共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理趨勢(shì)及創(chuàng)新途徑研究

菅永紅 忻州市城市建設(shè)綜合服務(wù)中心

共享經(jīng)濟(jì)的核心內(nèi)容即為共享，即為交易雙方共同達(dá)成合作的目標(biāo)，滿足對(duì)方需求。共享經(jīng)濟(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段所衍生出的經(jīng)濟(jì)模式，對(duì)行業(yè)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，但是同時(shí)也增添了新的挑戰(zhàn)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的內(nèi)容增加，需要合理調(diào)整管理理念與管理方式，加強(qiáng)協(xié)同創(chuàng)新、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用及剩余價(jià)值共享方式的研究等，充分應(yīng)用閑置資源，挖掘企業(yè)的潛在能力，進(jìn)而更好地適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。但是結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，多具有人力資源管理理念及技術(shù)水平落后的問題，管理制度不夠健全，且相關(guān)人才數(shù)量較少，直接影響著人力資源管理的質(zhì)量。針對(duì)于上述問題，企業(yè)需要在深入調(diào)查與研究共享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新管理路徑，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的新特點(diǎn)

(一)方式的去中心化特點(diǎn)

去中心化并不是去除中心，而是根據(jù)節(jié)點(diǎn)自由選擇中心。任何人均可作為節(jié)點(diǎn)，根據(jù)節(jié)點(diǎn)也可以任意選擇中心。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)與員工的勞動(dòng)等價(jià)交換形式逐漸向網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)變化，員工的價(jià)值更多地體現(xiàn)在可提供的資源與服務(wù)質(zhì)量等方面。這種變化特征直接影響著以往的科層制的上下級(jí)管理模式，也在一定程度上轉(zhuǎn)變了以往“先企業(yè)，后個(gè)人”的思維定式。在這樣的模式背景下，不僅充分地調(diào)動(dòng)了員工積極性，還增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感，讓員工更加努力工作，敢于創(chuàng)新，適合當(dāng)前新生代員工的年齡與思維特點(diǎn)。

(二)身份的多樣化特點(diǎn)

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源身份具有拓展性、多樣化特點(diǎn)，具體而言表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，企業(yè)內(nèi)部人力資源類型的多樣化特點(diǎn)，主要可以劃分為合伙人、企業(yè)中的職工群體，兼職人員或者靈活就業(yè)人員，資源擁有人員等。其二是資源身份的多樣化特征。比如當(dāng)前社會(huì)中的“斜杠青年”數(shù)量越來越多，更多的資源擁有者開始根據(jù)自身的興趣愛好工作，自由安排工作的時(shí)間與形式，通過“自我就業(yè)”“自主雇傭”或者“多平臺(tái)就業(yè)”等形式來實(shí)現(xiàn)就業(yè)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源身份具有多樣化特征，故而需要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的思想，結(jié)合不同的群體特征制定針對(duì)性的人力資源管理方案。

(三)職能的智慧化特點(diǎn)

伴隨信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理工作不再受時(shí)間、空間的限制。人力資源管理人員可以借助信息技術(shù)隨時(shí)、隨地處理工作，轉(zhuǎn)變了人們溝通的形式，人工智能、區(qū)塊鏈等先進(jìn)技術(shù)逐漸得到推廣應(yīng)用。在企業(yè)招聘人才的過程中，可以借助信息技術(shù)篩選海量信息，通過云計(jì)算技術(shù)分析數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的崗位要求自動(dòng)篩選、精確定位求職者。在企業(yè)績(jī)效考核期間，也可以應(yīng)用信息技術(shù)動(dòng)態(tài)追蹤、績(jī)效管理，精確判斷績(jī)效福利發(fā)放的合理性等。通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上專業(yè)技能、知識(shí)培訓(xùn)，滿足員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求，也是提升培訓(xùn)質(zhì)量與效率的有效路徑。

(四)評(píng)價(jià)的市場(chǎng)化特點(diǎn)

共享經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)者可結(jié)合自身情況在平臺(tái)中自主注冊(cè)信息，靈活就業(yè)，具有勞動(dòng)時(shí)間、場(chǎng)所的自由選擇權(quán)力。在這種方式下，人力資源管理的難度增加，人力資源呈現(xiàn)出泛化管理的特點(diǎn)，人力資源管理的對(duì)象從“看得見的人”向“看不見的人”轉(zhuǎn)變。受到這種變化的影響，人力資源管理的形式也需要適當(dāng)轉(zhuǎn)變，績(jī)效考核的重點(diǎn)不能僅僅關(guān)系到經(jīng)濟(jì)效益，還需要準(zhǔn)確、全面獲取各個(gè)部門職工工作態(tài)度及質(zhì)量的相關(guān)信息，充分應(yīng)用各類資源，健全市場(chǎng)化的互評(píng)機(jī)制。綜合性、專業(yè)性及準(zhǔn)確性評(píng)估人力應(yīng)用價(jià)值，確保薪酬結(jié)算的合理性，彰顯人力資源管理的價(jià)值。

二、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的現(xiàn)存問題分析

目前在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一些企業(yè)的人力資源管理還存在著不足，影響著企業(yè)的發(fā)展。本文通過歸納總結(jié)，得出如下結(jié)論：

(一)管理理念落后

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的理念需要適當(dāng)創(chuàng)新，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。但是一些企業(yè)依然存在著管理理念落后的問題。且在管理中依然應(yīng)用著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，缺乏人力資源信息化服務(wù)平臺(tái)。企業(yè)管理的重點(diǎn)依然是生產(chǎn)、營(yíng)銷工作等，相關(guān)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善，致使人力資源管理科學(xué)性、人性化不足，影響著人力資源管理的整體效率。

(二)共享體系不全

完善的人力資源共享體系，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作的深入、全面開展奠定良好基礎(chǔ)。但是目前很多企業(yè)在管理過程中存在著共享體系不夠健全的問題。雖然有的企業(yè)也設(shè)置了共享服務(wù)中心，并且，將事務(wù)性工作實(shí)現(xiàn)集中處理，但是因?yàn)楣芾眢w系不夠健全，人力資源管理與其它工作的關(guān)聯(lián)不足，與其他部門的合作較少。受此影響，人力資源管理工作未能夠形成以共享中心為中心的系統(tǒng)化、智能化工作模塊，一些人力資源管理工作依然應(yīng)用傳統(tǒng)形式，難以切實(shí)發(fā)揮人力資源共享模式的應(yīng)用價(jià)值。

(三)專業(yè)人才缺失

對(duì)于一些企業(yè)來講，共享經(jīng)濟(jì)屬于陌生的領(lǐng)域，在專業(yè)技術(shù)缺失的影響下，企業(yè)需要和其他企業(yè)一同合作構(gòu)建，在資源平臺(tái)缺失，專業(yè)技術(shù)掌握程度較差等問題的影響下，則可能會(huì)致使系統(tǒng)更新速度較慢，人力資源共享模式的應(yīng)用效果不佳。同時(shí)一些企業(yè)中知曉共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)用模式的人才數(shù)量不足，專業(yè)型人才數(shù)量較少。在這種問題的影響下，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量受限。

三、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢(shì)及創(chuàng)新途徑

(一)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢(shì)

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的形式、思維模式均發(fā)生了較大變化，傳統(tǒng)的管理思維也需要結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理的對(duì)象不再局限于“人”，而是對(duì)整體工作進(jìn)行管理和全面布局。企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，制定明確的人力資源管理目標(biāo)，拓展管理的范圍，為企業(yè)的發(fā)展助力。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的內(nèi)在價(jià)值得到挖掘，也逐步成為了關(guān)系到企業(yè)管理能力、發(fā)展能力的重要因素。企業(yè)需要堅(jiān)持從整體出發(fā)的理念，結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀及需要，進(jìn)一步完善管理方案，創(chuàng)新管理理念，彰顯人力資源管理的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)化、科學(xué)化發(fā)展。

(二)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新途徑

1.創(chuàng)新管理理念，完善管理鏈條

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新理念，充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合自己的發(fā)展目標(biāo)，通過合作共享的方式，實(shí)現(xiàn)跨界聯(lián)動(dòng)。在各個(gè)部門交互協(xié)同，不同企業(yè)聯(lián)合合作的基礎(chǔ)上，構(gòu)建良好的利益關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。企業(yè)可以基于勝任力條件檢索員工資料及管理員工，在互聯(lián)網(wǎng)中找尋適合的員工，構(gòu)建職工網(wǎng)絡(luò)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，且為職工創(chuàng)設(shè)充足的成長(zhǎng)空間。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式帶來了較大影響，需要轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理鏈條，創(chuàng)新工作流程，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的合作，確保人才聘用、培訓(xùn)及應(yīng)用工作的有效融合，確?？?jī)效管理、薪酬發(fā)放的合理性?，F(xiàn)代企業(yè)可以充分發(fā)揮CUE、HRSSC和HRBP三種角色的功能作用，密切了解職工的實(shí)際需求，來處理好跟員工之間的關(guān)系，即要維護(hù)企業(yè)利益，還要維護(hù)員工的利益。具體而言，可以從以下三個(gè)方面做出調(diào)整。首先是法治性調(diào)整?；陟`活就業(yè)人員的特點(diǎn)，完善相關(guān)的法律制度，保證其合法權(quán)益。其次是行政性調(diào)整?；诔Ｒ姷膭趧?dòng)合同糾紛問題，制定相關(guān)的管理制度，積極調(diào)節(jié)相關(guān)問題。最后是社會(huì)性調(diào)整。政府可以結(jié)合共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，構(gòu)建集合教育、服務(wù)及爭(zhēng)議調(diào)節(jié)的社會(huì)性管理體系。

2.規(guī)范管理制度，明晰權(quán)責(zé)利益

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理，需要制定規(guī)范化的管理制度，明確各方的權(quán)利和責(zé)任，更好地利用市場(chǎng)化雇傭關(guān)系。人力資源可以應(yīng)用網(wǎng)狀式管理模式，落實(shí)單元內(nèi)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的主體性責(zé)任體系，清晰界定員工的管理權(quán)利、管理責(zé)任，具體的工作范圍及要求等。為員工介紹成長(zhǎng)機(jī)制，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)和進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)還要以往各個(gè)部門之間相互流動(dòng)的身份限制問題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“平臺(tái)主”“小微主”為主的管理模式，加強(qiáng)員工、管理人員之間的網(wǎng)絡(luò)交流。在這種方式下，員工可以充分彰顯自身的才能，打破組織間的身份限制，構(gòu)建對(duì)外開放平臺(tái)，充分應(yīng)用各類資源。員工可以基于任務(wù)內(nèi)容組建工作團(tuán)隊(duì)，全面挖掘其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，提升工作質(zhì)量與效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在此基礎(chǔ)上，還需要建立健全績(jī)效薪酬體系，確?？?jī)效考核與薪酬發(fā)放的合理性。人力資源管理中需要基于崗位要求、員工能力等制定多樣化評(píng)價(jià)制度。以公正性、客觀性的考核形式，檢驗(yàn)員工工作的質(zhì)量。比如根據(jù)SMART原則設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，且為員工細(xì)致介紹績(jī)效考核方式，確保每一位員工均清楚考核的內(nèi)容與方法，努力創(chuàng)造更多的價(jià)值?；趰徫惶攸c(diǎn)與要求，還需要進(jìn)一步合理調(diào)整薪酬體系。比如可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)記錄清晰員工的出勤情況、工作量等，評(píng)估員工的工作狀態(tài)，靈活設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。比如在常規(guī)物質(zhì)激勵(lì)的方式下，可結(jié)合員工的需求與能力，來為員工做好職業(yè)規(guī)劃。并且，通過績(jī)效管理的方式，將其跟薪酬進(jìn)行掛鉤，以此來讓每一位員工均能夠在企業(yè)中找準(zhǔn)發(fā)展方向，且在針對(duì)性給予專業(yè)人才嘉獎(jiǎng)的方式下，讓更多的人才能夠留在企業(yè)中。

3.培養(yǎng)專業(yè)人才，提升工作能力

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理還需要做好專業(yè)人才的培養(yǎng)，提升員工的工作能力。

首先，企業(yè)需要在明確人力資源管理價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定多樣化的管理模式。其次，企業(yè)需要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃等，來動(dòng)態(tài)的調(diào)整人力資源管理的方式，引入與培養(yǎng)專業(yè)性人才。比如企業(yè)可以設(shè)置專門的技術(shù)部門，保障人力資源共享平臺(tái)的先進(jìn)性。同時(shí)基于人力資源管理的內(nèi)容，培養(yǎng)專業(yè)人才。引入專業(yè)技術(shù)水平較強(qiáng)的人才，確保人才具備創(chuàng)新精神以及創(chuàng)新能力，優(yōu)化人力資源共享體系。企業(yè)可以通過提升薪資福利、拓展招聘范圍等方式，從人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)方向招聘人才。定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的工作能力。

企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)公平、和諧的用人環(huán)境，應(yīng)用共享平臺(tái)構(gòu)建交流平臺(tái)，確保各級(jí)人員的溝通質(zhì)量。如，企業(yè)在人力資源管理過程中，可以日常發(fā)布一些員工晉升的案例，傳輸積極向上的工作理念，并且，定期開展人才培養(yǎng)活動(dòng)，如崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)等，或者定期開展網(wǎng)絡(luò)會(huì)議，探究具體的工作方案與管理建議，或者結(jié)合近期工作中常見的問題進(jìn)行探究、溝通，找到適宜的解決方案等等。此外，企業(yè)還需要多鼓勵(lì)員工，充分挖掘員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的一同成長(zhǎng)。企業(yè)人力資源管理，要積極滲透“以人為本”的思想。比如可以為職工設(shè)置意見發(fā)表平臺(tái)、投訴通道等等。簡(jiǎn)化申訴流程，提高受理效率，切實(shí)保障雙方的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的理念與方式需要及時(shí)調(diào)整，使其符合時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。然而在具體的管理中，還存在著很多問題，如管理理念落后、共享體系不健全以及人才匱乏等，既影響著人力資源管理質(zhì)量，也影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，制定明確的人力資源管理目標(biāo)，充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中需要緊跟時(shí)代步伐，以規(guī)范的管理制度，完善的管理鏈條及專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的發(fā)展助力。通過共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)綜合性、專業(yè)性及準(zhǔn)確性評(píng)估人力應(yīng)用價(jià)值，合理調(diào)整薪酬與崗位等，構(gòu)建良性勞動(dòng)關(guān)系，培養(yǎng)與聘用更多企業(yè)真正需要的人才，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。