)、所屬行業(yè)地位、發(fā)揮公共服務職能情況、承擔重大任務完成情況以及創(chuàng)收收入資金保障績效工資能力等。同時建議根據(jù)所屬行業(yè)主管部門公布的獎勵情況和批評情況，設立加分和減分項目。上級人事行政主管部門依據(jù)上述考核指標體系得出事業(yè)單位績效考核結(jié)果?？冃ЧべY總量核定時，將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為重要依據(jù)。

（三）動態(tài)調(diào)節(jié)績效工資總量管理制度

事業(yè)單位要根據(jù)對事業(yè)單位客觀變化預測和對社會發(fā)展客觀規(guī)律的認識，建立動態(tài)調(diào)節(jié)績效工資總量管理制度。具體考慮以下四個方面：

1.事業(yè)單位職工動態(tài)變化情況

事業(yè)單位績效工資水平會隨著人員結(jié)構(gòu)層次變化而動態(tài)變化。事業(yè)單位職工的“入轉(zhuǎn)調(diào)離”并不能直接影響績效工資總量，但是人員變動情況預示著結(jié)構(gòu)層次的變化，直接影響績效工資總量，例如引進大量高層次甚至是學科領(lǐng)頭人等人才，聘任到高級專業(yè)技術(shù)崗位，會引起事業(yè)單位內(nèi)部高級職稱職工比例的增加，會抬高單位績效工資平均水平；相對應地，如果招聘大批量的應屆畢業(yè)生，就會直接拉低事業(yè)單位績效工資平均水平。因此，績效工資總量核定時，要科學預測事業(yè)單位因“入轉(zhuǎn)調(diào)離”而引起的人員結(jié)構(gòu)層次變化，并據(jù)此動態(tài)核計績效工資總量。

2.事業(yè)單位屬地經(jīng)濟發(fā)展水平和預期

屬地經(jīng)濟發(fā)展水平和預期，能夠直接反映事業(yè)單位所在地的生活成本和收入水平。例如經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活成本高，需要更高的收入才能維持起碼的民生。經(jīng)濟發(fā)展預期向上的地區(qū)，也意味著經(jīng)濟通貨膨脹，需要更高的收入才能維持當下的生活水準。在核定績效工資總量時，根據(jù)事業(yè)單位屬地的經(jīng)濟發(fā)展水平和預期，科學核算民生成本和工資水平，并據(jù)此動態(tài)化核算績效工資總量。

3.事業(yè)單位價值貢獻

事業(yè)單位的公益屬性，意味著不能以創(chuàng)收為首要目的。績效工資總量管理制度正是制約創(chuàng)收沖動的制度保障。在堅持公益屬性的前提下，提高事業(yè)單位和所屬職工的工作積極性，需要提高福利待遇，實現(xiàn)按勞分配。上級人事行政主管部門調(diào)整績效工資總量時，應正確認知經(jīng)濟效益和社會效益，科學評價事業(yè)單位的價值貢獻，并據(jù)此動態(tài)化計算績效工資總量。

4.事業(yè)單位資金保障能力

事業(yè)單位的創(chuàng)收能力，體現(xiàn)了事業(yè)單位可用于提高職工收入的資金保障能力。不能簡單地根據(jù)創(chuàng)收來調(diào)整績效工資總量，因為事業(yè)單位的公益屬性優(yōu)先政策，制約了事業(yè)單位的創(chuàng)收能力。特別是當上級人事行政主管部門因事業(yè)單位創(chuàng)收少，而調(diào)低事業(yè)單位績效工資總量；或者核定的績效工資總量不變，而上級財政主管部門卻不提供足夠的資金保障，這兩種最終導致事業(yè)單位職工實際的收入減少的情況，會極大地挫傷事業(yè)單位員工工作積極性。上級人事行政主管部門在安排績效工資總量時，要科學統(tǒng)籌事業(yè)單位的資金保障能力，并據(jù)此動態(tài)化計量績效工資總量。

結(jié)語

總之，績效工資總量管理是現(xiàn)行工資管理中很重要的組成部分。國家仍在不斷的探索工資改革，目前績效工資總量核定管理中出現(xiàn)的問題，在不斷暗示我國的工資管理是存在問題的。若只單獨處理績效工資總量管理中出現(xiàn)的問題，對于解決工資管理方面存在的問題而言是片面的。因此，未來需要從工資管理和確定機制改革等方面著手，系統(tǒng)性解決薪酬激勵問題。